Reclutamiento de personas El
Tiempo
papel del reclutamiento: divulgar
en el mercado las oportunidades
que la organización pretende
ofrecer a las personas que poseen
determinadas características
deseada.
López-Fé y Figueroa (2008), la
mayoría de veces se le considera
parte del proceso mismo; Este se
enfoca en la captación de
candidatos potenciales para poder
someterse a un proceso selectivo.
El reclutamiento agrupa un
conjunto de actividades que
buscan atraer la atención de las
personas del medio para que estas
se interesen en los empleos que la
empresa reclutadora tiene
vacantes.
El reclutamiento es un conjunto
de actividades diseñadas para
atraer a candidatos calificados a
una organización.
El reclutamiento es un conjunto
de técnicas y procedimientos que
pretende atraer a candidatos
potencialmente calificados y
capaces de ocupar puestos dentro
de la organización. Básicamente
es un sistema de información por
el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de
empleo que pretende llenar.
Concepto de reclutamiento es
proceso mediante el cual la
organización atrae candidatos del
MCH para abastecer su proceso
selectivo, funciona como un
proceso de comunicación. Si el
reclutamiento solo comunica y
divulga, no alcanza sus objetivos
básicos.
Finalidad Conseguir un grupo
numeroso de candidatos, que
permita seleccionar a los
empleados calificados necesarios.
Contar con el Capital Humano
disponible en el momento
oportuno.
Importancia
.Es un proceso selectivo; mientras
mejor sea el reclutamiento, más y
mejores candidatos se presentará
para el proceso selectivo.
.Permite encontrar más y mejores
candidatos; la capacidad de la
empresa para atraer buenos
candidatos depende de la
reputación de la empresa
.Permite contar con una reserva
de candidatos a empleo; sin el
reclutamiento no habría
candidatos a ocupar las vacantes
existentes en la empresa.
Fases del Reclutamiento
1. Recepción de la solicitud de
personal por parte del
departamento en donde se
presenta la vacante.
2. Análisis de las Fuentes de
reclutamiento.
Fuentes internas:
a) Verificar en la base de datos la
existencia de posibles candidatos.
b) Publicar la vacante en los
medios internos para allegarnos
de información sobre los
interesados que pudieran ser
futuros candidatos; dicha
publicación pudiera ser en:
- Periódico Mural, Correo
Electrónico, Bolsa de Trabajo
Interna.
Reunir información de prospectos
para obtener un listado de
posibles candidatos. En caso de no
obtenerlos se le da seguimiento
con el reclutamiento a través de
Fuentes externas.
.Elección de medios de
reclutamiento.
-Elección del contenido del
reclutamiento.
FASE 1; requisición de personal
Documento que contiene toda la
información sobre la vacante a
cubrir. Es una orden de servicio
para que el organismo de
RECLUTAMIENTO comience a
funcionar, para lo cual debe
verificar:
• La planta de personal
presupuestada. Si no está
presupuestada, se regresa al
departamento que lo solicitó para
que recabe la autorización de la
Gerencia.
• Grado de necesidad de ese
puesto para la empresa.
• Titulo exacto del puesto
• Carga de trabajo
FASE 2; Análisis de las fuentes de
reclutamiento
Significa analizar dónde localizar o
encontrar a los candidatos
adecuados.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO.-
Son los lugares en donde se
supone Estarán localizados los
candidatos para la vacante que la
empresa ofrece.
Pueden ser:
a).- Fuentes internas.- Significa
cubrir las vacantes mediante la
promoción o transferencia de sus
empleados.
VENTAJAS:
Sirve Para impedir despidos. Para
crear oportunidades de
promoción. Fomenta la fidelidad.
Crea una vacante en un nivel
inferior que es más fácil de cubrir
Ayuda a incrementar la
motivación. Provoca la
competencia. Descubre talentos
escondidos Es económico. Más
rápido
DESVENTAJAS:
Puede alentar el conformismo.
