UNIVERSIDAD

ALAS PERUANAS
Filial – Andahuaylas

FACULTAD:
CIENCIAS EMPRESARIALES Y EDUCACION
ESCUELA P.:
CIENCIA CONTABLES Y FINANCIERAS
CURSO:
DERECHO CORPORATIVO
DOCENTE:
Dr. IVAN TELLO OJEDA
CICLO: VI
ALUMNO:
 FERNANDO SAMANEZ ORÉ

ANDAHUAYLAS – 19 JUNIO 2017

DEDICATORIA

A nuestros padres por ser el pilar

fundamental en todo lo que somos,
en toda nuestra educación, tanto
académica, como de la vida, por su
incondicional apoyo perfectamente
mantenido a través del tiempo.
Todo este trabajo ha sido posible
gracias a ello
Tabla de contenido
CAPÍTULO I .................................................................................................................. 5
NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS LABORALES DEL TRABAJADOR 5
REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL ................................................................................ 5
LAS REMUNERACIONES ........................................................................................ 5
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE ................... 7
- REMUNERACIÓN EN DINERO:.......................................................................... 7
- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: ........................................................................ 7
OBJETIVO DE LA REMUNERACION ....................................................................... 7
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION .................................................... 7
FORMA DE PAGO .................................................................................................... 8
PRINCIPALES REMUNERACIONES: ....................................................................... 8
3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO .................... 9
CAPÍTULO II: .............................................................................................................. 10
BENEFICIOS LABORALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA ................................. 10
GRATIFICACIONES LEGALES .............................................................................. 10
BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS ..................................................... 12
OPORTUNIDAD ...................................................................................................... 13
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ...................................................................... 14
LOS BENEFICIARIOS ............................................................................................ 14
LA PRIMA Y SU MONTO ........................................................................................ 14
SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL ......................................................... 15
EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE SEGURO DE
VIDA DEL TRABAJADOR ....................................................................................... 15
COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS) ....................................... 15
DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES ..................................... 16
LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO ........................... 16
PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES............................. 17
6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS LABORALES .......................................... 17
7. PRIVILEGIO SALARIAL.......................................................................................... 18
CONCLUSIONES ................................................................................................... 22
Bibliografía .................................................................................................................. 23
 INTRODUCCIÓN

Los beneficios laborales, son todas aquellas ventajas patrimoniales, adicionales a la

remuneración básica recibida por el trabajador en su condición de tal. No importa su
carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, lo relevante es lo que percibe
el trabajador por su condición y por mandato legal.

Son todos aquellos conceptos que perciben los trabajadores con ocasión de sus labores
prestadas de manera dependiente.

Son los ingresos laborales que el trabajador recibe como consecuencia de su actividad,
sin considerar su origen, el importe o la periodicidad del pago o su naturaleza
remunerativa.

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 CAPÍTULO I

NOCIONES GENERALES DE LOS BENEFICIOS LABORALES DEL TRABAJADOR

REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

En Perú, el salario mínimo se denomina Remuneración Mínima Vital que actualmente
equivale a S/. 850 soles mensuales para el sector privado (aproximadamente 255
dólares estadounidenses). Dicha remuneración es fijada por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, el cual regula su variación en función a diferentes variables
económicas (como la inflación acumulada desde el último incremento + la variación de
la productividad multifactorial) y es aprobada mediante decreto supremo del Ejecutivo,
con la participación de los principales gremios empresariales y centrales sindicales que
integran el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo o puede ser
determinado por el gobierno en caso no haya acuerdo. Al no haber acuerdo en el CNT,
el presidente peruano Ollanta Humala decidió incrementar de la Remuneración Mínima
Vital en 13.3% a 850 soles (255 dólares) a partir del 1 de mayo de 2016.

LAS REMUNERACIONES
DEFINICION:

Percepción de un trabajador o retribución monetaria que se da en pago por un servicio

prestado o actividad desarrollada.

