PROGRAMA DE ALTA ESPECIALIZACIÓN PARA DIRECTORES DE COLEGIOS 2019

ASIGNATURA: Metodología

PROFESORES: Ana Reátegui

TÍTULO DEL TRABAJO: Clima organizacional y Satisfacción laboral del personal

Docente y Auxiliar de Educación de la I.E. N° 151 “Micaela
Bastidas”, del distrito de San Juan de Lurigancho-UGEL.5

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los Reglamentos de ESAN por:

NELSON BACON SALAZAR _______________________

FIRMA

MIRTHA ELVIRA QUISPE CAMA _______________________

FIRMA

CLETO ROCA TAPIA _______________________

FIRMA

MARICELA TORPOCO TAIPE _______________________

FIRMA
 1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN

Rensis (1986), citado por Gómez (2011), quien manifiesta que el ser humano
percibe de manera diferente las cosas y no es muy objetivo, esto influye en su
comportamiento en la organización, siendo este el punto de partida para estudiar el
clima laboral y posteriormente los psicólogos amplían sus investigaciones sobre
bienestar laboral de los trabajadores, el tipo de valores que desarrollaban, la manera
como se daban las motivaciones y las relaciones interpersonales entre los miembros
de la organización.
García y Casiano (2007), citado por Ramos (2012), señala que cada organización
tiene una cultura específica y busca que las personas se adapten a ella y puedan
desarrollar sus capacidades apoyando los procesos y objetivos de la organización,
siendo las estrategias dela psicología organizacional encargada de reconocer a las
personas explorando sus motivaciones, la manera deponer en juego sus
competencias, y el buen manejo del clima organizacional que les permita adaptarse
fácilmente en su puesto de trabajo.

Vallejos (2017), en su investigación sobre Clima organizacional y satisfacción

laboral en la Microred de Salud San Martin de Porres, cuyo objetivo fue determinar
la relación entre ambas variables, toma en cuenta la población de 53 trabajadores y
centra sus estudios en ocho dimensiones llegando a la conclusión de que si existe
relación significativa entre ambas variables utilizando como instrumento estadístico
el coeficiente de correlación Rho Spearman. Además, la autora señala que es
necesario crear espacios para poder interactuar con sus compañeros y juntos
implementar acciones para mejorar la percepción que se tienen sobre el clima en la
institución, para expresar sus inquietudes o propuestas sin temor a ser
cuestionados.

Según monitoreo del trabajo del personal de la Institución Educativa, realizado por
el equipo directivo el 2018, se ha identificado que existe un deficiente clima
organizacional, debido quizás al manejo de relaciones interpersonales poco
armoniosa entre auxiliares y docentes, generándose conflictos entre ellos, poco
trabajo colaborativo entre auxiliares y docentes, provocando el descontento de los
padres de familia por el servicio brindado, y comunicación poco asertiva entre los
auxiliares y docentes, provocando el incumplimiento de sus funciones a cabalidad,
por consiguiente tenemos personal insatisfechos en la Institución Educativa

2. OBJETIVO

Mejorar el clima organizacional y la satisfacción laboral en el personal de la Institución

Educativa del personal Docente y los Auxiliares de Educación de la Institución Educativa
N° 151 “Micaela Bastidas”, del distrito de San Juan de Lurigancho-UGEL.5
3. CONTENIDO TENTATIVO
3.1. Clima organizacional
3.1.1. Concepto del clima Organizacional
3.1.2. Características del clima Organizacional
3.1.3 Teoría del Clima organizacional de Rensis Likert
3.1.4. Dimensiones de clima Organizacional

3.2. Satisfacción laboral.

3.2.1. Concepto del Satisfacción laboral
3.2.2. Características personales que influyen en la Satisfacción laboral
3.2.3. Características del ambiente laboral que influyen en la Satisfacción
laboral
3.2.4. Teoría de la Satisfacción laboral
3.2.5. Dimensiones de la Satisfacción laboral
I. INTRODUCCIÓN

En la literatura académica encontramos que hay diferentes factores que

influyen en el clima organizacional, por los enfoques de liderazgo que utiliza
el líder directivo, los docente y administrativo en las instituciones educativas.
El desenvolvimiento de los integrantes puede influir de manera positiva o
negativa, debido al clima organizacional existente que puede ser discordante
con la normatividad y los principios de la educación. Por otro lado, su puede
dar la posibilidad de que el personal sea eficiente en su labor y no genere
problemas, por lo que el equipo directivo realiza su labor, pedagógica y
administrativa con agrado y dedicación.

