TRATADO DE

CONTRATO DE OBRA DETEMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO

BOLETÍN EMPRESARIAL

Dictan pauta sobre contrato para servicio específico

Expiden precedente respecto a esta modalidad laboral

Tribunal Constitucional determina supuesto de simulación en sentencia

Los empleadores no pueden utilizar los contratos para servicio específico con la
finalidad de reclutar a los trabajadores que necesitan para cubrir los requerimientos
de mano de obra ante aumentos temporales de la actividad empresarial que realizan.

Así lo determinó el Tribunal Constitucional (TC) en la sentencia recaída en el

Expediente Nº 05367-2011-PA/TC por la que se declara fundada la demanda de
amparo interpuesta por una trabajadora que solicitaba que se deje sin efecto el
despido arbitrario del cual fue objeto y se la reponga en su trabajo.

La recurrente alegaba que el contrato de trabajo para servicio específico que

suscribió con su empleador se desnaturalizó, habiéndose configurado una relación
laboral a plazo indeterminado, por lo que solo podía ser despedida por una causa
justa relacionada con su conducta o capacidad.

Sustentación

El artículo 63° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo 728 establece
que los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador con una finalidad previamente establecida y
duración determinada.

Esta misma ley, en su artículo 72°, señala que los contratos de trabajo sujetos a
modalidad –como son los que se suscriben para servicio específico– constarán por
escrito y triplicado, debiendo consignarse su duración y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación
laboral.

El inciso d) de su artículo 77° prescribe que los contratos sujetos a modalidad se

desnaturalizan cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a
las normas de esta ley.

El TC considera que en el contrato de trabajo para servicio específico de este caso se

consigna que la demandante fue contratada para un período específico y para que
preste servicios como asistente de oficina en la división de evaluación y línea de
carrera del empleador, siendo causa objetiva de su celebración el aumento temporal
de la labor en esa oficina.

Sin embargo, en la adenda al contrato se señala que la causa objetiva determinante

de la contratación es la necesidad de contar con el personal necesario para
desarrollar las metas y objetivos que debe alcanzar esa dependencia.

El colegiado desprende de las renovaciones efectuadas al contrato que se consignó

como causa objetiva el aumento temporal de las labores de apoyo.

En ese sentido, el tribunal señala que el aumento temporal de las actividades no

puede ser una causa objetiva de un contrato de trabajo para servicio específico, toda
vez que para afrontar esa situación el TUO del Decreto Legislativo N° 728 prevé
otras modalidades contractuales.

El organismo constitucional concluye que en este caso la causa objetiva, vale decir,
el servicio específico se consignó de manera defectuosa, lo que causó la
desnaturalización de los contratos de trabajo que suscribieran las partes.

Simulación de la relación laboral

En opinión del TC, el empleador demandado en este caso utilizó la modalidad del
contrato para servicio específico u obra determinada, con el propósito de simular una
relación laboral de naturaleza temporal que en realidad era permanente, por lo que
incurrió en la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77° del
TUO del Decreto Legislativo N° 728.

Para el colegiado, las partes mantuvieron una relación laboral a plazo indeterminado,
y la trabajadora solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su
conducta o capacidad laboral, hecho que no ocurrió, razón por lo cual se produjo un
despido arbitrario vulneratorio del derecho al trabajo.

Especificaciones

En los contratos para obra determinada o servicio específico, podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados
no excedan dichos límites.

En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo
trabajador contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función
de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración
máxima de cinco años.

PAUTAS PARA CONTRATAR POR SERVICIO ESPECIFICO

Inclusive, para su validez deberán constar por escrito y contener la causa objetiva
de la contratación, atendiéndose de que solo podrán suscribirse para la ejecución de
actividades temporales necesarias y originadas en forma súbita que requieran ser
realizadas por personal mediana o altamente calificado.

Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden

de la Casación N° 15295-2015 Lima Norte, emitida por la Segunda Sala de Derecho
Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

Fundamento

En concordancia con la doctrina laboral, el supremo tribunal considera que los

contratos por servicio específico son aquellos realizados por profesionales, técnicos
o científicos, o por los que están capacitados para resolver contingencias que
súbitamente se le pueden presentar al empleador.

