TEMA 3: ACTITUDES Y MOTIVACIONES EN EL TRABAJO

3.1. ACTITUDES
3.1.1. ACTITUDES RESPECTO AL TRABAJO Y LA ORGANIZACIÓN
→ Satisfacción laboral: Actitud que adopta la persona hacia su Trabajo, desde un punto de vista
global o bien con relación a los aspectos de su lugar de Trabajo.

¿Empleados más satisfechos son más productivos? La experiencia empírica dice que sí, la
productividad afecta positivamente a la satisfacción. Las organizaciones con empleados más
satisfechos obtienen mejores resultados. ¿Qué efecto tiene la satisfacción laboral sobre el
absentismo laborar? Hay una relación negativa entre ellos, y también con la rotación laboral, sobre
todo para empleados de bajo rendimiento
¿Y qué efectos tiene sobre la satisfacción del cliente? Trabajadores satisfechos tienden a satisfacer
al cliente, y al revés.

→ Compromiso organizativo: grado en que un individuo se identifica con la organización con sus
objetivos. Estamos comprometidos con nuestra organización.

→ Autoeficacia del empleado: percepción de las propias habilidades y aptitudes que influyen en las
elecciones de las acciones de la persona.

Estudio empírico: clasificación de empleados según la satisfacción, el compromiso y la autoeficacia.

→ estrellas institucionalizadas
 Satisfechos con todos los aspectos del puesto de trabajo
 Elevados niveles de autoeficacia
 Alto nivel de compromiso con la organización

→ lobos solitarios
 Satisfechos con ciertos aspectos del puesto de trabajo
 elevada autoeficacia
 Bajo nivel de compromiso organizativo

→ empleados apáticos
 Insatisfechos con el puesto de trabajo
 Bajos nivel de autoeficacia
 Bajo nivel de compromiso con la organización

3.1.2. SATISFACCION LABORAL

Dimensiones de la satisfacción:
→ Características intrínsecas del puesto de trabajo
→ Compensación económica
→ Oportunidades de promoción
→ Relaciones con el responsable
→ Relaciones con los compañeros
→ Condiciones físicas de trabajo
La satisfacción tiende a aumentar si:

→ El trabajo es intrínsecamente motivador y desafiante

→ Las recompensas son justas
→ La cabeza y los compañeros proporcionan apoyo y reconocimiento
→ Las condiciones físicas de trabajo son favorables
→ Otros: compatibilidad entre personalidad y lugar de trabajo

3.1.3. EFECTOS DE LA SATISFACCION LABORAL

 Efectos sobre el rendimiento
 ¿Un trabajador satisfecho es un trabajador más productivo? (baja correlación positiva)
 La productividad afecta positivamente a la satisfacción
 Las organizaciones con empleados más satisfechos obtienen mejores resultados

 Efectos sobre el absentismo y la rotación

 Hay una relación negativa entre satisfacción y absentismo laboral
 También está negativamente relacionada con la rotación laboral, sobre todo para
empleados de bajo rendimiento.

 Efectos sobre la satisfacción del cliente

 Los empleados satisfechos tienden a aumentar la satisfacción del cliente
 Los clientes insatisfechos incrementan la insatisfacción laboral del empleado.
3.2. MOTIVACION
3.2.1. CONCEPTO Y CLASES DE MOTIVACIONES
CONCEPTO DE MOTIVACIÓN:
No es un rasgo personal, no es ser rubio o moreno, la motivación más bien es el resultado de la relación
entre el individuo y alguna acción; una fuerza interna que establece y mantiene un comportamiento. De
una persona a otra, puede variar, o una misma persona en diferentes momentos en el tiempo
Procesos que conforman la intensidad dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo para conseguir
un objetivo, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Tiene que haber algún tipo de congruencia entre los objetivos a alcanzar y las necesidades personales del
individuo
 ELEMENTOS CLAVE
 Esfuerzo
 Necesidad
 Funciona como una zanahoria que nos anima a sortear obstáculos en busca de una recompensa.

