Direito do Trabalho II

Prof ª. Luís Menezes Leitão

António Rolo

As Vicissitudes da Situação Jurídica Laboral

Generalidades

- As vicissitudes da situação jurídica laboral podem corresponder a situações

bastante variadas, algumas das quais resultantes de acordo entre as partes e
outras em resultado do exercício dos poderes do empregador (mobilidade
geográfica e funcional)

- Fenómenos transmissivos – cessão da posição contratual para outros

sujeitos

- Fenómenos de redução de actividade e suspensão do contrato de

trabalho, distinguindo-se consoante resultem de facto respeitante ao
empregador ou ao trabalhador.

Transmissão

Cessão da Posição Contratual

- É aplicável ao contrato de trabalho o regime geral da cessão da posição

contratual dos arts. 424.º ss CC, o que permite a qualquer das partes no
respectivo contrato ceder a 3º a sua posição contratual, desde que o outro
contraente consinta na transmissão. Assim, ela é admissível, sendo sempre
necessário o consentimento da outra parte.

- Discute-se a validade das autorizações genéricas de cessão constantes do

contrato de trabalho. Tanto MENEZES LEITÃO como CATARINA DE OLIVEIRA
CARVALHO consideram-nas inadmissíveis e ilícitas por se apresentarem
contrárias às garantias do trabalhador, pois a autorização genérica permitiria
ao empregador poder livremente dispor da sua posição no contrato com uma
simples notificação – art. 424.º/2 CC – contrário à tutela da segurança no
emprego.

- A cessão da posição contratual é uma mera modificação subjectiva, pelo que

deixa inalterado o contrato de trabalho – 427.º CC – com o trabalhador a manter
todos os direitos que emergem da relação, designadamente em termos de
retribuição, categoria e antiguidade.

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Transmissão de Empresa/Estabelecimento

- A posição do empregador é transmissível automaticamente,

independentemente do consentimento da outra parte, em caso de transmissão
da empresa ou estabelecimento – 285.º, que transpõe uma Directiva – é uma
transmissão automática, distinguindo-se da cessão da posição contratual,
sendo consequência da alienação do estabelecimento, dispensando
consentimento, nem o legitimando a resolver o contrato com justa causa, salvo
na situação do art. 394.º/3 b)

- Ela ocorre perante a alienação a qualquer título da empresa,

estabelecimento ou parte deles que constituam uma unidade económica –
285.º/1 – venda particular, fusão e e cisão de sociedades. Para se manter a
unidade económica tem de se continuar a exercer a mesma actividade ou
semelhante, adquirindo talvez os imóveis e equipamentos, know-how,
mantendo a mesma clientela, etc.

- Também se compreende no art. 285.º, como se vê no seu nº 3 os casos de

transmissão, cessão ou reversão da sua exploração – franquiado, etc.

- Não se aplica se trabalhador for transferido para outro estabelecimento –

nº 4 – tendo se ser respeitado o art. 194.º.

- Procedimento especial de informação e consulta aos comunas (vulgo,

sindicatos) – 286.º

- Art. 285.º - adquirente responde pelas obrigações do anterior empregador

já constituídas, sejam elas devidas aos trabalhadores ou resultantes de contra-
ordenação, por um ano.

- 287.º - situação dos representantes dos trabalhadores.

- 498.º - implica a transmissão do IRCT respectivo

Cedência Ocasional

- 288.º ss – tá lá a definição

- verifica-se uma situação de cedência ocasional quando o trabalhador,

mantendo a relação contratual com o seu empregador, é cedido a uma outra
empresa que passa a exercer o poder de direcção sobre ele – institui-se
temporariamente uma relação triangular, inserindo-se uma nova entidade, o
cessionário ocasional, na relação laboral anteriormente constituída, a qual
se mantém, sofrendo uma modificação subjectiva temporária.

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- Pressupostos – dado o carácter pessoal da relação laboral, não é em princípio
admissível a cedência de trabalhadores – art. 129.º/1 g) – sendo que a
cedência ocasional constitui uma excepção a essa regra, só sendo admitida
nos termos restritos em que é legalmente prevista – não é, portanto,
admissível a cessão definitiva, em que a relação triangular teria carácter
permanente – os pressupostos da cedência ocasional estão no art. 289.º:

- Vinculação ao cedente por um contrato de trabalho sem termo – se

for desrespeitada, ROMANO MARTÍNEZ propõe que a cedência ocasional de um
trabalhador a termo transforma o contrato em contrato sem termo com a
empresa cedente. Para MENEZES LEITÃO não lhe parece que a sanção para a
empresa cedente difira da contra-ordenação do 289.º/3, pelo que o direito de
contratação sem termo exerce-se antes na empresa cessionária – 292.º/1

- A cedência tem de ocorrer no quadro de sociedades coligadas, em

relação societária de participações recíprocas, estruturas organizativas
comuns – v. art. 481.º ss e 488.º ss CSC

- Acordo do trabalhador conferido no próprio documento de cedência –

art. 290.º/1 e) – não há direito do empregador em ceder, ele tem de aceitar.

- A cedência deve ter a duração máxima de um ano, renovável por

iguais períodos até um máximo de 5 anos – esse limite evita a cedência
definitiva. O fim da cedência determina o regresso do trabalhador com
antiguidade – 290.º/2

- Regulação por IRCT – 289.º/2 – tudo menos o acordo.

- Efeitos – implica que outra entidade passe a exercer o poder de direcção,

mantendo-se nos quadros de pessoal da empresa cedente – 291.º e 293.º

- Ocorre aqui uma cisão dos poderes do empregador, pois por um lado o
cessionário torna-se titular do poder de direcção, conformando a prestação do
trabalhador – 291.º/1 e 4

- Dado que a cedência ocasional apenas implica a transferência do poder

de direcção, o empregador manterá o seu poder disciplinar sobre o
trabalhador, admitindo-se, por aplicação analógica do art. 329.º/4, que esse
poder venha a ser delegado no cessionário por acordo, exceptuando a sanção
indelegável do despedimento.

- Retribuição – empresa cedente com o regime da cessionária, sem

qualquer diminuição da retribuição – art. 129.º/1 d) - embora possa ser
acordado que a empresa cessionária pague.

- Cessionário, embora beneficiário directo da prestação laboral, não é

parte no contrato de trabalho, não assumindo a qualidade de empregador –

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291.º - não sendo o trabalhador cedido considerado para efeitos de balanço
social na empresa – art. 293.º

- Acaba acordo – 290.º/2

- Recurso ilícito à cedência ocasional – fora das condições confere ao

trabalhador cedido o direito de optar pela permanência ao serviço do
cessionário em regime de CT sem termo resolutivo – 292.º/1 – direito esse
que pode ser exercido até ao termo da cedência, mediante comunicação –
292.º/2

- Contra-ordenaçao – art. 290.º/2

Redução da Actividade e Suspensão do Contrato

- A redução da actividade e a suspensão do contrato constituem alterações ao

programa contratual, determinadas por acordo das partes ou por situações
legalmente previstas.

- Redução de actividade – diminuição do período normal de trabalho

- Suspensão do contrato – paralisação temporária de vigência do contrato,

com natural suspensão de direitos e deveres das partes.

- Art. 294.º - eles são determinados pelas seguintes situações:

- Impossibilidade temporária da prestação do trabalhador, por facto

respeitante tanto ao empregador como ao trabalhador

- Necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção

dos postos de trabalho em situação de crise empresarial.

- Acordo das partes - pré-reforma, licença, reforma parcial

- Outras situações – a requerimento do trabalhador no caso de não

pagamento da retribuição (325.º); pena de suspensão do contrato com
correspondente perda de retribuição e antiguidade (328.º/1 e)); suspensão
preventiva sem perda de retribuição (329.º/5), greve (536.º)

- Ambas as situações mantêm subsistente o vínculo laboral, embora afectem

algumas obrigações das partes – prestação, pagamento da retribuição, etc.

- Subsistem direitos, deveres e garantias que não pressuponham

realização efectiva do trabalho – art. 295.º/1 (lealdade, guardar lugar, etc.)

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 - Uma vez que o contrato de trabalho subsiste, o período é contado para
efeitos de antiguidade – art. 295.º/2 – não interrompendo o prazo por efeitos
de caducidade – nº 3

- Tempo de redução/suspensão não afecta vencimento e duração do

período de férias – art. 306.º

A Redução da Actividade ou Suspensão do Controlo por Acordo das Partes:

Licença sem Retribuição/Pré-Reforma

- As partes, ao abrigo da sua autonomia privada, poderão naturalmente

determinar a redução da actividade ou a suspensão do CT

- Licença sem retribuição – art. 317.º e 318.º:

- Regra- concedida a pedido do trabalhador com acordo com o empregador –

nº 1, apesar de as licenças parentais e afins, nos arts. 39.º ss – serem
obrigatórias. Noutros casos o trabalhador tem direito à licença se a
requerer, como as licenças relativas à formação – 67.º/3 e 92.º/2 e 317.º/2

- A licença determina a suspensão do contrato, com os efeitos já referidos

o art. 295.º, i.e., paralisação dos direitos e deveres das partes que
pressuponham a efectiva prestação de trabalho, mas a contagem apra efeitos
de antiguidade – 317.º/4 – e mantém direito ao lugar.

- Acordo de pré-reforma – art. 318.º ss – trabalhador com idade igual ou

superior a 55 anos recebe por acordo com o empregador uma prestação mensal
até à verificação das situações referidas no art. 322.º

- Forma escrita – art. 319.º

- Efeitos que resultarem da estipulação das partes – 321.º/2 – sendo

permitido ao trabalhador o exercício de actividade profissional
remunerada – 321.º/1

- Regras de remuneração – art. 320.º - em caso de não pagamento culposo

ou, sem culpa, mais de 30 dias de atraso – trabalhador adquire direito a
retomar o pleno exercício de funções, sem prejuízo da antiguidade ou a
resolvê-lo com direito a indemnização – 321.º/3.

- Art. 322.º - extinção da pré-reforma

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Suspensão do Contrato de Trabalho por Facto Relacionado com o
Trabalhador

- Art. 296.º/1 – definição, não me vou pôr aqui a reproduzi-la

- Exige-se uma efectiva impossibilidade, não bastando o maior incómodo do

trabalhador em relação à prestação do trabalho. Ao contrário do direito geral das
obrigações, a impossibilidade nao precisa de ser objectiva, podendo até ser
subjectiva, e, em principio, não imputável ao trabalhador, sem prejuízo de
algumas situações do art. 296.º/5 – exercício de cargos políticos; ou sociais – art.
398.º/2 CSC – a regra geral é, contudo, a de que o impedimento deve ser não
imputável ao trabalhador – LEAL AMADO reconduz a uma noção de não-
voluntariedade – ex: prisão.

- Por exemplo, ir a África sem vacina ainda entrará? O senso comum vai-
nos dizer que entra, claro! Pode ser imprudente, mas não se deve obrigar
ninguém a tomar uma vacina para ir lá.