Es la compensación económica que recibe un colaborador por los servicios prestados a

una determinada empresa o institución. Y está destinada a la subsistencia del trabajador
y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben
los trabajadores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organización; la
compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el pago que
recibe el trabajador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por
derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,
asignación familiar, seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los trabajadores,

por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un trabajador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo
se establecerán las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

Uno de los temas centrales de la relación laboral se contrae en la determinación de la

naturaleza jurídica de los ingresos que perciben los trabajadores, es decir si califican o
no como remuneraciones. Es importante señalar que el contrato de trabajo es un

5
negocio jurídico oneroso, en virtud del cual el empleador debe abonar una retribución
por los servicios prestados al trabajador. La remuneración es un elemento esencial del
contrato de trabajo y además constituye un derecho fundamental reconocido por el
artículo 24 de la Constitución Política de 1993.

La remuneración es todo lo que percibe el trabajador por los servicios prestados, sea en
dinero o en especie. De otro lado se puede indicar que la remuneración comprende los
conceptos que representan una ventaja, ahorro o beneficio patrimonial para el trabajador
y su familia. Sin embargo no son considerados remuneración aquellos conceptos que
se encuentren excluidos legalmente

La Organización Internacional del Trabajo en el Convenio Nº 95, describe al salario

utilizando como término equivalente a la remuneración como“… la ganancia, sea cual
fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo,
fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a su
trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este
último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar”

En la legislación peruana, el artículo 6º del Texto único Ordenado del Decreto

Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye
remuneración “para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sea de libre disposición”. Desde un punto de vista económico, la
remuneración o salario es un rédito o ingreso, que le corresponde a un trabajador
subordinado por la prestación de su trabajo; de modo semejante a como el “beneficio”
es el rédito o ingreso peculiar de una empresa. Es un rédito individual y contractual. En
la LPCL se establece una presunción general sobre los alcances dela remuneración
destacándose el carácter contraprestativo de la misma. Es una suerte de presunción
iuris tantum sobre todos los conceptos e ingresos que percibe el trabajador, ya sea en
dinero o en especie. No obstante, existen prestaciones económicas que pese a constituir
una ventaja patrimonial no constituyen remuneración por exclusión legal, como es el
caso de la asignación anual por cumpleaños o la bonificación por aniversario de la
empresa. En estos casos, por exclusión legal (artículos 7 de la LPCL y artículo 20 de la
LCTS), no estamos ante conceptos remunerativos. La importancia de la remuneración
se debe a que para la inmensa mayoría de los trabajadores el salario tiene una muy
evidente la finalidad de subsistencia: se trabaja para vivir, es decir, para procurarse los
bienes y servicios que requiere la vida del trabajador y, si es el caso, su familia.

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DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIÓN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIÓN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metálico o signo que
lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.

- REMUNERACIÓN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la entrega o

el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de metálico
directamente al trabajador.

OBJETIVO DE LA REMUNERACION
El objetivo técnico tradicional de las políticas remunerativas, es crear un sistema de
recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u
organización, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atraído por el trabajo y que
esté motivado económicamente para desempeñarse en forma contenta y armoniosa. En
forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las políticas
remunerativas son que éstas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva
motivadoras, aceptadas y seguras.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro

aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de
igualdad entre las personas. El objetivo de la administración de sueldos y salarios es
lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante
sistemas de remuneración racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia,
responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administración de salarios
deberá basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los
datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la
organización, considerando los salarios mínimos legales vigentes en el país.

CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION
Dentro de las principales características especiales de las remuneraciones debemos
destacar las siguientes:

Es una contraprestación.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados

mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado
como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vínculo laboral.

Debe ser de libre disposición.- Las asignaciones económicas pagadas al colaborador,

debe ser utilizado libremente, en los gastos que él crea necesario, sin necesidad de
consultar o informar a su empleador.

Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas

preferentemente en dinero, sin embargo, por excepción también se puede pagar en

7
especies, es decir en artículos o productos de primera necesidad, previa aceptación del
colaborador.

Es intangible.- La remuneración no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por el

empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por
su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente.

