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DERECHO LABORAL
Dos módulos:
Desde las 6:00AM a 6:00PM son HORAS DIURNAS; de 6:00PM a 6:00AM son
HORAS NOCTURNAS
En Colombia las horas DIURNAS van de 6:00AM a 9:00PM; las horas NOCTURNAS
van de 9:00PM a 6:00AM
Las horas trabajadas por fuera de las 8 horas diarias, serán consideradas HORAS
EXTRAS y dependiendo la hora serán HORAS EXTRAS DIURNAS o HORAS
EXTRAS NOCTURNAS
El salario mínimo legal remunera únicamente las 8 horas legales, NO CUBRE LAS
HORAS EXTRA, estas son pagadas aparte y en base a el salario mínimo legal
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El auxilio de transporte es una AYUDA a la que tienen derecho a los trabajadores
cuando devengan hasta 2 veces el SMLMV; Cuando el trabajador debe
transportarse hacia otro lugar para realizar su trabajo DEBE PAGARSELE MAS
AUXILIO DE TRANSPORTE
SMLMV debe incrementar cada año (CSJ opina que cuando el salario es superior
al mínimo no debe reajustarse; CC opina que el salario independientemente cuanto
sea debe reajustarse con el salario mínimo)
Los elementos esenciales del contrato de trabajo son: i) Prestación personal del
servicio; ii) Subordinación; iii) Salario.
Existe un fuero especial que protege a los padres que llevan SUSTENTO al hogar
y que su compañera o cónyuge no tiene trabajo, está embarazada, o ha dado a luz
Existe una figura llamada FUERO SINDICAL; esta es una figura de DERECHO
LABORAL COLECTIVO, protege a ciertos trabajadores (Fundadores, directivos y
subdirectivas y quienes hayan entrado a un sindicato antes de ser legalizado) para
que NO PUEDAN SER DESPEDIDOS NI TRASLADADOS O DESMEJORADOS
Los mejores de edad tienen una jornada menor por qué se entiende que están
estudiando y es obligación del empleador REVISAR que efectivamente en el tiempo
que no trabaja este estudiando
DENOMINACION
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Derecho laboral es un conjunto sistemático de normas que regulan la relación entre el
empleador y su trabajador si estamos ante un contrato de trabajo, o entre dos personas
que no están unidas por un contrato de trabajo y además otras figuras que no implican la
subordinación del trabajador
Finalmente se optó por denominarlo DERECHO LABORAL, pero se criticó que la palabra
LABORAL era demasiado amplia por lo que decidieron cambiar el nombre a DERECHO
DEL TRABAJO
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exista una indemnización por despido sin justa causa. PERIODO DE PRUEBA
MAXIMO DE DOS MESES
CONCRETO Y ACTUAL: Concreto porque tiene sus propias normas (C.S.T) actual
porque se adapta a las nuevas realidades económicas y laborales
DERECHO CONSTITUCIONAL: No hay rama del derecho que no tenga como base
el derecho constitucional. Ninguna rama del derecho puede estar en contravía del
derecho constitucional.
DERECHO INTERNACIONAL: Porque Colombia hace parte de la OIT y una de las
fuentes del derecho laboral son las normas internacionales del trabajo, cada vez los
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tribunales en el país se dedican a basar sus decisiones en normas internacionales
del trabajo.
DERECHO PENAL: despido de un empleado por justas causas, como por ejemplo
robos o delitos. Violaciones al derecho de asociación y libertad sindical.
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Carlos Ernesto Molina: demando el artículo 19 del código sustantivo del trabajo, el
habla de la constitucionalizaron y la internacionalización haciendo un énfasis en el derecho
laboral colectivo
El afirma que la constitución política de Colombia consagra las NIT (normas internacionales
de trabajo) como prevalentes en el orden interno y hacen parte de la legislación interna
(según artículos 53 y 93 de la constitución política)
2.
3. En Colombia la jurisdicción constitucional, adopta decisiones teniendo en cuenta
pronunciamientos de los órganos de control de la Organización Internacional del
Trabajo
*Convenios: tratados internacionales con carácter especial porque se caracterizan por ser
expedidos por órganos internacionales de carácter TRIPARTITO, en la conferencia
internacional del trabajo se aprueban estos convenios sin necesidad de que cada país
internamente decida si adherirse a estos convenios o no
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Posibilidad de aplicar los tratados o convenios TOTAL o PARCIALMENTE
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convenios por no haber obtenido suficientes votos, sin embargo, son utilizados para
INTERPRETAR, NO son vinculantes
La constitución
PARTICULARES: son aquellas que provienen de los particulares, como por ejemplo un
contrato individual de trabajo con un particular, sin embargo, si es trabajador oficial estaría
dentro de las estatales
Costumbre: son aquellos actos reiterados por la sociedad que generan conciencia
de obligatoriedad
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Doctrina nacional: autores que escriben respecto del derecho laboral, sirven para
que se puedan tomar decisiones con base en sus interpretaciones
MIXTAS: se denominan fuentes mixtas de derecho laboral por que interviene el particular
e interviene el trabajo más concretamente el MINISTERIO DEL TRABAJO
Son:
Contrato sindical: Somos uno de los pocos países que tiene esta figura, estos son
acuerdos entre un EMPLEADOR y el SINDICATO y este último a través de sus
trabajadores presta un servicio o ejecuta una obra, es mixto por que debe
depositarse en el ministerio del trabajo
Laudo arbitral: Son las decisiones tomadas por los tribunales de arbitramento, es
de naturaleza mixta porque cuando es firmado tiene carácter de convención
colectiva y como tiene que irse un ejemplar al ministerio del trabajo
Estos dos son mixtos por que deben constar por escrito y debe depositarse un ejemplar en
el ministerio de trabajo de lo contrario NO SURGIRA NINGUN EFECTO JURIDICO
FUENTES EXTERNAS
Son las normas internacionales de trabajo, son externas por que provienen de
organismos internacionales tenemos
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Convenios
Recomendaciones
Instrumentos internacionales
ACTIVIDAD HUMANA LIBRE: implica que la persona que ejecuta la labor, es una
PERSONA NATURAL y realiza esta actividad de forma LIBRE
Por eso las labores que realizan los reos no se aplican los postulados del código sustantivo
del trabajo por no ser una actividad humana LIBRE
La persona humana es la que escoge de forma libre la profesión u oficio que quiere o puede
desempeñar para satisfacer sus necesidades y las de su familia
El trabajo transitorio es una modalidad del contrato del trabajo (Articulo 6. Código
Sustantivo del Trabajo: Trabajo ocasional accidental o transitorio, es el de corta duración
y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del
empleador)
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Trabajo permanente hace referencia a una vinculación laboral que es indefinida en el
tiempo
antes se decía que debía ser una FINALIDAD LICITA (No vaya en contra de la ley, el orden
público y las buenas costumbres)
En el 2010 salió una sentencia de las trabajadoras sexuales de una trabajadora sexual con
un hijo, estaba esperando mellizos, tenía embarazo de alto riesgo y los médicos le dieron
determinadas recomendaciones, el administrador del bar le termino su vinculación
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Empleados públicos son nombrados a través de un acto administrativo (Resolución),
los cubre la ley y los respectivos reglamentos
NO tienen estabilidad por razones del servicio en cualquier momento pueden ser
removidos
Empleado publico
Trabajador oficial
Particular
DERECHO LABORAL COLECTIVO respecto del trabajador particular aplica toda la parte
colectiva
Puede:
Fundar sindicatos
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Huelga (Salvo servicios públicos esenciales) (hasta el momento no se ha definido
que es servicio público esencial pero el artículo 430. Código Sustantivo del
Trabajo. Para este efecto se considera como servicio público, toda actividad
organizada que tienda a satisfacer necesidades de interés general en forma regular
y continua, de acuerdo con un régimen jurídico especial, bien que se realice por el
Estado, directa o indirectamente, o por personas privadas.)
