UNIVERSIDAD NACIONAL DE

SAN AGUSTÍN

FACU
FACULT
LTA
AD DE
DE PRO
PRODU
DUC
CCI N Y
SERVICIOS
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA
INDUSTRIAL

DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca

INTEGRANTES:
 Delgado Arenas, Franklin.
 Delgado Carrillo, Andrea
 Neyra Vega, Joel.
 Quispe Alfaro, Josselyn.
 Valdivia Cardenas, Antonella.

GRUPO: “A”.
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Contenido
1 REVISIÓN DE TERMINOS. ____________
_______________________
______________________
________________
_____ 3
2 PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS. ______________________ 6
3 CASO I: VACANTES EN PECES Y CORALES ______________________ 11
5 CASO II: DISMINUCIÓN DEL
DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALE
OFICIALE __ 17
6 PREGUNTAS AL PROFESOR ___________________________________ 24
 |

CAPÍTULO 8: INDUCCIÓN, UBICACIÓN Y SEPARACIÓN

1 REVISIÓN DE TERMINOS.

• Se refiere a las plazas que generan cuando las

 ATRICCIÓN personas que las ocupan cambian de
ocupación, se jubilan o mueren.

CREACIÓN DE • El departamento de Recursos Humanos suele

CONOCIMIENTOS orientar a los nuevos empleados en lo
referente a políticas generales, reglamento de
EN LA trabajo, normas y prestaciones, en un proceso
ORGANIZACIÓN de ubicación dentro de la organización.

• Es la parte más compleja e importante de la

CULTURA oraganización porque tiene que ver,
CORPORATIVA fundamentalmente, con la naturaleza humana.

• Es un tipo de separación individual donde la

organización puede decidiri de forma unilateral
DESPIDOS finalizar el vínculo laboral que mantiene con
determinado empleado. Por lo general,
obedece a razones de disciplina o
productividad.

DISONANCIA • Es la diferencia entre lo que la persona espera

COGNOSCITIVA encontrar y la realidad que enfrenta .
|

• Es una técnica que facilita el aprendizaje mediante

las nuevas tecnologías de información y preparación
profesional.
E-LEARNING • Utiliza las posibilidades abiertas por la Internet.
Facilita el acceso del nuevo empleado a la web, así
como de diversas plataformas tecnológicas, e incluye
el uso adecuado de la intranet de la empresa.

• Éste término designa las actividades o procesos de

una organización cuya realización y administración
OUTSOURCING están a cargo de una empresa externa.
• Se basa en la necesidad de reducir costos e
incrementar la competitividad de la empresa.

• "Las personas tienden a subir en la escala jerárquica

PRINCIPIO DE hasta alcanzar su nivel de incompetencia".
• Aporta un elemento importante: el buen desempeño a
PETER determinado nivel no es garantía de éxito en otro
superior.

• Es un método muy común para reducir la tasa de rotación

de personal y sirven para familiarizar a los recién
PROGRAMAS DE contratados con sus funciones, la organización, las
políticas vigentes, los otros empleados, etc.
INDUCCIÓN • Constituyen un efectivo instrumento de socialización y
ofrecen una excelente herramienta para lograr la
ubicación correcta del personal.

• Ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición

de mejor nivel de compensación, con mayores
PROMOCIONES responsabilidades y a un nivel corporativo más alto.
• Usualmente se le concede un reconocimiento del
desempeño anterior y de su potencial a futuro.
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• En ciertas ocasiones, es el empleado de mayor

antigüedad, tiempo que la persona ha estado al servicio
de la organización, el que recibe la promoción.
PROMOCIONES • Solo se necesita comparar las fechas de ingreso de los
POR ANTIGÜEDAD candidatos a ser promovidos para determinar quién será
el indicado.
• Se emplea con frecuencia en los sindicatos.

• Se basan en el desempeño relevante que una persona

PROMOCIONES consigue en su puesto.
• Es fundamental que la decisión se apoye en un criterio
POR MÉRITO objetivo de evaluación del desempeño, y no en las
preferencias subjetivas del que decide.

• Es el proceso mediante el cual el empleado empieza a

SOCIALIZACIÓN comprender y aceptar los valores, normas y objetivos de
la organización.

• Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un

TRANSFERENCIAS puesto con nivel de responsabilidad equivalente, igual
compensación y similares posibilidades de promoción.
LATERALES • Pueden ser muy positivas para el personal que adquiere
nuevas experiencias y perspectivas.

• Consiste en la asignación (o reasignación) de un

empleado a un puesto determinado.
UBICACIÓN • La mayoría de las decisiones de ubicación se traduen en
promociones y transferencias; y las toman los gerentes
de línea.
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2 PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS.

1. ¿Qué quiere decir la expresión “disonancia cognoscitiva”?

Este término se refiere a la diferencia entre lo que la persona espera
encontrar y la realidad que enfrenta, es decir, son las expectativas de los
recién llegados y la realidad de su labor.

