APLICACIÓN DE LAS HERRAMIENTAS GERENCIALES

ANGELA MARIA SALDARRIAGA TORO

BERT ELOY RUIZ ALONSO
DIANA ESTEFANI RUAS FRAGOZO
JENIFER ALEXANDRA RUIZ MELO

FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

GESTION ORGANIZACIONAL
ESPECIALIZACION EN AUDITORIA EN SALUD
2019
 INTRODUCCION

Dentro de las habilidades gerenciales se identifican una serie de competencias que debe adquirir
un líder, entre ellas el liderazgo, la capacidad de toma de decisiones, el pensamiento estratégico y
como fundamental la comunicación, ya que esta permite el acercamiento a los empleados, logrando
en ellos un efecto potencializados en sus actividades y así poder alcanzar los objetivos como
equipo.
Hoy en día el liderazgo despierta un gran interés para todas las organizaciones, junto con la
motivación, siendo parte fundamental del proceso administrativo, tanto en la planeación,
organización, dirección y control, lo que permite contribuir a la eficiencia y la productividad en
los distintos procesos de la organización, requiriendo involucrar a sus colaboradores en el aporte
de ideas, dado que al ser ellos quienes desarrollan la misión misma de la organización, se facilita
la identificación de las debilidades a potenciar, los nuevos negocios a emprender, las necesidades
no cumplidas de los clientes internos y externos y de esta manera, construir una visión compartida
de hacia dónde dirigir la organización. Bermúdez, German (2017)

Las herramientas gerenciales facilitan a los gerentes de las organizaciones la planificación,

organización, dirección, control y evaluación de su empresa y sus procesos. Aplicadas como un
programa de trabajo ayudan a desarrollar varias competencias como el trabajo en equipo, el
liderazgo, la habilidad para motivar, generar pasión y crear nuevos hábitos. Se pueden aplicar
desde el entorno intrínseco de la organización como es el caso del coaching, ya que son procesos
muy propios e inherentes a la empresa, sino que también existen técnicas que recogen información
del exterior hacia el interior de la empresa las cuales puede procesar y utilizar para su
mejoramiento, como es el caso del benchmarking.

Siendo el coaching una de esas herramientas, es un sistema que incluye conceptos, estructuras,
procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende
también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de
personas en desarrollo, una ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de
elogios y retroalimentación positiva basado en observación
 OBJETIVOS
• Aplicar las herramientas gerenciales que consideren adecuada con base en el problema
encontrado en el taller 2, para mediar en la solución de ese o esos problemas hallados en la
organización Grupo Clínico Médicos.

• Identificar en la institución grupo Clínica Médicos las herramientas gerenciales dentro del
área de admisiones teniendo en cuenta los conceptos teóricos desde el punto de vista de liderazgo.

• Reconocer la importancia de las técnicas de pensamiento creativo dentro de la institución

grupo clínica médicos y con base en esta, presentar soluciones a problemáticas dentro de una
organización a través de una herramienta gerencial.

• Continuar con el proceso de aplicación de las habilidades gerenciales en el área de

admisiones en la institución grupo clínica médica, articulando la información brindada en el eje 2
y 4 sobre las habilidades. Retroalimentar los conceptos de las herramientas gerenciales desde el
punto de vista de liderazgo, para aplicar en una organización que requiere innovar.

• Establecer la importancia del coaching, su metodología, el impacto que genera tanto en el

líder, el equipo de trabajo como en la organización, si realmente era la indicada y si se puede
acoger como estrategia periódica para las diferentes áreas de la organización.
 1. IDENTIFICACION DE LA ENTIDAD.

1.1. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Grupo Clínica Médicos es una empresa creada hace más de 15 años, ubicada en Valledupar –
Cesar, brinda servicios de 4 nivel de complejidad, entre ellos Hemodinámia, cirugía
cardiovascular, electrofisiología, oncología, entre otros.

