TECNOLOGÍA DE LA PRODUCCIÓN

Rúbrica de Calificación
Conducen pruebas, analizan e interpretan los resultados, para evaluar y mejorar las
Resultado: 4
diferentes etapas de los procesos productivos.
Criterio de desempeño: 4.2: Utiliza sus conocimientos de ingeniería aplicada en el diseño de una solución.
Curso: ADMINISTRACIÓN DE LAS OPERACIONES Ciclo: II
LABORATORIO Nº6: DISEÑO DE TRABAJO
Actividad: Semana: 11

Nombre y apellido del

alumno: Monzón Mauricio Valentina
Ochoa Quispe Luz Magaly Ing. Cynthia
Sección: C Docente:
Mendoza Gutiérrez Dani Lucinda Orbegoso

Morales Peña Vilder

Observaciones Periodo: 2017 Fecha: 14/06/17

– I-

Requiere No Puntaje
CRITERIOS A EVALUACIÓN Excelente Bueno
Mejora aceptable Logrado

Explica las distintas estrategias que emplean las áreas de recursos

3 2 1 0
humanos.

Identifica diversos estilos de diseño de trabajo. 3 2 1 0

Culminó la tarea en el tiempo previsto 1 0,5 0 0

Demostró conocimiento acerca de los temas tratados (prueba

4 3 2 0
escrita / oral, intervenciones)

Presenta informe (redacción, ortografía, formato) 2 1,5 1 0

Presenta análisis crítico (datos, esquemas, observaciones,

3 2 1 0
conclusiones)

Aplica procedimientos seguros. 2 1,5 1 0

Trabaja en equipo (orden, colaboración) 2 1,5 1 0

Puntaje Total

Comentarios al alumno: (De

llenado obligatorio)

Descripción

Excelente Completo entendimiento del problema, realiza la actividad cumpliendo todos los requerimientos.

Bueno Entendimiento del problema, realiza la actividad cumpliendo la mayoría de requerimientos.

Requiere mejora Bajo entendimiento del problema, realiza la actividad cumpliendo pocos de los requerimientos.

No Aceptable No demuestra entendimiento del problema o de la actividad.

 LABORATORIO 6: DISEÑO DETRABAJO

CURSO : ADMINISTRACION DE LAS OPERACIONES

CARRERA : TECNOLOGÍA DE LA PRODUCCIÓN

CICLO II

SECCIÓN : “C”

DOCENTE : ING. CYNTHIA ORBEGOSO

ALUMNOS (AS):

 MONZÓN MAURICIO VALENTINA

 OCHOA QUISPE LUZ MAGALY
 MENDOZA GUTIERREZ DANI LUCINDA
 MORALES PEÑA VILDER

FECHA DE ENTREGA: 14/06/2017

2017 – II
I. OBJETIVOS:

Analizar y explicar distintas estrategias que emplean las áreas de

recursos humanos que contribuyen con la estrategia de la empresa.

Identificar diversos estilos de diseños de trabajo.

II. INTRODUCCIÓN

El objetivo de la estrategia de recursos humanos es administrar la mano de obra

y diseñar los trabajos con el propósito de emplear a las personas de manera
efectiva y eficiente. Cuando nos enfocamos en una estrategia de recursos
humanos, queremos asegurarnos de que las personas:

1. Sean empleadas de manera eficiente dentro de las restricciones de otras

decisiones de administración de operaciones.

2. Tengan una calidad de vida razonable en el trabajo en una atmósfera de

compromiso y confianza mutuos.

Por calidad de vida razonable en el trabajo entendemos un trabajo que no sólo

es razonablemente seguro y tiene un pago equitativo, sino que también satisface
un nivel apropiado de requerimientos físicos y psicológicos. El compromiso
mutuo se refiere a que ambos, administración y empleado, se esfuerzan por
cumplir objetivos comunes. La confianza mutua se refleja en políticas laborales
razonables y documentadas que se implementan con honestidad y justicia para
satisfacción de la administración y el empleado.
III. MARCO TEORICO

3.1 DISEÑO DEL TRABAJO

El diseño del trabajo en las organizaciones, implica en su gestión, involucrar a

las personas en sus tareas y capitalizar su talento y capacidad para el logro de
resultados al generar una mayor iniciativa y participación de los empleados en
la formulación de metas y en los medios para conseguirlos, además de
simplificar el trabajo le proporciona satisfacción a nivel personal y profesional.