PUEDEN:
Crear sindicatos
Pero convenios de la OIT da posibilidad a todos los trabajadores del estado para convenir
sus condiciones laborales (151, 154…)
cuando los pactos colectivos o convenciones superan los mínimos de las normas laborales
ya no aplicamos las normas laborales sino se rige por el acuerdo celebrado con el
empleador
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2. Las acciones sobre fuero sindical, cualquiera sea la naturaleza de la relación laboral.
(Aplica a los 3)
9. El recurso de revisión
Son aquellos que sustentan una de las características del derecho laboral (AUTONOMIA)
derecho laboral tiene sus propios principios, ninguna otra rama los tiene
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Son postulados básicos que no se pueden desconocer ni por el creador de la norma ni por
su aplicador
Enunciados básicos que contemplan una serie indefinida de situaciones (cualquier caso
puede ser resuelto a través de los principios del derecho laboral)
Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de esta rama del derecho, y logran
distinguir la autonomía
Todos los principios deben tener una conexión una ilación y una armonía entre si
Por más que el código diga que cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios del
código, realmente así haya norma aplicable al caso controvertido también se aplican los
principios
Son 3
PRINCIPIOS:
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De acuerdo con algunos autores del artículo 1 CST del trabajo se desprende todos los
principios por la finalidad que debe tener en general todo el código sustantivo del trabajo y
las normas de derecho laboral
DERECHO AL TRABAJO (C.P articulo 25 / C.S.T artículo 11): ARTICULO 11. Toda
persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro
de las normas prescritas por la Constitución y la Ley.
Este derecho implica que toda persona en el país puede cumplir con una actividad
remunerada para satisfacer sus necesidades y las de su familia de manera decorosa y
digna sea a través de profesión u oficio
LIBERTAD DE TRABAJO (Articulo 8 C.S.T): tiene que ver con el hecho de que una
persona que pueda y quiera trabajar PUEDA HACERLO DONDE QUIERA siempre y
cuando respete el orden publico
PROFESION: implica estudiar en una institución reconocida por el estado que otorgue un
título de idoneidad y para ejercer este derecho se requiere el título
Empleadas del servicio doméstico aun cuando no trabajen por cuestiones del empleador
tiene derecho a recibir su salario
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ARTICULO 140. Código Sustantivo del Trabajo. SALARIO SIN PRESTACION DEL
SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el salario
aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.
Cuando una norma entra en vigencia se aplica inmediatamente a aquellos casos que no se
han consolidado
EX: salario mínimo legal, un trabajador presta sus servicios en junio 2016, el 1 de enero
sale un decreto con un reajuste al salario mínimo legal, así haya empezado el año anterior
y no lleve el año de trabajo a 1 de enero de 2017 debe empezar a aplicársele el salario
mínimo legal porque es una ley aplicable a un contrato vigente
ART 16 CST: como las normas laborales son de orden público existe el principio de
retrospectivita
ARTICULO 16. EFECTO. 1. Las normas sobre trabajo, por ser de orden público, producen
efecto general inmediato, por lo cual se aplican también a los contratos de trabajo que estén
vigentes o en curso en el momento en que dichas normas empiecen a regir, pero no tienen
efecto retroactivo, esto es, no afectan situaciones definidas o consumadas conforme a leyes
anteriores.
2. Cuando una ley nueva establezca una prestación ya reconocida espontáneamente o por
convención o fallo arbitral por el empleador, se pagará la más favorable al trabajador.
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TERRITORIALIDAD
Cuando las relaciones laborales se cumplen en otros países ¿Cuál es la norma aplicable
al caso en situaciones de conflicto?
