Análisis de Puestos

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CURSO. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

TEMA: ANÁLISIS DEL PUESTO
Docente: ENCINAS GARCIA, Luis Alberto
Escuela Profesional Periodo académico: 2019-1
INGENIERÍA INDUSTRIAL - 2 Semestre:

Unidad:
ORIENTACIONES
• Lea los textos que se presentan a continuación.
• Revise los materiales y las actividades de

autoevaluación para afianzar sus conocimientos
sobre los temas en clase.
• Analice y comprenda lo que cada uno expresa.
• Amplíe la información con la Guía Didáctica.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
❑ Introducción a la gestión del T.H.
❑ Análisis de puestos.
❑ Estructura organizacional – Comportamiento de
las personas y grupos.
❑ Administración de personal y sus objetivos
básicos – El Proceso de planeación de
personal.
❑ Sistema efectivo de obtención de personal –
Formación y desarrollo del personal.
❑ Evaluación del desempeño – Sistema de
evaluación de cargos.
❑ Tipos de salarios
❑ La comunicación en la empresa.
Semana 2
ANÁLISIS DE PUESTOS
Concepto de Cargo
Descripción de todas las

actividades desempeñadas
por una persona que ocupa
una posición en el
organigrama de la empresa.
Diseño de Cargos
• Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá

desempeñar (contenido del cargo).
• Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones
(métodos y procesos de trabajo).
• A quién deberá reportar el ocupante del cargo
(responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato.
• A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante
del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados.
Diseño de Cargos
• Concepto de Cargo o Puesto
Se basa en las nociones de tarea, obligación y
función.
• Tarea
Es toda actividad realizada por el ocupante de
un puesto (actividades repetitivas)
Ejemplo: Montar una pieza, tallar un
componente, etc.
Diseño de Cargos
• Obligación
Es una tarea un poco mas sofisticada, más
mental y menos física.
• Función
Es un conjunto de tareas o de obligaciones
ejercidas de una manera sistemática o reiterada
por el ocupante de un puesto.
Cargo o Puesto
• Se integra de todas las actividades que desempeña
una persona, que pueden ser contenidas en un todo
unificado.
• Para desempeñar sus actividades, la persona que
ocupa un puesto , debe tener una posición definida en
el organigrama.
• La posición del puesto en el organigrama define su
nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados,
y el departamento o división al que pertenece.
Posicionamiento del Puesto en el Organigrama
Niveles jerárquicos
a
PUESTO
c
a- Nivel jerárquico del puesto
b- Subordinación: a quien reporta el puesto
c- Supervisión: quién le reporta el puesto
d- Relaciones laterales del puesto con otros
Condiciones para Diseñar un Puesto

• Definir el conjunto de tareas y obligaciones del
puesto.
• Cómo desempeñar el contenido del puesto.
• A quién le debe reportar el ocupante del puesto.
• A quién debe supervisar o dirigir.
Concepto de Diseño de Puestos

• Es la especificación del contenido del puesto,
de los métodos de trabajo y de las relaciones
con los demás puestos, con el objeto de
satisfacer tanto los requisitos tecnológicos,
organizacionales, y sociales como los
requisitos personales de su ocupante.
Diseño de Cargos
Recursos
Interpersonal
Identifica, organiza,
Trabaja con otras
planifica y asigna
personas
recursos
Competencias
básicas
Información Sistemas
Obtiene y utiliza Comprende interrelaciones
información complejas
Tecnología
Trabaja con tecnología
variada
Modelo de Diseño de Cargos
Estructura
Persona Tarea
Modelo clásico o tradicional
Modelo humanístico
Modelo situacional o contingente


Modelo Clásico o Tradicional
• La persona como apéndice de la

máquina.
• Fragmentación del trabajo.
• Énfasis en la eficiencia.
• Permanencia.

• Diseñados por ingenieros del Mov. Administración científica.
• Principios del siglo XX (Taylor, Gantt y Gilberth)
• Separación entre el pensamiento (gerencia que manda) y
operación (trabajador obedece y opera)
• Capacitación restringida a las habilidades específicas necesarias
para la realización de la tarea.
• Los puestos se diseñaban con el modelo de hacer y no pensar.
• El gerente mandaba y el trabajador obedecía.
• Súper especialización del trabajador, debido a la fragmentación
exagerada de las tareas. Cuanto más simples y repetitivas fueran
las tareas pensaban que serían más eficientes.
Modelo de diseño de Cargos