Es inembargable.- las deudas contraídas con terceros por el colaborador, no pueden

originar medidas de embargo sobre ellas. La excepción a ésta regla es la pensión
alimenticia autorizada con orden judicial.

Tiene carácter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidación de la

empresa, las remuneraciones, así como los beneficios sociales del colaborador, tienen
preferencia frente a otras deudas del empleador

FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al valor
metálico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace
en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo víveres o alimentos de primera
necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos;
A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal
importe en el de planillas y boletas de pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de

servicios y en los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de
pago.

PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las más comunes y principales

remuneraciones tenemos:

 Básica
 Bonificaciones
 Asignaciones
 Vacaciones
 Gratificaciones
 Horas Extras

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3. REMUNERACIÓN BÁSICA Y LA ESTRUCTURA REMUNERATIVO
La remuneración puede encontrarse integrada por diferentes conceptos remunerativos,
los mismos que obedecerán a la prestación efectiva de los servicios del trabajador o a
su condición como tal. A su vez, la remuneración cuenta con una determinada
estructura, integrada por una remuneración principal (denominado básico) y
remuneraciones complementarias.

3.1. REMUNERACIÓN BÁSICA

Es una remuneración principal fija, a través de la cual el trabajador recibe una misma
cantidad, determinada por cada uno de los módulos temporales en los que desarrolla
su prestación laboral. La remuneración básica, está constituida por lo que el trabajador
percibe por sus servicios ordinarios.

3.2. COMPLEMENTOS REMUNERATIVOS

Los términos complementos o suplementos remunerativos no se encuentran tipificados
en el ordenamiento jurídico peruano pero su utilización resulta atendible para analizar
los conceptos remunerativos o no remunerativos. Estos complementos, se trata de
conceptos que no forman parte del básico y que no derivan necesariamente de la
prestación ordinaria de trabajo sino de otros factores relacionados con la prestación
misma, la calidad de personal del trabajador, circunstancias externas al trabajo o al
resultado del negocio. La denominación de estos conceptos remunerativos
complementarios es diversa, usualmente suelen utilizarse los términos siguientes:
gratificaciones, asignaciones y bonificaciones.

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 CAPÍTULO II:

BENEFICIOS LABORALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

GRATIFICACIONES LEGALES
RÉGIMEN NORMATIVO APLICABLE
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razón de sus
servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificación toda cantidad
que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las demás formas
remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar
gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carácter obligatorio y
se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son
remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situación
económica y/o políticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificación
por aniversario de la empresa, por cumpleaños del colaborador, etc. Las gratificaciones
extraordinarias que son otorgadas por dos años consecutivos, se convierten en
gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias Tienen derecho a la gratificación
todos los colaboradores del régimen laboral de la actividad privada, que durante la
oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estén
de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estén percibiendo subsidios del
régimen del Seguro Social de Salud.

La gratificación se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;

vigentes en la oportunidad del pago.

El pago será integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de

pago; en caso de no haberse laborado el período completo de seis meses, se abonara
tantos sextos de gratificación, como meses completos se haya laborado.

Ley N° 27735: Ley que regula el otorgamiento de las Gratificaciones para los
trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 28
de mayo de 2002. Decreto Supremo N° 005-2002-TR: Normas reglamentarias de la Ley
que regula el otorgamiento de las gratificaciones para los trabajadores del régimen de
la actividad privada por Fiestas Patrias y Navidad, de 04 de julio de 2002. Fe de erratas
de 05 de julio de 2002.

QUÉ REQUISITOS DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA PERCIBIR LA

GRATIFICACIÓN
El derecho a las gratificaciones legales se origina siempre que el trabajador se
encuentre efectivamente laborando durante la primera quincena de julio o diciembre,

10
según se trate de la gratificación por Fiestas Patrias o Navidad, respectivamente o estar
en el uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o
percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidente de trabajo y en aquellos
casos dispuestos por norma expresa, considerándose los supuestos de suspensión de
laborales antes mencionados como días efectivamente laborados. En caso que el
trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma
proporcional a los mese laborados, debiendo abonarse esta en la quincena de julio y
diciembre. Que es la oportunidad en la que el trabajador debe percibir el beneficio. De
otro lado, en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las
gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al
tiempo laborando hasta el cese.