2. Usted acaba de informar al supervisor de línea de un empleado

recientemente contratado que se va a suministrar un programa de
inducción al nuevo trabajador. El supervisor le responde: “Usted mismo
contribuyó a contratar a esta persona, que yo sé que está bien
capacitada para el puesto. ¿No podría hacer una excepción y permitir
que empiece a trabajar de inmediato? Tenemos varios asuntos urgentes
que atender en la planta, y poco tiempo para ceremonias”. Describa su
respuesta en un documento de no menos de una página y no más de
dos.
Mi respuesta seria negativa, no permitiría que empiece a trabajar
inmediatamente. Le diría al supervisor: ¿Está dispuesto usted a tomar la
responsabilidad de las consecuencias que implicaría esta decisión?
Ya que de manera que no se le proporciona un programa de inducción a este
empleado sería prácticamente arriesgarnos a que él en algún momento no
pueda ser capaz de realizar una tarea y esta nos llevaría a un descenso en
nuestra productividad, lo cual puede afectar a los objetivos de la
organización. O inclusive podría suceder que el trabajador se sienta
presionado o abrumado con empezar inmediatamente lo cual motivaría al
empleado a irse de la organización, y se tendría una vacante y se tendría que
realizar el proceso de reclutamiento y selección para ocupar ese puesto, local
traería mayores costos para la organización y una pérdida de tiempo ya que
es urgente atenderlas tareas de la planta.
Otro riesgo seria que el trabajador tenga actitudes que no estén de acuerdo
con las políticas y reglamento de la organización lo cual podr ía recaer en una
llamada de atención o inclusive en el despido del empleado.

 Además ambos sabemos que por más capaz que sea una persona, es decir 
, por más aptitudes yhabilidades que tenga, siempre al entrar a un nuevo
empleo el trabajador va a estar nervioso y le costará tiempo adaptarse a este
entorno.
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 Ante tales riegos, creo que es mejor ser proactivo antes estas acciones y da
rle un programa deinducción para que desde el inicio se familiarice con las
políticas, los objetivos, las normas las labores de la organización e inclusive
con el demás personal que trabajara con él, con el fin de que el empleado
tenga un conocimiento previo de la realidad de su labor para que a la hora
de empezar a trabajar no se le dificulten las tareas que tiene que realizar,
esto a fin de cuentas ahorrará tiempo local contribuye a una mejor eficiencia
en las labores y a obtener mejores niveles de productividad.

3. . ¿Cuál es, en su opinión, la ventaja o desventaja de orientar mediante

un proceso profesional de inducción a un empleado que acaba de llegar
a la empresa?
Es una ventaja ya que así se adaptara de una manera más rápida y más fácil
a los objetivos de la empresa así como a su visión, políticas, etc. y esto
ocasionara que el empleado se sienta más identificado con la empresa lo
cual llevara a que aumente su productividad y no tenga problemas con la
empresa. Pero hay una gran desventaja que es la pérdida de tiempo que
lleva la inducción que en algunos casos pueden ser de corta duración o a
veces de larga duración, y hasta que acabe la inducción el empleado
empezaría a trabajar
4. La cadena hotelera Cinco Estrellas ha expresado su interés en que
usted prepare un programa general de inducción para sus nuevos
empleados. La compañía contrata todos los años a un promedio de 160
personas. ¿Qué preguntas haría usted al gerente general, y cómo
plantearía su enfoque? (Elabore una propuesta en un documento de no
menos de tres páginas y no más de cinco. Prepare un presupuesto
realista que le permita poner en práctica sus ideas. En ningún caso el
presupuesto total que usted presente puede exceder el equivalente a
dos meses de salarios mínimos por persona.)
 Asumiríamos una perspectiva hacia la formación de los nuevos trabajadores,
el esquema de inducción a través de este proceso el trabajador percibe y
aprueba los valores y las normas que se piden en la empresa. El trabajador
busca acomodarse a las normas y políticas empresariales de la empresa.
Mientras más información posean los nuevos trabajadores, mayor
socialización poseerán con los otros colegas, mientras más se in cluyan a los
trabajadores en los trabajos que ejecutaran con mayor desenvoltura de
adaptación poseerán con el puesto y con la empresa. Las preguntas que le
haríamos al gerente seria: ¿cuánto tiempo tenemos? ¿Qué tasa de rotación
tenemos en la compañía? ¿Tenemos los suficientes recursos? El programa
de inducción buscara que el lazo de la compañía y el empleado se fortalezcan
con el paso del tiempo y así disminuir la tasa de rotación.
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5. Describa no menos de tres situaciones en las cuales se justificaría