Bajo el enfoque de las creencias en el diseño del trabajo con la participación del
empleado al involucrarlo en actividades sustantivas de una organización, se
presenta este trabajo recepcional bajo la figura de ensayo.

El diseño del trabajo especifica las tareas que constituyen un trabajo para un
individuo o un grupo. Examinamos cinco componentes del diseño del trabajo:

1. especialización del trabajo

2. expansión del trabajo
3. componentes psicológicos
4. equipos autodirigidos
5. sistemas de motivación e incentivos.

El diseño de trabajo se refiere a la forma en que se organiza un conjunto de

tareas o un trabajo entero. El diseño de trabajo ayuda a determinar:

 Qué tareas se están haciendo,

 Cómo se están haciendo las tareas,
 Cómo se hacen muchas tareas, y
 En qué orden se hacen las tareas.

Toma en cuenta todos los factores que afectan el trabajo y organiza el contenido
y las tareas de manera que el trabajo completo tenga menos posibilidad de ser
un riesgo para el empleado.

El diseño de trabajo incluye áreas administrativas tales como:

1. Rotación de trabajo
2. Ampliación de trabajo
3. Ritmo de tarea/ máquina
4. Recesos de trabajo
5. Horas de trabajo.
Un trabajo bien diseñado estimulará una variedad de "buenas" posiciones
corporales, tendrá requerimientos de fuerza razonable, requerirá una cantidad
razonable de actividad mental, y ayudará a promover sentimientos de logro y
autoestima.
Los principios de diseño de trabajo pueden tratar problemas tales como:

1. Sobrecarga de trabajo
2. Menor carga de trabajo
3. Repetitividad
4. Control limitado sobre trabajo
5. Aislamiento
6. Turnos de trabajo
7. Retraso en llenar los puestos vacantes
8. Excesivas horas de trabajo
9. Entendimiento limitado del proceso de trabajo completo.

El diseño de trabajo es considerado a veces como una forma de ayudar a

manejar el estrés en el lugar de trabajo.
IV. PROCEDIMIENTOS

PROBLEMA 01

Lo han contratado para ser parte del equipo técnico que organiza el concierto de
Luis Fonsi en Lima. Como Usted es estudiante del curso de administración de
operaciones le han pedido que diseñe un diagrama de flujo de actividades para
el concierto. Usted debe determinar cómo organizar el concierto de tal manera
que la estrella tenga descansos razonables. Por ejemplo ¡En que momento del
musical hay un número instrumental, un efecto visual, un dúo o un baile, que
permita a la estrella a descansar físicamente o al menos descansar su voz?
¿Tienen los otros miembros del espectáculo momentos de pausa o descanso?

DIAGRAMA DE FLUJO

 Para ser más específicos lo que se quiere rescatar de este diagrama de

flujo es el descanso, ya que este le es beneficioso para el cantante, donde
se observa que este diagrama si presenta un descanso que es de 30
minutos y los integrantes del espectáculo aprovechan el momento para
hacerles regalos a los presentes.
CASO DE ESTUDIO 01

Los trabajadores de las tiendas departamentales de Alemania también se

resisten a cualquier intromisión que afecte sus horas de descanso, mientras
muchos empleados de JC Penney tienen un segundo empleo y trabajan hasta
60 horas a la semana. Sin embargo, los horarios largos e irregulares tienen un
precio. La rotación de personal en la tienda Alemana es insignificante; en JC
Penney es de 40% anual. En Alemania atienden como aprendices de 2 a 3 años
y conocen sus tareas al derecho y al revés. En JC Penney los trabajadores
reciben 2 o 3 días de capacitación. Sobre todo, es la necesidad económica más
que el gusto por el trabajo, lo que motiva a la mayor parte de empleados
estadounidenses.
El punto de vista del señor Drauschke es muy diferente: trabaja duro mientras
estés en el trabajo y sal lo más pronto posible. Un jardinero apasionado con
esposa y un hijo pequeño no está interesado en trabajar más de 37 horas que
exige su contrato, aunque signifique más dinero. Él afirma: “nadie puede pagar
el tiempo libre”.
El deseo de mantener bajo el número de horas de trabajo es una obsesión en
Alemania y una misión permanente de sus poderosos sindicatos. En 1989,
cuando Alemania introdujo la noche de compras los jueves, los trabajadores de
las tiendas se fueron a la huelga y el señor Drauschke tiene problemas para
encontrar quien cubra las dos horas extras en la noche, aun cuando este turno
se recompensa con una hora menos todos los días.
El señor Drauschke, como otros alemanes, también piensa que es inconcebible
que los estadounidenses tengan el hábito de buscar un segundo trabajo. “De por
sí ya llego a casa a las 7 de la noche” y pregunta “¿a qué hora debo trabajar?”
En cuanto a las vacaciones es ilegal, que los alemanes trabajen en otro lado
durante sus vacaciones, un periodo que es estrictamente para recuperarse,
explica el señor Drauschke.
En JC Penney, la señora Clark comienza su día de trabajo a las 8:00 am, aunque
la tienda abra a las 10:00 de la mañana, ella considera que necesita un rato para
supervisar los aparadores del piso y la programación. La mayor parte del
personal de ventas llega alrededor de las 9:00 am para preparar las cajas y surtir
los anaqueles, un contraste marcado con Karstadt, donde los vendedores llegan
justo antes de que la tienda abra.
Preguntas para analizar
1. ¿Cuál es la diferencia entre la cultura laboral alemana y la
estadounidense?
Cultura Laboral