QUÉ CONCEPTOS REMUNERATIVOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL

CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES
El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar los beneficios,
entendiéndose como tal, la remuneración computable para las gratificaciones legales es
la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, según se trate de la gratificación por Fiestas
Patrias y Navidad, respectivamente. Asimismo, la remuneración computable para
trabajadores que perciben remuneraciones fijas y remuneraciones variables o
imprecisas, deben ser computada de la siguiente manera:

Trabajadores que perciben remuneraciones fijas

Que a su vez se dividen en:

-Remuneración básica: Son todas las cantidades que regularmente percibe el trabajador
en dinero o en especie como contraprestación de su labor (cualquiera sea su origen o
la denominación que se les dé), siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen
los mismos conceptos no remunerativos que para el caso de la CTS.

-Remuneración regular: Son las cantidades percibidas mensualmente por el trabajador

(en dinero o en especie), cuyos montos pueden variar en razón de incrementos u otros
motivos.

Trabajadores que perciben remuneraciones variables o imprecisas

En caso de que estos trabajadores perciban, además de la remuneración básica,

remuneraciones variables o imprecisas, se aplicarán las siguientes reglas: -
Remuneraciones variables: (comisiones) A las remuneración regular que perciba un
trabajador se le deberá sumar el resultado que se obtenga del promedio de las

11
remuneraciones variables, el mismo que es determinado sumando el total de estas entre
el número de meses laborados en el periodo computable para el pago de la gratificación
respectiva.

9 Boza Fernández, Francisco: "Derecho Individual del Trabajo". Tomo I. Ed. Rodhas.
Lima-Perú 1998.14

EN QUÉ MOMENTO SE PAGA LA ASIGNACIÓN FAMILIAR

Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su
empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos,
escolaridad, fallecimiento de algún familiar, etc. Dentro de estas tenemos la más
conocida y aplicada, como es la Asignación familiar, que perciben los colaboradores del
régimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociación
colectiva y que tengan hijos menores de 18 años a su cargo, o que siendo mayores
están cursando estudios superiores, la cual se extenderá hasta la culminación de los
estudios o hasta que cumpla veinticuatro años; percibirán por este concepto el 10% de
la remuneración mínima vital, vigente en la oportunidad del pago

EN CASO DE UNA PAREJA DE ESPOSO EN UNA MISMO TRABAJO

Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a
percibir la asignación familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que
labora para varias empresas tendrá derecho a percibir, indistintamente, este beneficio
por casa uno de los empleadores para los cuales labora. Si el padre y la madre son
trabajadores de una misma empresa, ambos tendrán derecho al pago de esta
asignación. Asimismo, el trabajador que labora para más de un empleador, percibirá la
asignación por cada uno de ellos. Para obtener esta asignación familiar, es decir para
obtener el derecho de percibir esta asignación necesita acreditar ante el empleador, con
los documentos respectivos, su maternidad o Paternidad.

12 Diálogo con la Jurisprudencia. Tomo 119. Agosto 2008. Pág. 28117

BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

CONCEPTO

Es un complemento remunerativo que recompensa el mayor tiempo de servicios

prestados por los trabajadores empleados y obreros comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada. Esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral
de los servicios prestados para una sola empresa. Esta bonificación, a la fecha, es un
beneficio cerrado, pues se otorgó solamente para aquellos trabajadores que, hasta el
29 de julio de 1995, cumplían 30 años de servicios para un solo empleador.