- Tem de ser um impedimento temporário – art. 296.º/4 e prolongar por mais

de um mês, como no caso da doença, acidente, serviço militar. Inferior a um
mês, aplicar-se-ia o regime das faltas.

- Ocorre logo que se tenha por certo que o impedimento vá ter mais de um
mês – art. 296.º/3, mesmo antes desse prazo.

- Trabalhador deve regressar imediatamente quando acabar a razão – art. 297.º

A Redução da Actividade ou Suspensão do Contrato por Facto Relacionado

com o Empregador

- Crise Empresarial – art. 298.º ss – a redução da actividade e suspensão do

contrato em situação de crise empresarial corresponde ao tradicionalmente
designado lay off – admitido no art. 298.º/1 e cujo regime é extensível a
empresas em situação económica difícil declarada ou em processo de
recuperação – art. 298.º/3

- ATTN: ao requisito da indispensabilidade!! Há que ver sempre se haveria

outras medidas possíveis!

- Limites temporais ao novo recurso a estas medidas – 298.º-A

- A suspensão dos contratos de trabalho implicará naturalmente a abstenção

de qualquer actividade por parte do trabalhador

- A redução poderá, por seu lado, passar por alguma das situações do art.
298.º/2

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- Procedimento especial – art. 299.º (comunicação) 300.º (procedimento de
informação e negociação) 301.º (comunicação aos trabalhadores).

- Durante o período de suspensão, o trabalhador mantém como direitos –

305.º/1 a), 305.º/3 e 305.º/1 c)

- Sob certas circunstâncias, pode ter direito a uma compensação

retributiva – art. 305.º/3 e 305.º/1 a), com limites no nº 3 e 4

- Não afecta o vencimento e a duração do período de férias – art. 306.º/1 e

subsídios – 306.º/2 e 3

- Deveres do trabalhador – art. 304.º/1 a), 304.º/2 e 304.º/1 c) (remete para

302.º, e recusa determina perda do direito à compensação retributiva – 304.º/2)

- Deveres do empregador – art. 303.º/1 a), b), c), d) e e)

- Duração máxima – 6 meses, quando por motivos de mercado, estruturais ou

tecnológicos e 1 ano em caso de catástrofe natural ou outro – 301.º/1

- 301.º/3 – prorrogação dos prazos

- art. 295.º/4 – no fim, são reestabelecidos todos os direitos e deveres

decorrentes do contrato de trabalho

- Encerramento Temporário do Estabelecimento – 309.º ss – regime difere

consoante essas situações são desencadeadas por um caso fortuito ou de
força maior ou facto imputável/do interesse do empregador – art. 309.º/1
a) e b), o que resultará em uma diminuição da retribuição para 75% ou
manutenção da mesma, respectivamente. V. 309.º/2!!; verificada a cessação do
encerramento ou diminuição da actividade, deve o empregador avisar os
trabalhadores cuja actividade está suspensa para retomarem logo o trabalho
– 310.º

- Encerramento específico do encerramento temporário por facto

imputável ao empregador – 311.º ss – há um procedimento específico,
aplicável em todos os casos de encerramento temporário da empresa por facto
imputável ao empregador, e é aplicável a mais uma data de merdas.

- A lei considera que o corre uma situação de encerramento

temporário da empresa ou estabelecimento por facto imputável ao empregador
quando , por decisão deste, a actividade deixe de ser exercida ou haja
interdição a locais de trabalho ou recusa de fornecimento de trabalho, etc.
– 311.º/2 – 15 dias antes - 311.º/3

- Caução – 312.º

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 - O encerramento do estabelecimento sem observância destas
regras (311.º e 312.º) é crime – 316.º/1 – e a não dolosa do art. 311.º/3 e 1 ou 4
do 312.º é só contraordenação muito grave – nº 5 e 6

- 313.º - constrangimentos à gestão empresarial pelo empregador,

com excepções – 313.º/2

- 314.º - acto de disposição do património da empresa a título

gratuito, praticado pelo empregador durante o período de encerramento
temporário, é anulável, etc.

Acidentes de Trabalho e Doenças Profissionais

Generalidades

- A matéria encontra-se sinteticamente regulada nos arts. 283.º e 284.º

estando mais pormenorizadamente regulamentada na Lei 98/2009.

Pressupostos

- Verifica-se que actualmente a protecção ocorre tanto quanto aos

trabalhadores dependentes como aos independentes – 283.º CT e 4.º/1 e 2
da Lei 7/2009, sendo que os segundos são obrigados a efectuar um seguro
contra danos próprios, e os primeiros têm a entidade empregadora a obrigá-los a
fazer as prestações em que se corporiza a reparação – art. 7.º LAT. Quais então os
pressupostos para haver reparação?

- A Categoria de Trabalhador Protegido – só estão protegidos pela reparação a

cargo da entidade empregadora os trabalhadores por conta de outrem ou a estes
equiparados – 4.º/1 da Lei 7/2009 e art. 3.º/1 LAT e 283.º/1, sendo o regime
extensível a situações de formação profissional (aprendizes, estagiários,
praticantes) – 4.º/1 a) Lei 7/2009 e 3.º/3 LAT – aos administradores,
directores, gerentes ou equiparados sem CT, quando remunerados – 4.º/1
b) Lei 7/2009 – prestadores de trabalho sem subordinação nos termos do
art. 10.º (4.º/1 c)). Para então resultar da lei que são necessários dois
pressupostos para se ser ‘trabalhador protegido’ – prestação de trabalho a
outrem quer como actividade ou resultado e dependência económica do
trabalhador em relação à pessoa a quem presta trabalho (excpt. v. 3.º/2
LAT).

- Causa do Dano – uma vez que só são tutelados os danos derivados de

acidentes de trabalho ou de trajecto – 8.º e 9.º LAT, sendo, porém, exigido que
não se verifiquem factores que descaracterizem o acidente- 14.º LAT. Assim, a lei

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vem exigir como pressuposto da reparação que a causa do dano esteja
incluída dentro de uma certa zona de riscos, delimitada através de uma
relação com a prestação de trabalho, não se exigindo um nexo de causalidade
entre a prestação de trabalho e os danos, só entre o acidente e os danos. A
relação entre o acidente e a prestação de trabalho é diferente, de natureza
etiológica, que se estabelece através da ocorrência do acidente no
momento em que o trabalhador pratica actos de alguma forma ligados à
sua prestação de trabalho.

- Acidente de trabalho em sentido estrito – a ligação principal com a

prestação de trabalho ocorre quando o acidente se verifica ‘no local e no tempo
de trabalho’ – 8.º/1 LAT. A LAT estabelece conceitos específicos de local e tempo
de trabalho no domínio dos acidentes de trabalho no art. 8.º/2 b) LAT, sendo um
conceito mais extenso do que o do art. 193.º. Inclui outros sítios onde ele se
encontra sob controlo, como refeitórios, vestiários, lavabos, dependências a que
tem acesso , etc. Em relação ao tempo, o conceito é mais amplo que o do art.
197.º/1, uma vez que abrange ainda os períodos anteriores e posteriores à
prestação de trabalho, desde que inclua prática de actos com ele relacionados e
todas as interrupções normais ou forçosas de trabalho.

- Extensão do conceito de acidente de trabalho – art. 9.º/1 LAT, que

inclui o acidente de trajecto, definido no art. 9.º/2 LAT.

- Configuração do Nexo de Causalidade em Relação aos Danos –

olhando para a lei, podemos concluir que o acidente de trabalho se verifica no
momento da prática dos seguintes actos: actos devidos na prestação de
trabalho (8.º/1 LAT), actos valorizadores da prestação (9.º/1 b), d) e h),
como casos de execução de serviços espontaneamente prestados com possível
proveito económico para o empregador), actos normal ou eventualmente
inerentes a essa prestação (extensão do local, etc. 8.º/2) e actos
correspondentes ao exercício de alguns direitos laborais (9.º/1 c), e), f) e g))
– assim, pode-se concluir que neste regime, a reparação do dano só é
atribuída quando a sua causa corresponder à verificação de um risco da
situação laboral estando excluídos da reparação os danos estranhos a essa
situação – a protecção da lei é restringida a certos riscos, mas não os derivados
da actividade do empregador, mas antes os que o próprio trabalhador corre ao
colocar no mercado a sua força de trabalho.

- Espécie do dano – só é tutelado o dano sofrido na pessoa da vítima que

provoque uma redução na capacidade de trabalho ou de ganho ou a morte –
8.º/1 LAT – a delimitação do dano indemnizável constitui também um problema
que tem levantado amplas discussões equacionadas no conceito jurírido de
dano.

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 - No campo dos acidentes de trabalho – 8.º/1 LAT define dano remetendo
no fim para o art. 19.º, que versa sobre as incapacidades, temporárias ou
permanentes, sendo as permanentes classificadas entre parciais e absolutas –
art. 19.º/3 LAT + v. art. 20.º

- MENEZES LEITÃO – pode daqui ser inferido que a lei só atende a um tipo
específico de dano, referenciado em relação à lesão de um bem físico de
personalidade, seja ele a vida ou a integridade física, não se tratando de danos
não patrimoniais como os do 496.º CC, uma vez que o que é indemnizado é o
prejuízo económico em resultado dessa lesão, o que é um dano
patrimonial- assim, a reparação de danos emergentes de acidentes de
trabalho está limitada a um dano patrimonial específico, o qual
corresponde Àquele que deriva da impossibilitação da prestação de
trabalho.

Exclusão, Redução e Agravamento da Responsabilidade por Acidentes de

Trabalho

- A responsabilidade do empregador por acidentes de trabalho pode ser

excluída, reduzida ou agravada em consequência de verificação de
determinados factores – a exclusão ou a redução terão de resultar da lei, visto
que a lei fere de nulidade a convenção contrária aos direitos e garantias
conferidos ao trabalhador ou com eles incompatível – art. 12.º/1 e 2 LAT – é
admitida convenção que agrave:

- Exclusão – art. 14.º/1, 15.º e 16.º LAT – o acidente descaracteriza-se como de

trabalho ou deixa de ter reparado pelo empregador.

- Ónus da prova dos factos que importam a descaracterização do acidente de

trabalho ou excluem a reparação incumbe ao empregador ou à seguradora.

- ATTN: a verificação das circunstâncias previstas nos arts. 15.º e 16.º não
exonera o empregador da sua obrigação de prestar os primeiros socorros ao
trabalhador e de o transportar – art. 26.º/1 e 3 da LAT.

- Limitação – ocorre nos casos do art. 17.º LAT

- Agravamento – art. 18.º/1 – verifica-se um agravamento da

responsabilidade do empregador quando o acidente for imputável ao
próprio ou a representante, etc. e nos demais casos do art. 18.º/1. O preceito
estabelece, no seu nº 4, nesse caso, sem prejuízo dessa indemnização a atribuição
de uma pensão anual ou indemnização diária destinada a reparar a
redução na capacidade de trabalho ou a morte fixada segundo os critérios lá
no artigo.