Limita las fuentes de talento
disponibles para la organización.
Puede bloquear la entrada de
nuevas ideas, experiencias y
expectativas. Favorece la rutina.
Mantiene y conserva la cultura
organizacional
b).- Fuentes externas.- Es
completar las vacantes mediante
candidatos que son reclutados en
el mercado de mano de obra.
VENTAJAS:
• Traer experiencia y sangre
nueva a la empresa. Introduce
ideas nuevas en la organización:
talentos, habilidades y * Campañas de reclutamiento
expectativas Enriquece el
patrimonio humano Aumenta el
capital intelectual Renueva la
cultura organizacional
DESVENTAJAS:
• Frustra las expectativas
internas (del personal que espera
la promoción o transferencia).
• Exige al candidato admitido un
tiempo de adaptación a la nueva
empresa y al nuevo cargo.
Reduce la fidelidad de los
empleados
Es mas costoso, prolongado e
inseguro que el reclutamiento
interno.
Las fuentes externas son:
-Base de Datos; esta se utiliza en
el momento que la empresa
cuenta con una base de datos
elaborada, este método genera un
ahorro en los recursos monetarios
del reclutamiento, se debe tomar
en cuenta que la base de datos
debe estar actualizada, se puede
formar con los candidatos que han
participado en procesos
anteriores y que no han sido
seleccionados, pero que se
pueden considerar para una
nueva oportunidad.
Anuncios en periódicos, revistas,
afiches colocados en
universidades, anuncios por
radios y cables televisivos; estos
generan por lo regular un gasto en
el presupuesto del reclutamiento,
se adaptan al medio de acuerdo al
puesto.
La Web, Anuncios y bases de
datos de internet; este medio es
uno de los más utilizados en la
actualidad, ya que no genera
ningún costo extra para la
organización y existen diferentes
páginas de empleo gratuitas,
Contactos referidos de colegas,
ex empleados, colaboradores,
entre otros. Esta herramienta
brinda una mejor calidad en los
candidatos que se requiere atraer,
ya que la calidad de candidatos
mejora con esta técnica, más se
debe manejar con mucho cuidado
para evitar malos entendidos.
Convenios con universidades,
colegios, organizaciones. Esta
metodología de reclutamiento a
menudo proporciona candidatos
con estudios universitarios y altos
niveles de cultura, lo cual es bueno
para la empresa, porque brinda un
conocimiento previo del círculo
social, educativo o cultural del
candidato.
Ferias de estudiantes,
conferencias en universidades;
este tipo de actividades se realiza
a menudo para el reclutamiento
masivo,
FASE 3 ELECCION DE LOS MEDIOS
DE RECLUTAMIENTO
medios de reclutamiento
Son los medios utilizados para
informar a los probables
candidatos sobre la vacante
existente en la empresa.
Algunos son:
Carteles en la portería de la
empresa .-Tiene como desventaja
que únicamente llega a quienes
pasan por la puerta de la empresa.
Archivo de candidatos.- Son los
candidatos cuyas fichas
personales se encuentran
archivadas.
Anuncios
Ventajas: alcanzan un gran
auditorio, pueden precisarse los
requisitos del puesto.
Desventajas: Su impacto es de
corta duración (el día que se
publicó), atraen un gran número
de candidatos no apropiados.
(candidatos poco valiosos
aumenta el costo de selección).
Otros medios:
en otras ciudades. Folletos.
* Camionetas dotadas de
sistema de sonido y oficina móvil.
FASE 4 eleccion de contenido del
Reclutamiento
Consiste en seleccionar la
información que será transmitida
a los candidatos sobre la vacante.
Es necesario ser preciso en la
descripción del puesto, eso
ahorrará mucho tiempo, dinero y
esfuerzo.
El anuncio de empleo:
proporciona información:
La organización laboral: su
principal ocupación y localización.
El puesto: su nombre; principales
tareas, su ubicación en caso de
que no sea en el centro de trabajo
principal.