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Todos aquellos trabajadores que cumplan el tiempo de servicios exigido por la norma
derogada luego de del 29 de julio de 1995 ya no tienen derecho a este beneficio. Hay
entonces, un reconocimiento de los derechos adquiridos a favor de los trabajadores que
ya venías gozando este beneficio.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIÓN

Se adquiría el derecho a este beneficio cuando el trabajador acreditaba treinta años de
servicios prestados por un mismo empleador, para este efecto se consideraban
indistintamente los servicios que se había prestado en calidad de obrero o empleado,
sea en forma continua o discontinua; en este último caso se sumaban los tiempo de
servicios. En caso de venta, traspaso, fusión, cambio de giro del negocio u otras figuras
análogas, el tiempo de servicios se consideraba prestado a un mismo empleador. Esta
bonificación por tiempo de servicio era igual al 30% de la remuneración mensual
computable.

Elías Mantero, Fernando. Ob. Cit. Pág. 320

Está integrada solamente a la remuneración básica y a las horas extras que percibía el
trabajador.

CÓMO SE ADQUIRÍA EL DERECHO A PERCIBIR ESTA BONIFICACIÓN PARA

LAS MUJERES
A las mujeres se les reconocía una bonificación cuando cumplían 25años de servicio
para un mismo empleador, equivalente al 25% de la remuneración básica hasta que
alcanzaban los 30 años de servicios, en que la bonificación aumentaba el 30% de la
remuneración básica. De existir trabajadoras que a la fecha de derogación de este
beneficio, venían gozando el 25% de su bonificación, se les deberá mantener el
beneficio vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se
tendría el derecho a percibir el 30% de bonificación, al haber sido derogado dicho
beneficio. En este caso, se congelaría el beneficio en 25%. Los familiares directo del
trabajador que fallece durante la relación laboral o a los propios trabajadores si quedaran
en invalidez permanente o total. Dicho beneficio no es considerado como concepto
remunerativo para los trabajadores.

OPORTUNIDAD
El trabajador empleado u obrero tiene derecho a dicho seguro una vez cumplidos los
cuatro (4) años laborando en la empresa, sean estos interrumpidos o acumulados, sin
embargo el empleador tiene la facultad de tomar el seguro a partir de los tres (3) meses
de servicios del trabajador. El seguro de vida es contratado por el empleador, el cual

13
debe pagar una prima mensual la cual se determina en función de la remuneración del
trabajador y su categoría de empleado u obrero.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El empleador está obligado a pagar las primas mensuales correspondientes a la
compañía de seguros que estime conveniente. Si el empleador no cumpliera con esta
obligación y falleciera el trabajador o sufriera una enfermedad que lo invalide
permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto respectivo de la
indemnización. En consecuencia, no es una opción del empleador adoptar sino una
obligación del empleador contratar el seguro de vida

El empleador que no cumpliera con esta obligación tendría que abonar de la siguiente
manera:

LOS BENEFICIARIOS
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficios son el cónyuge o conviviente
y los descendientes del trabajo, y solo a falta de estos corresponderá a los ascendientes
y hermanos menores de dieciocho. Para este efecto el trabajador deberá entregar al
empleador una declaración jurada, confirma legalizada notarialmente, o por el juez de
paz a falta de notario, dando razón sobre los beneficios del seguro de vida, respetando
el orden anterior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios.

Cabe anotar que no cabe en contrario, esto es, no es posible considerar a un

beneficiario no previsto en las normas legales.

LA PRIMA Y SU MONTO
Es la prestación a cargo del empleador, que es única y renovable mensualmente; su
monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. Las remuneraciones
asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas por aquellas que figuran
en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente por el trabajador.
Se excluye expresamente a las gratificaciones, participaciones, compensación
vacacional adicional y otros conceptos que por su naturaleza no se abonan
mensualmente, pese su carácter remunerativo. Por lo tanto, se encuentran también
excluidos los conceptos que no tienen carácter remunerativo.

16 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo. Estudio
Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 199921

Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considerará el

promedio de las percibidas en los últimos tres meses y en caso de suspensión de

14
labores, la primera se calcula a partir de la última remuneración percibida antes de la
suspensión, dejándose constancia en la planilla y boleta de pago.

SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Asimismo, en caso de suspensión de la relación laboral por invalidez temporal, de
enfermedad, accidentes comprobados, a excepción del caso de inhabilitación judicial o
administrativa no superior a tres (3) meses, el empleador está obligado a continuar
pagando las primas correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar
con la cobertura de las prestaciones a que se refiere la presente Ley.

EN QUÉ CASO EL EMPLEADOR PUEDE COBRAR LA PÓLIZA DE SEGURO DE

VIDA DEL TRABAJADOR
El empleador tiene derecho a cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el
trabajador y vencido el plazo de un (1) año de ocurrida dicha contingencia, ninguno de
los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera ejercido su derecho. En caso que el
trabajador sufra un accidente que le ocasione invalidez total y permanente, tendrá
derecho a cobrar el capital asegurado en sustitución del que hubiera originado su
fallecimiento; la certificación de la invalidez será expedida por el Ministerio de Salud o
los Servicios de la Seguridad Social.

Si una empresa realiza más de una actividad, para efectos de la distribución de

utilidades se tomará en cuenta sólo la principal, entendiéndose por tal aquella que
generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Artículo 2º, D.Leg. Nº 892
(11.11.96) y artículo 3º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98).De existir un remanente entre el
porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación
de las utilidades por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y la
promoción de empleo, a través de la creación de fondos, de acuerdo a los lineamientos,
requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; así como a obras de
infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados exclusivamente a las
regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

La CTS es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en
el trabajo que cumple un doble rol: un beneficio social para el trabajo realizado y pago
por la pérdida del empleo. Tienen derecho a percibirla todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada que cumplan cuando menos en promedio una
jornada ordinaria de cuatro horas diarias. Para el cómputo de este beneficio los
trabajadores deben tener por lo menos un mes de servicios. Si al momento del cálculo

15
el trabajador cuenta con menos de un mes laborado no se tomará en cuenta, sino que
se computará para el siguiente periodo de cálculo de la CTS.

¿A quiénes les corresponde la CTS?

La CTS es otorgada a las personas que se encuentran en planilla y trabajan, como
mínimo, una jornada de 4 horas diarias, según explicó Walter Eyzaguirre, profesor de
finanzas personal de la universidad ESAN. "Esta remuneración es pagada en dos
partes, en el mes de mayo y en el mes de noviembre", indicó.

¿Quiénes están excluidos de recibir CTS?

No les corresponde recibir el CTS a los trabajadores sujetos a regímenes especiales,
como CAS, microempresas inscritas en el REMYPE, trabajadores agrarios, trabajadoras
del hogar, entre otros.

La compensación por Tiempo de Servicios (CTS) está regulada por el Dec. Leg. Nº 650
cuyo TUO fue aprobado por D. S. Nº 001-97-TR de27.02.1997 publicado el 01.03.1997,
esta norma contiene todas las modificaciones realizadas hasta la fecha. Las normas
reglamentarias están contenidas en el D. S. Nº 004-97-TR, de fecha 11.04.1997,
publicado el 15.04.1997.El art. 56º del TUO del Dec. Leg. Nº 650 dispone que si el
empleados no cumple con realizar los depósitos que le corresponden, quedará
automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de
haberse efectuado oportunamente y, en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si
aquél hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de las demás
responsabilidades en que pueda incurrir y de la multa administrativa correspondiente

DELITO POR RETENER PAGO DE REMUNERACIONES

El art. 168º del Código Penal de 1991, modificado por la Tercera Disposición Derogatoria
y final del Dec. Leg. Nº 857, establece que será reprimido con pena privativa de la
libertad no mayor de dos años el que incumple las resoluciones consentidas o
ejecutorias dictadas por la Autoridad. En consecuencia, desde el 05.10.1996 ya no es
delito contra la libertad de trabajo, retener las remuneraciones o indemnizaciones (CTS)
de los trabajadores o no entregar al destinatario (depositarlo) las efectuadas por
mandato legal o judicial, entre otros. Ello no significa que el trabajador afectado no
pueda demandar su cumplimiento ante los jueces de trabajo.