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 - Exige-se não apenas uma conduta culposa do empregador, mas
também a ocorrência de um nexo de causalidade entre essa conduta e o
acidente.

- 18.º/3 – direito de regresso sobre o seu representante

- 18.º/2 – procedimento criminal

- 79.º/3!!!!

Regime da Responsabilidade por Acidentes de Trabalho

- O AT constitui o empregador na obrigação de indemnizar o trabalhador,

mas este tem obrigação de transferir essa responsabilidade para uma
companhia seguradora – 79.º/1 e 171.º LAT.

- Base – tarifas legais – 21.º LAT

- Inalienabilidade dos créditos – 78.º LAT

As Doenças Profissionais e o seu Regime

- Arts. 93.º ss LAT

- Elas são abrangidas por um sistema de seguro social, ficando as prestações

respectivas a cargo de um organismo público.

- Sujeitas ao regime dos acidentes de trabalho com as devidas adaptações – art.

1.º/2 LAT

- Sujeitas a um regime de tipicidade, uma vez que terão de constar

necessariamente de uma lista oficial publicada em DR – 283.º/2 CT e 94.º/1
LAT

- Se forem lesões corporais, perturbações funcionais ou outras doenças que

não na lista, as mesmas só são indemnizáveis se se provar que foram
consequência, necessária e directa, da actividade exercida e não um mero
desgaste normal – art. 283.º/3 e 94.º/2

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O Não Cumprimento do Contrato de Trabalho
As Diversas Modalidades do Não Cumprimento

- O contrato de trabalho é sujeito, como todos os outros, às regras gerais sobre

o não-cumprimento dos arts. 798.º ss CC, sendo elas desnecessariamente
repetidas nos arts. 323.º/1 e

- Aplica-se também as tradicionais distinções entre não-cumprimento

temporário e definitivo.

O Não Cumprimento Imputável ao Trabalhador

Não Cumprimento Temporário

- Mora do Devedor – normalmente não é possível efectuar a aplicação à

prestação do trabalhador do regime da norma do art. 804.º ss CC uma vez que
a prestação de trabalho se encontra temporalmente delimitada, pelo que a
sua não realização no tempo previsto acarreta imediatamente um
incumprimento definitivo parcial.

- A norma pressupõe realização tardia quando a prestação seja ainda

possível, o que não ocorre sempre que exista um condicionamento temporal
dessa mesma prestação como no contrato de trabalho. Assim, se trabalhador
chegar atrasado, o empregador não é obrigado a aceitar qualquer prestação
‘compensatória’ – mesmo nos casos em que compensa com dias de férias (art.
257.º/1 a))

- MENEZES LEITÃO – só é possível em situações de isenção de horário –

art. 218.º. Ex: trabalhador em isenção de horário com função de visita de x
clientes por semana, se não o fizer, entra em mora, podendo ‘purgar’ na semana
seguinte. Porquê? Falta de condicionamento temporal. (já agora, também
constitui infracção – art. 328.º + 804.º/1 (sanção e indemnização).

- Não há em flexibilidade de horário – pode entrar mais tarde, mas sai mais
tarde – trabalhador é que fixa início e termo da jornada.

- Mora do Credor – quando trabalhador recusa receber do empregador a

retribuição que ele lhe oferece nos termos legais (nunca vai acontecer lol) ou
não praticar os actos necessários ao seu recebimento.

- Não há especificidades – aplica-se art. 813.º CC ss

- Não há se trabalhador tiver causa legítima para a recusa da

prestação – pagamento parcial (763.º CC - direito geral de recusa de prestação

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parcial), não observância das regras do art. 276.º ss, e não sei quê da
consignação em depósito – art. 847.º

Não Cumprimento Definitivo

- Incumprimento Definitivo da Prestação de Trabalho – sempre que o

trabalhador omita culposamente a sua realização, independentemente da
extensão desse incumprimento.

- Sempre que ele não compareça ao trabalho, ou o faça com atrasos,

ultrapasse tempo de pausa, saia antes da hora ou se ausente temporariamente.

- O incumprimento pressupõe, contudo, que exista uma violação do

dever do trabalhar por parte do trabalhador, pelo que, sempre seja liberado
não há nada.

- Atendendo à natureza duradoura do contrato de trabalho, o

incumprimento definitivo tem quase sempre natureza parcial, porque o
trabalhador normalmente trabalha um bocado, conservando a remuneração da
parte que trabalhar – não se aplica 803.º - ATTN: atraso + 60 min dá ao
empregador a possibilidade de recusar a aceitação da prestação durante o
período – 256.º/4

- Se no contrato a termo, o trabalhador nunca aparecer –

incumprimento definitivo total.

- Consequências :

- Perda da retribuição no período de ausência + desconto na

antiguidade – art. 256.º/1 e 3

- Sanção disciplinar – art. 328.º

- Se incumprimento, pela sua gravidade e consequências, levar a

uma impossibilidade da subsistência da relação de trabalho – despedimento
351.º/1 e ainda indemnização – 323.º/1 CT e 798.º CC

- Impossibilidade Culposa de Cumprimento – regra geral – prestação é

exigível se for possível – ad impossibilita nemo tenetur.

- Se for culposa – 801.º/1 CC– equiparada ao incumprimento

- MENEZES LEITÃO – diferença entre impossibilidade culposa e

incumprimento tem pouca importância – é um pouco irrelevante, por
exemplo, saber se não comparência foi por decisão do trabalhador ou por

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impossibilidade culposa (deslocou-se para um sítio longe) – ambas são faltas
injustificadas – 249.º/3 – com consequências idênticas.

- Cumprimento Defeituoso da Prestação de Trabalho – sempre que

trabalhador, aparecendo durante o período contratual, por causa a ele imputável,
não realiza a sua prestação nos termos que lhe seria exigível, tanto
quantitativa como qualitativamente.

- Falta de quantidade – trabalho não é efectuado com a intensidade

devida – trabalho vagaroso, só com instrução expressa e com uma resistência
passiva por parte do trabalhador.

- Falta de qualidade – não adopta diligência necessária, levando a um

resultado de baixa qualidade.

- O facto da lei ter autonomizado a diligência como dever acessório

integrante da prestação principal – art 128.º/1 c) – ajuda, pois o regime do
cumprimento defeituoso quase se subsume na violação desse dever.

- Consequências:

- Infracção disciplinar – art. 328.º

- Despedimento se se tornar pratica e imediatamente

impossível a subsistência do vínculo laboral – 351.º

- Mais indemnização – 798.º CC

- Ao abrigo do seu poder de direcção, pode o empregador exigir

a realização correcta da prestação

- Perda de retribuição? Na retribuição certa é um pouco difícil

aferir isso, uma vez que o trabalhador está no local de trabalho e é em função do
tempo que lá está que é remunerado, sendo que resultados são risco que corre
por conta do empregador. Pode é suceder que a falta de quantidade seja
consequência de períodos de ausência inferior ao período de trabalho, havendo
aí, concomitantemente, um incumprimento definitivo parcial, podendo-se
adicionar os tempos de ausência por determinação dos períodos normais em
falta – 248.º/2 e 256.º/1, sendo que noutros casos, a redução da retribuição
certa não é possível. Se for retribuição variável/mista – art. 261.º/3 e 4 – o
cálculo da retribuição depende da produtividade do trabalhador, pelo que
cumprimento defeituoso tem repercussões na retribuição; se for falta de
qualidade, empregador pode rejeitar prestação defeituosa.

14
Não Cumprimento Imputável ao Empregador

- Mora do Devedor – sempre que empregador não realize no tempo a sua

prestação:

- Situações mais comuns – mora da retribuição – 278.º/5 e 324.º, sendo

preciso ser imputável ao empregador.

- Consequência – obrigação de indemnização ou suspensão – art. 804.º/1

CC e 325.º CT

- Mora do Credor – sempre que empregador, sem motivo, não aceita a

prestação do trabalhador ou não pratica os actos necessários ao seu
recebimento – art. 813.º/1 CC

- Não constitui mora, no entanto, dado que existe motivo legítimo para
recusa, nomeadamente a faculdade prevista no art. 256.º/4, que atribui ao
empregador o direito de recusar a aceitação da prestação durante parte ou
todo o período normal de trabalho, consoante respectivamente o trabalhador
se atrase injustificadamente ou outras cenas.

- Em caso de mora do credor, naturalmente que o empregador, embora

não tendo recebido a prestação de trabalho, não fica exonerado do seu
dever de pagar a retribuição.

- Atenção que a mora do credor por parte do empregador representará

normalmente uma violação do dever de ocupação efectiva do trabalhador –
129.º b) – pelo que corresponderá simultaneamente ao incumprimento
duma prestação de facto fungível – sanção pecuniária compulsória pa cima
dele!

- Incumprimento Definitivo e Impossibilidade Culposa de Cumprimento –

em relação à obrigação de pagamento da retribuição, uma vez que se trata em
princípio de uma obrigação pecuniária, não se justifica distinguir entre a a
mora e o incumprimento definitivo, dado que não se justifica distinguir entre
a mora do credor – 808.º - pelo que o art. 323.º/2 e 3 atribui ao trabalhador os
direitos aos correspondentes juros de mora, suspensão da prestação de trabalho
e resolução do contrato a partir do momento em que ocorre a constituição em
mora, também não sendo concebível a impossibilidade da prestação na
obrigação de pagamento da retribuição – 801.º - uma vez que seja esta
realizada em dinheiro ou em espécie, constitui sempre uma obrigação
genérica de género ilimitado, pelo que o género nunca perece – 540.º CC

- Concebível incumprimento definitivo e de impossibilidade culposa de

cumprimento por parte do empregador em relação à obrigação de
formação profissional – 130.º ss – atraso pode levar a que esta perca interesse

15
para o trabalhador – dto a indemnização – 798.º CC e fundamento de resolução
em alguns casos – art. 394.º/2 e)

- Cumprimento Defeituoso – por parte do empregador – má qualidade das

prestações não pecuniárias pagas como remuneração – 259.º - deficiente
cumprimento das obrigações de formação profissional ou regras higiene e
segurança no trabalho – 127.ºº h) – dá indemnização do 798.º, podendo
constituir justa causa se preencher as situações do 394.º/2 a), b), c), d) e e)

Cláusula Penal e Cláusula de Fixação da Responsabilidade

- Apesar de não se encontrarem expressamente previstas no CT, não parece

haver obstáculos à estipulação por CT ou IRCT de cláusulas penais ou de
cláusulas de fixação da responsabilidade nos termos do art. 810.º CC ss

- Através de IRCT – art. 389.º/1

- Isto não deve interessar muito

Garantias dos Créditos Laborais

- Os créditos emergentes do CT e da sua violação e cessação beneficiam de

garantias especiais constantes dos arts. 333.º ss CT e legislação avulsa – estas
garantias abrangem a atribuição de privilégios creditórios aos créditos do
trabalhador, a imposição de uma responsabilidade solidária pelo pagamento
desses créditos, que abrange tanto o empregador como as sociedades com ele
coligadas e os seus sócios controladores, a instituição de um Fundo de Garantia
Salarial para assegurar o pagamento desses créditos em caso de insolvência, etc.