Por tanto, advierte que conllevará la ejecución de labores de carácter personalísimo

que podrán ser desarrolladas dentro o fuera de la empresa y caracterizadas por ser
temporales, ocasionales o transitorias; de lo contrario, podrían ser desnaturalizadas.

En ese sentido, el supremo tribunal considera imperativo que para su validez sean
fijados dentro de estos contratos el objeto y duración determinada, bajo sanción de
ser declarados de duración indefinida si no se cumplen las formalidades del caso.

Recomendaciones

A criterio del laboralista Jorge Luis Acevedo, esta sentencia refuerza el hecho de
que los contratos de servicio específico no pueden ser usados para contratar a
trabajadores para puestos no permanentes. Así, sugiere a las empresas no contratar
a personal a plazo fijo sujeto a modalidad cuando el puesto de trabajo, cargo, o la
propia actividad que realizará el trabajador tiene naturaleza permanente.

Apuntes

Conforme a esta sentencia, tres son los elementos o requisitos que caracterizan los
contratos de trabajo por servicio específico, que se contrate a personal para resolver
contingencias súbitas, que la actividad sea temporal y que los trabajadores sean
mediana o altamente calificados, detalló Acevedo, socio de Benites, Forno & Ugaz
Abogados.

En ese contexto, considera que habrá fraude en la contratación laboral a plazo fijo
cuando se evidencie que la causa o el puesto de trabajo que haya generado el
contrato para el servicio específico tiene carácter permanente. “Esta es la primera
regla por tener en cuenta”, expresó.

APUNTES SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO TEMPORAL DE OBRA O

SERVICIO ESPECÍFICO PARA ACTIVIDADES PRINCIPALES DEL EMPLEADOR

Uno de los aspectos más importantes para el derecho del trabajo, es el contrato
de trabajo, entendido como el acuerdo entre el trabajador y el empleador para
que el primero ponga a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una
retribución por parte del segundo. Las particularidades propias de la relación
trabajador-empleador (principalmente la desigualdad real que existe entre las
partes contratantes) hicieron necesaria la regulación del vínculo laboral, a
efectos de hacer efectivo el goce y protección de un derecho fundamental como
el trabajo, tanto en su faceta de acceso al empleo como la protección contra el
despido injustificado.
La legislación peruana ha apostado por asumir una regla general de contratación
que conlleva a que toda prestación personal de servicios remunerada y
subordinada, sea considerada como una relación laboral a plazo
indeterminado[1]. Esta regulación, si bien parece una simple declaración
descriptiva de lo que es un contrato de trabajo, contiene implícitamente la
garantía de permanecer en el puesto de trabajo ocupado a menos que exista una
causa justa prevista en la ley para dar por terminado el contrato de trabajo.
Ciertamente, ante la existencia de un contrato de trabajo cuya vigencia no se
encuentra adscrita a una temporalidad, tal contrato solo podrá darse por
terminado ante la existencia de una causal de extinción prevista en la ley.

Ahora bien, es evidente que no todos los servicios para los cuales se requiere la
contratación de un trabajador tienen vocación de indefinidos o requieren de
personal de forma permanente. Es por ello que la ley ha previsto, como
excepción a la regla de contratación laboral a plazo indeterminado, la posibilidad
de contratar de forma temporal al personal requerido para cubrir necesidades
temporales del empleador, a través de los contratos de trabajo sujetos a
modalidad regulados en el Título II del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo No. 728, aprobado por el Decreto Supremo No. 003-97-TR, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL).

Existen varias disposiciones legales que evidencian la preferencia legislativa del

contrato de trabajo a plazo indeterminado sobre el contrato de trabajo temporal
sujeto a modalidad. Entre ellas, la contratación a plazo indefinido no requiere
formalidad alguna, mientras que la contratación bajo cualquiera de las
modalidades temporales previstas en la ley requiere necesariamente estar
plasmada por escrito y ser registrada ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo.

A ello debemos sumar los requisitos legales de validez que debe contener todo
contrato de trabajo sujeto a modalidad, como la consignación clara y precisa de
la causa determinante de la contratación temporal, la fijación expresa del plazo
de contratación, entre otros. El incumplimiento de los requisitos de validez de los
contratos temporales determina su desnaturalización y su consecuente
consideración como contratos de trabajo a plazo indeterminado, desde su inicio.