1.2. MISIÓN
Somos una red de empresas prestadoras de servicios integrales de salud de mediana y alta
complejidad en la región Caribe, que dedica sus esfuerzos en brindar atención humanizada con
altos estándares de calidad y seguridad del paciente, a través del mejoramiento continuo, apoyados
en el mejor recurso humano, tecnología apropiada e infraestructura moderna, para satisfacer las
necesidades del paciente, su familia y la comunidad, garantizando la sostenibilidad a través del
tiempo.

1.3. VISIÓN
Consolidarnos en el año 2020 como un grupo empresarial para el sector salud reconocido por la
excelencia, innovación, gestión del conocimiento y responsabilidad social

2. DESCRIPCION DEL AREA SELECCIONADA

2.1. Área de admisiones

El área administrativa encargada de realizar el proceso de ingreso de los pacientes a los diferentes
servicios que presta el hospital. Su objetivo principal, es brindar a los usuarios una atención ágil,
correcta y eficiente.
2.2. Ubicación y horarios de atención:
El área de admisiones ambulatoria se encuentra ubicada en el primer piso del hospital en la entrada
principal y presta atención de lunes a viernes de 6:00 am a 04:00 pm y los sábados de 6: 00 am a
12:00 pm.

2.3. Funciones
El proceso de admisión, tiene como principal objetivo la identificación y clasificación del paciente,
estableciendo el responsable de los pagos de una manera oportuna, con calidez y eficacia, con el
fin de facturar las actividades y procedimientos realizados, cumpliendo con lo contratado y la
normatividad vigente.
Inicialmente se verifican los derechos administrativos, se informa al ingreso del paciente la
atención inicial de urgencias a la ERP y se tramitan autorizaciones de procedimientos y servicios
cuando sea requerida. Este proceso es el encargado de dar un ingreso adecuado a los
procedimientos asistenciales con la documentación legal que lo avala.

Es necesario tener en cuenta que Admisión no puede desempeñarse de forma individual de la

demás, puesto que de esta dependen otros departamentos, como: facturación, auditoria,
contratación de CUPS, atención en el paciente, radicación de cuentas, entre otras.

3. DIAGNOSTICO
El área de admisiones es el departamento que dentro de la institución ha mostrado mayores
dificultades a través de tiempo, estas dificultades están enmarcadas dentro de los siguientes ítems:

 los funcionarios del área de admisiones solo validan la información del usuario del servicio
de salud atreves del aplicativo ADRESS, aplicativo que no presta suficiente confiabilidad
debido a que no está en constante actualización y como consecuencia se tiene una mala
admisión del paciente.
 Los funcionarios del área de admisiones no realizan la actualización en el aplicativo de la
institución de los datos del usuario del servicio de salud. Lo que genera graves dificultades
administrativas, porque es aquí donde se determina quienes están obligados a pagar
copagos o cuotas moderadoras dependiendo del servicio que vaya a recibir, afectando a
otros departamentos administrativos como facturación, auditoria, radicación de cuentas y
recaudo de cartera.
 Liderazgo Autocrático, Al hablar del líder de área que dirige este departamento, es quien
impone un sistema de liderazgo autocrático, es el líder “ordeno y mando”, que con el paso
del tiempo fomenta el cumplimiento de las tareas pero no el compromiso de los empleados,
y genera que los colaboradores dejen de aportar buenas ideas porque saben que sus
contribuciones serán rechazadas. Zenger. J, Stinnett. K. (2013)