- Privilégios creditórios – 333.º

- Responsabilidade solidária – arts. 78.º, 79.º e 83.º CSC – sócios; 78.º, 79.º -
gerentes e administradores – art. 335.º CT

- Fundo de Garantia Salarial – art. 336.º CT remete para legislação especial

- Existe uma excepção do não cumprimento e uma suspensão pelo não

pagamento da retribuição?

- Em relação ao trabalhador, não é o facto dele dever realizar a sua

prestação antes de receber a correspondente retribuição que exclui o recurso à
excepção de não cumprimento do contrato, prevista nos arts. 428.º ss CC – a
natureza continuada da actividade laboral justifica plenamente que o facto
de o salário de tal mês não ser pago determine que o trabalhador suspenda

16
a sua actividade. A lei prevê um regime especial para suspensão do contrato de
trabalho, que funciona como substitutivo da ENC – 325.º ss e que afasta 428.º
CC – tá tudo nos artigos ver 325.º-326.º

- Em relação ao empregador, a ENC é naturalmente excluída em virtude

do condicionamento temporal da prestação do trabalhador, que leva a que o
mesmo não incorra em mora, mas antes em incumprimento definitivo parcial
quando falta ao cumprimento da sua prestação. Por isso, a falta do
trabalhador determina logo a perda da retribuição correspondente ao período de
ausência – 256.º/1 e não a possibilidade de invocar a ENC pelo empregador, sem
prejuízo do facto do trabalhador poder compensar essa falta e readquirir a
remuneração.

Os Efeitos da Insolvência no Contrato de Trabalho

- Interessa?

Prescrição de Créditos Laborais

- Art. 337.º - 1 ano a contar do dia seguinte ao da extinção do CT, igualmente

aplicável aos juros moratórios relativos a esses créditos, que deixam de estar
sujeitos ao prazo geral do 310.º d) CC

- No entanto, relativamente aos créditos resultantes da indemnização por falta

de gozo das férias, pela aplicação de sanções abusivas ou pela realização de
trabalho suplementar vencidos há mais de 5 anos ,os mesmos só podem ser
provados por documento idóneo, o que levará a que, na ausência desse
documento, o trabalhador seja forçado a reclamá-los no mesmo prazo.

- Não estão abrangidos pela prescrição do art. 337.º os créditos resultantes de

despedimento ilícito, uma vez que eme relação a este, os arts. 387.º/2 e 388.º/2
estabelecem antes prazos de caducidade da respectiva acção.

A Cessação do Contrato de Trabalho

Generalidades

- Art. 340.º - para além doutras modalidades legalmente previstas, o contrato de

trabalho pode cessar por caducidade, revogação, despedimento por facto
imputável ao trabalhador, despedimento colectivo, por extinção dos postos
de trabalho, por inadaptação, resolução pelo trabalhador e denúncia pelo
trabalhador.

17
Caducidade

- Caducidade é a extinção do contrato em resultado da verificação de um

facto jurídico stricto sensu, i.e., não voluntário.

- Art. 343.º - contrato de trabalho pode cessar nos termos gerais dos
contratos, referindo, a título exemplificativo, a verificação do termo,
impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de o empregador o receber, e ainda reforma do
trabalhador, por velhice ou invalidez. Vejamos cada causa de caducidade:

- Verificação do Termo – tratando-se de um contrato de trabalho a termo certo,

a caducidade no termo do prazo estipulado pressupõe que o empregador ou o
trabalhador comuniquem, respectivamente no prazo de 15 ou 8 dias, por
forma escrita a vontade de não fazerem renovar o contrato – art. 344.º

- A termo incerto, prevendo-se a sua ocorrência, deve o empregador

comunicar ao trabalhador nos termos do art. 345.º. No caso de omissão, aplica-
se o nº 3 desse artigo.

- Se continuar a exercer depois da data da comunicação, 15 dias aliás,

converte-se em contrato sem termo – art. 147.º/2 c)

- Em ambas as situações a extinção do contrato de trabalho pela

verificação do termo pode implicar o pagamento ao trabalhador de uma
compensação, semelhante à prevista em caso de despedimento colectivo –
344.º/2 e 366.º. Se for a termo certo, ela só é devida se a caducidade resultar de
declaração do empregador – 344.º/2. Se for a termo incerto, ela é devida em
qualquer caso – 345.º/4

- A Impossibilidade Superveniente, Absoluta ou Definitiva do Trabalhador

Prestar o seu Trabalho ou do Empregador o Receber – a outra prevista no
art. 343.º b) é a ‘impossibilidade....o receber’ – trata-se da aplicação ao CT do
regime geral da impossibilidade da prestação do art. 790.º CC.

- Impossibilidade tem de ser superveniente (originária produziria nulidade

– 401.º CC), absoluta (tem de produzir uma efectiva inviabilidade da realização
da prestação pelo trabalhador ou da sua recepção pelo empregador, não
bastando mera dificuldade ou contrariedade) e definitiva (no caso de ser
temporária, quer em relação ao trabalhador como ao empregador, aplicar-se-ia
ou o regime das faltas ou o regime da suspensão). Não se exige que a
impossibilidade seja objectiva, pois o trabalhador não pode fazer-se substituir
no contrato – 791.º CC

- Art. 346.º vem regular especificamente a situação de morte do

empregador, que faz caducar o CT, salvo se o sucessor continuar a exercer a

18
actividade. Também contempla a extinção da pessoa colectiva empregadora
se não for transmitida. Verificando-se o encerramento total e definitivo da
empresa, há lugar igualmente à caducidade do CT, mas esta exige aplicação
dos procedimentos exigidos para o despedimento colectivo – nº 3. Regime
especial para as microempresas, de cujo encerramento o trabalhador deve ser
informado com a antecedência prevista no art. 363.º/1 e 2 + 346.º/4 e)

- Verificando-se a caducidade do contrato, pela morte ou extinção do

empregador ou pelo encerramento da empresa, o trabalhador tem sempre
direito à mesma compensação estabelecida para o despedimento colectivo
– 346.º/5 e 366.º

- Insolvência – 347.º - parece resultar do seu nº 1 in fine que, caso a

decisão proferida em processo de insolvência seja a do encerramento
definitivo do estabelecimento, tal fará cessar imediatamente os CT’s, sendo
uma hipótese de caducidade do CT, porque se verificará uma impossibilidade
superveniente, absoluta e definitiva do empregador receber a prestação de
trabalho – 387.º b)

- A Reforma do Trabalhador por Velhice ou Invalidez – 343.º c)

- Art. 348.º estabelece regras concernentes à permanência do trabalhador

mais tempo depois da reforma – é um termo resolutivo sujeito a regime
especial.

- Quanto à reforma por invalidez, ela não aparece autonomizada no CT

por se considerar que constitui uma impossibilidade superveniente,
absoluta e definitiva do trabalhador prestar o seu trabalho.

A Revogação do Contrato de Trabalho

- Extinção do negocio jurídico por virtude de uma manifestação da

autonomia privada em sentido oposto àquela que o constitui, sendo
necessariamente bilateral e assentando no mútuo consenso dos contraentes –
406.º CC

- 349.º aplica-a ao CT, admitindo a possibilidade de este cessar por acordo

entre o trabalhador e o empregador.

- Baseada na autonomia privada ela é de exercício livre, ficando os seus efeitos

na disponibilidade das partes, desde que não contrariem disposições
injuntivas - art. 349.º/4

- Nº 3 – forma escrita e menções obrigatórias

19
- nº 5 – presunção iuris tantum por força do art. 350.º/2 CC.

- Como negocio jurídico que é, a revogação pode ser anulada por falta e
vícios da vontade – art. 240.º CC ss

- Por razões de tutela do trabalhador, vem ser admitida a possibilidade de este

unilateralmente se arrepender da revogação do contrato, desde que o
comunique por escrito no prazo de 7 dias – o cooling-off period – 350.º/1

- Nº 3 – requisitos de eficácia – v. 4 também!

- Sendo eficaz o arrependimento do trabalhador em relação à

revogação do contrato de trabalho, o empregador não se pode opor ao seu
reingresso no posto de trabalho, incorrendo em despedimento ilícito se o fizer.

A Resolução do Contrato de Trabalho

Generalidades

- A resolução constitui igualmente uma das formas de extinção do CT, estando

genericamente prevista no art. 432.º CC ss e se processar através de um
negócio jurídico unilateral, sem acordo. É normalmente de exercício
vinculado e não discricionário – só pode ocorrer se se verificar um
fundamento legal ou convencional que autorize o seu exercício – 432.º/1 CC,
caso contrário, a resolução não é permitida – 406.º/1 CC

Despedimento por Facto Imputável ao Trabalhador

- Pressupostos – 351.º - comportamento culposo do trabalhador:

- Elemento subjectivo – conduta culposa do trabalhador, seja ela uma acção

ou uma omissão – violação culposa dos deveres contratuais do trabalhador,
sejam estes principais, secundários ou acessórios, não sendo necessário que
violação ocorra no local de trabalho.

- Elemento objectivo – impossibilidade prática de subsistência da relação de

trabalho – quando não é exigível ao empregador a manutenção do trabalhador
ao seu serviço, atenta a lesão da confiança resultante do seu comportamento.

- Nexo de causalidade entre esses dois elementos – uma vez que o

segundo tem de realizar em termos imediatos o primeiro – é preciso que a
impossibilidade prática de subsistência da relação laboral resulte em termos
imediatos da infracção do trabalhador.

20
 - A justa causa de despedimento constitui uma cláusula geral, cuja
concretização a lei estabelece por duas vias – sendo a primeira a indicação dos
vectores pelos quais se deve estabelecer a apreciação da justa causa –
351.º/3 – e outra uma enumeração de uma série de comportamentos
susceptíveis de exemplificar o respectivo conceito. Quanto aos vectores de
apreciação, o 351.º/3 manda atender, no quadro da gestão da empresa, ao grau
de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as
partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais
circunstâncias que no caso sejam relevantes – 351.º/3

- Procedimento – 352.º ss

- Sendo o despedimento uma sanção disciplinar – 328.º/1 f) – é necessário

que obedeça ao respectivo procedimento disciplinar do art. 329.º ss

- Tem de exercer-se nos 60 dias após o conhecimento da infracção –

329.º/2 – prescrevendo a infracção ao fim de 1 ano a contar do momento em que
teve lugar – 329.º/1 – a não ser que seja crime. Sanção – 3 meses subsequentes à
decisão – 330.º/2

- 353.º - comunicação escrita ao trabalhador, 60 dias após os factos, da

intenção de despedir (+ cópia à CT ou AS). Nº 3 – interrompe prazos , mas
também ver 352.º

- 354.º - possibilidade de suspensão preventiva do trabalhador, sem

perda de retribuição, mostrando-se a sua presença inconveniente – como é
regra geral em relação a qualquer procedimento disciplinar.