1. Se aplican las normas del país en donde se ha perfeccionado en contrato (Lex loci
Contractus)
2. Se aplican las normas del país en donde se ejecuta el contrato (Lex loci solutionis)
4. Se aplica la norma más favorable, así se aplicarían las normas del país que le
resulten más favorables al trabajador
5. Autonomía de la voluntad, así las partes de forma autónoma y libre deciden cual va
a ser el régimen que va a regular ese contrato de trabajo que se ha acordado
CSJ: Cuando un trabajador cumple labores en diferentes países se aplica las normas donde
recibe el grueso de la subordinación
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PRIMACIA DE LA REALIDAD: Este principio consiste en que cuando hay disconformidad
entre los hechos, la realidad y la forma o los escritos SIEMPRE PRIMAN LOS HECHOS
Cuando hay una persona natural trabajando para otra y si hay elementos esenciales del
contrato de trabajo, hay una verdadera relación de trabajo así las partes lo hayan
denominado de manera distinta
Artículo 24. Código sustantivo del Trabajo. Presunción: Se presume que toda relación
de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo
Una presunción en derecho es algo que da indicio de una situación de hecho pero que un
no se ha demostrado
Este hecho es que una persona natural preste trabajo personal, la presunción es que se
rige por un contrato de trabajo, sin embargo, admite prueba en contrario (Esto es lo que se
denomina contrato realidad)
Recomendación 198 OIT: Indicios que ayudan al interprete a establecer si cuando estamos
frente a una relación de trabajo, existe o no un contrato de trabajo
Cuando hay despido sin justa causa debe haber una indemnización (Regla general)
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El contrato se entiende no finalizado o finalizando el contrato al empleador se le ordena el
reintegro de esa persona (Regla excepcional)
ESTABILIDAD RELATIVA: Cuando hay despido sin justa causa la regla general es la
indemnización, la excepción es el reintegro
Hay unas reglas a través de las cuales se manifiesta el principio de estabilidad, estas son:
2. Mantenimiento del contrato de trabajo ante clausulas ineficaces (Artículo 43: En los
contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones
que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan
la legislación de trabajo, las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto;
pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud
de ellas, que constituya por sí mismo una actividad ilícita, da derecho al trabajador
para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya
durado e servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado
judicialmente)
4. Cambio de empleador por otro: Cuando por cualquier razón hay cambio del
empleador el contrato sigue siendo el mismo. (acá aparece la figura de la sustitución
patronal o de empleadores)
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solo las de esos artículos y nada más, labor no se ejecuta y por lo tanto no se paga
su trabajo, pero deben pagarse las prestaciones sociales al empleado
6. Hay una penalización al empleador que termina sin justa causa el contrato: se
le penaliza con la indemnización O CON EL DEBER DE REI|NTEGRAR A LA
PERSONA
Fuero materno (artículos 236 y ss del C.S.T) para despedirla debe pedirse
permiso al min trabajo, si no se acepta el permiso, debe esperarse a que se acaba
el embarazo y la licencia de maternidad (3meses posteriores al parto), la protección
de este fuero materno no solo es para la mujer sino también para él bebe
Fuero sindical (arts 405y ss C.S.T) no pueden ser desmejoradas sus condiciones
de trabajo o trasladarse para levantar el fuero sindical se requiere interponer una
demanda ante la jurisdicción ordinaria
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Pre pensionados: personas con 3 años cerca de obtener su pensión no puede
despedirse
Trabajador cuya cónyuge o pareja o compañera esta sin empleo y está embarazada
a el trabajador papa de ese bebe no se le puede despedir, tiene estabilidad laboral
reforzada y se aplican las mismas normas de protección a la maternidad (durante el
embarazo y 3 meses posteriores al parto)
IGUALDAD: articulo 13 C. P 53 10 y 143 C.St Y LEY 931 DE 2004 es más conocido como
el principio de no discriminación
Consiste en tratar a las personas de manera digna sin atender a sus condiciones
particulares relacionadas con el sexo política y religión y proteger a aquellas que requieren
protección
*Ley 931 de 2004: Es discriminatorio poner anuncios diciendo que se necesitaba una
persona de determinadas características, solo se deben poner cuando se requiera
necesariamente
Cualquiera persona puede realizar cualquier trabajo por lo que los empleadores no pueden
imponer determinadas características que deba tener el trabajador para el cargo
Mínimo vital es aquella que la persona necesita para su mínima subsidencia; para
una persona puede ser el salario mínimo para otra pueden ser 2 millones. Esto
depende de cada persona
Remuneración mínima para vivir según sus necesidades para vivir dignamente
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DESCANSO NECESARIO (Art 53 C.P): Tiempo requerido para que el trabajador recobre
su fuerza. Es el descanso entre jornada y jornada. Su desconocimiento puede protegerse
a través de la acción de tutela
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
PRINCIPIO DE HUELGA
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PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICACION: Hace referencia al derecho sindical, el
derecho de las personas a sindicarse
Protege todas aquellas normas dadas para que no se desconozca este derecho, hay cárcel
para quienes no respeten ni reconozcan el derecho de libertad sindical
Artículo 23. Código Sustantivo del Trabajo. Elementos esenciales del contrato de
trabajo: Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos
esenciales
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe
contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se le agreguen (Principio de primacía de la realidad)
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Si en el contrato individual de trabajo existen estos elementos accidentales, son de
obligatorio cumplimiento, pero si no existen no afecta para nada la naturaleza del contrato
de trabajo
EX:
Periodo de prueba
Cláusulas de confidencialidad,
cláusula de exclusividad (Art. 44. C.S.T): durante la vigencia del contrato de trabajo, el
trabajador no puede prestar servicios a los competidores del empleador o trabajar en
determinada actividad
Objeto: La prestación, por parte del empleador el salario y por parte del trabajador el
trabajo
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Existe el ius variandi ORDINARIO y EXTRAORDINARIO
ORDINARIO: Todos aquellos cambios en el contrato que son del día a día, obligaciones
comunes del trabajador
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CONTRATO DE TRABAJO: es de materia laboral
CONTRATO CIVIL DE OBRA: es de materia civil, no hay salario sino un PRECIO, no hay
subordinación porque el contratista es INDEPENDIENTE y tiene entera libertad y asume
los riesgos
Cuando un socio aporta trabajo puede presentarse confusión respecto del contrato de
trabajo
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Artículo 25. Código Sustantivo del Trabajo. Concurrencia de contratos: Aunque el
contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro u otros, no pierde
su naturaleza y le son aplicables, por tanto, las normas de este código
Así que cuando el socio presta trabajo NO HAY CONCURRENCIA (Se entiende que no
hay subordinación por que lo hace como socio, por lo que está al mismo nivel de los
otros socios), pero si un socio presta bienes y a la vez trabaja SI HAY CONCURRENCIA,
pero si lo echan de la sociedad no se le termina su contrato de trabajo
Si es un socio mayoritario o en los estatutos de la sociedad aparece que todos los socios
se van a distribuir la administración, TAMPOCO HAY CONTRATO DE TRABAJO SOLO
CONTRATO DE SOCIEDAD
NO hay subordinación por lo que no hay pago de seguridad social y cesantías etc.