 Procesos de la motivación vinculado a las necesidades

Insatisfacciones nos hace realizar algún tipo de

acción que conlleva un resultado que puede ser
satisfacer la necesidad inicialmente insatisfecha, o
crea nuevas necesidades reactivando así el proceso.
No todo el mundo puede tener las mismas
necesidades, uno puede tener necesidad de
aumento de sueldo, de traslado de fábrica…
Alguien puede creer que para conseguir un ascenso
es puede ser vía conocimientos, y otros por
“enchufe”
CLASES DE MOTIVACIONES
 EXTRÍNSECA: actúas motivado por las consecuencias que tendrán tus acciones propias para ti
mismo. Crea un cierto vínculo de interés entre el individuo y la empresa. La motivación intrínseca
es la base psicológica del contrato laboral,
 INTRÍNSECA: estamos dispuestos a hacer una acción por el placer o satisfacción que derivamos al
realizarla.
No crea un vínculo de interés como la extrínseca, esta crea un vínculo de atracción que se refleja
en la implicación vez de realizar una tarea
 TRANSCENDENTE: los efectos de tus acciones sobre la satisfacción de necesidades ajenas, de
otros individuos. Crea un vínculo de lealtad, sobre todo en la identificación con los objetivos.

TEORIAS DE LA MOTIVACION
 TEORIAS CLASICAS (3.2.2.)
1. Jerarquía de les necesidades de Maslow
2. Teoría X i Y de McGregor
3. Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
4. Teoría de les necesidades de McClelland

 TEORIAS CONTEMPORANEAS (3.2.3.)

1. Teoría ERG (Alderfer)
2. Teoría de les metas
3. Teoría del refuerzo
4. Teoría de la igualdad
5. Teoría de les expectativas (Vroom)
6. Teoría del diseño del trabajo (Hackman & Oldham)

3.2.2. TEORIAS CLASICAS DE LA MOTIVACION

1. Jerarquía de les necesidades de Maslow

→ Propuesta por Abraham Maslow en Una teoría sobre la motivación humana (1943)
→ Teoría psicológica más conocida sobre la motivación
→ Concepto básico: nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir
ciertas necesidades.
→ Hipótesis: dentro de cada ser humano existe una jerarquía de 5 tipos de necesidades
estructuradas en forma de pirámide según la importancia que tienen para su bienestar.

→ Teoría: el ser humano va subiendo escalones y conforme se van satisfaciendo las necesidades más
básicas, se van desarrollando necesidades más elevadas.
 Teorías relacionadas: Teoría ERC (Alderfer), Teoría Y (McGregor)

→ Tipos de necesidades: las personas tienen 5 tipos de necesidades a satisfaces jerarquizadas

dependiendo del momento/contexto tienen una intensidad u otra.

1. De orden inferior: son las más prioritarias y se satisfacen en el exterior:

 NECESIDADES FISIOLÓGICAS: Las necesidades fisiológicas se encuentran en la base de la

pirámide y son necesidades que resultan básicas para la supervivencia del ser humano,
pues si no están cubiertas no sólo se siente frustración, sino que puede derivar en otro
tipo de afecciones.

Dentro de estas necesidades fisiológicas está la respiración, la alimentación, dormir, la

sexualidad, homeostasis… Si éstas no están satisfechas, la persona no siente la motivación
ni la fuerza necesaria para poder aspirar a satisfacer otras necesidades.

 NECESIDADES DE SEGURIDAD: Sentirse seguro junto a alguien o en la vida es una

necesidad que no está relacionada con la supervivencia del ser humano, pero sí que
puede afectar a su calidad de vida, su psiquismo y su forma de relacionarse con el
mundo.

Tener un vínculo seguro, o no, en la infancia va a influenciar en gran medida cómo se

forme la personalidad del individuo.

A su vez, si lo pensamos a largo plazo, no sólo hablamos de seguridad en lo familiar si no

también seguridad física, seguridad de empleo, d contar con recursos, una moralidad,
seguridad en la salud, sentirse protegido, estable, etc.

2. De orden superior: son menos prioritarias y se satisfacen de forma interna.

 NECESIDADES SOCIALES: El ser humano nace indefenso y dependiendo de un otro que le

pueda dar amor, que pueda cubrir sus necesidades fisiológicas, que le pueda proteger y
le dé la oportunidad de pertenecer a una familia, a una sociedad, etc.