Estos requisitos formales para la contratación temporal tienen como propósito

evitar la utilización fraudulenta de los contratos temporales con el objeto de
desconocer el derecho a la estabilidad en el empleo a trabajadores que, si bien
realizan labores que por su naturaleza son permanentes y deben ser realizadas
en virtud de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, son contratados de
forma temporal por sus empleadores para que éstos últimos puedan beneficiarse
de la flexibilidad que la contratación temporal les permite.

¿A qué “beneficios” nos referimos? La contratación temporal permite al

empleador poder disponer de personal que no resulta de su agrado -ya sea por
un desempeño deficiente o incluso por razones claramente inconstitucionales
como la afiliación sindical de los trabajadores- mediante la espera de la
conclusión del plazo de contratación, sin necesidad de pasar por un
procedimiento de despido, utilizando para tales fines la causal de cese por
término de contrato celebrado bajo modalidad, establecida en la ley[2]. Esta
causal de terminación de contrato de trabajo no supone el pago de
compensaciones económicas por el cese del trabajador adicionales a la
liquidación de beneficios sociales.

Lamentablemente, a raíz de la reforma laboral implementada en la década de los

90 –denominada flexibilización laboral– se produjo una utilización indiscriminada
de contratos temporales para evitar el reconocimiento del derecho a la
estabilidad laboral. Dicha utilización indiscriminada de contratos temporales vino
acompañada de una fiscalización bastante ociosa por parte del Ministerio de
Trabajo en dicha época, lo cual convalidó en muchos casos el uso fraudulento de
la contratación temporal para eludir obligaciones laborales.

Felizmente, esta tendencia se ha ido matizando gracias a un sistema de

inspección que realiza una fiscalización exhaustiva de la contratación temporal, a
efectos de dar vigencia a la preferencia de los vínculos indeterminados de
acuerdo a lo previsto en la legislación laboral peruana. Igualmente, tanto la
Corte Suprema como el Tribunal Constitucional han establecido criterios que
permiten desarrollar aquellos supuestos en los que cada una de las modalidades
temporales deben ser utilizadas de forma correcta y sin afectar otros derechos
inherentes al trabajador.

Si bien la tendencia ha variado a favor de la plena aplicación de las normas de

contratación laboral, existen criterios que han sido interpretados de forma
irrazonable en perjuicio del uso de la contratación temporal, particularmente
para una de las modalidades de contratación temporal más utilizadas en el
mercado: la modalidad de obra o servicio específico.

De acuerdo a la definición establecida por la LPCL, el contrato de obra o servicio

específico, es aquel “(…) celebrado entre un empleador y un trabajador, con un
objeto previamente establecido y de duración indeterminada. (…)[3]”. Demás
está decir que la definición utilizada por LPCL no nos dice nada, más allá de la
propia definición de un contrato temporal. Esta escueta enunciación prevista por
la ley ha llevado al Tribunal Constitucional a dar un mayor contenido a la
definición del contrato de trabajo sujeto a la modalidad de obra o servicio
específico.

En efecto, el Tribunal Constitucional ha establecido respecto de los contratos de

trabajo de obra o servicio específico que:

“(…) Si bien de la simple lectura del artículo 63° del Decreto Supremo No. 003-
97-TR, se desprende que para la aplicación de los contratos para obra
determinada o servicio específico –modalidad empleada en el caso de autos– se
requiere únicamente un objeto previamente establecido y una duración
determinada en directa relación con la obra o servicio objeto de la contratación,
no puede interpretarse la calificación de tales requisitos fuera del marco
constitucional. En ese sentido, se entiende que esta modalidad contractual no
puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser
realizadas por un trabajador estable, sino que se trata más bien de una
modalidad contractual que le permite al empleador dar cobertura a
aquellas labores estrictamente temporales o especializadas que no
forman parte de las labores permanentes de la empresa, y que requieran
un plazo determinado, sustentado en razones objetivas, en concordancia con el
requisito formal establecido por el artículo 72.º de la citada norma, y que puede
ser renovado en la medida en que las circunstancias así lo ameriten.

Lo contrario, es decir, permitir que esta modalidad de contratación “por obra

determinada” o “servicio específico” sea utilizada para la contratación de
trabajadores que van a realizar labores permanentes o propias del giro principal
de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su segunda
acepción, es decir, afectaría el derecho que tiene el trabajador de mantenerse en
su puesto de trabajo[4]”.