Un empleado puede celebrar contratos de trabajo con 2 o más empleadores salvo que se
haya pactado la exclusividad. Cada contrato es independiente entre si
Según su forma
Contrato verbal: cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse
de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos:
Escrito
Artículo 39. Código sustantivo del trabajo. Contrato escrito: el contrato de trabajo
escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno
para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y
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debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente,
las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración;
el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio;
la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la
estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación
como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación
Artículo 42. Código Sustantivo del Trabajo. Certificación del contrato: cuando se
ocupen menos de 5 trabajadores y no se haya celebrado contrato escritos, los empleadores,
a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades
administrativas del trabajo, deben expedir una certificación del contrario en donde hagan
constar, por lo menos nombre de los contratantes
Según su duración:
Artículo 45. Codigo Sustantivo del Trabajo. Duración: el contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional accidental o
transitorio
2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el empleador lo reemplace. En caso de no dar el aviso oportunamente o de
cumplirse solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8 numeral 7, para
todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir
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FORMA: verbal o escrita
TERMINACION: Trabajador puede renunciar siempre y cuando mediante aviso escrito con
antelación avise al empleador con un término de
PERIODO DE PRUEBA: Clausula accidental por lo que se debe pactar por escrito, el plazo
mayor es de 2 meses
Artículo 76. Código sustantivo del trabajo. Periodo de prueba: Periodo de prueba es la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de este la conveniencia de las condiciones de
trabajo
Artículo 77. Código Sustantivo del trabajo. Estipulación: el periodo de prueba debe ser
estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las
normas generales del contrato de trabajo
Artículo 78. Código Sustantivo del trabajo. Duración máxima: el periodo de prueba no
puede exceder de 2 meses
En los contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año el periodo de
prueba no podrá ser superior a la 5ta parte del termino inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses
*Clausula legis está mal, porque es una clausula accidental, las partes miraran si la quieren
o no la quieren, máximo es de 2 meses, pero pueden pactar el número que quieran y legis
impone dos meses; incluso podría quitarse en la medida que es una clausula accidental por
lo que no es obligatorio hacer un periodo de prueba.
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CONTRATO A TERMINO FIJO
Artículo 46. Código Sustantivo del Trabajo: El contrato de trabajo a término fijo debe
constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a 3 años, pero es
renovable indefinidamente
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que esta sea
Este es una modalidad del contrato de trabajo que debe constar por escrito y que la
duración de la etapa inicial NO PUEDE SER SUPERIOR A 3 AÑOS, pero puede ser
prorrogado hasta 3 veces su periodo inicial
PRORROGA ≠ RENOVACION
PRORROGA: prolonga el término del contrato de trabajo y por lo tanto mantiene sus
mismos efectos
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PRORROGA AUTOMATICA: Cuando ninguna de las partes le manifiesta a la otra el
deseo de no prorrogar el contrato el contrato se entiende prorrogado por un periodo
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente
CARACTERISTICAS
PRORROGAS
Desde la 4ta prorroga las prórrogas no pueden ser inferior a un año, pero tampoco
pueden ser superiores a 3 años por que el C.S.T establece que el contrato a término
fijo no puede ser superior a 3 años
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Contrato a término fijo igual o superior a un año:
Respecto del contrato a término fijo la corte constitucional (En una tutela) dice que como
tienen vocación de permanencia que se les da las prórrogas (Prorrogas en un contrato de
termino fijo son elementos naturales del contrato) mientras haya un buen trabajador y
mientras el cargo subsista el contrato a término fijo se tiene que prorrogar.
Así para no prorrogar un contrato a término fijo, debe ser porque el trabajador es malo o el
cargo para el cual el trabajador estaba laborando ya no existe
Por eso los empleadores deben pasar los memorandos cuando deban ser pasados y llamar
la atención cuando deba ser llamada para poder justificar la no prorroga de un contrato que
estaba llamado a prorroga, deberá hacérsele un buen seguimiento al contrato de trabajo
así existan RAZONES OBJETIVAS
Parágrafo: esto está en razón de que antes para tener derecho a prima tenía que ser
superior a (x meses)
Para poder pagar vacaciones antes era con contratos con duración de 6 meses o mas
Artículo 45. Código sustantivo del trabajo. Duración: El contrato de trabajo puede
celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental
o transitorio
Su FORMA puede ser verbal o escrito (Por cuestiones probatorias es mejor realizarlo en
forma escrita)
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Este contrato se termina por las justas causas del articulo 62 y las del 61 (menos el plazo
fijo pactado)
Con la legislación anterior, los trabajadores contratados bajo esta modalidad de trabajo no
tenían derecho a prima
PERIODO DE PRUEBA
Su objeto (Articulo 76 C.S.T) para que el empleador pueda apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte del trabajador la conveniencia de las condiciones de trabajo
CONTRATO SUCESIVO
Contratos de trabajo entre el mismo empleador y el mismo trabajador para labores iguales
o diferentes de manera sucesiva
En el código se habla de
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Artículo 56. Código sustantivo del trabajo. Obligaciones generales. De modo general,
incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los
trabajadores, y a estos, obligaciones de obediencia y de fidelidad para con el empleador
No solo fidelidad del empleador al trabajador sino también del trabajador hacia el empleador
Obligaciones especiales
Artículo 57. Código sustantivo del trabajo. Obligaciones especiales del empleador
Artículo 58. Código sustantivo del trabajo. Obligaciones especiales del trabajador
La suspensión del contrato de trabajo es una figura jurídica que implica que ante cualquiera
de las causales taxativas contenidas en el artículo 51 el empleado no va a prestar el
servicio, el empleador no va a pagar el salario, pero siempre se asegura el pago de las
prestaciones relacionadas con la seguridad social del empleado
La INTERRUPCION del contrato de trabajo se da cuando hay casos que implican que el
trabajador no preste el servicio pero que el empleador paga el salario
La TERMINACION del contrato de trabajo implica la finalización del vínculo laboral entre el
trabajador y el empleador, por lo que las obligaciones principales de ambos (trabajar y pagar
salario) dejan de existir. Puede ser con o sin justa causa
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Artículo 51. Código sustantivo del trabajo. Suspensión. El contrato de trabajo se
suspende:
Por esta causa no se establece un tiempo determinado por el cual el contrato de trabajo va
a ser suspendido, sin embargo, no puede ser indefinido
Casos de fuerza mayor o caso fortuito son situaciones fuera de la voluntad del hombre que
no se pueden prever ni evitar
2. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural
y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión temporal
del trabajo
EX: el trabajador pide licencia no remunerada para estudiar francés por 3 meses
El segundo inciso tiene que ver con el artículo 112 del código sustantivo del trabajo
Artículo 112. Código sustantivo del trabajo. Suspensión del trabajo. Cuando la sanción
consista en suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días por la primera vez, ni
de 2 meses en caso de reincidencia de cualquier grado
5. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar. En este caso el empleador
está obligado a conservar el puesto del trabajo hasta por 6 meses después de
terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a
sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está obligado a
admitirlo tan pronto como este gestione su reincorporación
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de
8 días y cuya causa no justifique la extinción del contrato
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Si la detención preventiva es hasta por 30 días, pero si es por más de 30 días se termina
el contrato a menos que se absuelto
EX: por cada 1 año de trabajo el trabajador tiene 15 días hábiles de vacaciones, si hay 60
días de suspensión del contrato ¿Qué se hace con las vacaciones?