La pertenencia al grupo es uno de los aspectos más importantes. Uno comienza con la
pertenencia a la familia, como antes mencionábamos, luego está la pertenencia al grupo
de iguales, la pertenencia a una región concreta, a una sociedad, amigos, etc.

Dentro de esta necesidad Maslow habla de la necesidad de sentir afecto y amor,

de sentirse arraigado a algún lugar, de tener amigos y no sentirse solo, tener una
intimidad sexual con alguien.
  NECESIDADES DE ESTIMA: a necesidad de reconocimiento está ligada a la necesidad
de autoestima y de la valoración que proviene de un otro. Este reconocimiento también
suele relacionarse con el éxito dentro de la sociedad, de poder sentirse útil dentro de la
misma y de sentir respeto hacia sí mismo como que los demás también puedan
respetarle.

Maslow lo describe como la necesidad de autorreconocimiento, confianza, respeto y

éxito.

 NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÓN: La necesidad de autorrealización es la necesidad

última, la que puede ofrecer a la persona mayor sensación de bienestar, pero, para
alcanzarla, tiene que haber superado o satisfecho el resto de las necesidades básicas o
anteriores.

La autorrealización es la necesidad más subjetiva y única de cada persona, pues cada uno
puede darles mayor peso a unos u otros aspectos: espiritual, laboral, personal, etc. Para
poder alcanzarlo uno se tiene que encontrar bien consigo mismo, aceptarse y valorarse,
sentirse bien individualmente, estar equilibrado emocionalmente.

Dentro de este quinto nivel se describe la moralidad, creatividad, espontaneidad, falta de

prejuicios, aceptación de hechos y resolución de problemas.

¿LAS NECESIDADES YA EXISTEN O SE CREAN?

→ Aplicaciones prácticas:

 En empresas:
o Empleados motivados y que sepan motivar a las personas para las que trabaja.
o Los niveles de productividad incrementan cuando se está feliz y motivado.

 En el marketing: Entender las necesidades de los consumidores es esencial para determinar

qué productos triunfarán en el mercado.

 En el desarrollo personal: Permite conocerse a sí mismo

  En la educación: Conocer las necesidades de las personas ayudará a estimular su interés

¡PARA MOTIVAR A ALGUIEN SE NECESITA SABER EN QUÉ NIVEL DE LA JERARQUÍA SE ENCUENTRA!

→ Criticas:

 No hay evidencia empírica para demostrar la jerarquía

 Muestra muy poco representativa, pirámide creada a partir de casos excepcionales
 Categorías demasiado ambiguas como para ser estudiadas científicamente
 Concepto de autorrealización abstracto y difícil de probar
 Secuencialidad cuestionada: no hace falta tener cumplidas las necesidades de orden inferior
para alcanzar las de orden superior

 Ninguno queda nunca 100% establecida. Pero una categoría sustancialmente satisfecha deja
de motivar, pasa a ser dominante la siguiente categoría jerárquicamente superior.
 Lo que hemos de identificar se cada trabajador en qué escalón de la pirámide se encuentra

2. Teoría X i Y de McGregor
- Douglas McGregor (1906-1964) en “El lado humano de las organizaciones”.
- Economista y profesor ilustre en las administraciones de las relaciones humanas en Estados Unidos.
- Explica las relaciones entre el directivo y los trabajadores.

- Teoría X: Los directivos suponen que a los trabajadores no les gusta trabajar, son perezosos,
rehúyen las responsabilidades, por lo tanto, han de ser presionados para que rindan.

 Perspectiva negativa de la relación.

 Según McGregor, los trabajadores son “animales de trabajo que solo se mueven por la
amenaza.
 Figura líder del director. Autoritarismo.

- SUPUESTOS DE LA TEORÍA X:

1. No tienen interés en trabajar.

2. No tienen ambición
3. Evitan responsabilidades
4. Prefieren que los manden.
5. Objetivos individuales contrarios a los objetivos de la organización
6. Resistentes al cambio

- Teoría Y: Los directivos suponen que a los trabajadores les gusta trabajar, son creativos, quieren
responsabilidad, pueden y piden gestionarse de manera autónoma.