Habilidades y experiencia,
necesarias y deseables: requisitos
personales, habilidades
profesionales específicas,
experiencia, aptitudes, etc.
Remuneración y oportunidades:
salario básico y otros
emolumentos; cualquier otro
beneficio; oportunidades de
desarrollo personal.
Condiciones: cualquier factor
especial y circunstancias que
afecten el puesto.
Solicitudes: formato de solicitud;
fecha límite; domicilio para envío.
COSTO DEL RECLUTAMIENTO:
Los gastos por anuncios.
Honorarios de las agencias de
colocación. Costo de los
materiales de las pruebas.
dedicado a entrevistar a
candidatos. Costo de comprobar
las referencias. Exámenes
médicos. Tiempo de adaptación
del nuevo empleado. Reubicación
y la orientación al nuevo empleo.
Sueldos de las personas
encargadas del reclutamiento.
SELECCIÓN DE PERSONAL: Es el
proceso de determinar cuales de
entres los solicitantes de empleo
son los que mejor llenan los
requisitos.
Chiavenato (2006) es proceso de
elección del individuo adecuado
para el cargo adecuado, o en un
sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados a los que
más se acoplen al puesto, para
ocupar los cargos existentes en la
empresa, la cual trata de que la
eficiencia se mantenga y
preferiblemente aumente, como
también el rendimiento del
personal.
La Selección de personal es un
proceso de previsión que procura
prever cuáles solicitantes tendrán
éxito si se les contrata; es al mismo
tiempo, una comparación y una
elección. Para que pueda ser
científica, necesita basarse en lo
que el cargo vacante exige de su
futuro ocupante (es decir, las
exigencias del cargo o descripción
del puesto). Así, el primer cuidado
al hacer la selección de personal es
conocer cuáles son las exigencias
del cargo que será ocupado
La selección de personal es una
comparación entre las cualidades
de cada candidato con las
exigencias del cargo, y es una
elección entre los candidatos
comparados; para entonces, se
hace necesaria la aplicación de
técnicas de selección de personal
En este sentido, la selección de
personal es una responsabilidad
de línea y una función de staff.
A) Función de staff.- El organismo
de reclutamiento y selección
presta este servicio a los diversos
organismos de la empresa,
recomendando candidatos al jefe
del organismo solicitante.
B) Responsabilidad de línea.-
Al departamento de admisión y
empleo le corresponde la Función
de selección. La decisión final de
los candidatos recomendados
corresponde al jefe del organismo
solicitante.
La finalidad es escoger a los
candidatos más adecuados para el
cargo de la empresa y no siempre
el candidatos más adecuado es
aquel que posee las mejores
calificaciones.
La selección de personal cumple
su finalidad cuando coloca en los
cargos de la empresa a los
ocupantes adecuados a sus
necesidades
Definiciones de autores sobre la
Evaluación de desempeño
Koontz, (1990): Implica la
medición y corrección de
actividades de los subordinados
para asegurar que estén llevando
a cabo los planes y alcanzar los
objetivos fijados por la alta
gerencia.
Werther & Davis, (1992): Es el
proceso mediante el cual las
organizaciones estiman el
rendimiento global de los
trabajadores.
Chiavenato, (1995): Es un sistema
de apreciación del desempeño del
individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
Mesa Espinosa, (2000): Consiste
en la identificación y medición de
los objetivos de la labor que
desempeña un individuo, la forma
en que utiliza los recursos para
cumplir esos objetivos y la gestión
del rendimiento humano en las
organizaciones.
Carlos Martínez,(2002): Es medir
el grado en que cada trabajador
mantiene su idoneidad y cumple o
alcanza los objetivos del cargo o
puesto que desempeña (eficacia),
así como la forma en que utiliza
sus recursos para lograr dichos
objetivos (eficiencia).