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Esquiroles: son aquellos que reemplazan a los huelguistas
Artículo 52. Código sustantivo del trabajo. Reanudación del trabajo. Desaparecidas
las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los
trabajadores, en los casos de que tratan los 3 primeros ordinales del artículo anterior, la
fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones
anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los 3 días siguientes a la
notificación o aviso
Un despido sin justa causa genera graves consecuencias económicas para la empresa
Artículo 61. Código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato. El contrato de
trabajo termina:
1. El contrato es bilateral
2. El contrato es intuito personae
Es diferente a la renuncia, por más de que las consecuencias son las mismas
Renuncia: decisión unilateral del trabajador de ponerle fin al contrato de trabajo, esto es
posible en la medida de que el trabajador puede irse cuando quiera, pero deben tenerse en
cuenta los perjuicios causados al empleador
Es una voluntad unilateral, libre, sin presiones, espontanea, inequívoca y decisión del
trabajador
Debe ser hecha hacia la persona que lo contrato, debe ser al jefe directo y este hace copia
a los demás involucrados
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La regla es que la renuncia debe constar por escrito, pero la CSJ está admitiendo las
renuncias verbales siempre y cuando sean inequívocas
Cuando hay despido indirecto o auto despido es una renuncia especifica en la cual el
trabajador si tiene que invocar alguna de las causales del literal B del articulo 62 y 63 del
código sustantivo del trabajo, especificando que es el empleador el culpable de su despido
y podría demandarlo por despido sin justa causa como si hubiera sido el empleador el que
lo hubiese despedido y así recibir su indemnización; esto en la medida en que se entiende
que fue el empleador el que lo obliga a renunciar
f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120
días
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del decreto-ley 2351 de
1965 y 6to de esta ley
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j. En los casos contemplados en los literales e y f de este artículo, el empleador
deberá solicitar el correspondiente permiso al ministerio de trabajo e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El ministerio de trabajo resolverá
lo relacionado con el permiso en un plazo de dos meses. El incumplimiento
injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal
de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente
El ministerio del trabajo da el permiso siempre y cuando exista una razón justificada
Artículo 62. Código sustantivo del trabajo. Terminación del contrato por justa causa
Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
El solo engaño al empleador no da lugar a la terminación del contrato de trabajo; para poder
aplicar esta causal se necesita el engaño MEDIANTE la presentación de certificados falsos
3. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el
personal directivo o los compañeros de trabajo.
40
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Acto inmoral, si bien todo acto delictuoso es inmoral no todo acto inmoral es delictuoso,
generalmente se refiere a cuestiones sexuales sin embargo es muy difícil establecer ciertas
actitudes inmorales que no sean delictivas
Una violación grave de las obligaciones y prohibiciones y faltas graves calificadas como tal
en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar
la extinción del contrato.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
Sistematico hace referencia a un sistema, tiene que ser mas de una vez
41
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas
o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el
{empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
1. El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
42
7. La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató, y
Artículo 64. Código sustantivo del trabajo. Terminación unilateral del contrato sin
justa causa
Debe tenerse presente cual es la modalidad del contrato de trabajo para saber si la
indemnización es hacia futuro o hacia pasado
Generalmente cuando es un contrato a término indefinido se mira cuanto fue lo que trabajo
y se indemniza
Y cuando es contrato a término fijo se mira cuanto fue lo que dejo de trabajar
Debe tenerse presente que norma se aplica y una vez determinado esto nos vamos al literal
que establece la indemnización
Esto en virtud de la evolución legislativa del artículo 64 del código sustantivo del trabajo
Artículo 65. Código sustantivo del trabajo. Indemnización por falta de pago.
43
Sin embargo, aun cuando las causales del numeral 1 a 8 debe darse derecho al debido
proceso y el derecho de defensa
El despido no es que sea injusto, pero se entiende que el empleador deberá pagar los
días que no dio preaviso, si no se da preaviso sería un despido justo pero ilegal
Maria celebra un contrato a término indefinido el 7 de octubre de 2014 y fue despedida sin
justa causa el 22 de agosto de 2017 y su último salario devengado fue de 1’500.000
¿Cuál es la indemnización por despido sin justa causa a la que tiene derecho Maria)
Tiempo:
Días a indemnizar:
Causales de despido sin justa causa (Articulo 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo)
¿Qué debe hacer el empleador cuando va a terminar el contrato por justa causa?