Un clima organizacional estable favorece las relaciones interpersonales, el

trabajo en equipo y una buena comunicación, genera un ambiente de
satisfacción laboral para los trabajadores; que a la vez se repercuten en el
mejoramiento de su desempeño y la mejora del servicio educativo a la
comunidad. En principio el clima organizacional está en la Sociología, en
donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones
humanas enfatiza la importancia del hombre en función de su trabajo y por
la participación en un sistema social, Méndez, (2006), citado por Alva
(2018), Del mismo modo en El marco del buen desempeño docente define
los dominios, las competencias y los desempeños que caracterizan una
buena docencia y que son exigibles a todo docente de Educación Básica
Regular (EBR) de todo el país. Constituye un acuerdo técnico y social entre
el Estado, los docentes y la sociedad en torno a las competencias que se
espera dominen las profesoras y profesores del país, en sucesivas etapas
de su carrera profesional, con el propósito de lograr el aprendizaje de todos
los estudiantes (MINEDU, 2012)

Este presente trabajo de investigación tiende al mejoramiento del clima

organizacional y su relación con el desempeño docente de la I.E. N° 151
Micaela Bastidas UGEL 05 SJL/EA SJL. con miras a brindar un mejor
servicio a la comunidad educativa. Es preciso considerar en esta
investigación las variables: clima organizacional y satisfacción laboral.
Dentro de la variable clima organizacional se miden tres dimensiones:
relaciones interpersonales, trabajo en equipo y comunicación; y dentro de la
variable satisfacción laboral se trabaja las dimensiones: motivación,
relaciones interpersonales, incentivos. Teniendo en cuenta el clima laboral
de la institución N° 151 Micaela Bastidas que cuenta con un personal de 120
trabajadores entre docentes, auxiliares y personal administrativo donde la
actitud renuente de un grupo minoritario de docentes y auxiliares dificultan
las buenas relaciones interpersonales y se debilita el trabajo en equipo, que
genera un ambiente poco favorable para el clima de convivencia, causando
al insatisfacción laboral de los trabajadores y con ello se influye en el
desempeño del docente. De ahí que el propósito del presente es conocer a
fondo las causas reales del problema para reestructurar el clima
organizacional con nuevas propuestas donde se pueda aprovechar el
potencial de cada personal. Los resultados de estas variables y dimensiones
nos servirán para reflexionar sobre los resultados y proponer innovaciones
 para para la mejora del clima organizacional y la satisfacción laboral y la
mejora del desempeño docente y auxiliares.
En la literatura académica encontramos que hay diferentes factores que
influyen en el clima organizacional, por los enfoques de liderazgo que utiliza
el líder directivo, los docente y administrativo en las instituciones educativas.
El desenvolvimiento de los integrantes puede influir de manera positiva o
negativa, debido al clima organizacional existente que puede ser discordante
con la normatividad y los principios de la educación. Por otro lado, su puede
dar la posibilidad de que el personal sea eficiente en su labor y no genere
problemas, por lo que el equipo directivo realiza su labor, pedagógica y
administrativa con agrado y dedicación.

Un clima organizacional estable favorece las relaciones interpersonales, el

trabajo en equipo y una buena comunicación, genera un ambiente de
satisfacción laboral para los trabajadores; que a la vez se repercuten en el
mejoramiento de su desempeño y la mejora del servicio educativo a la
comunidad. En principio el clima organizacional está en la Sociología, en
donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones
humanas enfatiza la importancia del hombre en función de su trabajo y por
la participación en un sistema social (Méndez, 2006).

Este presente trabajo de investigación tiende al mejoramiento del clima

organizacional y su relación con el desempeño docente de la I.E. N° 151
Micaela Bastidas UGEL 05 SJL/EA SJL. con miras a brindar un mejor
servicio a la comunidad educativa. Es preciso considerar en esta
investigación las variables: clima organizacional y satisfacción laboral.
Dentro de la variable clima organizacional se miden tres dimensiones:
relaciones interpersonales, trabajo en equipo y comunicación; y dentro de la
variable satisfacción laboral se trabaja las dimensiones: motivación,
relaciones interpersonales, incentivos. Teniendo en cuenta el clima laboral
de la institución N° 151 Micaela Bastidas que cuenta con un personal de 120
trabajadores entre docentes, auxiliares y personal administrativo donde la
actitud renuente de un grupo minoritario de docentes y auxiliares dificultan
las buenas relaciones interpersonales y se debilita el trabajo en equipo, que
genera un ambiente poco favorable para el clima de convivencia, causando
al insatisfacción laboral de los trabajadores y con ello se influye en el
desempeño del docente. De ahí que el propósito del presente es conocer a
fondo las causas reales del problema para reestructurar el clima
organizacional con nuevas propuestas donde se pueda aprovechar el
potencial de cada personal. Los resultados de estas variables y dimensiones
nos servirán para reflexionar sobre los resultados y proponer innovaciones
para para la mejora del clima organizacional y la satisfacción laboral y la
mejora del desempeño docente y auxiliares.

