DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Presentado Por:
DIANA MARCELA RONCANCIO
COD.
SANDRA YORLENY TINOCO TINOCO
COD. 52656638
ANGELA PAOLA MUÑOZ
COD. 52821679
GRUPO
102054_ 128

PRESENTADO A:
RICARDO MORA
PSICÓLOGO, ESPECIALISTA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y ADISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICAS
Y DE NEGOCIOS
CUNDINAMARCA
OCTUBRE DE 2014
 TABLA 4. MATRIZ DEL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

Diagnostico: Análisis de la información

explicación de recopilada durante el
VARIABLES INDICADORES los problemas diagnostico se resume la
detectados por información relevante,
medio de la problemas detectados áreas
Observación de ubicación.
Condiciones de
los espacios
V1 Ambiente físicos
Físico del lugar Equipos y
de trabajo herramientas de
trabajo.
Condiciones de
ruido, calor,
higiene,
ventilación,
contaminación,
etc.
Tamaño de la
organización
V2 Estructura
Estructurales Formal
y/o orientación
organizacional La dirección o Bases del Poder:
liderazgo está mal El poder comprende los atributos
enfocado, ya que personales y los de la posición,
Estilo de se basa en que son la base de la capacidad
dirección imposición por que tenga un líder para influir en
medio del poder, los demás. El concepto de
el cual ha sido autoridad implica el uso primordial
otorgado por la de un poder relacionado con la
gerencia, basados posición.
en la permanencia Las formas de poder que puede
en la compañía. tener son:
Definición actual Coercitivo
de liderazgo “La Recompensa
primer Legitimo
responsabilidad de Experto
un líder es definir Referente
la realidad. La En mi empresa es el coercitivo
última es decir porque el poder se basa en el
gracias. Entre las temor, el seguidor percibe que si
dos, el líder debe no acata la solicitud de un líder.
convertirse en Puede enfrentarse a algún tipo de
sirviente y castigo.
deudor”. Se podría adoptar un liderazgo
Participativo: el líder y el seguidor
 Max de Pree participan en la toma de decisiones
y la función del primero es la de
facilitar comunicar.

Compañerismo-
V3 Ambiente Cooperación
Social

Comunicación

Conflictos La empresa tiene Últimamente se ha venido

interpersonales inconvenientes en presentando el mobbing laboral en
y entre lo correspondiente la empresa que estoy tomando de
dependencias al mobbing laboral referencia, en el último año ha
y el burn-out presentado esta violencia
psicológica de manera recurrente
en dos personas , esta intimidación
hizo que una de ellas renunciara ya
que este acoso le estaba
generando enfermedades y
problemas psicológicos.

Continuamente le decían al
empleado que no servía para
nada, que no era nadie y nunca
iba a llegar a hacerlo, malos
tratos tanto verbalmente como
por escrito, esta persona hacia
muy bien su trabajo, pero le
recargaron muchísimas
funciones, tanto así que cuando
renuncio contrataron a tres
personas para que realizaran
sus funciones

Se estaba presentando burn-out

que es agotamiento psíquico
conocido a su vez como el
síndrome del quemado, se produce
por la presión que padece un
trabajador a consecuencia del
agotamiento físico, emocional y
mental motivado por un proceso en
el que se acumula un estrés
excesivo.
El acoso laboral ha recibido una
constante y cada vez mayor
atención académica como un
 problema social inscrito en las
organizaciones laborales que tiene
múltiples dimensiones, por ejemplo
socioeconómicas, culturales, de
género (Moreno–Jiménez,
Rodríguez Muñoz, Garrosa
Hernández, Morante Benadero,
Rodríguez Carvajal, 2005)

Aptitudes

V4 Personales Actitudes-
personalidad
Motivaciones y
satisfacción
Valores, cultura,
Moral-Ética
Expectativas

Desarrollo
personal
Productividad y
V5 Propias del efectividad
comportamient Ausentismo
o Rotación
Organizacional
Se encuentra que
en la empresa El personal de la parte
Satisfacción analizada hay administrativa esta por nomina, y
Laboral ciertos aspectos los demás están contratados por
que comprometen prestación de servicios.
La satisfacción negativamente la
laboral es un satisfacción Es un diseño piramidal, en las
aspecto que ha laboral: instalaciones físicas también. El
sido analizado solo hecho de unos estar por
desde tiempos El tipo de encima de otros afecta
remotos a contratación psicológicamente.
comienzos del genera
siglo XX. En inestabilidad, No hay buena distribución de la
1976 Locke rivalidad e información para todos, algunos ni
definió la incertidumbre. se enteran de programas ni
satisfacción proyectos.
laboral como “un Su estructura
estado organizacional La ausencia de estos o de
emocional compromete el remuneración de algún tipo genera
subjetivo de la autoestima de los falta de compromiso, sentido de
experiencia empleados. pertenencia y mejores resultados.
laboral”;

La comunicación
 genera exclusión.