44
Cuando sea necesario solicitar autorización para despedir un determinado
empleador o varios debe solicitarla ante autoridad competente ANTES de despedirlo
(EX: despido colectivo, fuero de maternidad, fuero de salud, fuero sindical
Pagar el salario
45
juez para el empleador, cuando en la terminación del contrato el empleador deba
salario y prestaciones sociales; Es un día de salario por cada día de retardo y
dependiendo del salario tendrá una determinada vigencia (hasta por 24 meses o
hasta que se realice el pago, si pasados 24 mees el trabajador no ha iniciado su
reclamación por la vía ordinaria o no ha habido pronunciamiento judicial, el
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de
créditos de libre asignación certificados por la superintendencia financiera hasta
cuando el pago se verifique)
Representante legal:
Representante laboral: Aquella persona que representa ósea que actúa a nombre del
empleador y lo obliga ya sea por acción o por omisión
2
No solo procede por las causales de terminación unilateral del contrato sin justa causa, sino que procede
para cualquier tipo de terminación del contrato
3
Si no los paga se entiende que el contrato NO termino
46
1. Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos empleadores y no
representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la
ejecución de una o varias obras o a prestación de servicios en beneficio de terceros,
por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos para realizarlos con sus
propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario
del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las
actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable
con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnización
a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el
beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso para que repita contra
él lo pagado a esos trabajadores
1. Son simples intermediarios las personas que contratan servicios de otras para
ejecuta trabajos en beneficio por cuenta exclusiva de un empleador
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Entre el simple intermediario y el empleador puede haber cualquier modalidad de trabajo
incluso de naturaleza civil dependiendo de lo que se haya acordado entre ellos
EX: una persona necesita en determinadas temporadas del año necesita trabajadores para
determinadas labores especificas; como hay libertad de empresa no quiere acudir a bolsas
de empleo ni a EST, sino que contrata a personas con experiencia en esta intermediación
para que sirva de puente de comunicación con otras personas naturales que van a hacer
de trabajadores para este empleador
Las empresas de servicios temporales son PERSONAS JURIDICAS cuyo objeto exclusivo
es él envió de trabajadores en misión a un beneficiario para que temporalmente se
satisfagan sus necesidades
Esta es una persona jurídica cuyo objeto exclusivo es enviar trabajadores en misión a un
usuario para la satisfacción temporal de las necesidades del respectivo usuario
Artículo 71. Ley 50 de 1990. Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la
prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales,
contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene con respecto
de éstas el carácter de empleador.
Puede que a una empresa le sea beneficioso no ser el empleador directo de esos
trabajadores y en la medida en que se celebra un contrato y se establece un perfil de los
trabajadores que se le van a enviar el empleador simplemente tiene que escoger
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Solamente existen 3 casos en los cuales el beneficiario puede contratar con las EST para
él envió de trabajadores en misión para la satisfacción de sus necesidades
Artículo 77. Ley 50 de 1990: los usuarios de las empresas de servicios temporales solo
podrán contratar con estas en los siguientes casos:
La norma no establece que tipo de contrato debe celebrar la EST con sus trabajadores,
pero se infiere que lo idóneo es establecer un contrato por duración de la obra o labor o
contrato a término fijo
ARTICULO 79. Ley 50 de 1990: Los trabajadores en misión tendrán derecho a un salario
ordinario equivalente al de los trabajadores de la empresa usuaria que desempeñen la
misma actividad, aplicando para el efecto las escalas de antigüedad vigentes en la
empresa. Igualmente, tendrán derecho a gozar de los beneficios que el usuario tenga
establecidos para sus trabajadores en el lugar de trabajo 4 , en materia de transporte,
alimentación y recreación.
4
Acá existe un error de redacción en la medida en que hace
referencia que tiene derecho a estos beneficios siempre y cuando sean en el lugar de trabajo
49
SABADO 30 DE SEPTIEMBRE DE 2017
Artículo 33. Código sustantivo del trabajo. Representación ante las autoridades:
50
Este dependiente será solidariamente responsable cuando no le de aviso oportuno al
empleador de tales notificaciones
Una sociedad es una persona jurídica compuesta por dos o más personas naturales o
jurídicas que se unen a través de un animus societatis para la explotación de un objeto
social, para asumir las utilidades, pero también las perdidas en el ejercicio de la explotación
del objeto social
Cuando son sociedades de personas estos socios se conocen, cuando son de capital puede
que se conozcan o no en la medida en que lo que importa es el aporte de capital
BOLSAS DE EMPLEO
Esta norma, hoy en día las bolsas de empleo son exclusivas para los propios clientes de
la misma bolsa de empleo, por lo que una persona que no está relacionada con ella
puede conseguir algún trabajador
Una bolsa de empleo es un intermediario cuyo objeto es acercar a una persona que está
buscando empleo y a otra que tiene el empleo, pero exclusivamente de su ámbito y sus
clientes
51
EX: alumni sabana, consigue empleo únicamente para los egresados de la sabana no
para egresados de otras universidades
Se entiende como bolsa de empleo la persona jurídica sin ánimo de lucro que presta
servicios de gestión y colocación para un público especifico de oferentes
La bolsa de empleo uno podría decir que es un simple intermediario, pero se diferencia en
la medida en que la bolsa de empleo tiene una relación cerrada con sus miembros en la
medida en que solo sirve de puente de comunicación entre unos empleadores y unos
trabajadores determinados que hacen parte de su círculo de ‘’asociados’’
Las normas de bolsas de empleo no hablan de solidaridad, por lo que la solidaridad debe
ser expresa, en cambio en el simple intermediario sus normas si establecen la
responsabilidad solidaria en la medida en que el simple intermediario no establezca su
calidad
Existe una persona que busca empleo (demandante y futuro trabajador) existe un oferente
quien es quien ofrece el empleo (empleador) y una agencia pública o privada
También se puede decir que es un simple intermediario, sin embargo, no es la misma figura
en la medida que:
Estas solo colocan a las personas en el empleo, sin embargo, el simple intermediario incluso
puede tener una relación más profunda con quien demanda el empleo
52
La misma norma PROHIBE ejercer cualquiera de las acciones contempladas en el artículo
35 del Código sustantivo del trabajo, además de otras prohibiciones según las establezca
el decreto que la regula
Artículo 67. Código sustantivo del trabajo. Definición: se entiende por sustitución de
empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que
subsista la identidad del establecimiento, es decir en cuanto este no sufra variaciones
esenciales en el giro de sus actividades o negocios
EX: La clínica teletón cuando la compro la universidad de la sabana, se entiende que hay
sustitución de empleador en la medida en que cambia de dueño, pero la identidad del
establecimiento subsiste
Artículo 68. Código sustantivo del trabajo. Mantenimiento del contrato de trabajo: la
sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo
existentes
Esto tiene que ver con el principio de estabilidad laboral, porque se podría pensar que ante
la no existencia de la sustitución patronal no existía el deber de mantener a sus
trabajadores, sino que debe garantizar que el vínculo laboral continúe
53
sustitución deben ser cubiertas por el nuevo empleador, pero este puede repetir
contra el antiguo
4. El antiguo empleador puede acordar con todos o cada uno de sus trabajadores el
pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el
contrato de trabajo
Esta norma se interpreta de manera distinta en la medida en que antes era el empleador
quien pagaba directamente al trabajador las cesantías, ahora se consignan en un fondo
Antes de que se crearan los fondos de cesantía, existía la obligación de los empleadores
de pagarle directamente la cesantía
Cuando se terminaba el contrato de trabajo debía pagarse todo (1 mes por cada año por el
último salario)
Si el contrato estaba vigente los trabajadores podrían hacer retiros parciales de cesantías
para compra de viviendas, gravámenes o mejoras
Esta plata era directamente entregada al trabajador por que no existían al fondo
HOY
El empleador debe estar al día en el pago de cesantías al fondo, así que la última cesantía
debió haberse consignado antes del 15 y con lo que está consignado no hace nada por qué
se entiende que ya está consignado
54
¿Qué cesantía se les debe a los trabajadores?