 Perspectiva positiva de la relación

 Dirección participativa.
 Objetivos de los trabajadores propios dentro de la empresa y de la empresa en su conjunto.
 - SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y:

1. El trabajo es una fuente de satisfacción

2. Tienen ambición
3. Aceptan y asumen responsabilidades
4. Poseen capacidades de autodirección
5. Crean, imaginan y piensan dentro de la empresa para estimular el ambiente de explorar y
ejecutar las habilidades de cada trabajador.

SUPUESTOS DE LA TEORÍA X SUPUESTOS DE LA TEORÍA Y

1. Trabajan lo menos posible 1. Consideran al trabajo natural como el juego

2. Se auto dirigen hacia la consecución de los

2. Carecen de ambición objetivos que se les confían.

3. Evitan responsabilidades 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades

4. Prefieren que las manden 4. Tienen imaginación y creatividad

5. Se resisten a los cambios 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse

6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben

6. Son crédulas y están mal informadas compensaciones por lógralos

7.Asumen los objetivos de la empresa si reciben

7. Haría muy poco por la empresa sino fuera compensación por lograrlos, sobre todo
por la dirección reconociendo los méritos.

Relación de la teoría Y con la teoría de jerarquía de necesidades de Maslow:

- Las necesidades de orden superior dominan a los individuos.

- En la teoría X los trabajadores son la parte menos importante de la organización y en la teoría Y
las opiniones de los trabajadores son importantes para la toma de decisiones de la empresa.
- No tienen evidencia empírica

- Critica: No está claro que una o la otra sea la “buena o la mala”; la situación concreta puede
determinar cuál es más adecuada.

3. Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Frederick Irving Herzberg fue un importante psicólogo reconocido por su gestión administrativa de las
empresas.
Es conocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de motivación e higiene.
La publicación en 1968 de su obra One More Time, How Do You Motivate Employees? logró vender más
de un millón de ejemplares y continúa siendo uno de los libros más consultados de la gerencia de los
recursos humanos.
Herzberg propuso la teoría de motivación de higiene, conocida como la “Teoría de los dos factores”. Según
esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

- Factores higiénicos o factores extrínsecos: Están relacionados con la insatisfacción, pues se localiza
en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo.

Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están
fuera del control de las personas.

- Principales factores de higiene: - Sueldo y beneficios - Política de la empresa y su organización -

Relaciones con los compañeros de trabajo - Ambiente físico - Supervisión - Estatus - Seguridad
laboral - Crecimiento – Madurez.

- Factores motivacionales o factores intrínsecos: Están relacionados con la satisfacción en el cargo y

con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales
están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña

- Principales factores de motivación: - Logros - Reconocimiento - Independencia laboral -

Responsabilidad – Promoción

- Implicaciones: Reducir la insatisfacción no aumenta la satisfacción porque los factores que afecta a
una cosa y a otra son diferentes; enriquecimiento del Trabajo (factores motivadores).
 - Criticas:

 La metodología puede conducir a biaix

 No te en cuenta variables situacionales
 Presupone que existe una relación entre satisfacción y productividad que Herzberg no
comprobó.

4. Teoría de les necesidades de McClelland

- David McClelland es un psicólogo, académico y científico estadounidense.

- Analiza la motivación de los individuos y su relación con la historia.
- Dividió las necesidades básicas del individuo en tres: éxito, afiliación y poder.

 Necesidades de logro: Necesidad para sobresalir, de hacer mejor las cosas, de luchar para tener
éxito

 Retroalimentación sobre logro

 Aceptación de responsabilidad activa.
 Tareas de dificultad media

Un fin a sí mismo, buscan hacer las cosas mejor, necesitan saber si lo están hacer bien, prefieren
situaciones laborales donde tienen responsabilidades laborales y tienen un cierto grado de
autonomía. No les gusta triunfar por casualidad. Les gustan tareas de cierta dificultad, un cierto
nivel de esfuerzo. Tienden a rodearse de personas que son como ellos. Se típico el prototipo de
empresario y el emprendedor.

 Necesidad de poder: Necesidad de influir en el comportamiento de los otros

 Preferencia por situaciones de competencia.