recomendar un movimiento lateral para un empleado de 26 años de
edad que lleva tres años laborando en una compañía.
Porque de acuerdo con las aptitudes del trabajador, es más idóneo par a otro
puesto.
 Para que adquiera más experiencia y perspectivas, y de esta manera
se convierta en un trabajador con potencial de promoción más alto.
 En el caso de que un empleado maduro que ya no tiene oportunidad
de ascender es mejor que lo transfieran a un puesto con menos
desafíos y retos, y su puesto le sea otorgado a otro empleado que
pueda encontrar más oportunidades de ascenso.
6. Marisela Soto ha sido supervisora del área de terminado de productos
de Estufas y Hornos Avanzados durante cuatro años. Se le acaba de
presentar una oportunidad para viajar a Inglaterra, donde comenta
Marisela— va a estudiar durante seis meses aspectos relacionados con
su trabajo actual. ¿Qué circunstancias podrían llevar a la aprobación de
su solicitud? ¿Qué otras podrían llevar a una negativa?
Lo que podría hacer que lleve a la aprobación de la solicitud seria que María
ya tiene experiencia en el puesto, y con esto tendría un mejor desempeño,
pero algunas situaciones que ocasionaría la negativa serían los altos cotos,
la diferencia entre las culturas, así como el idioma que tendría que aprender.
7. La empresa Molinos de Papel El Fénix ha mantenido una línea
tradicional en cuanto a inducción y capacitación de su personal. Uno
de los ejecutivos de la empresa ha manifestado interés en saber más
sobre la potencialidad del e-learning para su organización, y le ha hecho
la solicitud de que prepare una presentación de no más de nueve
diapositivas de Power-Point para compartirla con los socios de la Junta
Directiva. ¿Qué materiales le proporcionaría usted?
Concepto: Se basa en facilitar el aprendizaje mediante las nuevas
tecnologías de información y preparación profesional. Este proceso utiliza las
posibilidades abiertas por la Internet. Facilita el acceso del nuevo empleado
a la web, así como a diversas plataformas tecnológicas, e incluye el uso
adecuado de la intranet de la empresa.
Importancia: El aprendizaje en línea cada vez se integra más como una
importante y necesaria herramienta corporativa.
Razones para adoptar el proceso de e-learning:
   Flexibilizar los tiempos de capacitación y adecuación a las
disponibilidades de tiempo de cada uno delos empleados.
 Capacitar al mayor número de personas posibles en el menor tiempo.
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  Generar ahorros en los gastos de formación de personal

(principalmente en viáticos y gastos de estadías, ya que los
empleados acceden a los curos online desde su lugar de trabajo,
eliminando los tiempos ociosos que s e pierden en los viajes de
capacitación).
 Minimizar los tiempos de inducción de los nuevos empleados a la
compañía a través de programas específicos.
 Otra razón es que el e-learning puede ser utilizado al mismo tiempo
como una herramienta para gerenciar el conocimiento, lo cual permite
recolectar información de los empleados que lo utilizan, y así poder
identificar perfiles de habilidades de los individuos y de sus puestos
de trabajos.
Ventajas:
Estimula el desarrollo de habilidades en un marco que se puede
personalizar, porque es flexible en el acceso y el tiempo y se adap ta a las
necesidades individuales del empelado que se está capacitando.
8. La filosofía del ingeniero Florencio Guízar, gerente general de Abonos
y Pesticidas, se caracteriza por su apertura al cambio y a las nuevas
ideas. Después de tocar el tema de la creatividad en la organización,
Guízar le comenta que en su opinión los procesos de creación de
conocimientos no se pueden dar en su comunidad, “porque me parece
que aquí no hay individuos geniales, ni dinero para pagarlos, si los
hubiera.” ¿Cómo ilustraría usted el concepto de la organización como
creadora de conocimientos, de manera de persuadir a Guízar de poner
en práctica esta filosofía? Prepare su argumento en no menos de dos
páginas y no más de cuatro.
La organización necesita de empleados capaces de tener conocimientos y
creatividad para poder solucionar los desafíos que se puedan presentar. Por
lo que es importante que la organización deba ser capaz de crear
conocimientos a los empleados, ya que de esta manera el personal a través
de estos conocimientos puede generar logros extraordinarios que lleven a la
organización a lograr superar sus objetivos y alcanzar otros que tenía
imprevisto.
9. Como es obvio, las faltas graves al reglamento de una empresa pueden
 justificar un despido instantáneo. Exceptuando las faltas al código
interno de disciplina, ¿qué otros factores podrían justificar, en su
opinión, el despido de un empleado? ¿Qué factores justifican en
ocasiones la separación de todo un grupo de empleados?
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Otros factores que podrían contribuir al despido de un empleado es que el

trabajador no rinda lo suficiente, es decir tenga un bajo nivel de productividad.
Por razones económicas, ya que la empresa puede decidir que es más
económico afrontar las compensaciones que acarrea el despido, que
mantenerlo dentro de la organización. Por razones estratégicas, ya que
puede ser que en la empresa, el puesto que ocupa ya no es tan relevante y
puedan prescindir de él.
Los factores que en ocasiones justifican la separación de un grupo de
empleados es que el pensamiento o ideas, y los intereses del personal no
están de acuerdo a las metas, objetivos y políticas de la filosofía de la
organización.
10. En su concepto, ¿qué función debe desempeñar el departamento de
recursos humanos en lo referente a promociones? ¿A transferencias?
¿A despidos de individuos?
Pues en lo referente a las promociones, R.H. debe elegir a los candidatos a
los diferentes puestos de manera que se puedan ver sus capacidades y medir
el desempeño dado en sus respectivos puestos antes de ascender, así como
evitar las preferencias.
En lo referente a las transferencias, tenemos que conocer las expectativas
de cada empleado, así como sus ganas de superación personal, facilitar al
empleado su transferencia, capacitarlo. En cuanto a los despidos, R.H debe
de conocer al empleado que no se adaptó al trabajo, a la filosofía de la
empresa, así como a sus normas y políticas, conocer las causas que lo
llevasen al despido.
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3 CASO I: VACANTES EN PECES Y CORALES