4. HALLAZGOS.
Con las habilidades gerenciales logramos identificar en la persona encargada del área, estas
situaciones:

4.1. Manejo del tiempo: Los empleados dentro del área de admisiones malgastan más del 50%
de su tiempo; en cuanto a la mala utilización del tiempo el gerente debe identificar las
herramientas correctas que permitan que los funcionarios del área se sientan
comprometidos a cumplir con las tareas específicas de su cargo en un tiempo específico.
Las herramientas utilizadas puede ser: listas de cosas por hacer, calendarios, planificadores,
etc. El grado en que lo urgente domine nuestra vida, es usualmente el grado en que no
hacemos lo importante. El no comprometerse a hacer aquello que es importante, es un
compromiso inconsciente con aquello que no es importante.
4.2. Liderazgo: Teniendo en cuenta que dentro de la institución y más precisamente dentro del
área de admisiones no todos los liderazgos son positivos, se hallaron funcionarios que
 imponen su autoridad, trabajan por un interés particular, desmotivan a sus colaboradores,
afectan la productividad y el bienestar emocional de los empleados a los cuales
denominamos lideres negativos; Mientras ese líder negativo canaliza sus energías en los
problemas, el líder positivo lo hace en las soluciones; concentrándose en la calidad humana
de sus colaboradores, fomentando el desarrollo de sus cualidades y trabajando por el
bienestar de todo su equipo. (Cámara y comercio de Medellín, s.f). siendo este el hallazgo
a intervenir; como se demostrará en el desarrollo del punto siguiente, este tipo de liderazgo
autocrático detectado en este funcionario es el que no ha permitido tomar los correctivos
necesarios para la solución del problema.
4.3. Capacidad de toma de decisiones: Se define como la habilidad que deben tener los
directivos de una organización a la hora de escoger entre diferentes cursos alternativos de
acción. Tiene que ver con la capacidad para comparar posibles resultados y consecuencias
futuras de elegir un curso de acción y no otro (Instituto interamericano de cooperación para
la agricultura. 1942-2002). Esta es una de las destrezas gerenciales más importantes de la
administración, ya que el rumbo de la empresa junto con el de sus empleados se verá
afectado de forma positiva o negativa; es una habilidad que requiere de responsabilidad,
objetividad, sentido de pertenencia con la empresa, una serie de valores y cualidades las
cuales impactarán al personal y a todo el ambiente laboral.
4.4. Pensamiento estratégico: Cuando se habla de estrategia en las empresas, se hace
referencia entre muchos otros aspectos, a escoger y tomar decisiones, a competir y a ser
sostenibles en el tiempo. Así, entonces, la capacidad de pensamiento estratégico se asimila
a pensar con estrategia, a reflexionar de manera ordenada en procura de decidir
acertadamente para ser viables en el futuro. (Téllez. C, 2017)

Dentro de este se encierran diferentes habilidades gerenciales, interaccionan algunos componentes

de la empresa como lo son la visión, misión, objetivos, estructura organizacional; y con estos
componentes tener la capacidad de analizar, y buscar métodos para alcanzar objetivos y metas.
Entre las características evidenciadas en el líder de esta área encontramos.
 Alta autoestima: cuenta con un fuerte carácter y una alta seguridad de sí mismo ya que la
totalidad de la toma de decisiones es suya.

 Alta tolerancia a la frustración: sobre todo en situaciones donde los resultados no sean
los esperados.
 Alto nivel de responsabilidad, totalmente centralizada en él.

 Mucha experiencia y conocimientos empíricos en el área que lidera. Este factor es

crítico ya que el líder es quien diseña en su totalidad, los planes y estrategias y aunque ha
estado en la institución durante más de 15 años no tiene los conocimientos técnicos
suficientes para la toma de decisiones y desarrollo de planes y estrategias
  Rápida capacidad de respuesta. Si bien el líder del proceso tiene un alto nivel de
responsabilidad y respuesta, no cuenta con los conocimientos técnicos necesarios para dar
una respuesta acertada
 Gestión del estrés provocada por la tensión inherente en los ambientes donde se trabaja.

 Tolerancia a la presión: posee la capacidad para trabajar con alto desempeño en

situaciones de mucha exigencia y presión.
 Asertividad: comunicar e imponer su criterio.

