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Para concessão das férias, o empregado deverá ser avisado, no mínimo, 30 dias antes,
com anotação em carteira e na ficha de registro, iniciadas em dia útil, e além disso, não
deve coincidir com aviso prévio.
Nos termos do artigo 134 da CLT, as férias devem ser concedidas nos 12
meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito e,
no caso de descumprimento desse prazo, será devido o pagamento em dobro
da remuneração de férias, incluído o terço constitucional.
O artigo 145 determina que o pagamento das férias deverá ser feito até dois
dias antes do início do período.
Fica claro que em todos os casos a perda do direito se dá por motivo alheio à
vontade da empresa, ou seja, por força maior (paralisação da empresa), por
vontade do empregado (licença por motivo de seu interesse, ainda que seja para
resolver problemas pessoais, se for de consentimento da empresa) ou ainda, por
motivo de doença ou acidente.
Portanto, nos casos previstos no art. 133 da CLT a empresa só pagará o salário
normal ao empregado nos casos de licença remunerada (alíneas "c" e "d"), ficando
isenta do pagamento do adicional de férias (1/3 terço constitucional), bem como se
isenta da concessão de outro período de descanso, estabelecendo o início de um
novo período aquisitivo quando do retorno do empregado ao exercício da função.
São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de
uma empresa, ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou
setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não
os respectivos períodos aquisitivos.
As férias coletivas podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
As empresas, para concederem férias coletivas deverão observar as
determinações da legislação trabalhista.
REQUISITOS PARA A CONCESSÃO As empresas, inclusive as microempresas, para
concederem férias coletivas deverão observar as determinações da legislação
trabalhista. O empregador deverá:
- comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de
15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias;
- indicar os departamentos ou setores abrangidos;
- enviar, no prazo de 15 (quinze) dias, cópia da comunicação aos sindicatos da
categoria profissional; e
- comunicar aos empregados com antecedência mínima de 15 (quinze) dias,
mediante a afixação de aviso nos locais de trabalho, a adoção do regime, com as
datas de início e término das férias e quais os setores e departamentos abrangidos.
EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO O empregado só fará jus
às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de
trabalho. Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das
atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da
mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam
impedidos de prestar serviços. Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os
empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
PRAZO DE REQUERIMENTO
O empregado que desejar converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário
deverá requerê-lo ao empregador, por escrito, até 15 (quinze) dias antes do término do
período aquisitivo.
VALOR DO ABONO
O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já
acrescidas do terço constitucionalmente garantido.
O abono pecuniário deverá ser pago juntamente com a remuneração das férias, até 2
(dois) dias antes do início do período de fruição das férias.
Conhecida como décimo terceiro salário, a gratificação de Natal foi instituída no Brasil
pela Lei 4.090, de 13/07/1962, e garante que o trabalhador receba o correspondente a
1/12 (um doze avos) da remuneração por mês trabalhado.
Tem direito à gratificação todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores
domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias de serviço, o
trabalhador já passa ter direito a receber o décimo terceiro salário.
Já a segunda parcela deve ser paga até o dia 20 de dezembro, tendo como base
de cálculo o salário de dezembro menos o valor adiantado na primeira parcela.
Se o trabalhador desejar, ele pode receber a primeira parcela por ocasião de suas
férias, mas, neste caso, ele deve solicitar por escrito ao empregador até o mês de
janeiro do respectivo ano.
O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido
pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço
do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho
como mês integral.
Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do
adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro.
Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser
calculada a sua média.
Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º
salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado.