El modesto acuario multicolor de Peces y Corales, de capital dominicano se ha ido
convirtiendo en una sólida empresa a nivel nacional. Peces y Corales ha hecho
planes para invertir en el plano internacional y abrir una sucursal en Nueva York a
partir de enero de 2007. Gracias a la estrategia operativa de su dueño y gerente
general, capitán Roberto Balderas, la empresa pasó de importadora de especies
tropicales comunes a exportadora de especies exóticas. La ac tividad de la empresa
ha impulsado mucho en el país la afición por la vida marina en general, y en especial
por la rica y variada fauna marina de las aguas dominicanas.
Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató a un
grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las capacitó en
campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas especies, prácticas
de alimentación y aseo, detección de enfermedades, etcétera. Peces y Corales
cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32 son parte del equipo original.
Las facultades de biología y zootecnia del país, por otra parte, se interesan mucho
en el campo de la acuacultura, y en 2009 abrirán el primer curso de posgrado
especializado en peces de acuario. A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a
un grupo de siete biólogos especializados en especies de acuario. Los
conocimientos de este grupo son muy profundos en d eterminados campos, pero sus
habilidades operativas son catalogadas como inferiores. Por ejemplo, los biólogos
pueden explicar con absoluta competencia la fisiología de la respiración de ciertos
peces tropicales, pero enfrentan considerables obstáculos para limpiar un acuario
en forma eficiente.
En opinión del capitán Balderas, ambos grupos: los empleados originales, con nivel
de preparación académica más modesto, pero con experiencia en las labores
prácticas, y los universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja
de no conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo
valor operativo para la compañía, y para evitarse problemas y simplificar el sistema
Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios.
Como se comentó antes, la compañía se está preparando para iniciar operaciones
internacionales, y el capitán Balderas está consciente de que será casi imposible
mantener la relativa igualdad en los ingresos; de hecho, considera que es ne cesario
seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para otorgarles una
considerable promoción y nuevas responsabilidades. Siendo hombre justo, desea
que usted, el gerente de personal, elabore un sistema objetivo de reglas para
conceder las promociones.

PREMISAS FÁCTICAS:
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 Peces y Corales ha hecho planes para invertir en el plano internacional y

abrir una sucursal en Nueva York a partir de enero de 2007.
 Durante 2005, cuando la empresa se consolidó, el capitán Balderas contrató
a un grupo de 38 personas con estudios a nivel de escuela preparatoria. Las
capacitó en campos tan variados como técnicas de fertilización de ciertas
especies, prácticas de alimentación y aseo, detección de enfermedades,
etcétera. Peces y Corales cuenta ahora con 49 empleados, de los cuales 32
son parte del equipo original.
 A partir de 2007 el capitán Balderas contrató a un grupo de siete biólogos
especializados en especies de acuario. Los conocimientos de este grupo son
muy profundos en determinados campos, pero sus habilidades operativas
son catalogadas como inferiores.
 Balderas instauró una política de igualdad relativa de salarios, ya que
considera que los empleados originales, con nivel de preparación académica
más modesta, pero con experiencia en las labores prácticas, y los
universitarios con buena preparación teórica pero con la desventaja de no
conocer a fondo las labores diarias, representan aproximadamente el mismo
valor operativo para la empresa.
 Es necesario seleccionar en un plazo de seis meses a siete empleados para
otorgarles una considerable promoción y nuevas responsabilidades.

PREMISAS TEÓRICAS:
La ubicación del personal que ya asumió sus funciones es más sencilla


porque el departamento de recursos humanos mantiene registros que

incluyen la solicitud de trabajo original, el inventario de la capacidad del
empleado y su historial en la empresa.
Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a una posición de


mejor nivel de compensación, con mayores responsabilidades y a un nivel

corporativo más alto. Constituye una de las circunstancias más importantes
en la historia laboral de un empleado.
Las promociones se basan en el mérito del empleado o en su antigüedad.


Las promociones por los méritos del empleado se basan en el desempeño



relevante que una persona consigue en su puesto.

En algunas circunstancias, es el empleado de mayor antigüedad el que


recibe la promoción. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad.

1. ¿Es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, al

que tengan acceso todos los candidatos potenciales?
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No es lo recomendado
No es deseable publicar las vacantes en un entorno completamente abierto, ya que
se debe tener en cuenta cual es el puesto de trabajo en el que se ha generado la
vacante, sobre todo si se tienen vacantes gerenciales de alto nivel, y de acuerdo a
los requisitos que tenga este puesto se va publicar las vacantes respetando los
niveles de jerarquía que se hayan establecido en la empresa, de esta manera se
evita que trabajadores postulen a las vacantes si estos no están aptos para ser
promovidos(personas no apropiadas para el puesto) debido a su nivel de jerarquía
y así se evita tener que evaluar los documentos presentados por un trabajador que
no puede ocupar el puesto en promoción, reduciendo tiempo y con esto , a su vez,
costos.
La información relevante debe llegar a los candidatos potenciales sin importar si
estos son trabajadores especializados nuevos o trabajadores antiguos, porque
todos los trabajadores tienen las mismas oportunidades de ser promovidos.
Lo que se busca es que todos los trabajadores que cumplan con los requisitos y
tengan las competencias necesarias para desempeñar las labores del puesto
postulen a las vacantes que existen y de esta manera promover a la persona más
idónea que va a brindar mayores aportes a la organización.
 Además se debe hacer presente a los trabajadores, como ya se había mencionado,
que a todos se les brinda las mismas oportunidades, de acuerdo a sus
conocimientos, aptitudes y habilidades, para determinado puesto; todo esto según
la política de la empresa.