Enfoque Mecanicista de la Administración Científica
Selección Plan de
Científica del incentivos
Trabajador salariales
Mayores
Estudio de Definición de
Estándar de Supervisión Máxima ganancias y
tiempos y métodos de
Producción funcional eficiencia mejores
movimientos trabajo
salarios
Condiciones
Ley de la fatiga ambientales de
trabajo

Ventajas esperadas Resultados reales
 Quizá no exista ahorro en la selección y el

entrenamiento, debido a la rotación de
 Cargos sencillos requieren poco personal.
entrenamiento y facilitan la selección.  El elevado ausentismo y rotación requieren
 Cargos sencillos requieren personas con trabajadores extras, lo que eleva los
pocas habilidades y salarios bajos. costos de producción.
 Cargos sencillos permiten intercambio  Debido a la monotonía del trabajo en línea,
rápido y fácil de ocupantes. la productividad desciende, y entonces es
 Debido a la mecanización, el ocupante no necesario aumentar los incentivos
permanece físicamente cansado. salariales.
 La estandarización facilita el control y  La monotonía del trabajo trae consigo la
permite la supervisión más amplia, con alineación y la falta de compromiso, lo cual
muchos subordinados. provoca problemas de productividad y de
 La estandarización y la mecanización calidad.
facilitan la previsibilidad de la producción.  La rotación y ausentismo elevan los costos
 La administración tiene control absoluto de reclutamiento y de selección, además
sobre los trabajadores. de incrementar los costos de producción.
 La supervisión aumenta la distancia entre
el trabajo y la administración.

Resumen
• Los resultados obtenidos no corresponden con

las ventajas esperadas debido a que apostaron
a un razonamiento lógico y racionalista que no
está en consonancia con la realidad humana de
las personas

Modelo humanístico
• Nace como reacción.

• Se constituye la escuela de relaciones humanas.
• Se empieza a profundizar en temas como
liderazgo, motivación y comunicación.

Modelo Humanístico
Modelo clásico Modelo humanista
 Énfasis en la persona y en el grupo social.

 Énfasis en la tarea y en la tecnología.  Fundamentado en la interacción y en la
 Fundamentado en la estructura dinámica de grupo.
organizacional.  Búsqueda de la eficiencia mediante la
 Búsqueda en la eficiencia a través del satisfacción y la interacción de las
método y la racionalización del trabajo. personas.
 Preocupación por el contenido del cargo.  Preocupación por el contexto del cargo, es
 Basado en órdenes e imposiciones. decir, por su entorno social. Basado en la
 El trabajador ejecuta y obedece. comunicación.
 Concepto de homo economicus.  El trabajador participa en las decisiones.
 Compensaciones salariales y materiales.  Concepto de homo social.
 Recompensa sociales y simbólicas.

Modelo situacional o Contingente
• Variedad
• Autonomía
• Significado de las tareas
• Identidad con la tarea
• Retroalimentación
Persona + Tarea + Estructura


Modelo Situacional o Contingente
La persona utiliza varias de sus habilidades y
competencias personales.
La persona goza de autonomía,

independencia y autodirección para
ejecutar las tareas.
Factores de
La persona ejecuta algo significativo que tenga
motivación cierto sentido o razón de ser.
La persona se siente responsable deléxito o
fracaso de las tareas, en función de sus propios
esfuerzos.
La persona percibe y evalúa su propio
desempeño mientras ejecuta el trabajo sin
intervención de terceros ni de la jefatura.

Modelo Situacional o Contingente
• Toma en cuenta las diferencias individuales de las personas y

las tareas involucradas.
• Convergen tres variables:
• La estructura de la organización
• La tarea
• La persona que la desempeñará
• El diseño del puesto es cambiante dependiendo del
desempeño personal del ocupante y del desarrollo tecnológico
de la tarea.
• El gerente y el ocupante hacen del puesto un verdadero factor
motivacional.
Las Cinco Dimensiones Esenciales en el
Diseño situacional de los Puestos
Enriquecimiento de Cargos
Carga vertical.
Aumenta la
complejidad del cargo.
Atribuir
responsabilidades más
elevadas
Carga horizontal.
Aumenta la variedad
del cargo.
Incluir el trabajo Incluir el trabajo

anterior
CARGO posterior
Atribuir a otras personas

o automatizar tareas
sencillas
• McGregor aplica en empresas con Teoría Y la ampliación del
puesto para darle un mayor significado al trabajo.
• Herzberg proclamó el llamado enriquecimiento del puesto,
llamado también ampliación del puesto, como la principal
forma de obtener motivación intrínseca por medio del puesto.
• Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los
objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas
del puesto.
• El enriquecimiento del puesto puede ser horizontal: Mayor
número de operaciones y tareas.
• Vertical: Nuevas responsabilidades más elevadas
(Planificación, organización o supervisión).
Efectos Deseables e Indeseables del

Enriquecimiento del Puesto
• Efectos deseables
• Mayor motivación
• Mayor productividad
• Menor absentismo
• Menor rotación
• Efectos indeseables
• Mayor ansiedad
• Mayor conflicto
• Menor posibilidad de relacionarse
• Sensación de explotación
Estados Psicológicos de las Personas
• La persona cree que el trabajo es significativo o tiene valor.