- 355.º + 329.º/6 – audiência prévia do trabalhador como princípio

básico do procedimento disciplinar – possibilidade de resposta à nota de
culpa em 10 dias úteis com direito de consulta e de realização de diligências
probatórias, que só podem ser rejeitadas se patentemente dilatórias ou
impertinentes – 356.º, com limites relativamente à instrução no resto do
preceito. Trabalhadora grávida, etc. – parecer prévio da entidade competente –
art. 63.º/1 e 4

- 357.º - 30 dias para proferir a sanção, sob pena de caducidade do

direito de a aplicar – 357.º/2. No caso do trabalhador não ter respondido à nota
de culpa, o referido prazo de 30 dias conta-se a partir do termo dos 10 dias úteis
concedidos pelo art. 355.º ao trabalhador para essa resposta.

- 357.º/5 – fundamentada e a constar de documento escrito, mandado para

o sindicato – 6.

- Relativamente à eficácia da comunicação do despedimento, o art.

357.º/7 repete desnecessariamente o 224.º CC/1 e 2, faltando o 3, mas que

21
ML diz estar implícito – assim, só será eficaz a comunicação de
despedimento que seja recebida ou chegue ao conhecimento do
trabalhador no referido prazo de 30 dias, sendo igualmente eficaz a
declaração que por culpa do trabalhador não tenha sido oportunamente
conhecida, a não ser que as condições mostrem que a culpa não era dele,
tornando-se a comunicação ineficaz.

- 358.º - procedimento para microempresas é simplificado, salvo se o

trabalhador pro da CT ou da AS, nem há comunicações também à CT ou AS

Despedimento Colectivo

- Pressupostos – 359.º/1 – definição – nº de trabalhadores conta. O nº 2 define

exemplificativamente:

- Motivos de mercado – tá lá tudo

- Motivos estruturais - tá lá tudo

- Procedimento –

- 360.º - comunicações e tal

- 360.º/2 e 4 – menções obrigatórias

- 361.º - fase de negociação e informação entre empregador e

estruturas representativas dos trabalhadores que possa permitir a
obtenção de um acordo sobre muitas coisas – v. artigo. 362.º - participam os
serviços responsáveis pela área laboral

- 363.º - celebrado acordo ou não, empregador deve comunicar a decisão

de despedimento, com indicação expressa do motivo e da data de cessação
do contrato, indicando as compensações, etc. – 363.º/1 in principio.

- Tão lá uma série de prazos

- Nº 2 – casados ou unidos de facto a serem abrangidos – regime

especial.

- Efeitos – tem naturalmente como efeito a extinção do CT, atribuindo ainda ao

trabalhador o direito a um crédito de horas, faculdade de denúncia do
contrato, e direito à compensação por despedimento colectivo – 364.º-366.º

22
Despedimento por Extinção do Posto de Trabalho

- Pressupostos – extinção do posto de trabalho justificada por motivos

económicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnológicos, relativos à
empresa – 367.º - sendo motivos semelhantes ao previsto em sede de
despedimento colectivo – 367.º/2 e 359.º/2

- 368.º/1 faz, porém, rodear a fundamentação do despedimento por

extinção do posto de trabalho de maiores cautelas, exigindo 4 requisitos:

- Motivos não sejam devidos a uma actuação culposa do empregador ou

do trabalhador – é de difícil concretização prática, uma vez que o despedimento
por extinção do posto de trabalho assenta numa decisão de gestão empresarial
do empregador , cujos motivos não são judicialmente sindicáveis – casos
extremos de gestão incompreensível ou manifestamente errónea.

- Seja praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho –

e inviabilidade terá de ser consequência lógica dos motivos de mercado,
estruturais e tecnológicos invocados – o art. 368.º/4 considera que a
subsistência da relação de trabalho é praticamente impossível quando o
empregador demonstre ter observado critérios relevantes e não
discriminatórios face à extinção do posto de trabalho.

- Não verificação da existência na empresa de contratos a termo para

as tarefas correspondentes ao posto simples – na verdade, diz MENEZES
LEITÃO, a existência desses contratos a termo põe em causa o requisito da
impossibilidade prática de subsistência da relação de trabalho, dado que o
empregador poderá sempre não renovar os contratos a termo em alternativa ao
despedimento por extinção.

- Inaplicabilidade do despedimento colectivo – o despedimento por

extinção tem carácter subsidiário em relação ao despedimento colectivo.

- 368.º/5 – pagamento atempado de créditos como condição para se

proceder a este tipo de despedimentos.

- 368.º/2 – havendo vários potenciais despedidos, a escolha obedecerá a

critérios relevantes e não discriminatórios face aos objectivos subjacentes à
extinção. V. n º 3

- Procedimento – mais simples do que o do despedimento colectivo, ainda que

também obrigue a uma comunicação escrita do empregador aos
trabalhadores abrangidos e à comissão, etc. – 369.º/1 – a estrutura
representativa terá 10 dias para apresentar parecer – 370.º/1

- Qualquer uma dessas entidades, nos termos do art. 370.º/2, poderá

desencadear a intervenção dos serviços competentes do Ministério

23
previstos nos arts. 368.º/2 c) e d) – controlo dos requisitos do despedimento
– relatório elaborado até 7 dias depois – 370.º/3

- Depois de tudo isso, 5 dias depois, o empregador profere a decisão de

despedimento ou não – 371.º/1 com as menções obrigatórias do seu nº 2

- Comunicação – 371.º/3, in principio nos prazos e às entidades

estabelecidas no artigo.

- Efeitos – a extinção do contrato de trabalho e os mesmos direitos que o

trabalhador despedido no âmbito de um despedimento colectivo – aviso prévio,
compensação, créditos vencidos e exigíveis, crédito de horas, denúncia, etc. –
372.º.

Despedimento por Inadaptação

- Pressupostos – inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de

trabalho – 373.º, inadaptação essa que não prejudica a protecção conferida aos
trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida ou deficiência – 374.º/3 e
não deve decorrer da falta de condições de saúde e segurança no trabalho
imputáveis ao empregador – 374.º/4.

- Se se tratar de um trabalhador comum, a inadaptação ocorre sempre que

o modo de exercício das funções do trabalhador provoque uma redução
continuada de produtividade ou qualidade, avarias, etc – 374.º/1

- O art. 375.º/1 exige ainda mais três requisitos cumulativos

- Não tendo havido modificações no posto de trabalho, o

despedimento por inadaptação só pode ter lugar se se verificarem
cumulativamente os seus requisitos.

- Em relação ao trabalhador que ocupe cargos de complexidade técnica

ou de direcção, a inadaptação ocorre igualmente quando não tenham sido
cumpridos objectivos previamente fixados e formalmente aceites, etc. –
374.º/2

- O art. 375.º/3 exige que se verifiquem os seus requisitos.

- 375.º/6 – se trabalhador tiver sido transferido, nos 3 meses anteriores,

para posto de trabalho em relação ao qual se verifica a inadaptação, tem direito a
ser reafectado ao outro se ele ainda existir.

- 375.º/7 – é necessário pôr à disposição do trabalhador uma certa

compensação.

24
- Procedimento – é simples, também obrigando a uma comunicação escrita do
empregador ao trabalhador abrangido e à CT/AS – 376.º

- 377.º - após receber a comunicação, tem a estrutura representativa 10 dias

e pode haver oposição do trabalhador

- 378.º - 5 dias após o termo do prazo anterior, pode o empregador proferir

a decisão referindo as respectivas justificações.

- Efeitos – implica a extinção do seu CT, mas não pode implicar a diminuição do
nível de emprego na empresa:

- 380.º/1 – admissão ou transferência de trabalhador. Em caso de

incumprimento, a ACT notifica o empregador para assegurar a manutenção do
nível de emprego até 90 dias – nº 2

- 379.º - tem exactamente os mesmos direitos que o trabalhador do

despedimento colectivo.

Ilicitude do Despedimento

- Cabe agora examinar a ilicitude do despedimento, regulada nos arts. 381.º ss

– ela corresponde ao valor negativo que afecta o despedimento, quando o
mesmo é decretado fora dos pressupostos estabelecidos na lei ou fora dos
seus procedimentos, que se concretiza no direito atribuído ao trabalhador
de promover a suspensão e a impugnação judicial desse despedimento.

Fundamentos da Ilicitude

- Fundamentos Genéricos – art. 381.º

- a) – o despedimento é utilizado com intuitos discriminatórios, violando

assim valores essenciais da comunidade, o que leva a que ele tenha de ser
considerado como ilícito, ainda que formalmente tenham sido invocados
outros motivos. Apesar da alínea só referir motivos políticos, ideológicos etc.,
parece que a mesma solução deve ser aplicada analogicamente aos outros
factores de discriminação previstos no art. 24.º/1

- b) – despedimento é realizado por um motivo que se verifica não ter

correspondência no plano dos factos, o que leva a que ele tenha de ser
considerado ilícito.

- c) – vício formal, dado que a lei requer o procedimento.

25
 - d) – realização do despedimento de pessoas que beneficiam de uma
protecção especial contra este, nos termos do art. 63.º, sem que seja
observado o procedimento específico consistente no pedido de parecer à
CITE. É um vício de procedimento.

- Fundamentos Específicos da Ilicitude do Despedimento por Facto

Imputável ao Trabalhador – 382.º

- a) porque se trata de uma sanção disciplinar

- b) – lista taxativamente as situações em que o procedimento é inválido

- Fundamentos Específicos da Ilicitude do Despedimento Colectivo – 383.º

- a) desrespeito do procedimento do despedimento colectivo, que constitui

motivo para a sua ilicitude

- b) trabalhador não pode ficar indefinidamente na expectativa da decisão

do empregador, pelo que o desrespeito desse prazo acarreta a ilicitude do
despedimento

- c) 383.º c) exceptua esse fundamento no caso de insolvência e

recuperação de empresas

- Fundamentos Específicos da Ilicitude do Despedimento por Extinção do

Posto de Trabalho – 384.º

- Fundamentos Específicos da Ilicitude do Despedimento por Inadaptação –

385.º

Formas de Declaração da Ilicitude

- 387.º/1 – a regularidade e a licitude do despedimento só podem ser

apreciadas por tribunal judicial. O trabalhador tem assim o ónus de se opor ao
despedimento, sob pena da sua ilicitude não ser reconhecida.

- nº 2 – tem de apresentar requerimento em formulário próprio junto do

tribunal competente no prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da
comunicação de despedimento ou da data de cessação do contrato.

- Despedimento por facto imputável a trabalhador – 98.º-B ss CPT – defesa

do empregador fica limitada à alegação de factos e fundamentos constantes
da decisão de despedimento comunicada ao trabalhador – nº 3 – se bem que,
independentemente do alegado, o tribunal deve sempre pronunciar-se sobre a
verificação e procedência dos fundamentos invocados para o
despedimento.

26
- Despedimento colectivo – 388.º

- Revestem carácter urgente as acções de impugnação do despedimento

relativas a representante sindicais e afins – 410.º/5 e 404.º - comunas.