5. PENSAMIENTO CREATIVO
La técnica de pensamiento creativo para abordar el problema identificado es el Mapa Mental.

5.1. Mapa Mental:

Los mapas mentales son una herramienta de tipo gráfico que permite visualizar la operación de los
concepto, resultan importantes para la generación de ideas creativas dado que “una característica
importante de las personas creativas es la tendencia a ampliar su horizonte asociativo de una
manera nada habitual” (Michalko, 2000: 75). Ayuda a extender de manera consciente y deliberada
nuestras asociaciones para poder hacer conexiones originales y poder liberar así el poder de la
creatividad”.Por lo tanto, puede ser entendido como un mecanismo del pensamiento creativo y un
método organizado para que las personas plasmen en un sistema gráfico, conceptos que se asocian
entre sí y que crecen en todas direcciones partiendo de un tema central

Mediante los mapas mentales se pueden explorar todas las posibilidades creativas de un tema,
olvidar cualquier supuesto previo referente al mismo (con lo cual se abrirá el espacio necesario
para un productivo pensamiento creativo), generar ideas cuyo resultado sea la iniciación de una
acción específica o la creación o modificación de una realidad física, pueden ser útiles para crear
nuevos marcos de referencia conceptuales en cuyo espectro sea posible reorganizar ideas
precedentes (Buzan, 1996: 173-174).

En efecto, el mapa mental se adecúa al pensamiento creativo porque utiliza todas las habilidades
que se relacionan comúnmente con la creatividad, en especial la imaginación, la evocación de
ideas y la flexibilidad.Un significado de imaginar lo ofrece Feldman (1996: 546-547): “imaginar
es poder estar en una situación como si fuera otra. Comportarse en una situación como si fuera
otra se logra fundamentalmente a través del lenguaje, tanto al enseñar a imaginar cómo al estar
imaginando algo. En este sentido, ser creativo significa ser imaginativo

Para Buzan (1996), el mapa mental hace que sea más fácil acceder al enorme potencial del cerebro
gracias a la visualización de los pensamientos (información) y a la utilización de palabras clave y
ramificaciones conceptuales; ramificaciones que en últimas, permiten exteriorizar en un plano
visual el mecanismo del pensamiento irradiante. Los mapas mentales no hacen una selección de la
información por categorías estrictas, sino que visualizan cualquier concepto que esté en la mente
y que guarde algún tipo de nexo con el concepto asociado (Buzan, 1996: 176-177).

5.1.1. APLICACIÓN DE LA TECNICA

A continuación se describe el paso a paso para la aplicación de la técnica creativa Mapa Mental
para la solución del problema identificado en la empresa objeto de estudio. Los pasos son los
siguientes:

1. Identificar y plantear cual es el problema. (situación problema): Inadecuado proceso de

Admisión
2. Hacer una lista de las posibles causas del problema por cada área que haya en la empresa
que tenga que ver con el tema.
3. Elaborar una lista de las consecuencias del problema de acuerdo a la proporcionada en el
paso 2, aquí se pueden unir dos o más posibles causas del problema del paso 2 formando
una consecuencia.
4. Describir cual sería la situación deseada de acuerdo a la situación problema planteada
5.1.2. GRAFICO DEL MAPA MENTAL
6. APLICACIÓN DE LA HERRAMIENTA GERENCIAL PARA EL AREA DE
LA EMPRESA SELECCIONADA.
En la Clínica Médicos de Alta Complejidad del Caribe, dentro del área de admisiones,
actualmente se presentan dificultades a nivel de procesos a causa de diferentes factores,
la causa que genera principalmente esta problemática, es la forma de liderazgo del jefe de
área, su liderazgo autocrático y las características propias del mismo dificultan el control
del proceso, es por esta razón que consideramos el coaching como la herramienta
adecuada para la solución y perfeccionamiento de sus procesos, ya que es un método
práctico y orientado a la acción, para entrenar y motivar a una persona a conseguir un
objetivo o desarrollar habilidades específicas, actuando de manera estratégica desde el
que hacer y cómo hacer del jefe del área para llegar finalmente a tener unas bases de datos
actualizadas y así poder brindar una información veraz a los departamentos afectados.
Aunque algunas instituciones le atribuyen al coaching desventajas que suelen estar
asociadas a la probable confusión, por desconocimiento, con terapias de ayuda emocional,
asesorías, y consultorías; además de ser considerado por algunas organizaciones como un
gasto y no como una inversión que generará resultados positivos a mediano y largo plazo,
consideramos que a esta organización el coaching traerá ventajas tales como:
 El “coachee” adquiere las capacidades necesarias para resolver de manera
oportuna sus conflictos y mejorar sus procesos de “feedback”.
 permitirá al que hoy es entrenado pasar a ser su propio entrenador es decir hacer
Auto Coaching.
 Mejora el clima laboral y fortalece la cultura organizacional de autocontrol
 El coaching promueve la potenciación de los talentos individuales y los pone al
servicio de los intereses colectivos.
 A través del coaching se logra que las personas adquieran gran confianza en sí
mismas, lo que a su vez los mantiene motivados y coadyuva en el mejoramiento
del desempeño.
 El coaching se ha convertido en una herramienta imprescindible en el diagnóstico de
los diferentes problemas de desempeño dentro de las organizaciones e indudablemente
contribuye con la resolución de los mismos.