6. El nuevo empleador puede acordar con todos o cada uno de los trabajadores el
pago definitivo de sus cesantías, por todo el tiempo servido hasta el momento de la
sustitución, en la misma forma y con los mismos efectos de que trata el inciso 4 del
presente articulo
Artículo 70. Código sustantivo del trabajo. Estipulaciones entre los empleadores: el
antiguo y el nuevo empleador pueden acordar modificaciones de sus propias relaciones,
pero los acuerdos no afectan los derechos consagrados en favor de los trabajadores en el
artículo anterior
CONTRATO DE APRENDIZAJE
Buscar la figura en la ley 789 de 2002 y en el decreto único del sector trabajo y averiguar
5. ¿Cómo se cotiza a la seguridad social en las etapas que tiene el contrato (Etapa
electiva y la etapa practica)?
55
MARTES 03 DE OCTUBRE DE 2017
A través de la Ley 789 de 2002, a través de esta se cambia la naturaleza jurídica del
contrato de aprendizaje
SALARIO
Se encuentra regulado en los artículos 127 y ss. del Código Sustantivo del Trabajo
56
Es una suma o especie que el trabajador recibe como contraprestación directa de la
prestación del servicio; así que siempre que haya una actividad personal subordinada, la
consecuencia es que se debe pagar un salario
1. ¿Qué es el salario?
Es una suma en dinero o en especie, puede ser 100% en dinero, pero no 100% en especie,
en la medida en que el trueque está prohibido, así el salario en especie solo puede
corresponder a una parte; siempre que el trabajador trabaja debe recibir un pago en dinero
Si gana un salario mínimo debe ser máximo el 30% en especie y el 70% en dinero
Se paga para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia en el orden material,
legal y cultural, aun cuando sea el mínimo
Artículo 127. Código sustantivo del trabajo. Elementos integrantes: constituye salario
no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en
dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso
obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones
Todo lo que aparezca en esta norma tiene naturaleza salarial, las partes no pueden
desconocer la naturaleza salarial de este tipo de remuneraciones
Artículo 128. Código sustantivo del trabajo. Pagos que no constituyen salarios: no
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que
recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de
que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando
las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en
especie, tales como la alimentación habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad
SALARIO NO SALARIO
57
Es una contraprestación directa del No es una contraprestación directa
servicio del servicio
Existen empresas que si pagan una prima adicional a la que comúnmente debería pagarse
en diciembre
Auxilio de cesantía: se creó como un seguro de desempleo, por lo que la regla general
cuando se termine el contrato de trabajo se liquida la cesantía; en la medida en que es un
ahorro forzoso y cuando hay ahorro aparecen los intereses
Prima legal de servicios: su origen es dar una remuneración al trabajador por dar riqueza
a las empresas y al país, en principio solo tenían derecho a esta los trabajadores de
58
empresa, pero con la estipulación de la prima a las empleadas del servicio doméstico se
desvirtuó eso
Dotaciones se dan a quienes devengan hasta 2 salarios mínimos para que financie su ropa
No son salario en la medida en que son pagos que la ley ha dispuesto que se le den a un
trabajador en razón del contrato de trabajo que ha celebrado para cubrir determinados
riesgos y eventualidades
Vacaciones
Indemnización moratoria
No es salario en la medida que busca resarcir los perjuicios que se originan cuando a la
terminación del contrato el empleador no paga salarios o prestaciones sociales
No es salario en la medida en que es una ayuda dada a quienes devenguen hasta 2 salarios
mínimos de lugar; a las empleadas de servicio doméstico internas no se da porque estas
viven donde deben realizar su labor
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No constituyen salario, es un pago de un cliente hacia una persona en agradecimiento por
sus servicios.
El cliente no está obligado a dar propina en la medida en que esta es voluntaria (Animus
donandi)
Viáticos
2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos
Es una suma que el empleador da a unos trabajadores en relación al cargo o a las funciones
que desempeña
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Alojamientos
Medio de transporte
CSJ: es obligación del empleador discriminar los dineros que se dan para que son para
poder determinar si son salario o no, de lo contrario se entiende que todo es salario
Licencia de maternidad
61
1SMLMV: 30% en especie (como máximo puede ser menos) y 70% en dinero (como
mínimo puede ser mas)
+ de 1 SMLMV: 50% en especie (como máximo puede ser menos) 50% en dinero (como
mínimo puede ser mas)
Cuando una persona devengue + de 1 SMLMV el salario que reciba en dinero no puede
ser inferior al salario mínimo legal; así lo mínimo que puede devengar un trabajador cuando
ha pactado un salario en especie es el 70% del SMLMV
Jornal ≠ sueldo
Artículo 133. Código sustantivo del trabajo. Jornal y sueldo: se denomina jornal el