2. ¿Recomendaría usted que se implante un sistema de promociones por

antigüedad? ¿Por méritos? ¿Basado en grados académicos? Justifique y
comente sus respuestas.
Recomendaría un sistema mixto de promociones, en donde se tome en cuenta tanto
la antigüedad, los méritos como los grados académicos, para poder brindarle la
oportunidad de ser promovidos a los trabajadores más antiguos que no tienen
conocimientos teóricos y a los nuevos trabajadores especializados siempre y
cuando cumplan con los requisitos del puesto, además como son siete vacantes
considero que sería bueno ocupar la más de la mitad de esas vacantes con los
trabajadores más antiguos, siempre y cuando tengan las competencias necesarias
para desempeñar bien las nuevas labores, ya que estos son la mayoría y si se
promueve más trabajadores nuevos puede generar incomodidad en los
trabajadores más antiguos porque podrían considerar que no se valora el trabajo
que han venido realizando durante tanto tiempo.
3. Elabore una política específica de promociones para Peces y Corales, y
comente en clase las razones que lo llevan a establecer cada uno de los
parámetros recomendados.
POLÍTICA DE PROMOCIONES DE PECES Y CORALES
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OBJETIVO Y ALCANCE
El objetivo de esta política es establecer los lineamientos para realizar cualquier
movimiento del trabajador, específicamente promociones que incluyen las
transferencias interdepartamentales y transferencias entre los diferentes se gmentos
de negocio (dentro y fuera del país).
La presente política aplica a todo el personal (ya sea que cuenten con contrato
indefinido, temporal y/o subcontratación) de Peces y Corales.
Con esta política se busca motivar a los trabajadores asegurándoles su desarrollo
personal teniendo en cuenta el entorno en constante cambio.
RESPONSABLES
Es responsabilidad de todos los trabajadores de Peces y Corales con contrato
indefinido cumplir con las políticas establecidas en este documento.
Es responsabilidad de Capital Humano vigilar el cumplimiento de la presente
política.
PROMOCIONES Y ASCENSOS
Será responsabilidad de Peces y Corales proporcionar oportunidades equitativas
para mejorar el nivel de vida de todos los trabajadores.
Los trabajadores que identifiquen una vacante que sea de su interés deberán
notificar al departamento de Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le
indique.
El departamento de Capital Humano estará encargado de realizar las entrevistas
correspondientes a los trabajadores que estuvieran interes ados en el puesto, con el
apoyo de sus supervisores inmediatos. En caso de que un supervisor identifique
una vacante para la que quiera postular a un trabajador a su cargo, deberá notificar
al departamento de Capital Humano y aplicará el procedimiento que este le indique.
Los siguientes factores deberán ser considerados para realizar un ascenso: 

 Conocimientos y experiencia de trabajo y la manera como estos influyen en

el puesto vacante.
 Evaluación de desempeño.
 Certificaciones que sean de utilidad para el puesto vacante.
 Incremento de responsabilidades.
Los trabajadores que sean ascendidos deberán recibir la inducción a su nuevo
puesto de trabajo.
Será responsabilidad de Capital Humano publicar las promociones y coordinar las
mismas, a fin de actualizar la información del empleado (a) en nómina, prestaciones,
etc.
REMUNERACION
El departamento de Capital Humano debe asegurarse que la política de
remuneración se aplique equitativamente en toda la empresa y que cumpla con los
principios establecidos por esta.
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Peces y Corales promueve la aplicación de incentivos, bonos y privilegia estructuras

de remuneración competitiva, motivadora y equitativa proponiendo condiciones de
remuneración atractivas que va desde salario, la parte variable de la remuneración
y las ventajas sociales, las prestaciones de jubilación y otros componentes.
4. Desde el punto de vista de un especialista en administración de recursos de
capital humano, que además profesa una filosofía proactiva, ¿qué medidas
tomaría usted para mejorar la moral del grupo no promovido, y evitar que
algunos abandonen la organización?
Como especialista en administración de recursos de capital humano lo que haría es
informarles a todos los trabajadores que no fueron promovidos que Peces y Corales
está en un proceso de expansión por lo que se van a estar generando nuevas
vacantes continuamente y se van a seguir haciendo promociones para que cada
uno de los trabajadores pueda cumplir sus metas personales, además que se va a
continuar brindando capacitación a todos los trabajadores, dependiendo de las
debilidades que presente cada grupo de trabajadores, así ellos van a estar
preparados para postular a nuevos puestos de trabajo que se originen, además que
esto también va a contribuir a la mejora de la productividad de la empresa, de esta
manera se les hace saber a todos los trabajadores que Peces y Corales está
comprometido con el desarrollo personal de todos y cada uno de sus trabajadores.
5. ¿Qué oportunidades ofrece el proceso de e-learning para los integrantes de
P eces y C orales ? ¿Qué medidas prácticas recomendaría usted para alentar el
proceso de utilización del e learning?
Las oportunidades que ofrece el proceso de e-learning a los trabajadores de Peces
y Corales es que a través de este proceso se puede facilitar las capacitaciones que
ofrece la empresa a todos los trabajadores, haciéndolas más flexibles, además que
a través del uso de internet y de nuevas aplicaciones o programas se puede hacer
la capacitación con especialistas de otras partes del mundo lo cual es muy
importante para el incremento de los conocimientos de los trabajadores.
Lo que recomendaría es la creación de aulas virtuales donde exista la interacción
entre la persona que realiza la capacitación y el trabajador que está siendo
capacitado para que este último pueda hacer preguntas si tiene dudas y además se
puede grabar cada sesión de capacitación en la intranet de la empresa, así se
tendrá una capacitación más efectiva, porque el trabajador puede tener un
aprendizaje constante, flexible y personalizado de acuerdo a sus necesidades y a
su disponibilidad de tiempo además que este tipo de capacitación es más
económica y así la empresa puede reducir algunos gastos. También se pueden
utilizar foros de discusión y chats.
6. Las diferencias entre los distintos grupos que integran la empresa se han
hecho muy evidentes en el curso de los últimos meses. ¿Existe la posibilidad
de transformar a Peces y Corales en una organización generadora de
|