• La persona siente responsabilidad de los resultados del trabajo.
• La persona conoce los resultados que obtiene al hacer el trabajo.
• Las evidencias observadas en investigaciones, sugieren
que el enriquecimiento de puestos da como resultado
una mejoría en el desempeño, y al menos una reducción
de la insatisfacción en el empleo. Ejemplos:
• Citibank: sistema de correspondencia de tarjetas de
crédito. Proceso de 30 días realizado por 14 personas, se
reduce a 1 día, controlando todas las transacciones con
el cliente.
• Caso Programador y Analista de sistemas: al tener
contacto con los usuarios hay retroalimentación y
solución al problema. Esto otorga autonomía en el
puesto y lo enriquece.
Descripción y Análisis de Puestos

• Para conocer el contenido de un puesto es
necesario describirlo.
• Descripción de un puesto es un proceso que

consiste en enunciar las tareas o
responsabilidades que lo conforman.

• Sistema de Calidad y Mejora Continua
• Escriba lo que hace

• Justifique lo que hace CICLO CORRECTIVO
• Haga lo que está escrito
• Registre lo que hizo
• Revise lo que hizo
• Revise lo que va a hacer

• Para conocer el contenido de un puesto es necesario
describirlo.
• Descripción de un puesto es un proceso que consiste

en enunciar las tareas o responsabilidades que lo
conforman.
Descripción y Análisis de Cargos

¿Qué hace? Tareas y actividades por ejecutar
Periodicidad: diaria, semanal,

¿Cuándo lo hace?
mensual, anual, esporádica
A través de: personas, máquinas y

Contenido del
¿Cómo lo hace? equipos, materiales, datos e
cargo
información
¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo
Objetivos del cargo

¿Por qué lo hace?
Metas y resultados por alcanzar

 Instrucción necesaria
Requisitos  Experiencia anterior
intelectuales  Iniciativa
 Aptitudes
 Esfuerzo físico
 Concentración visual o
Requisitos físicos intelectual
 Destrezas o habilidades
 Constitución física
Factores de
especificación
 Supervisión de personas
Responsabilidades  Material, equipo o herramientas
por  Dinero, títulos o documentos
 Contactos internos o externos
Condiciones de  Ambiente físico de trabajo

trabajo  Riesgos de accidentes
Definir la información
Seleccionar los cargos
requerida para el
que se deben analizar
análisis de cargos
Recolectar los datos necesarios

para el análisis de los cargos
Examinar la estructura de
cada cargo y de la
organización en conjunto
Preparar las descripciones Preparar las especificaciones

de cargos del cargo
Ejemplo de una Hoja de Descripción del
Puesto
Alcance de la Descripción y del Análisis de Puestos

Esquema Simplificado de Factores de Análisis

Ejemplo de Descripción y Análisis de Puesto

Métodos para la Descripción y el Análisis de

Puestos
Entrevistas
Cuestionarios
Observación
Mixtos
Métodos para la Descripción y el análisis de
Puestos
Función Información Resultados
Tareas, calificaciones,
Diseño del cargo resultados esperados, Estructura organizacional
recompensas de cargos
Reclutamiento y Esquemas de selección y

Calificación requerida
selección de promoción
Análisis
Entrenamiento y Tareas, habilidades, Programas de
del desarrollo comportamientos, actitudes entrenamiento
cargo
Esquemas de
Evaluación del Criterios de evaluación de
comportamiento o
desempeño desempeño
resultados esperados
Tareas, habilidades, Descripción de cargos,

Remuneración comportamientos, premios evaluación y clasificación
e incentivos de cargos y franjas
salariales
Métodos para la Descripción y el Análisis de

Puestos
• La descripción y análisis de puestos es una responsabilidad de
LINEA y una función de Staff.
• LINEA: Proporciona información sobre el puesto.
• STAFF: Prestación de los servicios para la recolección y
organización de la información.
• Métodos más utilizados:
• Observación directa
• Cuestionario
• Entrevista directa
• Métodos mixtos
Método de observación Directa

