MODULO 5

EJE TEMÁTICO: DINAMICA GRUPAL. Dinámica interna de los grupos. Tamaño

del grupo. Atmósfera grupal. Grado de identificación con el grupo.
Composición del grupo

Dinámica interna de los grupos

La dinámica interna de los grupos hace referencia a las fuerzas de

movimiento, acción, interacción, etc. que conciernen a un grupo a lo largo de su
existencia y que caracterizan su forma de comportarse.

Se ocupa también del estudio de la conducta de los grupos como un todo y de

las variaciones de la conducta individual de sus miembros como tales, así como de
las relaciones entre los grupos, de formular leyes o principios y de derivar técnicas
que aumenten la eficacia de los grupos. Por tanto, es un conjunto amplio de técnicas
para el estudio, manejo, organización y conducción de los grupos.

En este sentido, presentamos algunas sugerencias prácticas para que

quienes trabajan en el manejo de grupos las consideren y les ayuden en su
cometido, ya sean dirigentes de asociaciones, educadores y animadores,
trabajadores sociales, gerentes de recursos humanos, técnicos de higiene y
seguridad, etc.

Las técnicas, que no son un fin en sí mismas, son instrumentos, maneras,

procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del
grupo o resolver situaciones que le beneficien, teniendo en cuenta la teoría de la
Dinámica de Grupos, pero sin olvidar que la dinámica de grupos va más allá de la
simple utilización de unas técnicas.

Es una forma de inventar el trabajo, donde se apuesta por la cooperación, la

participación democrática, la confianza en los demás para conseguir resultados que
beneficien tanto al grupo como a cada persona, adaptando esas técnicas a las
características de cada grupo.

Para que la actividad del grupo sea eficaz, todos los elementos que
intervienen en su proceso deben ser atendidos. No podemos hablar de trabajo en
grupo si no hay una participación efectiva; si no se provoca un clima que sirva para

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afrontar situaciones conflictivas o que favorezca la cooperación, la cohesión o la
evaluación. Todos estos elementos se van a dar siempre, independientemente del
ámbito de la dinámica de grupos. La dinámica de un grupo es compleja y en ella
inciden diferentes elementos, como estilos de comunicación, niveles de cohesión y
motivación, funciones y normas internas, etc. La óptima situación para cualquier
Animador grupal es que pueda trabajar con el grupo como unidad, no como una
suma de elementos.

Tamaño del grupo

A medida que aumenta el tamaño del grupo, disminuye la participación verbal

de cada uno de los miembros. Las inhibiciones aumentan y a medida que aumenta
el tamaño, hay que tomar en cuenta un mayor número de puntos de vista diferentes.

En el caso de las tareas aditivas, como mover equipo pesado, se incremente

el potencial de desempeño, pero cuando se trata de actividades disyuntivas, como
por ejemplo detectar un error en las que el desempeño depende del mejor de los
miembros, también aumenta.

En el caso de las tareas aditivas y disyuntivas es posible que los grupos

grandes tengan un mejor desempeño, pero a un costo mayor respecto a la eficacia
de cada uno de sus miembros.

El tamaño del grupo es muy importante para la forma en que opera, y,

finalmente, en su desempeño. El tamaño óptimo de un grupo va en relación con
alguna tarea específica.

Para una ampliación sobre la incidencia del tamaño en el grupo hay que
recurrir a autores organizacionales como Lawrence y Lorsch, o Edgar Schein, o
Parsons.

Atmósfera grupal y grado de identificación con el grupo

En primer lugar hablemos de la cohesión. La cohesión es el adhesivo que

mantiene unidos a los miembros del grupo. La determinan diferente factores como el
contacto, el parentesco, amenazas y la competencia, la semejanza de los miembros,
el tamaño y la intensidad de la iniciación. Las consecuencias de la cohesión incluyen
una mayor participación en los asuntos de grupo, mayor integración y muchas veces
mayor éxito. Más me identifico con el grupo más me siento cohesionado a él; por

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ende, más dispuesto estaré a sacrificar mis tiempos por el grupo.