II. METODOLOGIA

La presente investigación es una investigación de tipo cuantitativo, diseño

descriptivo correlacional no experimental.
 toma en consideración el enfoque de tipo cuantitativo. Al respecto
Hernández, Fernández y Baptista (2014), señalan: “El enfoque cuantitativo
es aquel que utiliza la recolección de datos para probar hipótesis con base
en la medición numérica y el análisis estadístico, con el fin de establecer
pautas de comportamientos y probar teorías”. (p. 4). Al respecto, Bernal
(2006) afirma: “es un procedimiento que parte de una aseveración en calidad
de hipótesis y busca refutar o aceptar tales hipótesis deduciendo de ellas,
conclusiones que deben confrontarse con los hechos” (p.56). Como se
observa la importancia en toda investigación es el uso de las hipótesis, las
mismas que son sometidas a contrastaciones de tal manera que puedan
aceptar o en su defecto rechazar las hipótesis previstas, logrando al final un
resultado del estudio.

III. LA INSTITUCIÓN.

La Institución Educativa N° 151 “Micaela Bastidas”, se encuentra ubicada en

el distrito de San Juan de Lurigancho, en la localidad de Cruz de Motupe,
grupo 4 Mz. J Lt. s/n, reconocida oficialmente con R.D. N° 2638, siendo la
primera Directora la maestra Magda Cuellar Macavilca. Actualmente cuenta
con 44 docentes del nivel primaria y 50 docentes del nivel secundaria, 09
personal administrativos, 4 auxiliares de educación y 3 directivos. La I.E.
“MB”, tiene convenios con la Universidad Cesar Vallejo, la Posta Médica de
Motupe, la comisaria de Mariscal Cáceres, la municipalidad distrital y la ONG
Flora Tristán, quienes nos apoyan con talleres y charlas a los estudiantes.

 EL ÁREA DE TRABAJO

Personal docente y administrativo

 ORGANIGRAMA
IV. MARCO TEORICO
4.1. Clima organizacional.

Existen muchas definiciones respecto al clima organizacional, pero

para esta investigación se ha considerado a Chiavenato (1990), que
la define como el medio interno y la atmósfera de una organización y
hay factores como la tecnología, los reglamentos, los estilos de
liderazgo, entre otros, que influyen en las actitudes,
comportamientos, desempeño laboral y productividad de la
organización.
Por su lado Brunet. (2011), la define como la percepción que tienen
las personas respecto a su ambiente de trabajo determinados por sus
valores y actitudes. Esto quiere decir que el individuo percibe el clima
organizacional en función de las necesidades que la empresa le
puede satisfacer.

4.1.1. Características del clima Organizacional

Rodríguez, (2001) citado por Alva. (2017), manifiesta que
todo clima organizativo se caracteriza porque es duradero, el
modelo de clima institucional se modifica con el
comportamiento del personal, tiene repercusión sobre los
compromisos y la identificación del personal, se ve afectada
por la variación de su estructura organizativa y los problemas
como la ausencia a los talleres, la inconformidad con su
comisión de trabajo son señales que el clima no está nada
bien.

4.1.2. Componentes del Clima Organizacional.

4.1.3. Dimensiones de clima Organizacional

4.2. Satisfacción laboral.

4.2.1. Concepto del Satisfacción laboral.

DEFINICIÓN Y
AÑO AUTOR CARACTERISTICAS
1969 Cristes Es el estado efectivo, en el sentido
del gusto o disgusto general, que
la persona muestra a su trabajo.
1969 Smith, Kendall Sentimiento o respuesta afectiva,
y Hulling referidas en este caso, a facetas
específicas de la situación laboral.
1976 Locke Estado emocional positivo o
placentero resultante de la
percepción subjetivas, de las
experiencias laborales de la
persona.
1986 Prince y Una orientación afectiva positiva
Mueller hacia el empleo.
1993 Muchissky Una respuesta emocional o una
respuesta afectiva hacia el
trabajo.
1993 Newstron y Un conjunto de sentimientos y
Davis emociones favorables o
desfavorables con la que los
empleados ven su trabajo.
Figura: Fuente: (Chiang, Martin y Núñez)

Todos estos autores consideraron un concepto integrador,

esto es, un constructo global, que aborda una serie de
aspectos tales como el trabajo en sí mismo, los compañeros
de trabajo, salario, incentivos, etc.