• Características
• Se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en
pleno ejercicio de sus funciones y el analista toma nota de sus
observaciones. Los puestos repetitivos y rutinarios, permiten este
método, debido a que el amplio contenido de tareas manuales se
pueden verificar visualmente. Se debe complementar con una
entrevista.
• Ventajas:
• Veracidad de los datos obtenidos
• No requiere la paralización del ocupante del puesto
• Ideal para puestos sencillos y repetitivos
• Desventajas:
• Costo elevado
• Falta de contacto verbal con el ocupante .
• No aplicable a puestos que no sean sencillos y repetitivos
Método del Cuestionario

• La obtención de datos sobre un puesto se realiza por medio del llenado de
un cuestionario que realiza el ocupante de un puesto. La participación del
ocupante es activa mientras la del analista de puestos es pasiva.
• Ventajas:
• Puede ser contestado por los ocupantes del puesto o sus jefes
directos en forma conjunta.
• Más económico
• Más completo
• Es ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar sus
actividades.
• Desventajas:
• Contraindicado para puestos de bajo nivel, por dificultades de
interpretación.
• Exige planeación y realización cuidadosa
• Tiende a ser superficial y distorsionado.
Método de la Entrevista
• Características:
• La obtención de datos del puesto se hace por medio de una
entrevista, con preguntas y respuestas verbales entre el analista y el
ocupante del puesto.
• Ambos tienen una participación activa.
• Ventajas:
• Obtención del dato del puesto a través de las personas que
mejor lo conocen.
• Posibilidad de aclarar y discutir todas las dudas.
• Obtención estandarizada y racional de datos.
• Se aplica a puestos de cualquier nivel.
• Desventajas:
• Si está mal dirigida puede provocar reacciones negativas.
• Posibilidad de confusión entre opiniones o hechos.
• Perdida de tiempo si no ha sido bien preparada.
• Costo elevado en analistas y paralización del trabajo.
Métodos Mixtos
• Se combinan para neutralizar las ventajas y desventajas.
• Cuestionarios y entrevistas, ambos con el ocupante del puesto
• Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior
• Cuestionario y entrevista ambos con el superior.
• Observación directa con ocupante y entrevista con el superior.
• Cuestionario y observación directa ambos con el ocupante.
• Cuestionario con el superior y observación directa con ocupante.
Etapas en el Análisis de Puestos
PLANEACION
PREPARACION
REALIZACION
Diferencias
Entrevistas
Es una conversación de dos o más personas para tratar
un asunto. Es una técnica de comunicación que
requiere el conocimiento de técnicas de comunicación
verbal, un guión estructurado y una finalidad
especifica.
Cuestionarios
Es un instrumento para recabar información, diseñado
para poder cuantificar la información.
Planeación
Pasos a seguir:
1. Determinar los puestos a describir
2. Elaborar el organigrama de los puestos
3. Elaborar el cronograma de trabajo
4. Elegir el o los métodos de análisis a emplear
5. Seleccionar los factores de análisis
6. Dimensionar los factores de análisis: es determinar el limite
inferior y superior que un factor puede abarcar en un puesto.
En el caso de que sea un puesto por horas no calificado, el
limite inferior sería de alfabetización y el superior, educación
primaria completa. Distintos serán los limites para un cargo
de supervisión.
7. Graduar los factores de análisis: Se gradúa para evitar que
los factores tomen un número infinito de valores.
Preparación
• Reclutamiento, selección y capacitación de los
analistas de puestos.
• Preparación del material de trabajo.
• Preparación del ambiente.
• Obtención de datos previos.
• La etapa de preparación puede realizarse en forma

simultánea a la etapa de planeación.
Realización
• Obtención de los datos sobre los puestos
• Selección de los datos obtenidos
• Redacción provisional del análisis hecho
• Ratificación o rectificación del análisis hecho
por el supervisor inmediato superior
• Redacción definitiva del análisis del puesto
• Aprobación del informe por parte de las
autoridades
Objetivos de la Administración y Análisis de