Finalmente podemos afirmar que el coaching es un contínuum de actividades que ayuda a que
las personas produzcan excelentes resultados en sus vidas, carreras, empresas u organizaciones
y en consecuencia se desarrollen y mejoren su calidad de vida.

Teniendo en cuenta lo anterior el Coaching se puede aplicar cuando:

 Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados,

causando bajo rendimiento laboral.
 Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.
 Cuando se requieren oportunidades de mejora en las comunicaciones o las relaciones
interpersonales.
 En las evaluaciones de desempeño que están por debajo de las expectativas de la
empresa o empleados desmotivados.
 Es necesario encontrar una herramienta que facilite cumplir con objetivos desafiantes.
Las razones por las cuales es importante para las empresas, son:

 Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
 Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos
 Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de
consenso
 Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
 Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
 Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra
manera son considerados inalcanzables.

Los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito
en su desempeño laboral, como mantener el esfuerzo para el logro de los objetivos, como creer
en sí mismo y como sobreponerse a los fracaso. Con el coaching tendremos beneficios como
mejorar el desempeño, la productividad, el comportamiento, la actitud en todas las áreas,
incrementar la capacidad de aprendizaje, es decir aprender a aprender más rápido; mejorar las
relaciones entre altos ejecutivos y subordinados, generar más ideas creativas, confianza

6.1. Metodología: Coaching para líderes

Para la implementación de a metodología se establecerán las siguientes fases:

6.1.1 Establecer las metas.

Trazar y definir los objetivos con los cuales el coach pretende asistir a sus coachees.

Lograr que el líder del área de admisiones del grupo clínica médica lidere sus procesos,
potencialice sus habilidades y corrija sus comportamientos que afecten los procesos al
interior del área.

6.1.2 Examinar la situación actual.

Mediante la técnica de observación a cada una de las etapas del proceso de admisiones se
pudieron identificar varias situaciones con respecto a la forma del liderazgo del jefe de
esta área:

1. El líder de área de este departamento, impone un sistema de liderazgo autocrático,

es el líder “ordeno y mando”, además es un líder con conocimiento empírico que
ha mostrado que a pesar de tener un amplio conocimiento de los procesos que se
manejan en el área y debido al desconocimiento técnico no permite a sus
funcionarios realizar funciones de importancia lo que genera que los funcionarios
se desmotiven y el asuma la responsabilidad en grandes proporciones,
sobrecargándose laboralmente
2. Inadecuada adherencia de los funcionarios de área a los proceso y procedimientos
que se llevan en la misma, debido a dos causas, la primera muchos funcionarios
de sienten acosados por el líder, expresa que tiene mala actitud, fuerte carácter,
mando autocrático, por los que se sienten intimidados y muchos de ellos prefieren
renunciar a sus cargos, la segunda el líder no ha implementado el plan de
 capacitaciones a los funcionarios, por la sobrecarga de funciones que no permiten
ser delegadas.
3. No existe supervisión ni auditoria por parte del jefe de área a cada el proceso de
admisiones, lo que no permite detectar a tiempo los errores en los ingresos y
posterior actualización de los mismos.