conocimientos? ¿Cómo alentaría usted el proceso, desde el punto de vista del

departamento de personal?
Si existe la posibilidad porque en Peces y Corales se tiene trabajadores con
conocimientos prácticos que han adquirido gracias a la capacitación que se les
brindó cuando la empresa se constituyó y estos trabajadores pueden convertir esos
conocimientos prácticos o secretos tácitos en conocimientos explícito con el cual se
puede elaborar un manual el cual sería de mucha utilidad ahora que se ha tiene
nuevos trabajadores especializados pero que no tienen los conocimientos prácticos
y así Peces y Corales se convertiría en una organización generadora de
conocimientos.
Desde el punto de vista del departamento de personal lo que recomendaría es
brindarles autonomía o empowerment a todos los trabajadores para que puedan, en
base a sus experiencia, hacer ciertas recomendaciones y modificaciones que
consideran que pueden mejorar las labores que desempeñan, y de esta manera se
va a generar nuevos conocimientos y se debe de hacer reconocimientos a aquellos
trabajadores cuyas aportaciones hayan sido de gran utilidad para motivar a los
trabajadores a hacer mejoras en sus labores y así generar constantemente
conocimiento.

CONCLUSIONES
Para que los trabajadores puedan aportar a la organización, se necesita


orientarlos y capacitarlos, y con esto, ubicarlos en un puesto donde puedan

explotar sus habilidades inherentes, generando mayor valor a la
organización.
Los nuevos empleados deben pasar por un proceso de inducción, donde se


les explique los deberes del puesto y se dé inicio al proceso de socialización

con el resto de la organización, con los empleados antiguos.
Las nuevas vacantes se deben llenar, en lo posible, internamente con los
empleados actuales. El proceso de promoción de dichas vacantes se debe
dar, además, respetando los niveles de jerarquía que se hayan establecido
en la empresa.
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5 CASO II: DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALE

En el curso de los últimos 12 años, la empresa Uniformes Oficiales ha
suministrado el vestuario reglamentario de varios cuerpos del Ejército Nacional. La
compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en manos
privadas, proporciona desde uniformes para las divisiones de infantería y de
infantes de marina hasta los destinados a oficiales de alto rango.
Las fuerzas armadas están divididas en distintos cuerpos (infantes, marina,
aviación y servicios especiales) y en cada uno de estos cuerpos el personal se
clasifica en diversos grados. Por esta razón, la antigua administración había
establecido un grupo de “coordinadores” que cumplían la función de enlazar los
requerimientos de vestuario de diversas unidades específicas con la empresa.
Uniformes Oficiales es ahora administrada por dirigentes del sector privado, y la
importancia de las labores de los coordinadores decrece. La nueva gerencia, a
cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total de 198 coordinadores
actuales sólo conservará a 48 a largo plazo. El doctor Moreno Cota le ha explicado
a usted la necesidad de reducir en no menos de 80 personas el grupo de
coordinadores durante el primer año, y de despedir a cerca de 70 para el año
siguiente.
PREMISAS FACTICAS
 La antigua administración había establecido un grupo de “coordinadores”
 La nueva gerencia, a cargo del doctor Moreno Cota, determinó que del total
de 198 coordinadores actuales sólo conservará a 48 a largo plazo.
 La compañía, que hasta hace poco era paraestatal y ahora se encuentra en
manos privadas
PREMISAS TEORICAS
 En el caso de despido de grupos se tiene que proceder con un máximo de
cautela, dentro de un marco de claros principios éticos.
 Las decisiones de separación pueden afectar a un individuo, o en ciertos
casos a un grupo dentro de la organización.
 Un proceso de atrición, que aunque es prolongado, minimiza el conflicto y
las dificultades de las separaciones a corto plazo.
1. Establezca un sistema que permita identificar a las casi 50 personas que
van a conservar su puesto a largo plazo como coordinadores de suministros
en Uniformes Oficiales.
Se considerara a aquellas personas que su desempeño y productividad sea óptimo
dentro del puesto, además si el trabajador se siente identificado con la compañía
mostrando buenas relaciones con sus compañeros de trabajo si realiza trabajo en
equipo. También teniendo en cuenta si el trabajador se encuentra satisfecho en su
puesto de trabajo.
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2. Determine la estrategia básica que usted recomienda para proceder a la

eliminación del personal superfluo. Elija — justificando su elección— entre
un despido masivo, y un proceso gradual de atrición o reducción del
personal actual. Establezca un calendario de las acciones que usted tomaría,
que pueden ir de enero a diciembre del año entrante.
Recomendaría la eliminación de personal de manera gradual, para así eliminar la
inseguridad de los trabajadores de ser despedidos y puedan laborar sin estrés
mental. Además evitaremos el cambio tan brusco en la compañía que podría
afectar en la producción.