CONCEPTO:
La evaluación del desempeño es
una apreciación del desempeño
de cada persona, en función de las
actividades que realiza de acuerdo
a las metas y resultados que debe
alcanzar.
También se puede decir que es:
Un proceso que sirve para juzgar o
estimar el valor, la excelencia y
cualidades de las Personas, y
sobre todo su contribución a la
organización.
MIDE:
1. Resultados: Es decir, resultados
concretos y finales que se
pretenden alcanzar dentro de un
periodo determinado.
2. Desempeño: Comportamiento
o medios instrumentales que se
pretende poner en práctica.
3. Competencias: Las habilidades
individuales que le aportan o
agregan las personas.
4. Factores críticos de éxito:
Aspectos fundamentales para que
la organización sea exitosa en sus
resultados y en su desempeño.
RAZONES:
Recompensas.- La evaluación del
desempeño ofrece un juicio
sistemático que permite
argumentar aumentos de salario,
promociones, transferencias y,
2. Retroalimentación.- La
evaluación proporciona
información de la percepción que
tienen las personas con las que
interactúa el colaborador, tanto
de su desempeño, como de sus
actitudes y competencias.
3. Desarrollo.- La evaluación
permite que cada colaborador
sepa exactamente cuáles son sus
puntos fuertes y los débiles.
Relaciones.- La evaluación
permite a cada colaborador
mejorar sus relaciones con las
personas que le
5. Percepción.- La evaluación
proporciona a cada colaborador
medios para saber lo que las
personas de su alrededor piensan
respecto a él.
6. Potencial de desarrollo.- La
evaluación proporciona a la
organización medios para conocer
a fondo el potencial de desarrollo
de sus colaboradores,
7. Asesoría.- La evaluación ofrece,
al gerente o al especialista de
recursos humanos, información
que le servirá para aconsejar y
orientar a los colaboradores.
OBJETVOS:
.Informar a los trabajadores sobre
cómo están haciendo su trabajo y
lo que se espera de ellos.
.Reconocer los méritos y .Generalmente es tangible y muy a
resultados positivos obtenidos.
-Corregir las desviaciones y los
posibles errores tanto de
comportamiento como de
resultados, respecto a los
objetivos previamente
establecidos.
.Detectar y poner de manifiesto
las fortalezas y debilidades de los
trabajadores.
-Mejorar las relaciones
interpersonales entre el directivo
y el personal a su cargo.
-Servir de referencia para
incrementos salariales, entre
otros.
BENEFICIOS PARA EL TRABAJADO
.Tiene oportunidad para hacer
autoevaluación y autocrítica para
su autodesarrollo y auto-control.
. Mantiene una relación de justicia
y equidad con todos los
trabajadores.
. Conoce los aspectos de
comportamiento y desempeño
que la empresa más valoriza en
sus funcionarios.
. Conoce cuáles son las
expectativas de su jefe respecto a
su desempeño y asimismo, según
él, sus fortalezas y debilidades.
BENEFICIOS PARA EL JEFE
.Evaluar mejor el desempeño y el
comportamiento de los
subordinados, teniendo como
base variables y factores de
evaluación y, principalmente,
contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la
subjetividad.
-Tomar medidas con el fin de
mejorar el comportamiento de los
individuos.
-Alcanzar una mejor comunicación
con los individuos para hacerles
comprender la mecánica de
evaluación del desempeño como
un sistema objetivo y la forma
como se está desarrollando éste.
-Planificar y organizar el trabajo,
de tal forma que podrá organizar
su unidad de manera que funcione
como un engranaje.
BENEFICIOS PARA LA EMPRESA
.Tiene oportunidad de evaluar su
potencial humano a corto,
mediano y largo plazo y definir la
contribución de cada individuo.
.Puede identificar a los individuos
que requieran perfeccionamiento
en determinadas áreas de
actividad, seleccionar a los que
tienen condiciones de promoción
o transferencias.
.Puede dinamizar su política de
Recursos Humanos, ofreciendo
oportunidades a los individuos
(estimular la productividad y
mejorar las relaciones humanas
en el trabajo.