6.1.3 Analizar las posibles alternativas.

Por lo anteriormente expuesto es a través de la implentación del coaching se podrán
brindar las herramientas al líder del proceso de admisiones para:

1. Aprender a delegar
2. Mejorar sus habilidades de comunicación
3. Cambiar el pensamiento autocrático
4. Supervisar y auditar el proceso basado en el trabajo bien hecho desde la primera
vez
5. Desarrollar habilidades de liderazgo que le permitan guiar equipos de trabajo
empoderados y hábiles en el trabajo colaborativo
6. Brindar conocimientos necesarios para poder capacitar adecuadamente al personal
de nuevo ingreso.

6.1.4 Diseñar un Plan de Acción.

A través de una formulación de preguntas precisas crear un plan específico para cada
meta que se haya marcado en la primera etapa.
 PLAN DE MEJORA- COACHING PARA LIDERES
Estrategias ¿Que? ¿Como? ¿Con quién? ¿Cuando? ¿Quien?
Programas Acciones Inmediatas Recursos Plazo (Fecha Responsable
Necesarios de Inicio y
Finalización)
A partir del Vicepresident
Lograr que el líder del Realizar una reunión con el 22/04/2019 al e de Talento
área de admisiones del líder de talento humano para 25/06/2019 Humano,
grupo clínica médica determinar a través de la Jefe de
Humanos,
lidere sus procesos, matriz DOFA las fortalezas, Recurso
Investigaciones preliminares financieros y
potencialice sus debilidades, oportunidades y Humano,
tecnológicos
habilidades y corrija sus amenazas que se pueden Gerencia,
comportamientos que presentar en el desarrollo de Jefe de
afecten los procesos al procesos. Oficina
interior del área. Financiera
Humanos, A partir del Vicepresident
financieros y 26/04/2019 al e de Talento
Identificar las destrezas y
tecnológicos 29/04/2019 Humano,
Análisis de la situación fallas de los funcionarios para
Jefe de
motivacional y realizar un acompañamiento y
Recurso
comportamental de los control en el desarrollo de sus
Humano,
funcionarios del área de actividades con el fin de
Gerencia,
admisiones y registro mejorar sus competencias en
Jefe de
el área a ejecutar
Oficina
Financiera
Implementar un programa Curso de Liderazgo: Humanos, A partir del Vicepresident
Coaching para Lideres, Visión/Misión financieros y 01/07/2019 al e de Talento
donde se establezcan Dirección tecnológicos 01/08/2019 Humano,
espacios y beneficios que Motivación y Participación Jefe de
puedan mejorar la calidad de Credibilidad/Influencia Recurso
vida diaria del empleado así Mejora Continua Humano,
como el crecimiento de la Gerencia,
institución, a través de la Jefe de
capacitación acerca de temas Oficina
tales como: Liderazgo, Financiera
Comunicación, Gestión del Curso de Comunicación Humanos, A partir del Vicepresident
Tiempo, Gestión Emocional, Temas: financieros y 01/06/2019 al e de Talento
Gestión de Equipos Escucha Activa tecnológicos 01/07/2019 Humano,
Confianza/Emoción Jefe de
Estructura y Organización Recurso
Ilusión/Motivación/Confianza Humano,
Gerencia,
Jefe de
Oficina
Financiera
Curso de Gestión del Tiempo: Humanos, A partir del Vicepresident
Visión y Misión financieros y 01/07/2019 al e de Talento
Evaluación/Planificación tecnológicos 01/08/2019 Humano,
Gestión de Tareas Jefe de
Revisión Recurso
Humano,
Gerencia,
Jefe de
Oficina
Financiera
Curso de Gestión Emocional Humanos, A partir del Vicepresident
Temas; financieros y 01/08/2019 al e de Talento
DAFO emocional tecnológicos 01/09/2019 Humano,
Control Emociones Jefe de
Asertividad Recurso
 Visión y Misión Humano,
Gerencia,
Jefe de
Oficina
Financiera
Curso de Gestión de Equipos Humanos, A partir del Vicepresident
Temas: financieros y 01/09/2019 al e de Talento
Metas y Objetivos tecnológicos 01/10/2019 Humano,
Propósito Común Jefe de
Responsabilidad/Delegación/C Recurso
onfianza Humano,
Reconocimiento/Compromiso Gerencia,
Motivación/Ilusión/Moral Jefe de
Oficina
Financiera
A través de la observación
directa identificar si los El tiempo del
Humanos,
Control y seguimiento de la funcionarios están desarrollo de la Quien realiza
financieros y
estrategia desempeñando sus actividades auditoria la auditoria
tecnológicos
de acuerdo a las sugerencias externa
dadas
A través de la encuesta y Un mes
Humanos, Quien realiza
preguntas sistemáticas después de
Evaluación financieros y la auditoria
determinar si se logró con los realizada la
tecnológicos
objetivos y metas propuestas. auditoria
6.1.5 Etapa de seguimiento.
En la etapa final de evaluación y seguimiento se aporta feedback al coachee sobre las
acciones que lleva a cabo siguiendo el plan de acción, de manera que se puedan
comprobar las avances y prevenir futuros problemas, además de reforzar el aprendizaje
del coachee.