Enero Comunicar a Julio De los empleado

gerencia los planes y sobrante se
estrategias que se realizaría un análisis
tiene para el recorte del puesto de
de personal de trabajo y su
manera gradual desenvolvimiento
con sus compañeros
de trabajo
Febrero Contar con asesoría Agosto Se realizará la
 jurídica para poder evaluación en cuanto
despedir a los bienestar laboral y
empleados conforme que el empleado se
a la ley para evitar sienta identificado
conflictos y pagos de con sus puesto de
indemnizaciones trabajo para evitar
innecesarias que existan
renuncias
inesperadas
Marzo Permitir que los Setiembre A los 30 empleados
coordinadores den a más destacados que
conocer el por qué se encuentran
merecen estar en despedidos se les
esta compañía y enviara a realizar
tenerlos en cuenta otra labor dentro de
la empresa
Abril Se buscara vacantes Octubre Se procederá a pagar
para los empleados la compensación por
que serán tiempo de servicios a
despedidos para que todos los empleados
pueden encontrar que hayan sido
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empleo en otra despedidos además

empresa de brindarles una
acalorada despedida
Mayo Capacitar a las Noviembre Redistribuir el orden
autoridades de la de la organización y
empresa para que dar funciones a cada
puedan reaccionar uno de los
de la mejor manera coordinadores para
frente a los que se vayan
empleados haciendo de la idea
de sus nuevas
labores
Junio Realizar evaluación Diciembre Se realizara una
de productividad y capacitación especial
eficacia a todos los a los 50 coordinares
coordinadores de la que quedaron para
empresa y que estén
organizarlos de preparados al 100%
manera ascendente para el próximo año
según sus resultados

3. Sabiendo que el ingreso promedio mensual de los coordinadores es de $2

730, estime el costo de proceder a la separación de 80 coordinadores, así
como de eliminar a un total de 150 en una sola operación. Tenga presente la
legislación vigente en su país y considere los probables costos de toda la
compensación, sin incluir gastos por litigios o conflictos legales.
Las empresa paso de ser paraestatal a convertirse a una compañía privada con lo
cual también cambia el régimen laboral para los empleados, normalmente se
realizan contratos a un periodo determinado y se suele volver a realizar el contrato
de trabajo en cada ciclo por lo que se evita el pago de indemnizaciones en el caso
1 que se tiene que retirar a 80 coordinadores por año el costo sería de S/.218400 ,
en el segundo caso de separar a 150 trabajadores en una sola operación vendría a
ser un costo de S/.409500
4. Establezca un sistema de inducción y reubicación para las personas que
van a perder sus empleos. Describa las características generales del sistema
y su costo, en un documento de no menos de tres y no más de cuatro
páginas de extensión.
Para reubicar a antiguos coordinadores se debe de tener en cuenta que otros
puestos hace falta ocupar para realizar una rotación de personal o una contratación
interna que permitirá ahorrar costos en contrataciones externas además de que se
disminuirá la cantidad de despedidos, debemos evaluar cuáles de los empleados
despedidos cuentan con características ideales para ocupar otros puestos de
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trabajo y ya al conocer la política y cultura de la empresa serán muy productivos

para la organización y habremos ganado nuevos empleados con altas capacidades.
CARACTERÍSTICAS GENERALES:

ESFUERZO

Todo trabajo exige esfuerzo y dedicación, pero un esfuerzo bien orientado. No hay
que trabajar por trabajar, sino que hay que volcarse a una tarea en función de una
meta.

AGILIDAD EN LAS DECISIONES

Debe ser rápido en respuestas mentales. No puede ni debe mostrarse indeciso en

ninguna circunstancia. Debe ser decisorio que no es lo mismo que imprudente.

CONSERVADOR-INNOVADOR

Una actitud abierta ante el cambio es necesaria para ser un buen trabajador, ya que
cada día aparecen nuevas técnicas y elementos que facilitan las distintas labores.

CAPACIDAD DE DIVERSIFICACIÓN

Debe ser capaz de manejar múltiples tareas en un mismo tiempo. No debe centrarse
en una única tarea y no acometer otras hasta haber finalizado la que lleva entre
manos. Eso le restaría muchas oportunidades, además no todas las acciones que
emprende acabarán con éxito. En suma, habrá que tener una visión en conjunto, y
buen criterio para saber cuándo no merece la pena continuar con una operación y
dedicar sus esfuerzos a otras.

SÍNTESIS-ANÁLISIS

Hay que enfocar los problemas como un conjunto teniendo en cuenta la globalidad
del mismo y sin dejar que los pequeños detalles puedan desviarle de sus objetivos.

ENTUSIASMO Y AMBICIÓN
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Se precisa un gran espíritu de superación y una gran necesidad de alcanzar los

objetivos que se fijen. El entusiasmo y la ambición no pueden desaparecer en
ningún momento de su vida.

SEGURIDAD PERSONAL

Se debe tener seguridad y confianza en sí mismo.

NECESIDAD DE DIRIGIR

La primera autoridad sobre un empleado debe ser responsable y estar dispuesto a

responsabilizarse de su trabajo y del de los demás, si es necesario.

