Reglamento interno del trabajo: Obligación para

las empresas
on: 23/05/2016En: Normativa, Noticias19 Comentarios
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El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa,

debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con
el trabajador.

El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos del
trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a
presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil
sancionar a un trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna
sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no

contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío
de las partes.

La legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un reglamento

interno de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 105 del código sustantivo del trabajo:

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo es obligación adoptar el reglamento interno
de trabajo:

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de cinco (5)
trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en
empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.
En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando el patrono
ocupe más de diez (10) trabajadores.

La obligación de tener un reglamento interno de trabajo, aplica también para las personas
naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105 del código
sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del código sustantivo del
trabajo:

Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las varias
unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que
correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan
trabajadores a su servicio.

En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código sustantivo
del trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del trabajo que dice:

Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente cuando su
finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración, cuando menos por un
tiempo no inferior a un (1) año.

No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a serias

consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes para mantener la
disciplina dentro de la empresa.

El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones

a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus relaciones de trabajo.

En aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los

trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular
quejas, el empleador debe escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer
efectiva su participación.

El Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los

trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en materias
que pueden afectar sus derechos. Así mismo, para efectos de realizar las objeciones, la
autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitución y los convenios
internacionales que consagren derechos de los trabajadores.

Los reglamentos que contemplen restricciones de edad para acceder a un cargo o empleo
o un trabajo deberán ser modificados, con el propósito de eliminar ésta o cualquier otra
limitante que no garantice condiciones de equidad. De igual forma, las convocatorias
públicas o privadas no podrán contemplar limitantes de edad, sexo, raza, origen nacional o
familiar, lengua, religión u opinión política o filosófica.

Corresponde al Ministerio de la Protección Social ejercer la vigilancia y sancionar a quienes

violen las presentes disposiciones, con multas sucesivas equivalentes a cincuenta salarios
mínimos legales mensuales vigentes, a través de la jurisdicción laboral y mediante procesos
sumarios, con las garantías de la ley.

Efecto jurídico. El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada

trabajador y su observancia es obligatoria.

El reglamento interno de trabajo para que tenga validez y aplicabilidad, debe estar aprobado
por el ministerio del trabajo, más exactamente por la división de trabajo [Artículo 41 del
decreto 2145 de 1992].
Así lo dispone de forma expresa el artículo 116 del código sustantivo del trabajo:

Aprobación y procedimiento. Todo reglamento de trabajo debe ser aprobado por el

departamento nacional del trabajo, según las siguientes reglas:

Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que tengan
dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de reglamento
directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección regional del trabajo), y

Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva inspección
del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo.

Un reglamento interno que no esté aprobado por el ministerio de la protección social, es

inaplicable, nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar, sencillamente resulta
inocuo cualquier disposición o procedimiento allí contemplado.

Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal
herramienta para procurar una convivencia sana, un adecuado comportamiento y
desempeño de sus trabajadores.

Sin reglamento interno no habrá como manejar los conflictos que se presenten en la
empresa, y bien sabemos que los conflictos son inevitables en cualquier organización,
máxime si ésta está conformada por muchos trabajadores.

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

 Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos

por el reglamento.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
 Trabajadores accidentales o transitorios.
 Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada
turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y
períodos de descanso durante la jornada.
 Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
 Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o
adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a
desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de
trabajo y grave calamidad doméstica.
 Salario mínimo legal o convencional.
 Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que
el empleador suministre.
 Prescripciones de orden y seguridad.
 Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones,
para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
 Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces
y vigilantes.
 Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de
dieciséis (16) años.
 Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de
acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor
higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
  Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
 La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal
y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden
asesorarse del sindicato respectivo.
 Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
 Publicación y vigencia del reglamento.
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las condiciones
del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales, pactos,
convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador.

El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o administrativo que
formule el empleador para la ejecución de los trabajos, ni normas distintas de las
mencionadas en el artículo 108.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en medidas lesivas

de la dignidad del trabajador.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de ocho (8)
días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.