 Más interés en prestigio que en eficacia
Estas personas buscan afectar / dominar / controlar los otros. Gozan cuando tienen el poder.
Prefieren situaciones laborales donde hay competencia. Esto puede llevar beneficio para la
organización y también por interés personal, ya sea por prestigio.

 Necesidad de afiliación: deseo de tener relaciones amistosas y cercanas

 Preferencia por situaciones de cooperación

 Necesidad de hacer amigos.

Luchan por la amistad, sentirse aceptados por los demás. Prefieren situaciones cooperativas,
relaciones de comprensión. Son personas que dependen emocionalmente de los demás, les gusta
sacar reconocimiento. Este perfil en trabajo en equipo no destacarán pero aceptan bien las normas,
 no son miembros conflictivos, empatizados con los demás. Todo tipo de trabajo que involucre
interacción social.

3.2.3. TEORIAS CONTEMPORANEAS DE LA MOTIVACION

1. Teoría ERG (Alderfer)
Condensa las 5 necesidades humanas de Maslow en 3 categorías:
- Necesidades de Existencia: incluye todos los deseos materiales y psicológicos. requerimientos
básicos de existencia material (necesidades fisiológicas y de seguridad según Maslow)

- Necesidades de Relaciones: abarca las relaciones sociales importantes con familiares, amigos,
compañeros. también incluye el sentirse seguro y ser reconocido como parte del grupo. el deseo de
tener relaciones interpersonales importantes (social y afecto externo en Maslow)

- Necesidades de Crecimiento: la autoestima puede motivar a una persona a ser creativa o a mejorar
aspectos propios o del entorno. el deseo intrínseco de crecimiento personal (estima interna y
autorrealización en Maslow)

Encontramos 3 tipos de relaciones:

- Satisfacción/progresión
- Frustración/regresión
- Satisfacción/fortalecimiento

En contraste con la teoría de Maslow, la teoría ERG muestra que:

- No hay una jerarquía rígida de necesidades
- Si una necesidad de orden superior no puede ser satisfecha, aumenta el deseo de satisfacer una de
orden inferior
- Más de una necesidad por estar operativa a la vez
- Es más flexible que Maslow, si una necesidad de orden superior no se puede satisfacer hace que el
individuo tenga deseos de satisfacer necesidades inferiores.

2. Teoría de les metas/logros

Les metas u objetivos específicos relativamente difíciles aumentan el rendimiento La retroalimentación
sobre el grado de avance produce un mejor resultado
Son interesantes ya que anotan lo que debemos alcanzar y qué grado de esfuerzo requiere.
Las intenciones en las metas son más específicos que generales y más difícil que fáciles. Una vez aceptadas
por el empleado, aumentará su rendimiento, tienen más fuerza motivadora como objetivo.
La percepción sobre el grado de progreso según el objetivo también tiende a incrementar el rendimiento.
La teoría de las metas es la base motivacional de la dirección por objetivos en una organización.
Factores contingentes:
  Compromiso con la meta: si nos proponemos llegar a una meta, no abandonar.
 Autoeficacia personal: que creencia tiene el individuo y si se ve capacitado para llegar al objetivo.
 Características de las tareas: pueden ser más independientes o dependientes, a mayor grado de
interdependencia más convendría que se realicen colectivamente.

3. Teoría del refuerzo

Refuerzos para crear un ambiente de motivación:

 Para que la persona sepa cuál es el comportamiento deseado REFUERZO POSITIVO (recompensa)
o REFUERZO NEGATIVO (evitar una consecuencia negativa)

 Para que la persona cambie el comportamiento no deseado: EXTINCIÓN (no dar refuerzos
positivos) o CASTIGO (reprimenda)
Crítica

 Manipulación del empleado?

 Motivación solo con recompensa extrínseca
 Qué tipo de refuerzo habría que utilizar? Durante cuánto tiempo?

Como es el comportamiento?
El principal supuesto es que este comportamiento es debido al ámbito. Estar motivado por
consecuencias externas.
Si una determinada conducta se desagradable, no se repetirá. Pero si se agradable sí.
La idea es utilizar refuerzos para crear motivación o para alterar la conducta de manera controlada.