A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de:
- 01/fevereiro a 30/novembro ou
Meses Trabalhados :
( Salário / 12 ) x 7
R$ 950,00 X 30 % = R$ 285,00
Salário
R$ 950,00 + R$ 285,00
= R$ 1.235,00
Referencia
1ª Parcela = 50 % de R$ 1.235,00
= R$ 617,50
Valor 1ª
Parcela
Valor 1ª
R$ 1.000,00 X 50 % = R$ 500,00 Parcela
R$ 1.500,00
R$ 1.500,00 - 8% INSS
= R$ 1.380,00
- R$ 500,00
Valor 2ª
R$ 880,00
Parcela
Repercussão da média de Horas Extras no 13º
Total das Horas Extras do ano : número de meses trabalhados = média de H.E
Total das H.E 50% = 105 : 7 ( meses trabalhados ) = 15 H.E 50% média de H.E
Total 40 50
/ 10 / 10
Média de H.E 50% = 120 /12 = 10 H.E 50 % Salário / 220 = Valor Hora
Média de H.E 100% = 60 /12 = 5 H.E 100 %
Dados do Trabalhador
• Candidatura do empregado para o cargo de direção da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes),
obrigatório para médias e grandes empresas.
• Suspensão contratual.
• O empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantia de emprego no prazo mínimo de 12 meses após a
cessação do auxílio-doença, independente da percepção do auxílio-acidente.
Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de
trabalho pelo empregador:
1. Ato de Improbidade
Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de
confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos
pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é
espécie.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de
atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira
onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3. Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce,
de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que,
embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4. Condenação Criminal
A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
5. Desídia
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão
acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o
serviço que lhe está afeito. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas
injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do
empregado pelas suas funções.
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela
anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o
indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais frequente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de
efeitos análogos (psicotrópicos).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
Entretanto, a jurisprudência trabalhista vem considerando a embriaguez contínua como uma doença, e não como um fato
para a justa causa. É preferível que o empregador enseje esforços no sentido de encaminhar o empregado nesta
situação a acompanhamento clínico e psicológico.
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a
possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo
simples fato de sua condição de empregado subordinado.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a
uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
9. Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento
jurisprudencial.
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado
que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.
Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar
prestando serviços na primeira empresa.
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou
contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá
justa causa quando se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios
necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
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11. Lesões à Honra e à Boa Fama
São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de
terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do
empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de
educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem
economicamente apreciável.
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é
motivo justificado para a rescisão contratual.
O que é a demissão consensual ou a rescisão por acordo?
a- Formalização do Pedido
A formalização do processo deve iniciar pela carta redigida. A orientação que damos é que ela
seja redigida a próprio punho pelo empregado. É importante citar na carta a ciência das regras para
essa modalidade de rescisão – art. 484-A CLT.
Cuide para que seja especificado na carta o tipo de aviso prévio, se será indenizado ou
trabalhado, e último dia trabalhado, bem como o motivo do pedido.
Como ainda é muito frágil essa modalidade, pois o funcionário pode alegar que foi coagido a
aceitar o acordo, indicamos que tenha duas testemunhas, de preferência que não sejam pessoas
com cargos de confiança ou o gestor direto do empregador.
e- Pagamento da Rescisão
Na Reforma Trabalhista também ficou definido que independentemente do motivo
ser efetuado até dez dias contados à partir do término do contrato.
Ao Empregador:
– Comparado a uma dispensa tradicional, o desembolso da verba rescisória é efetivamente
menor. E, se for indenizado o aviso prévio, deverá pagar metade do valor.
– Não há contribuição de 10% do Saldo do FGTS: Na dispensa sem justa causa o empregador
paga 40% de multa + 10% de contribuição social. Na rescisão consensual esses 10% não são
devidos, conforme LC 110/01 ratificado pela circular 789/17 da Caixa Econômica.
– Realiza acordo dentro da legalidade, sem risco de caracterizar rescisão fraudulenta.
AVISO PRÉVIO
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem
justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá,
antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
Sendo o aviso prévio trabalhado, a comunicação deve ser concedida por escrito, em
3 (três) vias, sendo uma para o empregado, outra para o empregador e a terceira
para o sindicato.