Claramente, el Tribunal Constitucional reconoce que el contrato de trabajo por

obra o servicio específico solo puede ser utilizado para labores estrictamente
temporales, esto es, para un servicio o una obra cuyo inicio y fin son claramente
identificables en el tiempo y, por ello, la vigencia del contrato de trabajo del
personal a contratar bajo tal modalidad está atado indisolublemente a la
duración del servicio u obra a realizar por el empleador.

Un ejemplo claro en el que se utiliza válidamente el contrato de trabajo por obra

o servicio específico, es en las actividades de construcción[5]. Si una empresa
dedicada a actividades de construcción desea contratar a un ingeniero para la
supervisión de la construcción de un edificio, podrá contratar válidamente bajo la
modalidad de obra o servicio específico al candidato que elija, siempre que su
vinculación laboral se sujete a la duración de la construcción de la mencionada
obra.

La utilización del contrato por obra o servicio específico no se limita al sector de

construcción. Distintas actividades económicas implican la provisión de servicios
que por su propia naturaleza son temporales y para su implementación requieren
de personal que se dedique a la prestación de tal servicio temporal. En estos
casos nos referimos a empresas de servicios contratadas para llevar a cabo
servicios propios de su actividad principal pero que tienen una temporalidad
claramente definida.

Ahora bien, de ello no debe desprenderse la idea equivocada por la cual una
empresa que brinda servicios se encuentra habilitada para contratar a la
totalidad de su personal bajo la modalidad de servicio específico, sobre la base
de los servicios temporales brindados a sus distintos clientes. Al respecto, cada
empleador debe reconocer el flujo normal de sus actividades y, como
consecuencia de ello, tener conocimiento del personal permanente que necesita
para la consecución de sus fines.

Lamentablemente, a raíz del uso indiscriminado de la modalidad de obra o

servicio específico por parte de empresas de servicios para cubrir labores que
son parte de su volumen regular de actividades, ha surgido una confusión
respecto de si es posible contratar bajo la modalidad de obra o servicio específico
para prestar servicios temporales que constituyen actividades principales de la
empresa empleadora, a raíz de lo que consideramos una lectura equivocada de
los criterios del Tribunal Constitucional.
Efectivamente, el Tribunal Constitucional señala que esta modalidad contractual
no puede ser empleada para labores de naturaleza permanente que podrían ser
realizadas por un trabajador estable. Lo señalado por el Tribunal Constitucional
es cierto; sin embargo, ¿todas las actividades principales deben ser consideradas
como permanentes?

A esta confusión entre actividades principales y actividades permanentes,

contribuye el último párrafo de la sentencia del Tribunal Constitucional citada
anteriormente, que indica que “(…) permitir que esta modalidad de contratación
“por obra determinada” o “servicio específico” sea utilizada para la contratación
de trabajadores que van a realizar labores permanentes o propias del giro
principal de la empresa, vulneraría el contenido del derecho al trabajo en su
segunda acepción”.

Conviene mencionar que las actividades principales de una Empresa, pueden ser
clasificadas en actividades permanentes, o actividades temporales. Las labores
permanentes son aquellas que la empresa desarrolla de forma cotidiana,
conforme a la naturaleza de sus actividades en condiciones normales. En
contraposición, las actividades temporales –así sean parte de la actividad
principal de la empresa- son aquellas en las cuales se puede identificar una
duración predeterminada en función a las características del servicio que
constituye la actividad a realizar.

Por ello, resulta errado considerar que empresas cuya actividad principal es
brindar servicios en los que se puede distinguir claramente una temporalidad en
cada uno de los servicios brindados, esté impedida de contratar bajo la
modalidad de obra o servicio específico al personal que ha de llevar a cabo la
prestación del servicio temporal.

El solo hecho de realizar como actividad un servicio claramente temporal que

coincida con la actividad principal del empleador no determina la
desnaturalización del contrato de trabajo por obra o servicio específico.

Lo que ha de determinar su desnaturalización, es su utilización para encubrir

labores distintas a aquellas que se circunscriben a la obra o servicio temporal por
la cual fue contratado el trabajador, la alegación de una actividad presuntamente
temporal que en los hechos tiene una vocación de permanencia, o el
incumplimiento de los requisitos formales de contratación temporal, entre otros.