No hay incentivos
por ende no hay
mayor
satisfacción.

Oportunidad de
desarrollo-
incentivos
Tensiones y
Estrés
 CONCLUSIONES

1. La inteligencia emocional tiene mucho que ver con el liderazgo, El liderazgo es

lograr que otros hagan con ganas, un líder canaliza el potencial de las personas
y organiza los recursos para lograr lo que queremos o necesitamos. Se requiere
inteligencia racional para la planificación de tareas e inteligencia emocional para
la conducción del grupo humano. La inteligencia emocional comienza por
conocernos a nosotros mismos (Peter Senge lo denomina “Dominio Personal”).

2. Las Estructuras Organizacionales actuales tienen sus organigramas formales,

que solo muestran la posición de las personas en la empresa, y no reflejan como
son las comunicaciones en el sector o entre empleados de distintos
departamentos. Los Procesos cruzan departamentos, la transformación que
realizan las empresas para agregar valor, pasa de un sector a otro, y no se
reflejan en el organigrama.

3. La administración, la ingeniería, las construcciones, la logística, los transportes,

las telecomunicaciones, etc. Requiere de líderes de proyectos para su
ejecución, pero toda acción de un grupo pequeño o grande requiere de Líderes,
desde el proyecto más pequeño, a la dirección de las empresas más grandes del
mundo.

4. La psicología organizacional en los últimos tiempos ha tenido un gran auge ya

que cada día es mayor la problemática del manejo del Recurso Humano, el
psicólogo organizacional no sólo se ocupa de problemas tales como el
reclutamiento, evaluación, selección, entrenamiento, análisis de cargos,
incentivos, condiciones de trabajo, etc. sino también del comportamiento de los
grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su
conjunto ante estímulos internos y externos, si los empresarios trabajan en
generar mejores condiciones laborales para sus empleados, va a ser mayor su
rendimiento.

RECOMENDACIONES

1. Es necesario que en las organizaciones haya una formación emocional o psicológica

ya que este mundo requiere de líderes situacionales, dispuesto a hacer lo más
conveniente y oportuno, lideres flexibles a las necesidades humanas y al entorno
porque como lo dice Alberto Levy, “cada vez es tarde más temprano”

2. Se recomienda administrar desde el izquierdo del cerebro y liderar con el derecho

pues utilizar ambos hemisferios es desarrollar ampliamente nuestra potencialidad
de actuar; los estudios neurológicos demuestran las habilidades diferenciadas de
 nuestros hemisferios cerebrales, lo racional en el hemisferio izquierdo y lo emocional
y creativo en el derecho. Combinar estas dos inteligencias será de gran ayuda para
un líder.

3. Las empresas deben trabajar en mejorar su clima organizacional, en mejorar las

condiciones de sus empleados para lograr más rendimiento y fidelidad de parte de
ellos, escuchar sus ideas y sus inconformidades. así mismo ofrecer un ambiente
físico de trabajo para que el trabajador se sienta cómodo realizando sus labores,
asegurar la seguridad a los empleados para que realicen sus actividades de forma
segura manteniendo así los índices de accidentes e incidentes bajos.

REFERENCIAS

http://www.ehowenespanol.com/efectos-autonomia-satisfaccion-laboral-info_198184/

http://www.losrecursoshumanos.com/la-inteligencia-emocional-en-el-exito-del-lider/

http://liderazgo.euroresidentes.com/2014/04/liderazgo-burocratico.html

Liderazgo, Clima y Satisfacción Laboral en las Organizaciones, tomado el 25 de

Septiembre de http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0718-
23762007000200004&script=sci_arttext

Influencia de los Estilos de Liderazgo y las Prácticas de Gestión de RRHH sobre el

Clima Organizacional de Innovación, tomado el 26 de Septiembre de
http://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S1576-59622012000200002&script=sci_arttext

LA INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL Y DEL TRABAJO EN

COLOMBIA http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S0123-
91552009000200014&script=sci_arttext