LA EXTINCION DEL CONTRATO Y EL PAGO DEL BENEFICIO

El abono de la CTS – en el régimen semestral - solo procede al cese del trabajador, sin
importar la causa, salvo el caso de los retiros parciales y la asignación provisional en
caso de un juicio por nulidad de despido. En el caso de la retención indebida de la CTS

16
por el empleador, se ha previsto una indemnización equivalente al doble de la CTS no
abonada En el caso del régimen mensual, la CTS se pagaba mensualmente, por lo que
al cese del trabajador sólo se encontraba pendiente de pago la CTS devengada por los
días trabajados durante el mes en el que se extinga el contrato de trabajo. Al respecto,
el Acuerdo Nº 1 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998, aprobado mediante
Resolución Administrativa 1027-CME-P, indicó lo siguiente:“ La indemnización que
establece el artículo 49 del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto.

PROTECCIÓN Y PRIVILEGIO DE LOS BENEFICIOS SOCIALES

6. PROTECCIÓN DE LOS BENEFICIOS LABORALES
En nuestro sistema jurídico se prevén una serie de disposiciones que buscan proteger
al trabajador de las retenciones unilaterales del empleador o terceros. El artículo 24 de
la Constitución, establece que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa
y suficiente que procure a él y a su familia el bienestar material y espiritual. Analicemos
la posibilidad de una reducción de remuneraciones. Una norma aún vigente es la Ley
9463, indica que la remuneración pude ser reducida si existe una aceptación del
trabajador. Entonces cuando existe un acuerdo expreso entre las partes, es posible que
se convenga una reducción de las remuneraciones recibidas siempre que la rebaja no
afecte el pasado, el nuevo ingreso no sea por debajo de los mínimos legales, y el
acuerdo responda a una decisión voluntaria del trabajador. De allí que no proceda la
rebaja remunerativa cuando la reducción provenga de la sola decisión del empleador o
el salario sea menor que el mínimo legal o exista una aplicación retroactiva o la
aceptación retroactiva o a la aceptación del trabajador se derivó de una presión o
intimidación. Si bien la rebaja de remuneraciones tiene su natural supuesto aplicativo
ante una grave situación financiera de la empresa, nada obsta para que se aplique en
cualquier caso siempre que se aprecie un elemento muy importante que es la libre
voluntad del trabajador y la remuneración resultante no sea menor al mínimo legal Esta
disposición citada, debe trasladarse a los beneficios sociales de origen legal que hemos
estudiado. Nuevamente, el principio de irrenunciabilidad de los derechos sería el límite
para que proceda esta reducción. El trabajador no podría renunciar a la percepción de
beneficios sociales previstos en las normas legales. Por otro lado, es posible la retención
o rebaja de la remuneración y beneficios sociales del trabajador en los siguientes casos:

-Descuentos de origen legal: refiriéndonos a los tributos o aportes legales de cargo del
trabajador y que se deben observar en forma obligatoria. A la fecha son dos: los aportes
al fondo de jubilación pública (ONP) o privada (AFP) y el Impuesto a la Renta de quinta
categoría.

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-Descuentos por deudas de alimentos: el artículo 648 del Código Procesal Civil señala
que: “cuando se trate de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá
hasta el sesenta por ciento del total de ingresos, con la sola deducción de los descuentos
establecidos por Ley”.

-Cuotas sindicales.

-Otros supuestos, por ejemplo el caso de descuentos a favor de la respectiva

cooperativa del trabajador.