- Como providência cautelar, é ainda reconhecida ao trabalhador despedido

ilicitamente a faculdade de requerer a suspensão judicial do seu
despedimento no prazo de 5 dias úteis a contar da comunicação – art. 386.º +
34.º CPT – como motivos pode alegar-se quer a falta das formalidades legais
do despedimento, quer a ausência dos fundamentos que o justificaram.

- Regime especial para grávidas – art. 63.º/7

Consequências da Ilicitude

- Obrigação de pagamento dos salários intercalares – 390.º - devidas

independentemente do trabalhador ter optado pela reintegração na empresa ou
pela indemnização, sendo a antiguidade calculada em relação ao momento em
que a decisão judicial transitar em julgado.

- Deduções – 390.º/2 e 3

- Indemnização por todos os danos, patrimoniais ou não patrimoniais,

causados – 389.º/1 a) – solução que se harmoniza com o regiem geral da
obrigação de indemnização.

- Danos patrimoniais abrange juros de mora em relação à retribuição

que não foi paga – art. 806.º/1 CC

- Relativamente aos danos não patrimoniais, a atribuição da indemnização

depende, nos termos gerais, dos mesmos revestirem gravidade suficiente para
merecerem tutela do Direito – 496.º/1 CC. A inactividade pode ser uma
situação susceptível de causar grandes danos morais ao trabalhador.

- Reintegração na Empresa – se obtiver essa condenação, empregador tem de a

efectuar, sob pena de uma violação do dever de ocupação efectiva do art.
129.º/1 b), caso contrário, trabalhador pode pedir a aplicação de uma sanção
pecuniária compulsória – art. 829.º-A CC e 74.º-A CPT – mas não têm de ser
atribuídas exactamente as mesmas funções – é só preciso que se integrem na
mesma categoria. Ela não deverá ser decretada se entretanto se tiver verificado
outra causa de extinção do CT. Como vamos ver agora mesmo, a reintegração,
sendo uma consequência natural da ilicitude do despedimento, não é uma
consequência necessária, uma vez que a lei admite em certos casos a
substituição por uma indemnização. No 392.º admitem-se casos em que o

27
empregador pode alegar que regresso do trabalhador é gravemente
prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa.

- Indemnização em Substituição da Reintegração – 391.º

- 391.º - por vontade do trabalhador

- 392.º - por oposição do empregador

- 389.º/2 – resultando a indemnização da existência de mera irregularidade

fundada em deficiência do procedimento, sendo procedentes os motivos
invocados para despedimento – trabalhador tem direito a apenas meia
indemnização.

- Determinação da indemnização – valor da retribuição e grau de ilicitude

– 381.º

Resolução do Contrato por Iniciativa do Trabalhador com Fundamento em

Justa Causa

- 394.º - a justa causa é apreciada nos termos do art. 351.º/3 com as necessárias
adaptações (394.º/4) e compreende tantos factos imputáveis ao empregador
como factos não imputáveis.

- Justa causa subjectiva – 394.º/2

- Justa causa objectiva – 394.º/3

- A falta de pagamento da retribuição pode ser subjectiva se for culposa ou

objectiva se não o for. O art. 394.º/5 esclarece.

- 395.º - procedimento

- Se for justa causa subjectiva – o trabalhador adquire direito a indemnização

por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais sofridos – 396.º - com
valores de indemnizações.

- 397.º - qualquer coisa com notários

- 399. º - caso de resolução ilícita – indemnização não inferior ao 401.º

Denúncia do Contrato de Trabalho

- À semelhança da resolução, resulta igualmente de um negócio unilateral,

bastando-se com a decisão de uma das partes – ao contrário da resolução, não se
baseia em fundamento algum, sendo, assim, de exercício livre – o seu campo

28
de aplicação é limitado aos contratos de execução continuada ou duradoura, em
que as partes não estipulam nenhum prazo fixo de vigência.

- Normalmente atribui-se só ao trabalhador – art. 340.º h) e 400.º ss, salvo nas

situações de comissão de serviço – 161.º ss

- Art. 400.º ss – prazos, consoante antiguidade

- nº 3 – contrato a termo

- nº 4- a termo incerto

- 401.º - indemnização do trabalhador ao empregador

- 402.º - direito ao arrependimento

- 403.º/1 – denúncia tácita – figura do abandono do trabalho – mete

indemnização – 403.º/5

Os Contratos de Trabalho Sujeitos a Regime Especial

- Não tive tempo para resumir tudo, portanto, os contratos especiais, vai uma ou
duas coisas que já tinha feito antes e no direito colectivo vão os apontamentos do
1º semestre. É assim.

O Contrato de Teletrabalho

- PALMA RAMALHO – o teletrabalho corresponde a uma forma de trabalho cuja

especificidade decorre da conjugação de um factor geográfico e de um
factor funcional:

- O factor geográfico é a separação especial entre o trabalhador e as

instalações da empresa, uma vez que ele é, em princípio, trabalho à distância.

- O factor funcional é o tipo de prestação laborativa desenvolvida, que

passa pelo recurso intensivo a tecnologias da informação e de comunicação
entre o trabalhador e o credor da sua prestação.

- Fenómeno emergente da moderna sociedade da informação e cuja dimensão é

ainda difícil de avaliar, tendo sido suportado por avanços tecnológicos na
área de informática e meios de telecomunicações.

- PALMA RAMALHO – o teletrabalho apresenta-se como um fenómeno

multifacetado – além dos aspectos essenciais comuns a todas as formas de
teletrabalho – o facto da actividade desenvolvida envolver o recurso intensivo a

29
tecnologias informáticas e o facto de o trabalho ser realizado à distância – o
teletrabalho pode apresentar um perfil diferente, no que toca ao local de
desenvolvimento da actividade e ao grau de autonomia do próprio
trabalhador:

- No que toca ao local de trabalho, a prestação pode ser desenvolvida no

domicílio do teletrabalhador ou em instalações disponíveis para o efeito e
partilhadas com outros teletrabalhadores (os telecottages). Há que distinguir
do chamado escritório-satélite, que .....

O Contrato de Trabalho Temporário

- Outro contrato de trabalho com regime especial é o contrato de trabalho

temporário – trata-se duma modalidade especial de contrato de trabalho, em
que um trabalhador se vincula perante uma empresa de trabalho temporário a
prestar a sua actividade a quem esta indicar, celebrando ela com terceiros um
contrato de utilização, por virtude do qual disponibiliza os seus trabalhadores

- Ele origina, assim, uma relação triangular, no âmbito da qual se

estabelece como que uma cisão na posição jurídica do empregador, na
medida em que a obrigação de pagamento da retribuição e contribuições
para a segurança social se mantém na empresa de trabalho temporário,
mas o poder de autoridade e direcção sobre o utilizador.

- Como diz LEAL AMADO, temos uma relação protagonizada por 3

sujeitos, tendo uma dialéctica mais complexa do que a tradicional
empregador-trabalhador, no âmbito de 2 contratos. Diz ainda o autor que é
incorrecto dizer triangular, pois não existe um contrato entre o trabalhador
temporário e a empresa utilizadora. Aliás, o gajo ainda diz – estamos aqui
perante um ménage a trois em que o trabalhador não ocupa a posição mais
invejável.

- Convenção nº 96 OIT veio proibir a existência ou exigir a regulamentação do

funcionamento das agências de colocação com fins lucrativos.

- Direito da União Europeia – Directiva 91/383/CEE, relativa à aplicação das

medidas tendentes a promover a melhoria da segurança e da saúde dos
trabalhadores que têm uma relação de trabalho temporário.

- Arts. 172.º ss CT + DL 260/2009

30
Sujeitos

- Art. 2.º d), g) e h) – os sujeitos da relação de trabalho temporário são:

- ETT (empresa de trabalho temporário) – pessoa singular ou colectiva cuja

actividade consiste na cedência temporária a utilizadores

- Trabalhador temporário – pessoa que celebra com uma ETT um contrato

de trabalho temporário ou um contrato de trabalho por tempo indeterminado
para cedência temporária.

- O utilizador – pessoa singular ou colectiva que ocupa, sob autoridade e

direcção, trabalhadores cedidos por uma ETT

- A ETT só pode exercer a sua actividade de cedência temporária para ocupação

por utilizadores, após licença – art. 3.º DL 260/2009 – que só pode ser
concedida se preencher requisitos do art. 5.º e 6.º do DL – tendo o dever de
comprovar a manutenção dos requisitos da licença, sob pena de suspensão ou
cessação – art. 11.º e 12.º. Não pode cobrar nada – art. 4.º/2

Os Tipos Contratuais

- A relação de trabalho temporário baseia-se em dois negócios:

- Contrato de Trabalho – celebrado entre uma ETT e um trabalhador, pelo

qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar
temporariamente a sua actividade a utilizadores – o seu vínculo jurídico-
laboral mantém-se com a empresa de trabalho temporário. Pode ser celebrado a
termo resolutivo certo ou incerto – 178.º/1, sendo um contrato de trabalho
temporário (v. 172.º a) e 183.º); por tempo indeterminado, sendo um ‘contrato
de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporário – 172.º a) e
183.º

- Contrato de Prestação de Serviços – celebrado entre um utilizador e

uma ETT, pelo qual esta se obriga, mediante retribuição, a ceder um ou mais
trabalhadores temporários – este é necessariamente celebrado a termo
resolutivo, certo ou incerto.

- No caso de o trabalhador ser cedido por uma ETT licenciada sem que tenha
sido celebrado qualquer destes contratos, considera-se o trabalhador a
essa ETT por um contrato de trabalho sem termo – 173.º/5, podendo ele
optar, nos 30 dias seguintes, pela indemnização do art. 396.º - art. 173.º/6

- Os contratos de utilização de trabalho temporário, os contratos de trabalho

temporário e os contratos de trabalho por tempo indeterminado para cedência
temporária são sujeitos à forma escrita e obrigam ainda à inclusão de uma
série de menções no contrato – arts. 177.º/1, 181.º/1 e 183.º/1.

31
 - A sua falta – trabalhador considera-se vinculado por um contrato de
trabalho sem termo, podendo fazer a opção já referida – arts. 177.º/6, 181.º/2
e 183.º/3

- Nulos – contratos de utilização, de trabalho temporário e o de trabalho por

tempo indeterminado para cedência celebrados por ETT não licenciada –
173.º/1 – também entre ETT’s – 173.º/2 e 3 – considera-se que o trabalho é
prestado à ETT em regime de contrato sem termo, nos termos acima dispostos.

- Responsabilidade – 174.º/1 e 2

O Contrato de Utilização de Trabalho Temporário

- Arts. 175.º ss, sendo que o utilizador só o pode celebrar nas seguintes situações
expostas no nº 1 do mesmo artigo ou no art. 140.º a) a g).

