Introducción

El resumen que se podrá apreciar a continuación es acerca de la unidad IV: la

selección del personal, que es el proceso mediante el cual, luego del
reclutamiento se escogen los candidatos que cumplan con las especificaciones
y perfil de un puesto de la empresa.

Es uno de los procesos más importantes de la gestión humana, de esta

depende que se escoja una persona capacitada que puede ayudar o colaborar
para que la empresa cumpla con sus objetivos propuestos.

Los temas a tratar en este resumen son: la planificación de selección, la

selección y preselección, evaluaciones especificas de la selección del personal.
Unidad IV: Selección de empleados

4.1 Planificación de una Selección

En una obra dedicada a la medición de la gestión de recursos humanos, Jac

Fitz-enz hace mención a la planificación y dice que es el primer insumo formal
en el proceso de adquisición de recursos humanos. La función de planificación
es tomar datos del plan empresarial, el plan estratégico y el mercado, y
conjuntarlos de maneras que satisfagan ciertas necesidades de la
organización. Un plan preciso ayuda a la dirección a evitar costos, optimizar la
productividad y adelantarse a la competencia en la salida al mercado.

Para ello es necesario partir de la visión estratégica de la organización. Un

aspecto fundamental es la confección de un plan referido al proceso completo
de selección. Para ello es esencial la correcta identificación de los pasos a
seguir, no solo en teoría de un proceso de búsqueda, sino en relación con la
posición particular. Una vez que se les haya identificado junto con su grado de
dificultad, se definirán los plazos necesarios para su ejecución. Se recomienda
tomar un adecuado margen. Ni excesivo, para que el cliente no sienta que hay
desinterés o ineficiencia, ni demasiado estrecho, para evitar el riesgo que los
plazos no sean cumplidos.

La planificación de personal o de los recursos humanos es definida, como el

conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados
con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.

La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos

divergentes:

– Una visión colectiva: estructura de efectivos, evolución general del empleo,

pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

– Los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los

proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones;
posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo”.

El nuevo rol, de recurso estratégico, asignado al factor humano en las

organizaciones implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en
concreto en lo concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente
afectarán a la unidad responsable de llevar adelante estas tareas: el
departamento de recursos humanos.
Elementos de una planeación de recursos humanos

1. Pronóstico de la demanda de empleados

Un componente fundamental de la planeación de recursos humanos es el

pronóstico de la cantidad y tipo de personas necesarias para cumplir con los
objetivos de la organización. Varios factores organizacionales

Pueden influir en la demanda de recursos humanos al igual que los factores

externos como los ciclos económicos, que influyen en gran parte. Con
frecuencia el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona
aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre
cambiante en que opera una organización contribuye a este problema.

2. Existen 2 enfoques para el pronóstico de recursos humanos: cualitativo

y cuantitativo.

Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques

que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el
análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios

2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el

número de empleados

3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo menos

4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de negocios

entre la relación de productividad

Enfoque cualitativo:

En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de

pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses,
capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades
actuales y futuras de personal de una organización. En organizaciones grandes
y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quizá dependan de
expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los
requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones de
supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las
necesidades futuras de empleo de la organización.
3. Pronósticos de la oferta de empleados

Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a
continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tiempo suficiente de personas para
cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de
reclutamiento: interna y externa.

4.2 Preselección y Selección.

El proceso de pre selección y selección de personal en una organización es

vital, para definir a qué tipo de ser humano le apunta y necesita la empresa,
establecerlo de forma adecuada direcciona el logro de los objetivos
organizacionales, ya que el éxito de una compañía depende de las personas
que la componen, la empresa se organiza sobre la base de los seres humanos
y sus competencias, que son la mayor ventaja competitiva.

Beneficios

El proceso de pre selección permite a la compañía determinar el presupuesto,

su asignación y manejo, según políticas internas, para identificar las fuentes
que provean el personal requerido y así definir costos y beneficios.

Definir los canales para atraer a los candidatos.

Permite realizar el filtro de candidatos que cumplan los requisitos del perfil del
cargo.

Elaborar una base de datos, estandarizando los perfiles y requerimientos de la

organización.

El proceso de selección de personal, le facilita a la empresa resolver

problemas a la hora de decidir cuál es la vacante más estratégica por cubrir en
dado memento, sin descuidar las otras vacantes que también son importantes.

Constatar la información recolectada en la base de datos, para verificar los

requerimientos, características que permitan identificar las competencias en los
candidatos.

Ser críticos y tener en cuenta los cargos que son cambiantes, mirar si el perfil
actual se ajusta a la realidad.