4. Teoría de la igualdad

 Los individuos comparan aquello que aportan al trabajo (esfuerzo, experiencia, educación,
competencia, etc.) y lo que reciben en respuesta (salario reconocimiento, promociones etc.), con
respecto a sus compañeros.

 La desigualdad negativa puede generar ira; la positiva, culpa.

Luchan para eliminar estas desigualdades.
Justicia PROCESAL: qué percepción de justicia se tiene, que determina esta distribución
Justicia distributiva: el empleado

5. Teoría de les expectativas (Vroom)

Un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una
buena evaluación de su desempeño y por lo tanto a una recompensa.
La motivación está en función de la expectativa que el esfuerzo se traducirá en un determinado
rendimiento y que este permitirá conseguir una cierta recompensa.
Establece unas relaciones, la fuerza motivadora de una persona está determinada en función de
expectativas / creencia de que si yo aplico un cierto grado de esfuerzo conseguiré un cierto nivel de
rendimiento.
Hay una relación entre esfuerzo y rendimiento, la expectativa.
La segunda variable es la instrumentalidad entre el rendimiento y la recompensa.
Las preferencias relacionadas con las diferentes recompensas.
Rendiré o no si incremento del esfuerzo? Estas recompensas valen la pena?
Estas tres variables expectativas x instrumentalidad x preferencias recompensa, es el resultado de la
motivación.
La instrumentalidad es la creencia de que alcanzar un determinado nivel de rendimiento esperado t
efectivamente corresponderá con la obtención de cierta recompensa
Expectativa es una creencia que si yo hago un determinado esfuerzo corresponderá a un determinado
nivel de rendimiento.
Las valencias son el grado de atractivo o el valor que el individuo otorga a los diferentes tipos de
recompensas que se pueden obtener.
Este modelo explica la fuerza motivadora del individuo mediante una factorización de estas tres variables.
Ya sea una baja alguna de estas tres, la motivación del individuo disminuye.
Las expectativas dependen de las habilidades del individuo, también depende de la percepción que tenga
de su puesto de trabajo.

EFECTOS DE LOS INCENTIVOS SOBRE EL RENDIMIENTO:

- INCENTIVOS EXTRÍNSECOS: Dependen del nivel de equidad esperado, lo que se considera justo de
los resultados extrínsecos

 Normas de puesto de trabajo: son formales y por escritas, normas de obligado

cumplimiento, los incentiva el cumplimiento estricto
  Incentivos generales: parte fija del sueldo / salarios, aumentos generalizados de toda la
plantilla, se otorgan a los empleados por su implicación con la organización. Este importe
depende del rendimiento alcanzado. Incentiva el cumplimiento estricto sino te pueden
bajar el sueldo. Propio riesgo de despido genera un aliciente a esforzarse más.

 Primas colectivas o individuales: están vinculadas al rendimiento, el importe depende del

rendimiento alcanzado. Según la teoría de expectativas, las individuales son más alicientes
ya que su instrumentalidad es más alta, ya que la percepción que tiene es que sólo depende
de él. Sirve en el incorporación y mantenimiento de un empleado. No están relacionadas
con el cumplimiento estricto. Están pensados sobre todo para alcanzar niveles más altos
de esfuerzos. Y también puede incentivar la cooperación cuando son colectivas.

 Liderazgo: no afecta a la incorporación pero si la permanencia del individuo. También está

muy orientado a incentiva a un esfuerzo por encima del mínimo, cuando el liderazgo es
efectivo. Dos dimensiones:

 Iniciación de las estructuras: el líder inicia u orienta la labor de sus colaboradores.

Esto creará expectativas al empleado y se esforzarán más.
 La consideración: hasta qué punto es considerado por sus empleados.

 Aceptación del grupo: estás más interesado en permanecer en la organización si te sientes

aceptado. Depende de las normas que hay en la organización y el grupo. Y de qué valencia
/ atractivo genera para el empleado la menor o mayor aceptación del grupo.

- INCENTIVOS INTRÍNSECOS: Depende del nivel de aspiración, del nivel máximo posible que un
individuo puede alcanzar cuanto más cerca esté más satisfacción genera. Se el método más
efectivo para que el rendimiento sea superior. El individuo goza de su esfuerzo.

