Dirección estratégica, ¿qué es y para qué sirve?

La dirección estratégica es la fuente de éxito de toda organización para alcanzar sus metas y
propósitos, adaptándose al medio y transformando los obstáculos en oportunidades.

La dirección estratégica es la parte más importante de la dirección organizacional.

Contar con la habilidad de crear estrategias que ayuden a la organización a lograr los objetivos
propuestos.

Origen de la Dirección Estratégica

La palabra estrategia deriva del latín strategĭa, que a su vez procede de dos términos griegos: stratos
(“ejército”) y agein (“conductor”, “guía”). Por lo tanto, el significado primario de estrategia es el arte
de dirigir las operaciones militares.

Todo está encaminado a cumplir un objetivo final (ganar una guerra) y fijar las acciones necesarias
para conseguirlo.

De esta definición nace todo, pero aplicado al mundo organizacional. Para la organización ganar la
guerra es crecer en ventas, en beneficios, ampliar cuota de mercado, ser líderes, …

La esencia de la estrategia está en decidir qué se puede hacer distinto a como lo hace la
competencia.

Definición de Dirección Estratégica

Desde la dirección estratégica se encarga de fijar unos objetivos y plantear una estrategia para
alcanzarlos. Siempre teniendo en cuenta los posibles escenarios futuros y corrigiendo las
desviaciones que se produzcan.

Según CHANDLER, la dirección estratégica «es la definición de las metas y objetivos a largo plazo de
una organización y la adopción de acciones y asignación de recursos que resultan necesarios para
conseguir estos objetivos».

El principal objetivo de la dirección estratégica es qué la organización pueda alcanzar su meta. Da

respuestas para que poder adaptarse a los cambios del entorno, el cual cada vez es más cambiante,
complejo y hostil.

Objetivo de la Dirección Estratégica

Todas las organizaciones, buscan crecer e incrementar sus beneficios, pues para ello hay que
formular una estrategia organizacional encaminada a alcanzar ese objetivo.

A través de la dirección estratégica se define el rumbo que se quiere seguir, fijando unos objetivos
y el trabajo a realizar para conseguirlos.

¿Para qué sirve la dirección estratégica?

Es muy importante tener un objetivo, pues va a marcar la dirección o camino a seguir. Teniendo una
meta todas las acciones irán dirigidas a alcanzarla.
La dirección estratégica facilita una metodología para conseguirlo. De forma muy resumida los pasos
a seguir serían los siguientes:

 Análisis estratégico
 Formulación de estrategias
 Implantación de estrategias

La estrategia no es un manual de instrucciones, pero si ofrece una guía de las decisiones que se
toman en la organización.

Se ha fijado una meta a alcanzar y toda la organización ha de actuar en comprometida para

conseguirla.

Conseguir los objetivos a corto plazo no es un planteamiento realista, por ello se debe planificar
siempre a largo plazo.
La Estrategia es un conjunto de acciones alineadas para conseguir un objetivo.

La Táctica es un conjunto de acciones sencillas que permiten conseguir pequeños objetivos.

El Plan de acción es una guía de las decisiones que se toman en tu organización y las acciones a
realizar para conseguir tu objetivo o meta. Para ello toda la organización ha de participar y actuar
de forma conjunta para conseguir esa meta.

El nuevo modelo de dirección de Gestión Humana: dirección estratégica

La función de gestión humana ha pasado en muchas empresas de ser una función

administrativa para convertirse en una función estratégica que desempeña un papel
importante en las decisiones clave de la empresa. A pesar de esto todavía existen
muchas empresas que prestan escasa atención a la gestión humana. Son empresas
que a la menor dificultad reducen sus gastos en formación o despiden a parte de su
personal. Estas empresas difícilmente sobrevivirán a las nuevas circunstancias
caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e innovadores. Alguno de estos
factores ha ayudado a generar esta corriente de pensamiento.
¿QUÉ ENTENDEMOS POR D.E. DEL TALENTO HUMANO?

Todas aquellas actividades (conjunto de prácticas de Talento Humano). Afectan el comportamiento

de las personas. A la hora de formular e implantar las estrategias de la organización. O también: Las
decisiones respecto a la orientación de los procesos de GTH que afectan el comportamiento de los
individuos A mediano y largo plazo Tomando como referencia tanto factores internos como
externos.

CONDICIONES QUE SE DEBEN CUMPLIR

• Tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones del talento humano que le
son relevantes.

• Tomarse en consideración e incorporarse en la discusión, de forma clara, las dimensiones del

talento humano.

• Existencia permanente de vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la dirección de
talento humano, para garantizar la integración de los intereses de talento humano en la toma de
decisiones de la organización.

• Establecer responsabilidades por la gestión del talento humano en todos los niveles.

• Las iniciativas de gestión del talento humano deben ser pertinentes para las necesidades de la
empresa.

• Analizar y comprender el entorno – contexto del negocio.

¿QUÉ SE NECESITA PARA SER ESTRATÉGICO?

DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES CLAVES DEL AREA.

• Trabajo en equipo.

• Habilidades interpersonales.

• Conocimiento del negocio.

• Habilidades de consultoría.

• Liderazgo.

TRANSFORMAR LA ESTRUCTURA DEL ÁREA.

• A través de esas transformaciones impulsar el cambio de mentalidad.

• Identificar las necesidades de los clientes del negocio y el área.

• Integrar la función de gestión humana con otras unidades de negocio.

• Soportada en la misión y la visión del área, y en la política de gestión humana.

IMPLICACIONES PARA LA GESTIÓN DEL T.H.

• Asumir un enfoque contingente de la gestión del talento humano: conjunto de prácticas v.s.
estrategia.

• Identificación y desarrollo de capacidades y comportamientos en las personas para la generación

de capacidades organizacionales.

• La gestión del talento humano debe contribuir positivamente al éxito organizacional, creando un
vínculo entre las prácticas de GTH y el direccionamiento estratégico (ajuste vertical).

• Existir una correcta congruencia o coordinación entre las diferentes prácticas de GTH mediante
una acción planificada (ajuste horizontal).

• Tomar acciones y monitorearlas permanentemente.

• Lograr la transformación del área, así como la de sus líderes.

• Autoevaluación del área.

• ¿Comprar o fabricar competencias y capacidades?

¿QUÉ PRACTICAS DE GESTIÓN HUMANA APLICA?

¿Orientación interna o externa? ¿Orientación hacia el corto, mediano o largo plazo? ¿Personal
experto o inexperto? ¿Evaluación con criterios a corto o a largo plazo? ¿Evaluación con criterios
individuales o grupales? ¿Salarios base reducidos o elevados? ¿Equidad interna o equidad externa
de la retribución? ¿Pocos incentivos o muchos incentivos? ¿Incentivos a corto o a largo plazo?
¿Formación a corto o a largo plazo? ¿Formación orientada al individuo o al grupo? ¿Formación con
énfasis en la productividad o en la calidad de vida en el trabajo? ¿Formación sin planificar o
planificada y sistemática?

Si quieres alcanzar tus metas y propósitos, transformando los obstáculos en oportunidades, debes
apostar por una buena dirección estratégica.