.Señala con claridad a los
individuos sus obligaciones y lo
que espera de ellos.
DESVENTAJAS
.El sistema es más complejo, en
términos administrativos, al
combinar todas las respuestas.
.La retroalimentación puede ser
intimidatoria y provocar
resentimientos si el trabajador
siente que los evaluadores se
“confabularon”.
.Puede haber opiniones
divergentes entre sí.
.Para que funcione bien requiere
de capacitación.
.Los trabajadores pueden
coludirse o “engañar” al sistema
dando evaluaciones no válidas.
DIFERENCIAS:
Recompensa
Son incentivos económicos que
pretenden dirigir la actividad del
empleado hacia un resultado los colaboradores. Es habitual que
particular la comisión esté compuesta por
. La recompensa se sabe que personas que pertenecen a
existe, se conoce. distintas unidades de la
organización y por miembros
menudo dinero. permanentes y transitorios.
.Producen una motivación externa Los permanentes y estables
RECONOCIMIENTO: (participan en todas las
,Es una muestra de aprecio por un evaluaciones y su función es
trabajo bien hecho moderar y asegurar que se
.Se da como resultado de un mantenga el equilibrio de los
trabajo bien hecho, no es juicios, que se respeten las normas
conocido ni necesariamente de la organización y la constancia
esperado del sistema.
.Puede ser tangible O INTANGIBLE
.Producen una motivación íntima Los miembros transitorios son el
EVALUA EL DESEMPEÑO jefe de cada colaborador
Las organizaciones emplean evaluado.
distintas formas para determinar
quién debe evaluar el desempeño
de un colaborador.
Autoevaluación del desempeño
Lo ideal es que cada persona
evalúe su propio desempeño. En
organizaciones más democráticas
y abiertas, el propio individuo, con
ayuda de su superior, es
responsable de su desempeño y
de su monitoreo. Cada persona
puede y debe evaluar su
desempeño como vía que le
permita alcanzar las metas y los
resultados establecidos y superar
las expectativas.
El gerente
Responsable por el desempeño,
de su constante evaluación y de la
comunicación de resultados de
sus subordinados con ayuda de
RRHH, quienes establecen los
parámetros de evaluación.
El trabajador y el gerente
El gerente funciona como el
elemento que guía y orienta,
mientras que el colaborador
evalúa su desempeño en función
de la retroalimentación que le
proporciona el gerente, quien
proporcional al colaborador todos
los recursos necesarios y obtiene
resultados, mientras que el
colaborador recibe recursos del
gerente y proporciona el
desempeño y los resultados.
El equipo de trabajo
Con esta modalidad, el propio
equipo de trabajo evalúa su
desempeño como un todo y el de
cada uno de sus miembros y
después, con cada uno, programa
las medidas necesarias para su
mejora. El equipo es el
responsable de la evaluación del
desempeño de sus participantes y
define los objetivos y las metas
que debe alcanzar.
La evaluación de 360°
Todos los elementos que tienen
alguna interacción con el evaluado
califican su desempeño. El
gerente, los compañeros, los
subordinados, los clientes, los
proveedores y, en resumen, todas
las personas a su alrededor, que
abarca 360°, participan en la
evaluación.
Esta evaluación es más rica porque
produce información distinta,
procedente de todas partes, y
sirve para asegurar la adaptación y
el acoplamiento del trabajador a
las diversas demandas que recibe
de su entorno de trabajo o de sus
asociados.
La evaluación hacia arriba
El equipo evalúa a su gerente, qué
tan bien proporciona al equipo los
medios y recursos para que
alcance los objetivos y cómo
podría incrementar la eficacia de
éste y ayudar a mejorar sus
resultados.
La comisión de evaluación de
desempeño
Se trata de una evaluación
colectiva a cargo de un grupo de
personas directa o indirectamente
interesadas en el desempeño de