 Implicación en la tarea / con el trabajo: un cierto grado de identificación psicológica del

empleado con su puesto de trabajo.
 Identificación con los objetivos de la organización (compromiso organizativo): Hemos
podido asociar las conductas y los incentivos gracias a la teoría de las expectativas.

NIVELES DE LA CONDUCTA DE LOS EMPLEADOS

 Incorporación y mantenimiento  atraer personas a la organización y que obtengan suficiente
satisfacción para quedarse. Quieren incorporarse en una organización o estas suficientemente
para seguir en ellas.
 Cumplimiento estricto  llevar a cabo las funciones del puesto de trabajo alcanzando unos niveles
mínimos de calidad y cantidad en cuanto al esfuerzo y rendimiento..
 Esfuerzo por encima del mínimo  realizar un esfuerzo que permita alcanzar un rendimiento
superior al mínimo exigido. Estar dispuesto a realizar un esfuerzo supero al exigido.
 Innovación  Usar la propia iniciativa en determinadas circunstancias. Estar dispuesto a adoptar
iniciativas innovadoras.
  Cooperación  Adoptar iniciativas conjuntas con otros empleados o departamentos. Cooper en
un grupo para tomar decisiones.

(RE)DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO

 Simplificación del trabajo  Dividir un trabajo “amplio” en trabajos de con un escaso grado de
complejidad, con ciclos de trabajo repartidos.
 Ampliación de tareas  Incorporar nuevas actividades a aquellas que ya se están llevando a
cabo actualmente. Extensión horizontal del lugar de Trabajo, nuevas tareas a las que estamos
realizando con un grado de dificultad similar.
 Rotación de puestos de trabajo  permitir cambios periódicos entre los empleados que ocupen
puestos de un nivel similar con requerimientos similares y parecidos en cuanto a habilidades
 Enriquecimiento del trabajo  Implica una cierta expansión vertical del lugar de Trabajo implica
cambiar un lugar de Trabajo des del punto de vista de su contenido mucho más que desde su
contexto. Las condiciones de Trabajo se convierten en secundarios, se fijan más en el contenido.
Alteramos el contenido para aumentar sus atributos intrínsecamente motivadores,
 Grupos (semi)autónomos de trabajo  Organizar el trabajo a través de la constitución de
grupos que tienen libertad para determinar cómo alcanzar los objetivos y distribuir sus tareas

6. Teoría del diseño del trabajo (Hackman & Oldham)

Modelo de les características del lugar del trabajo:
Identifica cinco dimensiones o atributos intrínsecos del trabajo que afectan al rendimiento y satisfacción
del empleado
Características:
1. Variedad
2. Identidad: miden el grado que un trabajo requiere.
3. Significación: realización del trabajo según quien sea significara más o menos.
4. Autonomía: grado de libertad, a la hora de planificar trabajo
5. Feedback
POTENCIAL MOTIVADOR DEL LUGAR DE TRABAJO

En términos generales, las personas que trabajan en puestos de trabajo ricos tienen niveles
superiores de motivación, satisfacción y productividad. Ahora bien, las cinco dimensiones
influyen sobre las variables de resultados de forma indirecta.

MODELOS DE LAS CARACTERISTICA DEL PUESTO DE TRABAJO

INTEGRACION DE LAS TEORIAS DE LA MOTIVACION

IMPLANTACION
 Teoría Y, factores motivadores (Herzberg)  Programas de participación e implicación, círculos de
calidad
 Teoría de los logros  Dirección por objetivos
 Teoría del refuerzo  Programas de reconocimiento
 Teoría del diseño del trabajo, factores motivadores (Herzberg)  Enriquecimiento del Trabajo

IMPLICACIONES
 Reconocer las diferencias individuales (necesidades y motivaciones)
 Utilizar objetivos específicos, retadores y dar feedback
 Controlar la igualdad del sistema
 Utilizar selectivamente mecanismos de refuerzo
 Vincular recompensas con rendimiento/resultados
 (Re)diseñar adecuadamente los puestos de trabajo
 Permitir la participación de los empleados en las decisiones que les afecten