7. Reflexión en el marco de la empresa acorde lineamientos.

8. Conclusiones y reflexión sobre la experiencia y aprendizaje

CONCLUSIONES

 Las habilidades gerenciales, tienen la capacidad de potenciar la productividad de

una empresa si son bien implementadas y aplicadas en un grupo de trabajo, los
resultados que obtiene una empresa son altos y esto se evidencia en índices
elevados de efectividad.
 Dentro de las habilidades gerenciales que debe poseer un líder de área, está el
involucrar a su recurso humano en el proceso de logro de objetivos, siendo una de
ellas el generar pensamiento creativo en ellos, logrando con esto respeto,
motivación y sobre todo, generar confianza.
 Las herramientas gerenciales como instrumentos que facilitan al directivo o
gerente, la planeación, administración, dirección, control y evaluación de una
organización y sus procesos, e impulsan la optimización de recursos y el
desarrollo de una gestión eficiente, permiten alcanzar los logros establecidos en
búsqueda continua del más alto desempeño posible
 Coaching significa liberar el potencial que tiene un individuo dentro de si, que
inclusive desconoce, dando lo mejor de él; es aprender a ayudar en vez de enseñar.
 REFERENCIAS

 Bermúdez Olaya, German Enrique. Coaching: Una herramienta para el liderazgo

transformacional. Monografía-Tesis de Grado.2017.Recuperado de:
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/16896/Berm%C3%B
AdezOlayaGerm%C3%A1nEnrique2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

 Cámara de comercio de Medellín (2019). El liderazgo en la organización:

Características de un líder ejemplar. Recuperado de:
http://herramientas.camaramedellin.com.co/Inicio/Buenaspracticasempresariales
/BibliotecaTalentoHumano/Elliderazgoenlaorganizacion.aspx}

 Grupo Clínica Médicos: sitio oficial. Revisión de Misión y Visión. Disponible en:
https://grupoclinicamedios.com/nosotros/

 Zenger. J, Stinnett. K (2013), El coach extraordinario: Como los mejores líderes

ayudan a crecer a los demás. Recuperado de:
https://books.google.com.co/books?id=CLumA6SQ0NoC&pg=PT47&dq=siste
 ma+de+liderazgo+autocratico&hl=es-
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 https://www.edenred.es/blog/coaching-empresarial-7-claves-para-su-correcto-
desarrollo/

 https://www.vitalcoachingbarcelona.com/que-es-el-coaching-para-lideres/

 https://factorhuma.org/attachments_secure/article/35/El_directivo_del_futuro_el
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 https://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml

 Mendez Esquerro, Diego. Coaching para líderes .28 de Julio,2014.Recuperado de:

https://creatiabusiness.com/coaching-para-lideres/

 https://www.ceupe.com/blog/el-coaching-y-el-liderazgo.html

HONESTIDAD