Puestos
• Obtención de apoyo económico para la elaboración de anuncios, que
es la base para el reclutamiento
• Determinar el perfil del ocupante del puesto, que es la base para la
selección
• Obtención del material necesario para el contenido de los programas
de capacitación, que es la base para la capacitación.
• Determinar los niveles salariales de acuerdo con la importancia
relativa de los puestos y del mercado de trabajo, que es la base de la
administración de sueldos y salarios.
• Estimular la motivación del personal para facilitar la evaluación del
desempeño.
• Servir de guía tanto al supervisor como al empleado.
• Proporcionar información para la higiene y seguridad industrial, para
minimizar la insalubridad y el peligro.
Resumen
• El diseño del cargo no es sólo una plaza a ocupar.
• El modelo situacional permite un análisis más profundo pero mayor complejidad.
• Se debe buscar un continuo enriquecimiento del cargo.
• Al analizar los cargos se obtiene información de mucha utilidad a la organización.
• Mientras los puestos son diseñados por los departamentos, la ARH necesita
describirlos y analizarlos, para saber cuales son las características, habilidades,
aptitudes y conocimientos, que necesitan tener sus ocupantes, para
administrarlos mejor.
• Con el objeto de enriquecer el conocimiento de las exigencias que los puestos
imponen a sus ocupantes, el análisis de puestos se basa en cuatro factores:
requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades adquiridas, y condiciones de
trabajo.
• Los métodos para el análisis de puestos son: observación, entrevistas,
cuestionarios, y mixtos.
• El Análisis de puestos se realiza en tres etapas: planeación, preparación y
realización logrando así los objetivos establecidos.
Tips para tu Éxito en una Entrevista Laboral

1. Investiga acerca de la empresa que te va a entrevistar
2. Cuéntale al selector lo que a él le interesa escuchar y
3. Nunca mientas en una entrevista.
4. Diferénciate del resto de los candidatos.
5. Atrae al selector,
6. Equilibrio, no dediques el 99% de la entrevista laboral a relatar
aspectos laborales. Las empresas valoran también el énfasis en la
formación académica y tu faceta personal.
7. Guarda claridad respecto de tu objetivo laboral,
8. No te prepares sólo para responder las preguntas del selector
9. Haz un cierre exitoso de tu entrevista.
10. Agradece verbalmente al selector por el hecho de haberte entrevistado
y haberte tenido en cuenta para una búsqueda de personal.
CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DE

INVESTIGACIÓN SUGERIDAS
 Resolver los ejercicios correspondientes a este

capitulo del material DUED
 Revisar la bibliografía complementaria en la
plataforma
 Revisar el Blog del Curso donde hallará material
complementario.
 Revisar el Foro donde hallará temas de interés
sobre la importancia del talento humano para el
desarrollo de las empresas modernas.
 Resolver la autoevaluación correspondiente
GRACIAS

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Escuela Profesional Periodo académico: 2019-1

INGENIERÍA INDUSTRIAL - 2 Semestre:

• Revise los materiales y las actividades de

• Analice y comprenda lo que cada uno expresa.

• Amplíe la información con la Guía Didáctica.

Descripción de todas las

• Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá

Posicionamiento del Puesto en el Organigrama

Condiciones para Diseñar un Puesto

Concepto de Diseño de Puestos

Modelo de Diseño de Cargos

Modelo de Diseño de Cargos

Modelo clásico o tradicional

Modelo situacional o contingente

Modelo de Diseño de Cargos

• La persona como apéndice de la

Modelo de Diseño de Cargos

Modelo de diseño de Cargos

Modelo de Diseño de Cargos

Ventajas esperadas Resultados reales

 Quizá no exista ahorro en la selección y el

Modelo de Diseño de Cargos

• Los resultados obtenidos no corresponden con

Modelo de Diseño de Cargos

• Nace como reacción.

Modelo de Diseño de Cargos

Modelo clásico Modelo humanista

 Énfasis en la persona y en el grupo social.

Modelo de Diseño de Cargos

Persona + Tarea + Estructura

Modelo de Diseño de Cargos

La persona goza de autonomía,

Modelo de Diseño de Cargos

• Toma en cuenta las diferencias individuales de las personas y

Incluir el trabajo Incluir el trabajo

Atribuir a otras personas

Efectos Deseables e Indeseables del

• La persona cree que el trabajo es significativo o tiene valor.

Descripción y Análisis de Puestos

• Descripción de un puesto es un proceso que

Descripción y Análisis de Puestos

• Escriba lo que hace

Descripción y Análisis de Puestos

• Descripción de un puesto es un proceso que consiste

Descripción y Análisis de Cargos

Periodicidad: diaria, semanal,

A través de: personas, máquinas y

¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo

Objetivos del cargo

Descripción y Análisis de Cargos

Condiciones de  Ambiente físico de trabajo

Recolectar los datos necesarios

Preparar las descripciones Preparar las especificaciones

Alcance de la Descripción y del Análisis de Puestos

Esquema Simplificado de Factores de Análisis

Ejemplo de Descripción y Análisis de Puesto

Métodos para la Descripción y el Análisis de

Reclutamiento y Esquemas de selección y

Tareas, habilidades, Descripción de cargos,

Métodos para la Descripción y el Análisis de

Método de observación Directa