salario estipulado por días, y sueldo el estipulado por periodos mayores
1. El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal.
El periodo de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para
sueldos no mayor de un mes
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han
causado, o a más tardar con el salario del periodo siguiente
En el pago por jornal no están incluidos los descansos, así que el empleador lo tiene que
incluir, por lo que se deben incluir en la liquidación
Cuando es pago por jornal, lo mínimo que se le debe pagar por jornada es el SMLMV
dividido en 30 días del mes
Trabajo
62
Descanso obligatorio remunerado (si no trabaja toda la semana debe ser
proporcional a lo trabajado) (regla de 3: ¿si por 6 días son 24.590 $ x 1 día?) = 4.098
Todo esto da como resultado 31.459 $ y esto por dos días de trabajo es = 62.915
Esto es lo mínimo que debe ganar una empleada de servicio doméstico que trabaja por días
Sin embargo, debe incluírsele a esto las prestaciones sociales que no están incluidas en el
salario en la medida en que no es salario integral
HORAS EXTRAS
Son aquellas que exceden el máximo legal (8horas diarias) o que excede la acordada por
las partes
Artículo 158. Código Sustantivo del trabajo. Jornada ordinaria: la jornada ordinaria de
trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio, la máxima legal
Es importante en la medida en que tiene unos requerimientos que olvidan los empleadores
Para poner a un trabajador a trabajar horas extras, debe solicitarse una autorización ante
el ministerio del trabajo, que si lo considera pertinente dará este permiso por un año
Ley 50 de 1990 le puso un límite de horas extras, para fomentar el empleo en la medida en
que si el trabajador cumple el tope de horas extras el empleador se ve obligado a conseguir
otro trabajador que haga la labor
Artículo 22. Ley 50 de 1990: en ningún caso las horas extras de trabajo diurnas y nocturnas
podrán exceder de 2 horas diarias y 12 semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplié
por acuerdo entre empleadores y trabajadores a 10 horas diarias, no se podrá en el mismo
día laborar horas extras
Artículo 164. Código sustantivo del trabajo. Descanso en la tarde del sábado: Pueden
repartirse las 48 horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por 2
horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores
el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras
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1. El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del 35 % sobre el valor del trabajo diurno, con excepción del caso de la jornada de
36 horas semanales previstas en el artículo 20
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo
ordinario diurno
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro
1. Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los siguientes
trabajadores:
c). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar o sitio de trabajo;
2. <Numeral modificado por el artículo 1o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el
siguiente:> Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder
los límites señalados en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio
del Trabajo y de conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En
las autorizaciones que se concedan se determinará el número máximo de horas
extraordinarias que pueden ser trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12)
semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un registro de trabajo
suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo,
actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y
la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.
64
El {empleador} esta obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
Existe un trabajo EXTRA DIURNO (25%) EXTRA NOCTURNO (75%) y NOCTURNO (35%)
LAPSO:
CASO:
Paquito busca empleo, y encuentra una entrevista para un trabajo como obrero de
maquinaria
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9:00PM – 11:00PM (2 horas extra nocturnas con recargo del 75%)
Artículo 167. Código sustantivo del trabajo. Distribución de las horas de trabajo: las
horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos, con un
intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las
necesidades de los trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada
$ 737.717 (SMLMV) / 30 (días mes) = $24.590 / 8 (horas diarias) = $3.074 (valor hora
ordinaria)
Horas nocturnas
Paquito al mes debió ganar $ 1’544.329 millones de pesos y no $ 737.717 mil pesos
CASO:
Maria trabaja en una curtiembre como secretaria y le pagan 900.000 mil pesos trabajando
de lunes a sábado 8 horas diarias (8am- 2m / 2pm – 6pm)
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5:00PM – 8:00PM (3 horas extra diurnas recargo del 25%)
CASO:
Alvaro trabaja en una industria textilera como obrero (6am – 3pm / 5pm – 9pm)
05 – 02 – 2017
05 – 10 – 2017
Salario de 650.000 (como gana menos debe hacerse con base en el mínimo legal en la
medida en que el salario que se le está pagando es ilegal)
CASO TAREA
Jaime celebra un contrato a término fijo el 7 de octubre de 2016 por dos meses
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Lunes a sábado (8 horas diarias)
Durante el 2017 trabajo de lunes a sábado por 3 horas nocturnas diarias 4 horas extra
diurnas diarias y 2 horas extra nocturnas diarias
TRABAJO HABITUAL
Cuando el trabajo es habitual tiene derecho a una remuneración adicional del 75% adicional
sobre el valor de la hora diurna
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Parágrafo 2: se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora
hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es
habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario
SALARIO INTEGRAL
Se denomina integral por que integra no solo el valor del trabajo sino también horas extras
recargos y demás conceptos, pero exceptuando las vacaciones porque son descanso
obligatorio remunerado
La suma pactada no solo remunera el trabajo sino también las prestaciones legales o
extralegales más los recargos y beneficios que se incluyan en esa estipulación
Si es un trabajador que ya está prestando su servicio para poder acordar con su empleador
el salario integral debe estar ganando más de los 10 SMLMV
Mínimo debe ser de 13 SMLMV por que el 30% adicional a los 10SMLMV son las
añadiduras a la remuneración del trabajo
El salario integral no solo remunera el trabajo sino todo lo que quiera meterse ahí excepto
vacaciones
100% del salario integral va a ser la base para liquidar las vacaciones la eventual
indemnización por despido injusto, e indemnización moratoria si hay lugar a ella
Si es un trabajador sin salario integral, y lleva varios años trabajando y hoy se acuerda el
salario integral se liquidarían cesantías del 1 enero de 2017 al 10 de octubre de 2017
CASO
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CSJ: desconoce cuando dice que el salario integral no puede ser inferior a 10SMLMV
Como puede haber medias jornadas también puede haber medios salarios integrales
En ningún caso el salario integral debe ser inferior a 10SMLMV, más el factor prestacional
correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía. El monto
del factor prestacional queda exento del pago de retención en la fuente y de impuestos
VENTA DE MERCANCIAS
Se prohíbe al empleador vender sus mercancías o viveres a los trabajadores salvo que se
cumplan unas condiciones
Como este articulo no ha sido modificado esto casi no se aplica sino que se le consigna a
la gente
Queda prohibidio y se tiene por no hecho el pago en lugares de vicios de recreo o lugares
de expendio de bebidas alcholicas salvo que el trabajador trabaje ahí
SALARIO BASICO
EMBARGO DE SALARIOS
Pero cuando devenga una cantidad mayor al salario minimo legal si se puede embargar, el
excedente del salario minimo legal puede ser embargado en una quinta parte
70
Si un trabajador gana 4.500.000 y debe una moto
71