Tienda Alemana Tienda JC Penney - Estadunidense

 Los alemanes son resistentes a
cualquier intromisión que afecte a
sus horas de descanso.
 La rotación del personal es
insignificante.
 Los trabajadores atienden como
aprendices de 2 a 3 años.
 Los trabajadores se sienten a gusto
al realizar su trabajo y por lo tanto
conocen bien sus tareas.
 Los estadounidenses buscan un
segundo empleo y trabajan hasta 60
horas a la semana.
 La rotación del personal es del 40%
anual.
 Los trabajadores reciben 2 a 3 días
de capacitación.
 Los trabajadores trabajan por
necesidad económica más que el
gusto por de trabajo.

2. ¿Qué ventajas y desventajas básicas observa en cada sistema?

Tienda Alemana
Ventajas Desventajas
 Conocen bien su trabajo.  Obsesión bajo el número de
 Respetan sus horas de trabajos. horas de trabajo.
 Cuentan con vacaciones largas.  No pueden concebir un
 Rotación de personal segundo empleo.
insignificante.  Los trabajadores atienden como
 Motivación por su trabajo. aprendices de 2 a 3 años.

Tienda JC Penney - Estadunidense

Ventajas Desventajas

 El trabajador tiene un buen pago  Necesidad económica.

por horas de trabajo.  Trabajan más de las 8 horas.
 Los trabajadores reciben 2 a 3  No tienen tiempo libre.
días de capacitación.  Rotación de personal de 40%.
3. Si usted fuera un alto ejecutivo de operaciones de una cadena
internacional de tiendas departamentales con tiendas tanto en
Alemania como en Estados Unidos, ¿qué aspectos básicos de las
políticas corporativas de recursos humanos debería analizar?

 Impulsar una política de incorporación, desarrollo, jubilación y retiros

que permita generar las condiciones para asegurar una adecuada
renovación de los cuadros académicos y del personal de apoyo.

 Estudiar los criterios de remuneración a los empleados teniendo como

base la evaluación que se a echo de la labor y los salarios en el
mercado de trabajo.

 Definir los criterios de diagnóstico, preparación y rotación del

personal, así como la evaluación de los empleados al ser ubicados
temporalmente en posiciones más elevadas jerárquicamente, para
determinar sus aptitudes y reacciones ante nuevas situaciones en el
trabajo.
CASO DE ESTUDIO 02

ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS DE HARD ROCK

Todos los que van a trabajar a Hard Rock Café, desde gerentes hasta empleados
por horas, asisten a Hard Rock 101, un curso de de capacitación inicial de dos
días. Ahí reciben los valores de Hard Rock en una tarjeta que cabe en la cartera
para llevarla consigo todo el tiempo. El sistema de valores de Hard Rock consiste
en crear un ambiente divertido, saludable y cuidadoso dentro de la cultura de
Hard Rock Café.
Este curso inicial y muchos otros ayudan a que los empleados se desarrollen
tanto personal como profesionalmente. El departamento de recursos humanos
desempeña un papel vital en cualquier organización de servicios, pero en Hard
Rock, con “la estrategia de la experiencia”, este departamento adquiere aún más
importancia.
Mucho antes de que Jim Knight, gerente corporativo de capacitación, comience
su clase, la estrategia de recursos humanos de Hard Rock ya ha surtido efecto.
El plan estratégico de Hard Rock incluye construir una cultura que permita la
aceptación de una diversidad e individualidad sustanciales. Desde la perspectiva
de recursos humanos, lo anterior tiene el beneficio de ampliar el grupo de
personas solicitantes, además de contribuir con la cultura de Hard Rock
Crear un ambiente de trabajo en el que el salario no es lo más importante, es un
reto singular. Salario y prestaciones sobresalientes son el principio, aunque la
clave es proporcionar un ambiente que funcione para los empleados. Esto
incluye prestaciones a empleados de tiempo parcial que trabajan cuando menos
19 horas a la semana (mientras en otras industrias el mínimo es 35 horas a la
semana), respeto único a la individualidad, capacitación continua y un alto nivel
de promociones internas, casi el 60% de los gerentes se seleccionan de los
empleados por hora. La capacitación de la compañía es muy específica, con
discos compactos interactivos orientados al trabajo para cubrir los aspectos de
servicio de cocina, ventas y contacto con el cliente. El trabajo voluntario en el
exterior se estimula de manera especial a través de los lazos entre los
trabajadores, su comunidad y otros aspectos de importancia para ellos.
Valores de Hard Rock Cafe
1. Innovar y crear en cada oportunidad.
2. Estimulara a nuestros empleados para que maximicen su potencial.
3. Amar a todos, servir a todos… tratar con respecto a todas las personas.
4. Entregar calidad excepcional…. superar las expectativas.
5. Asegurar el crecimiento y el éxito de nuestra organización a largo plazo.
6. Salvar al planeta… participar activamente en el bienestar de nuestro
planeta y su gente.
7. Practicar la honestidad, la integridad y el profesionalismo.
Para seleccionar a los participantes se observa su interés por la música y su
capacidad de contar historias. Hard Rock se basa en un criterio de contratación
de individuos brillantes de actitud positiva y automotivados con una lista de
derechos del empleado y delegación de autoridad sustancial. El resultado es una
cultura y un entorno de trabajo singulares que, sin duda, contribuye a la baja
rotación del personal por hora, la mitad del promedio en la industria.
La distribución física, los recuerdos, la música y los videos son elementos
importantes en la “experiencia” de Hard Rock, pero son los meseros y meseras
los que hacen que la experiencia cobre vida. Ellos se enfocan particularmente
en brindar una experiencia de comida auténtica y memorable. Hard Rock busca
gente con vocación, que quiera servir a los demás. A través del éxito de su
estrategia de recursos humanos, Hard Rock obtiene una ventaja competitiva.
Preguntas para analizar
1. ¿Qué ha hecho Hard Rock para reducir la rotación de personal a la mitad
del promedio de la industria?
Contratar personal con interés en crecer laboralmente, de actitud positiva y
automotivados. Para que así forjen una cultura y un ambiente laboral que
contribuya disminuir la rotación del personal.
Contratar personal que cubra no tan solo vacantes sino más bien personal con
ganas de aprender diferentes tareas dentro de la empresa.

2. ¿En qué forma apoya el área de recursos humanos de Hard Rock la

estrategia global de la compañía?
Con un curso inicial de capacitación sobre los valores de Hard Rock que ayuda
a los empleados a que se desarrollen tanto personal como profesionalmente.
Implantar en sus trabajadores el compañerismo y aceptación de diversidad
cultural.
Desarrolla estrategias para aprovechar el desempeño de los trabajadores sin
que se agoten y si hay in incremento continuo de la producción
3. ¿Cómo funcionaría el sistema de valores de Hard Rock con los
trabajadores de una empresa de manufactura?
El sistema de valores de Hard Rock, mejoraría en muchos aspectos el
rendimiento y la organización de los trabajadores de una empresa de
manufactura como, por ejemplo:
 Tendría trabajadores innovadores, que aporten ideas.
 Mejor convivencia entre los trabajadores y los supervisores.
 Aportaciones de ideas y estrategias para mejorar la productividad.
 Generar ideas para la reducción de la contaminación
V. CONCLUSIONES

 Se concluyó que, al aplicar distintas estrategias de las áreas de recursos

humanos, la empresa contribuye una distribución eficaz en las áreas de
trabajo.

 Se logró identificar los diversos estilos de diseños de trabajo.