- O contrato só pode ser celebrado pelo período de tempo estritamente

necessário à satisfação dessa necessidade do utilizador – 175.º/3, sendo
proibida a utilização de trabalhador temporário em postos potencialmente
perigosos, salvo se essa for a sua qualificação profissional – nº 4 – bem como a
celebração de contratos para satisfação de necessidades realizadas por
trabalhadores cujos contratos cessaram nos 12 meses anteriores, por
despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho – nº 5.

- Sendo celebrado fora das situações justificativas que o permitem, o mesmo

será nulo – 176.º/2 (nº 1 – prova pelo utilizador), considerando-se que o
trabalho é prestado ao utilizador ao abrigo de um contrato de trabalho sem
termo, podendo o trabalhador optar pela indemnização do art. 396.º nos 30 dias
seguintes – 176.º/3 e 173.º/6

- É necessariamente celebrado a termo resolutivo, certo ou incerto – 178.º/1

– e pode renovar-se, desde que se mantenha a sua causa justificativa, com
um limite de 2 anos, não podendo exceder respectivamente 6 e 12 meses nos
casos do art. 178.º/2

- n º 3 – se trabalhador continuar ao serviço do utilizador 10 dias após a

cessação do contrato, sem a celebração de contrato que o fundamente,
considera-se que trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em
contrato de trabalho sem termo.

- Art. 179.º - proibida sucessão de trabalhadores a termo e temporários no

mesmo contrato. + 185.º - deveres de informação da existência de postos de
trabalho disponíveis na empresa, etc.

32
- Art. 188.º - salvo acordo em contrário, a cessação do contrato do
trabalhador temporário ou a ausência deste não envolve a cessação do
contrato de utilização, devendo a ETT ceder outro trabalhador ao utilizador –
art. 188.º/1, obrigação que também existe se o utilizador recusar a prestação do
trabalhador temporário, o que pode fazer durante os primeiros 15 ou 30 dias,
conforme a duração do contrato – 188.º/2

O Contrato de Trabalho Temporário

- Os contratos de trabalho temporário só são admitidos nos termos e condições

em que são admitidos os contratos de utilização, sob pena de serem nulos –
art. 180.º/1 e 2, sendo que o nº 3 estabelece que implica considerar-se o
trabalhador vinculado à ETT em regime de trabalho sem termo, podendo
optar pelo 396.º. V. ainda art. 173.º/6

- Duração do contrato de trabalho temporário não pode exceder a do contrato

de utilização – art. 182.º/1

- O contrato de trabalho temporário a termo certo dura pelo tempo acordado,

não estando sujeito ao limite mínimo de 6 meses do art. 148.º/2, podendo ser
renovado enquanto ose mantiver o motivo justificativo – 188.º/2 – não
podendo, no entanto, exceder 2 anos, incluindo renovações, ou 6 ou 12 meses,
consoante os casos do nº 3.

- Já se o contrato de trabalho temporário for celebrado a termo incerto, dura

por todo o tempo necessário à satisfação da necessidade temporária do
utilizador, não podendo ser mais de 2 anos, ou 6 ou 12 meses, consoante os
casos do nº 4.

- Contagem desses limites – art. 182.º/5 e 148.º/5 – inclui duração de

contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se
concretize no mesmo posto de trabalho, bem como prestação de serviços para o
mesmo objecto e sujeitos.

- Em caso de caducidade do contrato de trabalho temporário, o trabalhador

tem direito à indemnização pela caducidade do contrato de trabalho a termo,
sendo aplicáveis respectivamente os arts. 344.º e 354.º consoante seja
contrato de trabalho temporário a termo certo ou incerto – 182.º/6

33
O Contrato por Tempo Indeterminado para Cedência Temporária

- Relativamente aos contratos de trabalho por tempo indeterminado para

cedência temporária, eles são em princípio admitidos, desde que seja
respeitada a forma legal, menções obrigatórias – art. 183.º

- Trabalhador poderá prestar actividade à ETT nas alturas em que não esteja
em actividade – art. 184.º/1

- Direitos do trabalhador neste contrato, durante os períodos de não cedência

temporária variam consoante permaneça em inactividade ou preste a sua
actividade à ETT.

- Inactividade – trabalhador tem direito à compensação prevista em IRC ou

ao valor de 2/3 da última retribuição ou da retribuição mínima garantida,
consoante a mais favorável – 184.º/2 a).

- Presta – direito à retribuição correspondente à actividade

desempenhada – art. 184.º/2 b)

Cedência Ocasional de Trabalhador

- O ‘empréstimo’ do trabalhador só é admissível através destas empresas ou

mediante a celebração destes contratos? Outras empresas não podem
emprestar mão-de-obra?

- CT consagrou a regra segundo a qual é proibido ao empregador ‘ceder

trabalhador para utilização de 3º’ – art. 129.º/1 g) – salvo nos casos previstos no
CT ou em IRCT – é a chamada cedência ocasional de trabalhador, que constitui
uma vicissitude contratual prevista e regulada nos arts. 288.º-293.º - é um
contrato pelo qual uma entidade empregadora cede temporariamente a
uma outra determinado trabalhador, conservando a sua qualidade de
empregador.

- Não é, em bom rigor, uma cessão da posição contratual, pois o empregador-

cedente não sai de cena, muito embora a presença do cessionário implique uma
redistribuição de papéis entre um e outro

- Figura comum no âmbito dos grupos de empresas

- LEAL AMADO – negócio trilateral e não bilateral, traduzindo-se o acordo do

trabalhador numa declaração de vontade imprescindível para a perfeição
do contrato de cedência.

34
Regime de Prestação

- Relativamente ao regime da prestação de trabalho do trabalhador temporário,

determina o art. 185.º/2 que fica sujeito ao regime de trabalho aplicável ao
utilizador no que respeita ao modo, lugar e duraça ode trabalho e
suspensão, segurança e saúde, etc.,

- Cabe ao utilizador elaborar o horário e marcar férias durante o período de

utilização – art. 185.º/3

- Exercício do poder disciplinar – ETT – art. 185.º/4

- Após 60 dias aplica-se IRCT aos trabalhadores com mesmas funções – 185.º/10

- Tem direito a auferir a retribuição mínima fixada em IRCT aplicável à ETT

ou ao utilizador para a categoria profissional correspondente às funções
desempenhadas – art. 185.º/5

- Direito a subsídios, proporcionalmente à duração – art. 185.º/7

- No caso dos trabalhadores contratados por tempo indeterminado para

cedência temporária – art. 185.º/7 – regime especial.

- Trabalhador temporário cedido a utilizador no estrangeiro por período

inferior a 8 meses, o mesmo tem direito ao pagamento de um abono mensal a
título de ajudas de custo até 25% - 185.º/8

- nº 9 – não se aplica a trabalhador titular de contrato por tempo

indeterminado para cedência temporária, ao qual são aplicáveis as regras
do abono de ajuda e nao sei que.

- Aplica-se o regime de higiene, segurança e saúde existente na empresa

utilizadora – art. 186.º

- Direito à formação profissional - art. 187.º e regime da segurança social e

seguro de AT’s – art. 13.º DL 260/2009

- v. ainda 189.º

35
 III – Direito Colectivo do Trabalho

Sujeitos Colectivos de Trabalho

Os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho

(tudo à balda do semestre passado, po exame já ponho bem)
Os Instrumentos de Regulação Colectiva de Trabalho – IRCT’s

- Previstos no art. 2º/1 CT

- Podem ser negociais ou não negociais

- Publicados no Boletim do Trabalho e Emprego

Negociais

- Previstos no art. 2º/2

Convenção Colectiva

- Disciplina das condições de trabalho resultante de um acordo escrito entre

associações sindicais e empregadores ou associações de empregadores.

- Têm em vista a regulação das situações jurídicas juslaborais individuais e

colectivas numa determinada profissão ou sector de actividade, e numa
certa área geográfica.

- As convenções colectivas de trabalho constituem uma fonte de direito em

sentido próprio por duas razões substanciais:

- Primeiro porque revelam regras jurídicas aplicáveis às situações

juslaborais individuais e colectivas, sendo que as suas cláusulas revestem,
muitas vezes, as características da generalidade e abstracção típicas da
norma jurídica.

- Segundo, porque apesar de constituírem uma auto-regulação de

interesses, a autonomia colectiva que nelas se exerce não corresponde a uma
forma simples de autonomia privada, revestindo uma profunda
singularidade, revelada pelo facto de elas poderem ser objecto de portarias de
extensão, etc.

- Já agora, a estes argumentos materiais, o argumento formal de que o art.

1º CT as numera como fontes de direito do trabalho, também ajuda.

36
- Face ao princípio da filiação – art. 496º - vigora apenas para os filiados nos
organismos que as celebram, apesar de poderem ser estendidas ???? AONDE?

- Art. 2º/3 – modalidades

- Contratos colectivos de trabalho – convenções celebradas entre

associações sindicais e associações de empregadores

- Acordo colectivo de trabalho – associação sindical celebra com uma

pluralidade de empregadores para diferentes empresas

- Acordo de empresa – associação sindical celebra convenção com um

empregador no âmbito de uma empresa.

- Noutra perspectiva, podem-se distinguir convenções horizontais (aplicáveis a

uma determinada profissão ou categoria) e as convenções verticais (aplicáveis
num determinado sector da vida económica) – art. 481º

- Ambas as distinções reflectem o reconhecimento por parte da nossa ordem

jurídica de diferentes níveis de negociação colectiva, que podem coexistir.

- As convenções colectivas possuem um conteúdo negocial e um conteúdo

normativo – art. 492º

- Só é fonte no que toca ao seu conteúdo normativo - limita-se à

disciplina das condições de trabalho, expressão de um poder normativo de auto-
tutela colectiva que a ordem jurídica reconhece a determinadas forças sociais.

- A convenção colectiva estabelece condições que têm de ser

respeitadas pelos contratos individuais de trabalho

- Na maioria dos casos, a convenção colectiva limita-se a estabelecer

condições mínimas, podendo os contratos do trabalho estabelecer condições
mais favoráveis – art. 476º

- Têm a natureza de verdadeira norma jurídica – são gerais, abstractas,

e aplicam-se a relações futuras e existentes.

- Afastam normas que não sejam absolutamente injuntivas – art. 3º/1

- Regras de publicação, eficácia e vigência semelhantes às das leis, sendo

publicadas no Boletim de Trabalho e Emprego – art. 494º

- Como norma jurídica, estão sujeitas a controlo constitucional.

Acordos de Adesão

37
- Art. 504º - acordo celebrado por uma parte que não tenha sido parte na
convenção ou decisão arbitral, mas pretende que lhe seja aplicada – é uma
extensão do âmbito subjectivo inicial da cena.

- Ao contrário da convenção colectiva, aqui só existirá liberdade de

celebração, nunca de estipulação – não poderá haver, com o acordo de
adesão, modificação do conteúdo da convenção colectiva – art. 504º/3

- Em tudo o mais, é equiparado à convenção colectiva de trabalho, pelo que

não há dúvidas quanto à sua qualificação como fonte de Direito de
Trabalho em sentido próprio.