Por ejemplo, una clasificación de identificación grupal sería:

 Grupos apáticos. De baja cohesión y un liderazgo no evidente.

 Grupos erráticos. Cohesivos pero con liderazgo centralizado.

 Grupos estratégicos. Muy cohesivos, con demasiada actividad sindical

y presión permanente en cuanto a quejas.

 Grupos conservadores. Moderadamente cohesivos, pocas quejas, alta

producción. Se encuentran entre personas puestos con estatus más
alto.

Hay causas positivas y negativas de cohesión. La cohesión es una importante

variable moderada con causas evidentes.

Una iniciación de grupo prolongado, difícil o severo, la identificación de una

amenaza externa para el grupo y demasiado tiempo juntos pueden tener efectos
positivos sobre la cohesión. Sin embargo, paradójicamente, una performance de
éxito puede traducirse en una mayor cohesión, pero transcurrido un tiempo tener
efectos negativos debido a la complacencia del grupo; esto porque se produce una
relajación al haber triunfado y ya no se mira el interés común, sino más el individual.

Kurt Lewin trabajó mucho sobre la cohesión grupal y la dinámica interna.

Funciones y composición del grupo.

Las funciones del grupo son los comportamientos establecidos que se

esperan de un empleado que ocupa determinado puesto en la organización. Estos
comportamientos son muy variados: incluyen las obligaciones laborales y
extracurriculares. Muchas veces, las expectativas de las funciones se comunican
mediante especificaciones, reglas y reglamentos laborales escritos.

La forma en que se comunican las funciones puede provocar conflictos

operativos y ambigüedad.

Las funciones tienen algunas características diferentes. La identidad y la

cohesión grupal se visualizan al observar las actitudes y los comportamientos
constantes en determinada función.

La percepción de la función es la forma en que la ven tanto quien la

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desempeña como los integrantes del grupo. Las expectativas de la función son la
forma en que la gente cree que se debe actuar en esa situación. La ambigüedad de
funciones ocurre cuando no son claros los objetivos y métodos de trabajo. El
conflicto de funciones se presenta cuando existen diferencias en las expectativas de
las funciones que pueden ser contradictorias.

Robert F. Bales (1916-2004) es uno de los autores que realizaron los primeros
y más importantes trabajos sobre la dinámica de grupos: el observó que la forma en
que normalmente se comportaban los grupos describía las funciones comunes que
adoptan los miembros. A grandes rasgos, la interacción de todos los líderes en los
grupos podía clasificarse en dos tipos: socioemocional y orientada a las actividades.

En muchos grupos existe un líder y un suplente, uno de los cuales se

concentra en las actividades (el último mencionado en el párrafo precedente) y el
otro en la moral (socioemocional). Esto no es estrictamente así, pero generalmente
es lo que se ve. De modo que para un Técnico en Higiene y Seguridad es importante
reconocerlo, ya que según sea la problemática se dirigirá a uno de ellos. Si se trata
de insistir en que la gerencia de la fábrica cambie la lona de una escalera
determinada se apuntará a charlar con el primero. Pero si se trata de un conflicto
entre operarios que genera posibles peligros se buscará ayuda en el líder moral.

Hoffmann, posterior a Bales, sostiene que los gerentes tienden a adoptar una
de las tres funciones para la resolución de problemas que puede subdividirse aún
más:

o Función orientada a las tareas. La función orientada a las tareas de los

miembros facilita y coordina las tareas de toma de decisiones

o Función orientada a las relaciones. La función orientada a las relaciones de

los miembros estableces actividades, sentimientos y puntos de vista
centrados en el grupo.

o Función orientada a sí mismo. La función orientada a sí mismos se centra

solo en las necesidades individuales de los miembros jerárquicos,
posiblemente a expensas de grupo.

EVALUACIÓN
Resuelva el Cuestionario correspondiente a la unidad