RAPIDEZ EN LA ACCIÓN

Esta característica puede asumir todos los valores de la variable en función del tipo
de trabajo que se trate, pero en ningún caso podrá llegarse a los extremos, ni perder
la noción del tiempo, tampoco lanzarse en forma violenta a la acción.

NECESIDADES DE DESTACAR

El trabajador debe saber venderse a sí mismo y lograr que se tenga en cuenta sus
opiniones y sugerencias. En consecuencia, no puede pasar inadvertido, pero
tampoco tratar de ser centro de atención.

DEDICACIÓN A LAS RELACIONES SOCIALES

Debe procurar crear un buen ambiente en torno a él y mostrarse comunicativo a

todos los niveles.

CAPACIDAD DE PLANIFICACIÓN

Saber planificar sus acciones, bien sea a corto, mediano, o largo plazo es
indispensable. Esto se aplica a cualquier puesto de trabajo y circunstancias
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particulares. Lo que nunca se debe hacer es actuar sin pensar. Tampoco deberá
ser un soñador eterno, sin llevar sus teorías a la práctica.

ORGANIZACIÓN Y MÉTODO

Se debe poseer una mentalidad flexible y anteponer la consecuencia de los

objetivos a los métodos.

CONTROL EMOCIONAL

El trabajador debe ser un hombre extravertido. Involucrarse perfectamente con los

problemas de su trabajo y los vivirá como propios. Un control emocional muy alto o
muy bajo sería considerado como negativos.

AGRESIVIDAD

El trabajador deberá adoptar una actitud firme y tenaz a la hora de defender a su

organización, pero sin caer en la obstinación. Una argumentación lógica y razonada
dará más frutos que una exposición apasionada.

DEPENDENCIA DEL SUPERIOR

El trabajador debe estar motivado por su tarea y trabajar porque le guste lo que está
haciendo y no porque lo controlen o incentiven. Debe consultar con su superior
cuando tenga dudas o no sepa cómo actuar, pero en ningún caso debe existir una
dependencia que le obligue a no hacer nada hasta que lo decida el jefe.

APARIENCIA

Una buena persona es importante. En ningún momento deberá despertar su

rechazo. No debe ser un figurín pero sí ir vestirse de modo adecuado a la
circunstancia, ambiente.

SALUD
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Se debe contar de una salud compatible con la labor desarrollada.

MODALES

El trabajador deberá ser una persona correcta, educada y saber comportarse en

cualquier situación.

EXPRESIÓN

Es conveniente que no tenga defectos de pronunciación o de dicción. Deberá

expresarse con soltura y seguridad.

EDUCACIÓN

Siempre apreciará tu deseo de continuar superándote, aprendiendo y

perfeccionando.

PARTICIPACIÓN

Debes demostrar entusiasmo real por tu trabajo, es un requisito importante pues en

la empresa ya sea en cualquier nivel de organización se requiere de mucha
colaboración y participación sobre todo en lo que tiene relación con el trabajo en
equipo; de ahí que nos referimos a la creación de sinergia es decir el todo es más
que la suma de las partes.

RESPONSABILIDAD

Responsabilizarse de todo lo que se realiza, todo buen trabajador lleva implícita esta
cualidad para tener un buen funcionamiento y retroalimentación para lograr el
compromiso y la seriedad por parte de nuestros compañeros y superiores

RESPETO

Respeto a los demás y así mismo, el individuo que se auto respeta y sabe respetar
a los otros, eleva la calidad de vida de ambos pues sabe recibir opiniones, se
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considera ser humano y conquista la simpatía de sus superiores conquista la

simpatía de sus superiores.

CREATIVIDAD

La capacidad de crear nuevas ideas, proyectos para beneficio de la empresa.

LOGROS

Se debe demostrar a la empresa que se mejora el trabajo día a día.

REACCIÓN ANTE LOS RETOS

 Aceptar nuevas responsabilidades es responder positivamente a los retos.

ÉTICA:

Ser correctos y actuar en el marco de los principios individuales y sociales, que

yacen en el ambiente interno y externo a la organización.

CONLUSIONES:
 En el caso que se despida a una cantidad considerable se tiene que
proceder con un máximo de cautela, para que los trabajadores no
presenten influencias en sus labores debido al miedo de ser despedidos,
además se tiene que realizar bajo los principios éticos.
 Es necesario orientar a los nuevos empleados mediante un proceso general
de inducción.
 Las decisiones de separación pueden afectar a un individuo, o en ciertos
casos a un grupo dentro de la organización.
 Uno de los fines esenciales del proceso de inducción es la creación de un
espíritu de equipo y lealtad hacia la organización.

6 PREGUNTAS AL PROFESOR
1. ¿De qué forma se podría controlar, que el programa de orientación, se esté
dando de una manera adecuada?
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2. ¿Qué programa de socialización se puede implantar, en una organización

donde el clima laboral no es bueno? ¿Realizar un evento de integración al
ingreso de un nuevo empleado sería factible?
3. Realizar una adecuada inducción, genera gastos a la organización ¿Es
necesario hacer esto para todos los puestos de trabajo de la empresa?
4. Si se detecta que un empleado ha sido mal ubicado en un puesto de trabajo
¿Qué medidas propondría?
5. ¿Qué aspectos considera usted como los más importantes a tomarse en
cuenta en un sistema de promociones?