Ejecutar métodos y técnicas de medición, acordes al proceso para diagnosticar

eficazmente a los candidatos.
Depurar el resultado de los métodos de medición y elegir el personal a
proponer.

Proponer el personal seleccionado y favorecer la toma de decisiones.

Proceso de preselección y selección

1. Requerimiento (necesidad de cubrir una vacante)

2. Reclutamiento:

Planificación de la búsqueda.

Definir canal de divulgación y divulgar.

Recepción y valoración de hojas de vida.

Pre selección de candidatos que cumplen los requisitos del perfil.

3. Evaluación de candidatos pre seleccionados (Dependiendo de las

competencias se selecciona):

Planificación de evaluación.

Definir estrategias de evaluación (técnicas que permitan evaluar las

competencias del perfil).

Realización de la evaluación, aplicación de técnicas (detectar en los candidatos

las competencias que permiten un desempeño superior).

Análisis de información y toma de decisiones (se identifica al personal idóneo y

se le expone al Gerente).

4. Selección por competencias (seguimiento de resultados)

Evaluar el ajuste.

Corregir desviaciones (si se está equivocando).

Cerciorarse de la satisfacción del cliente.

Desarrollo del empleado.

Retroalimentación para el mejoramiento y quedarse.

4.3 Evaluaciones Específicas.

La selección de personal varía mucho de una empresa a otra.

El proceso de selección puede incluir varias etapas. Se debe diseñar cada
etapa del proceso para evaluar claramente sus capacidades y aptitudes para el
puesto que solicita.

CV y formulario de solicitud

Las empresas buscarán un equilibrio entre su experiencia y los requisitos del

puesto. Recuerde que es posible que los entrevistadores le formulen preguntas
basándose en la información que incluya en el CV, por lo que debe ser
relevante, honesto y conciso dentro de lo posible. Recuerde que las empresas
a menudo deben leer una gran cantidad de CV y comprueban la exactitud de la
información proporcionada.

Entrevistas

Es probable que las preguntas se basen en su experiencia y sus competencias

laborales y requisitos que deberá haber detallado en la solicitud. La clave
consiste en recordar ser honesto y utilizar ejemplos relevantes de su carrera,
sus estudios o su vida privada que aporten pruebas a los entrevistadores de
cualquier habilidad de la que se esté hablando.

Pruebas de capacidades

En las pruebas de capacidades se observa hasta qué punto puede

desempeñar varios aspectos de un puesto, como sus capacidades de
razonamiento verbal y numérico. A las empresas a menudo les interesa su
potencial para desempeñar una tarea. En este caso, puede que utilicen
métodos de evaluación destinados a simular aspectos de esa tarea (consulte el
apartado Ejercicios de simulación más abajo).

Cuestionarios de personalidad

En los cuestionarios de personalidad se evalúan las preferencias de

comportamiento, es decir, la forma en la que a las personas les gusta trabajar.
No evalúan sus capacidades, sino la imagen que usted tiene de sí mismo
respecto a su personalidad, por ejemplo, la forma en la que se relaciona con
los demás y cómo trata los sentimientos y las emociones. No hay
comportamientos correctos e incorrectos, aunque algunos pueden resultar más
o menos apropiados en determinadas situaciones.

Ejercicios de simulación: Estos ejercicios están diseñados para simular una

tarea o un escenario determinados necesarios para el puesto en cuestión y
deben exponer claramente el tipo de habilidades que se evalúan.
 Conclusión

Al finalizar el resumen pude aprender lo importante que es tener una buena

planificación de selección de personal. Esto permite que la empresa encuentre
y seleccione los mejores candidatos, los mas calificados para el puesto
vacante.

Existen muchos métodos para evaluar aun candidato antes de su selección y

luego de ella, estas nos permitirán conocer más a la persona y saber que
habilidades posee, sus competencias, comportamiento y actitudes frente a
situaciones que se presenten durante su desempeño laboral.
 Recomendaciones

Luego de realizar el resumen se recomienda que:

-Al momento de seleccionar a un candidato se debe tener claro que es la

persona idónea para ocupar el puesto.

-Asegurarse de haberlo evaluado o entrevistado de la manera correcta antes

de seleccionarlo para el puesto.
 Referencias

Alles M. (2012). Selección por Competencias. 1ra. Ed. Buenos Aires, Argentina:
Granica

www.shldirect.com

Encarnación Videlka (2013). La panificación de recursos humanos. Recuperado

de http://www.eoi.es

Gestion-efectiva.webnode.com.co