Decisão Arbitral Voluntária

- Art. 506º ss – acordo pelo qual as partes decidem deferir à resolução por
árbitros determinados litígios laborais

- Efeitos são iguais aos da convenção colectiva – art. 505º/3, e por isso, deve-
se considerar IRCT’s. Além disso, a sujeição o diferendo à arbitragem decorre,
no fundo, da vontade das partes.

- Não é tanto o resultado de negociações colectivas, mas antes o resultado de

um mecanismo de resolução pacífica do litígio laboral.

Não Negociais

- Os IRCT’s não-negociais, com excepção da arbitragem obrigatória, são

subsidiários em relação aos negociais, só podendo ser emitidos na falta
destes – art. 515º e art. 517º/2

- Caso contrário, sofrerão do vício de ilegalidade

Portaria de Extensão

- Art. 514º ss

- É um regulamento administrativo que se caracteriza por estender o âmbito de

aplicação das convenções colectivas ou decisões arbitrais a trabalhadores
ou empregadores que não eram abrangidos, com três condições
cumulativas:

38
 - Empregadores e trabalhadores estrarem integrados no mesmo sector
de actividade e profissional ao qual é aplicável a convenção colectiva de trabalho
a estender – art. 514º/1

- Não haver uma convenção colectiva aplicável naquele sector de

actividade e profissional – art. 515º

- Ocorrerem circunstâncias económicas e sociais que justifiquem a

extensão, nomeadamente a identidade ou semelhança económica e social das
situações a que se venha a aplicar a convenção – art. 514º/2

- Cabe ao Ministro encarregue da área laboral e ao Ministro responsável

pelo sector de actividade – art. 516º

- São diametralmente opostos aos acordos de adesão pois são heteroimpostas.

- Tem um duplo objectivo – integrar o vazio de regulamentação colectiva

que existe em relação aos trabalhadores não filiados ou empregadores não
outorgantes; e promoção da uniformidade do regime jurídico aplicável aos
trabalhadores daquele sector.

Portaria de Condições de Trabalho

- Art. 517º ss

- Definem em certos casos as condições de trabalho

- Admissíveis apenas nos casos em que não seja possível o recurso à portaria
de extensão, quando não haja associação sindical ou de empregadores

- Procedimento – art. 518º

Arbitragem Obrigatória e Necessária

- Art. 508º - arbitragem obrigatória

- Art. 510º - arbitragem necessária

- Ambos são casos de arbitragem heteronomamente imposta

- Quanto à obrigatória (508º), será o resultado de negociações prolongadas

ou infrutíferas, e surge por recomendação da Comissão Permanente de
Concertação Social e por iniciativa do Ministro.

- Quanto à necessária (510º), surge após a caducidade de uma ou mais

convenções colectivas, se não for celebrada nenhuma em 12 meses.

39
- Art. 505º/3 – valor equivalente à convenção colectiva

- Depósito e entrada em vigor – art. 519º

A Hierarquia das Fontes

- Ela é estabelecida com base na autoridade do órgão de que emanam e da forma

que reveste. Assim, primazia é normalmente atribuída à Constituição
enquanto lei fundamental.

- Em segundo lugar, ficam as normas de convenção internacional e normas

dos órgãos competentes das organizações internacionais – assim o diz o art.
8º/2 CRP

- Art. 8º/4 – normas de Direito da União Europeia – quando UE seja

materialmente competente, são até superiores à Constituição.

- Depois, estarão os actos legislativos – leis, Decretos-Leis, decretos legislativos

regionais – art. 112º/1 CRP

- Em seguida, entram os IRCT’s – têm todos o mesmo plano hierárquico entre si,
se bem que existe uma relação de subsidiariedade entre as portarias de
extensão ou condições de trabalho e os IRCT’s - art. 515º e 517º/2

- Ao mesmo nível (para MENEZES LEITÃO) ou abaixo dos IRCT’s (PALMA RAMALHO),
os usos laborais que não contrariem a boa fé.

- Finalmente, a relação laboral é regida pelo contrato de trabalho, que não

estabelece normas por não ser geral nem abstracto.

- Tradicionalmente entende-se que o Direito do Trabalho não devia

estabelecer de forma inflexível as condições de trabalho, mas só os limites
mínimos, pelo que as fontes de valor superior poderiam ser afastadas por fontes
de valor inferior, desde que estas estabeleçam condições mais favoráveis para
o trabalhador – princípio do tratamento mais favorável.

- Agora, do art. 3º/4 resulta que no Direito do Trabalho predominam as

normas que se caracterizam por estabelecer uma injuntividade mínima,
admitindo a sua derrogação em sentido mais favorável.

- Delas, pode resultar o contrário – proibição não é absoluta –

intérprete pode determinar que norma é absolutamente injuntiva ou
supletiva.

- No que toca à derrogação de normas legais por IRCT’s, deixou de se prever

genericamente a aplicação do princípio do tratamento mais favorável – art. 3º/1

40
– legislação laboral pode ser afastada pelo IRCT, salvo quando dela resulte
o contrário, independentemente das condições mais favoráveis ou não.

- Princípio não faz sentido porque sindicatos não estão numa posição
de inferioridade negocial face ao empregador, e porque, sendo especiais
em relação À lei, regulam melhor situações específicas.

- ‘Resultar o contrário’ – quando leis laborais vedem a intervenção dos

IRCT’s

- Assim, em princípio, os IRCT’s podem derrogar as normas da legislação

laboral, independentemente de carácter, salvo de quando da lei resultar o
contrário.

- Art. 3º/3 continua a estabelecer o princípio relativamente a certas matérias

- Art. 3º/5 – como consequência da diferenciação estabelecida entre a

derrogação que ocorre através do contrato de trabalho e a que se verifica em
resultado de IRCT, dispõe este artigo que ‘sempre que uma norma legal
reguladora das condições de trabalho determine que a mesma pode ser afastada
por IRCT, entende-se que não o pode ser por contrato de trabalho’. Assim,
sempre que o legislador declarar o carácter supletivo da norma legal em
relação aos IRCT’s deverá concluir-se em contrário pelo seu carácter injuntivo
em relação às cláusulas contratuais laborais.

- MENEZES LEITÃO – face à relação hierárquica com outras fontes, as normas legais
poderão classificar-se como:

- Injuntivas absolutas – não admitem derrogação – art. 236º/2

- Injuntivas mínimas – derrogação em sentido mais favorável ao

trabalhador – art. 238º/1

- Convénio-dispositivas – derrogação só por IRCT – art. 265º/1

- Contrato-dispositivas – derrogação só por contrato de trabalho (mas não

IRCT) – art. 112º/5

- Facultativas – contrato de trabalho e IRCT podem derrogar – art. 264º/3

- E concorrência entre IRCT’s?

- Eles estão na mesma posição hierárquica, mas não podem ser

simultaneamente aplicados

- Art. 481º - determina que, em caso de concorrência entre IRCT’s

negociais verticais, o IRCT relativo a um sector de actividade afasta o IRCT
relativo a profissões daquele sector; noutros casos de concorrência, a regra é

41
a de que o acordo de empresa afasta a aplicação do acordo ou contrato
colectivo, sendo que só o acordo afasta o contrato – art. 482º/1, podendo
esses critérios ser afastados por IRCT negocial – art. 482º/5; em todos os outros
casos, cabe aos trabalhadores da empresa escolher por maioria qual o IRCT mais
favorável – 482º/2, sendo que na sua ausência aplica-se o mais recente – art.
482º/3 a)

- Concorrência entre IRCT’S não negociais – art. 483º - arbitragem

obrigatória afasta os restantes instrumentos – al. a) – e de que a portaria de
extensão afasta a aplicação da portaria de condições de trabalho.

- Concorrência entre IRCT’s negociais e não negociais – negociais

prevalecem – art. 484º - afasta a aplicação, não derroga.

- Derrogação dos IRCT’s por cláusulas de CT

- Art. 476º - derrogação só mais favorável – assim, cláusulas de IRCT’s

podem ser injuntivamente absolutas, relativas ou facultativas

- Convenção colectiva pode limitar autonomia individual? Art. 476º - para

GONÇALVES DA SILVA, poderá, por uma questão de paz laboral. MENEZES LEITÃO e
PALMA RAMALHO discordam.

- Contrato de trabalho derroga usos? Mais uma vez, só em sentido mais

favorável. No que toca ao caso do contrato dispor em sentido menos favorável,
JÚLIO GOMES acha que continuam a não poder, a não ser por força do princípio da
igualdade de tratamento; BERNARDO XAVIER e MENEZES LEITÃO - pode.

- Jurisprudência – usos não devem prevalecer sobre disposição

contratual expressa em contrário nem disposições de conteúdo negocial –
trabalhador já se pronunciou.

Interpretação e Integração das Fontes de Direito do Trabalho

Interpretação

- Favor laboratoris na interpretação resulta das características da

desigualdade de tratamento – doutrina moderna restringe este princípio

- Este princípio deve ser entendido:

- Hierarquia entre normas – princípio do tratamento mais favorável

- Interpretação do contrato – em caso de dúvida, interpretação mais

favorável ao trabalhador

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 - Prova – idem, se bem que doutrina portuguesa nunca aceitou este
princípio no direito probatório.

- Princípio do tratamento mais favorável só tem, segundo MENEZES LEITÃO,

expressão no relacionamento hierárquico das normas.

- Na comparação de dois IRCT’s para determinar o mais favorável, a

doutrina portuguesa e estrangeira já propôs várias formas de actuação:

- Teoria do cúmulo – RAÚL VENTURA – comparação dos IRCT’s norma a

norma, a fim de determinar a norma mais favorável em cada caso, permitindo
reconstruir o regime aplicável ao trabalhador a partir do somatório das
disposições mais vantajosas.

- Teoria da conglobação simples – doutrina italiana e espanhola –

preconiza uma comparação de instrumentos de regulamentação em bloco –
feita a comparação, vê-se qual o globalmente mais favorável.

- Teoria da conglobação limitada – MENEZES CORDEIRO – preconiza a

comparação entre IRCT’s por grupos de normas incindíveis e a respectiva
concatenação

- Há alguma regra de interpretação?

- Art. 3º/5 – sempre que lei laboral disser que pode ser afastada por IRCT’s,
entende-se que não o podem por cláusula de contrato individual –
legislador impõe uma interpretação em determinado sentido às leis que
permitam o seu afastamento por IRCT’s, proibindo que as mesmas sejam
objecto de interpretação extensiva.

- Art. 493º - interpretação de convenção colectiva pode ser feita por

uma comissão paritária e, derivado da sua natureza normativa, deverá ser feita
pelo art. 9º CC e não pelo art. 236º CC, a não ser nas partes negociais.

- Art. 183º CPT – interpretação judicial de convenção colectiva.

Integração

- Lacunas da lei – regras gerais dos arts. 10º CC ss

- Convenção colectiva – especialidades:

- Parte normativa – art. 10º CC

- Parte obrigacional – art. 239º CC

- Comissão paritária – art. 492º/3 e 493º

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