De este modo, el análisis de la existencia de un contrato de trabajo sujeto a la

modalidad de obra o servicio específico no debe centrarse en el análisis tendiente
a verificar si la actividad es principal, sino que debe comprobar caso por caso si
la actividad por la cual ha sido contratado el trabajador es por su naturaleza
temporal –así sea principal- o permanente, con el objeto de constatar un posible
uso inadecuado de la modalidad en mención.

El contrato de obra o servicio específico constituye una modalidad de

contratación temporal sumamente importante para distintos sectores económicos
y un mecanismo legal que facilita el empleo formal. Por ello, la importancia de
manejar correctamente los criterios que determinen cuál es el uso adecuado de
tal modalidad de contratación temporal resulta trascendental.

[1] Artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: En toda

prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. (…)

[2] Artículo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Son causas

de extinción del contrato de trabajo: c) (…) el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad.

[3] Artículo 63° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

[4] Exp. No. 04209-2011-PA/TC

[5] Nos referimos al personal contratado bajo el régimen laboral común. El

personal sujeto al régimen laboral de construcción civil se rige por las
disposiciones sobre contratación de tal régimen.

Diferencia entre obra determinada y servicio específico

Columna “Derecho & Empresa”

¿OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECÍFICO?

Daniel Montes Delgado (*)

Los llamados contratos modales son aquellos que, contrariamente a la regla general que rige en materia
de contratación laboral, son celebrados con un plazo de vigencia determinado, al cabo del cual se disuelve
la relación laboral, sin que por ello se entienda que ha habido un despido del trabajador. Como es lógico,
siendo esta una excepción, se aplica restrictivamente, por lo que la contratación a plazo fijo debe respetar
ciertas reglas, o de otro modo se habrá “desnaturalizado” el contrato y se aplicará la regla general, es decir,
se entenderá que, más allá de lo que diga el papel, estamos ante una relación laboral a plazo
indeterminado, con lo cual el vencimiento del plazo del contrato no basta para resolverla, sino que debe
existir una falta grave del trabajador. En esos casos, el trabajador puede demandar exigiendo la reposición
en su puesto, o la indemnización por despido arbitrario, según el caso.

Entre los contratos modales, tenemos los denominados “para obra determinada o servicio específico”,
regulados en el art. 63 del D.S. 003-97-TR (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). El problema es
que ambas clases de contratos están incluidos en una sola fórmula legal, definidos simplemente como
“aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada”. El reglamento de la ley tampoco nos ayuda mucho, ya que se limita a indicar que
en estos dos tipos de contratos “deberá señalarse expresamente su objeto”.

¿Qué puede ser el objeto de una “obra determinada”? Si recurrimos al Código Civil, donde encontramos la
misma expresión es en los arts. 1771 y siguientes, pero veremos que por “obra” va a entenderse
básicamente una construcción, edificación o instalación, lo que limitaría el concepto demasiado. A eso
debemos añadir, por extensión, y con ayuda del diccionario, a “cualquier producto intelectual en letras,
ciencias o artes”. Queda claro, por supuesto, que debe haber una relación causal entre el trabajo
contratado y el resultado de la obra, en el sentido que esa fuerza de trabajo contratada debe servir y ser
necesaria para la consecución de dicho resultado. Por eso, los contratos que pretendan ampararse en la
figura de “obra determinada”, pero que se limiten a indicar actividades genéricas, o no relacionadas
directamente con un resultado, serán declarados “desnaturalizados” por la jurisprudencia, dándole
amparo al trabajador.

En el caso del contrato para “servicio específico”, de nuevo el Código Civil no nos ayuda mucho, pero nos
da una pista, al señalar en el art. 1764 que en la prestación de servicios se “presta servicios por cierto
tiempo o para un trabajo determinado”. Si el contrato de trabajo se define, en un caso, por el factor
tiempo, entonces debemos considerar que ese lapso debe ser medible y ser acorde al “objeto” que se
desea alcanzar. Precisamos: el objeto debe ser susceptible de ser alcanzado, pero no necesariamente se
dará un resultado. Y es que el “objeto” en este caso no es tanto el resultado, sino la fuerza de trabajo
contratada para tratar de alcanzar ese resultado. Sucede por ejemplo, si contratamos a un ingeniero
especialista en costos, para que nos ayude a preparar una propuesta económica para un cliente, para lo
cual tenemos una fecha de vencimiento. El servicio específico se agota en el lapso otorgado a nuestra
empresa, sin importar si conseguimos o no completar la propuesta, menos aún importa si la propuesta es
aceptada por el cliente.