PRAZO DE DURAÇÃO
Pedido de Demissão no Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato por Prazo
Indeterminado Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Dispensa Sem Justa Causa Menos de Um Ano SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
no Contrato por Prazo
Indeterminado Mais de Um Ano SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Dispensa Com Justa Causa Menos de Um Ano NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
no Contrato por Prazo
Indeterminado Mais de Um Ano NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
Pedido de Demissão Máximo de 90 dias NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Durante o Contrato de
Experiência (*) -- -- -- -- -- -- -- --
Dispensa Sem Justa Causa Máximo de 90 dias NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Durante o Contrato de
Experiência (*) -- -- -- -- -- -- -- --
Dispensa Com Justa Causa Máximo de 90 dias NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
no Contrato de
Experiência (*) -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão por Culpa Menos de Um Ano NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Recíproca Mais de Um Ano NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
Menos de Um Ano SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Rescisão Indireta
Mais de Um Ano SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
Férias Férias GRFC Seguro
Saldo de 13º Salário
Tipos de Rescisão Tempo de Serviço Aviso Prévio Proporc. Vencidas FGTS/40 Desemp.
Salários Salário Família
Mais 1/3 Mais 1/3 % (***)
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão Antecipada do
Contrato por Prazo
Determinado Sem Justa Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Causa
Menos de Um Ano NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Rescisão Antecipada do
Contrato por Prazo
Determinado Com Justa Mais de Um Ano NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO
Causa
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM NÃO
Rescisão do Contrato de
Safra por Iniciativa do
Empregador (**) -- -- -- -- -- -- -- --
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão do Contrato de
Safra por Iniciativa do
Empregado (**) -- -- -- -- -- -- -- --
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão do Contrato de
Safra por Término do
Contrato (**) -- -- -- -- -- -- -- --
Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão do Contrato por
Aposentadoria Especial Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Rescisão do Contrato por Menos de Um Ano NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Falecimento Mais de Um Ano NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Homologação é o ato de homologar, é uma confirmação ou aprovação
de uma sentença dada por uma autoridade. Homologação é um termo
relacionado diretamente à área jurídica, sendo também um processo
de auditoria para verificar erros em qualquer item.
primeiro dia útil após o término do aviso prévio trabalhado e até 10 dias
(corridos). Se a empresa em questão não pagar neste prazo, poderá ter que
pagar uma multa.
Quais as funções do sistema Homolognet ?
Portanto, nas rescisões contratuais em que não for utilizado o HomologNet, bem
como naquelas em que não há necessidade de assistência e homologação, será
utilizado o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) previsto no Anexo I da
Portaria nº 1.621/2010.
Se o empregador não cumprir o prazo para pagamento da rescisão deve pagar
uma multa, a favor do trabalhador, no valor de um salário mensal do
empregado, conforme artigo 477, § 8º da CLT.
A multa do artigo 477, § 8º, da CLT, só é cabível se, por culpa do empregador,
houver efetivo atraso no pagamento das verbas rescisórias, não atraindo a
aplicação da penalidade o fato de a homologação não ter ocorrido no prazo do §
6º do artigo 477 consolidado.
O QUE FAZER PARA RECEBER A MULTA DO ARTIGO 477 POR ATRASO NO
PAGAMENTO DA RESCISÃO
É muito raro uma empresa que atrasou o pagamento das verbas rescisórias
reconhecer e pagar espontaneamente a multa, para não dizer que apenas 99,9%
das empresas fazem isso.
Se esse for o seu caso ou vier a acontecer com você aconselho que:
1º tente de forma amigável receber a multa, conversando com o pessoal do
RH/Departamento pessoal ou mesmo o patrão;
2º procure o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego da sua cidade para uma
denúncia contra a empresa; e
3º juntamente com o passo 2º procure seu sindicato ou advogado para que tome
as providências perante a justiça do trabalho.
O art. 462, caput, da CLT veda qualquer desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Outros trabalhadores que não têm direito à assistência financeira do seguro são os
que, por pelo menos seis meses nos últimos 36 meses, não tiverem sido empregados
de pessoa jurídica.