4.2.2. Características personales que influyen en la Satisfacción

laboral.
La satisfacción laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y
Osborn (2005:118) quien define la satisfacción laboral como:
“el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos
positivos o negativos hacia su trabajo”. Dos elementos caben
destacar en esta definición: la caracterización de la
satisfacción como un sentimiento en sentido positivo
(satisfacción propiamente dicha) o negativo (insatisfacción), y
el hecho de que ese sentimiento puede tener distintos grados
de intensidad en uno u otro sentido.
Por otro lado, Locke (1976), considera que la satisfacción
laboral como un "estado emocional positivo o placentero de
la percepción subjetiva de las experiencias laborales del
sujeto".
Mientras que Muchinsky, afirma que es una respuesta
afectiva y emocional del individuo ante determinados
aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la persona
obtiene placer de su trabajo.
Así mismo Robbins (1998), la define como el conjunto de
actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está
muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia
éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes
negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los
trabajadores casi siempre se refiere a la satisfacción laboral;
de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión
indistintamente.
Esta definición tiene la ventaja de considerar la satisfacción
como un proceso aprendido, que se desarrolla a partir de la
interrelación dialéctica entre las particularidades subjetivas
del trabajador y las características de la actividad y del
ambiente laboral en general. Es decir, reconoce que la
satisfacción no es algo innato y la interpreta desde una visión
psicosocial.
Otra de las propuestas teóricas explicativas de la satisfacción
laboral es la teoría de los dos factores o teoría bifactorial de
la satisfacción, formulada por Frederick Herzberg (1959).
Herzberg consideró la existencia de dos géneros de agentes
laborales: los extrínsecos y los intrínsecos. Los primeros se
refieren a las condiciones de trabajo en el más amplio sentido
e incluyen aspectos como: el salario, las políticas de la
organización y la seguridad en el trabajo. Los agentes
intrínsecos se refieren a los factores que representan la
esencia misma de la actividad laboral e incluyen elementos
como: el contenido del trabajo, la responsabilidad y el logro.
Esta teoría postula que los factores extrínsecos (factores
higiénicos) tienen solamente la capacidad de prevenir la
insatisfacción laboral, o ayudar a revertirla cuando ya está
instalada, pero no son capaces de producir satisfacción. Esta
capacidad queda limitada a los factores intrínsecos o
motivadores.
En otras palabras, la satisfacción sólo será el producto de los
factores intrínsecos mientras que la insatisfacción estaría
determinada por factores extrínsecos, desfavorables para el
sujeto.
 4.2.3. Características del ambiente laboral que influyen en la
Satisfacción laboral
4.2.4. Teoría de la Satisfacción laboral
4.2.5. Dimensiones de la Satisfacción laboral

V. ANALISIS SITUACIONAL

VI. PLANTEAMIENTO DE PROPUESTA

VII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4. MIEMBROS RESPONSABLES

5. CRONOGRAMA

6. TUTOR
Bibliografía

Alva, J. (2018). Tesis: El Clima organizacional y el desempeño docente de una I.E. de la

ciudad de Trujillo – 2017” Universidad Cesar Vallejo. Trujillo - Perú.

Gómez, L. (2011). Protocolo y Modulo del curso académico Psicología Organizacional.

Bogotá- Colombia.

Ramos, D. (2012). El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de

abordaje. Universidad Nacional Abierta y a Distancia – UNAD – Colombia.

Ruiz, C. (2009). tesis “Nivel de Satisfacción Laboral en empresas públicas y privadas de

la ciudad de Chillán” Universidad Bio Bio. Chillán - Chile.

Zegarra, C. (2018) Tesis “Clima organizacional y satisfacción laboral en los docentes de la

institución educativa Nº 6064 de Educación Básica Regular UGEL 01, 2016”
Universidad Cesar Vallejo. Lima- Perú.

García, V. (2010) D.: Satisfacción Laboral. Una aproximación teórica, en Contribuciones a

las Ciencias Sociales.