De otro lado, si el contrato alude al factor “trabajo determinado”, podríamos estar ante un servicio
necesario para conseguir un resultado no tangible, inmaterial: por ejemplo, un apoyo temporal para una
auditoría especial. En este caso, como en el anterior, estos servicios deben estar suficientemente
desligados de las labores o actividades “permanentes” de la empresa, debiendo poder apreciarse que se
trata de cuestiones accidentales, coyunturales, de emergencia o de índole expectaticio y no seguro, entre
otras situaciones. De nuevo, si el contrato no especifica estas características, los jueces se inclinarán por
aplicar la regla general, entender que nuevamente hay una “desnaturalización” y que estamos ante una
relación laboral estable, con el consiguiente perjuicio para la empresa

Conste por el presente documento que se extiende por triplicado,

el Contrato de Trabajo para Obra Determinada o Servicio
Específico, de conformidad con lo establecido en los Arts. 63º y
72º del Texto Único Ordenado del D. Leg. Nº 728 - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D. S. Nº
003-97-TR, celebran de una parte como empleador .......................
....... (denominación de la empresa) con RUC
Nº .............................. domiciliada en .............................. a la que
en adelante se denominará "La Empresa", debidamente
representada por el Sr. .............................., identificado con DNI
Nº .............................., según poder inscrito en la Partida
Electrónica Nº .............................., del Registro de Personas
Jurídicas; y, de la otra parte el Sr. .............................. de
nacionalidad .............................. , identificado con DNI
Nº.............................. y con domicilio en .............................., a
quien en adelante se le denominará "El Trabajador", en los
términos y condiciones siguientes:
PRIMERO: Por el presente documento "La Empresa" contrata
temporalmente a "El Trabajador", para que preste sus servicios
personales especializados en .............................. , bajo la
modalidad de obra determinada o servicio específico, en razón de
las causas objetivas determinantes de la contratación que se
precisa en la cláusula siguiente.
SEGUNDO: Es causa objetiva determinante de la contratación
para obra determinada o servicio específico, consistente en .......
......................., por lo cual "La Empresa" requiere cubrir
temporalmente las necesidades de recursos humanos,
considerando que su actividad económica habitual es .
TERCERO: El plazo de vigencia del presente contrato es
de .............................. meses, computado a partir del ...................
........... , hasta el .............................. , plazo estimado para cubrir
las necesidades a que se hace referencia en la cláusula primera.
CUARTO: "El Trabajador" cumplirá la siguiente jornada laboral;
De lunes a .............................. de horas a ..............................
horas, dentro del cual el trabajador hará uso de descanso por
refrigerio de .............................. a .............................. horas,
período que no forma parte de la jornada legal efectiva de
trabajo.
QUINTO: "El Trabajador" percibirá como remuneración por los
servicios que preste, en cumplimiento del presente contrato, la
suma de S/. .............................. mensuales.
SEXTO: "El Trabajador" deberá cumplir con las normas propias
del centro de trabajo y las que se impartan por necesidades del
servicio, en ejercicio de las facultades de administración que
como empleador le corresponde a "La Empresa", de conformidad
con el Art. 9º del TUO del D. Leg. Nº 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
SETIMO: "El Trabajador" está sujeto al período de prueba de tres
meses que establece el Art. 75º del TUO del D. Leg. Nº 728 - Ley
de Productividad y Competitividad Laboral.
OCTAVO: Queda entendido que "La Empresa", no está obligada a
dar aviso alguno adicional, referente al plazo de vigencia del
presente contrato, operando su vencimiento automáticamente a
la fecha señalada en la Cláusula Tercera.

A la conclusión del presente contrato "La Empresa" abonará a "El

Trabajador", en la forma establecida por ley, sus derechos y
beneficios sociales que le corresponden.
NOVENO: El presente contrato será presentado a la Autoridad
Administrativa de Trabajo para efectos de su conocimiento y
registro, tal como lo establece el Art. 73º del TUO del D. Leg. Nº
728.
Lima, ....... de .............................. del 200__.

.............................. ..............................
LA EMPRESA EL TRABAJADOR