7. PRIVILEGIO SALARIAL
El privilegio laboral es el derecho que tienen los trabajadores para cobrar en primer lugar
sus beneficios sociales ante un concurso de acreedores del empleador. En este
escenario, no resulta relevante que el crédito laboral sea anterior o posterior a uno de
naturaleza civil (ejemplo, un crédito comercial), o que se encuentre inscrito en un
Registro Público (como la hipoteca), lo más importante es que nos encontremos ante un
trabajador que tiene adeudos de carácter laboral. Inclusive dentro de un procedimiento
concursal ante Indecopi, el crédito laboral tiene preferencia sobre los demás créditos y
adeudos laborales de la empresa (artículo 42 de la Ley 27809, Ley General del Sistema
Concursal).Es decir, estamos ante beneficios sociales que tienen carácter alimentario,
toda vez que la remuneración es el único o principal ingreso para el trabajador y su
familia. En consecuencia al no existir un fondo de garantía salarial o un seguro que
pague al trabajador los beneficios laborales adeudados ante una falencia económica del
empleador, el sistema legal debe reconocer la preferencia en el pago de los beneficios
sociales de los créditos laborales no pagados por el empleador. El artículo 2 del Decreto
Legislativo 856 precisa los alcances y prioridades del crédito laboral, prevé el privilegio
laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los demás
acreedores del empleador. En primer lugar define cuáles son los créditos laborales y
luego cuáles son sus alcances y prioridades. Esta norma indica que son créditos
laborales las remuneraciones, la CTS, las indemnizaciones y en general los beneficios
establecidos por ley que se adeuden a los trabajadores. Además son créditos laborales
los aportes impagos más intereses y gastos a los sistemas de jubilación. De acuerdo al
Decreto Legislativo 856, los conceptos no remunerativos no estarían comprendidos
como créditos laborales de primer orden pues no califican como remuneración. La
Constitución indica que el pago de las remuneraciones y beneficios sociales tienen
prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador (artículo24). Evidentemente, la
cobranza y su enunciado tienen su base en el carácter protector del Derecho Laboral,

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de tal manera que el crédito laboral tiene preferencia sobre una acreencia civil más
antigua y pública (como puede ser una hipoteca).

Sobre este tema, quienes defienden el sistema económico del Derecho, sostienen que
el privilegio laboral no puede imponerse sobre garantías reales que son públicas y
denotan un comportamiento diligente del acreedor, máximesi las deudas laborales
suelen ser ocultas y generarse al cese de la relación laboral. Nosotros, al respecto,
consideramos que el crédito laboral debe ser protegido pues estamos ante acreedores
más débiles, con un poder de información reducido y los créditos tienen carácter
alimentario y esencial para el trabajador. En tanto no exista un sistema que tutele al
personal (como un fondo de garantía salarial), no resulta posible que el crédito laboral
ceda ante uno civil.

Garantías ante los acreedores del empleador

En ciertos casos pueden acudir varias personas para obtener el cobro de sus créditos
sobre los bienes que integran su patrimonio. Si este no fuese suficiente para satisfacer
la totalidad de las deudas, los distintos acreedores percibirán a asignación de sus
créditos o en función de un orden de prioridades (privilegios) que la ley de concursos y
quiebras (LCT) 24.522 establece, otorgando a los créditos laborales un determinado
orden de preferencias para ser abonados con anterioridad a otros. Los privilegios
concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales.

Los generales son los créditos por remuneraciones y subsidios familiares adeudados al
trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de
trabajo, antigüedad o despido sin preaviso, vacaciones y el SAC, los importes por fondo
de desempleo y cualquier otro derivado de la relación laboral. Se incluyen las costas
judiciales en su caso. Serán preferidas a cualquier otro crédito, salvo los alimentarios.

Los especiales son los créditos por remuneraciones adeudados al trabajador por seis
meses y los provenientes de indemnizaciones por accidente de trabajo, antigüedad o
despido, falta de preaviso y fondo de desempleo, gozan de privilegio especial sobre las
mercaderías, materias primas y maquinarias que integren el establecimiento donde
haya prestado sus servicios, o que sirva para la explotación de que aquél forma parte.

Son los créditos que se originan en la prestación de servicios en el establecimiento del

que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o si esos bienes sirvieron para
la explotación o para las obras y construcciones.

Por lo tanto, promovido el concurso preventivo del empleador o decretada su quiebra,

los juicios deducidos en su contra por los trabajadores son atraídos por el juzgado del

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concurso, pues los bienes y el patrimonio real en la empresa concursada o quebrada se
reservan sumas para atender a créditos preferentes del trabajador.

Garantía ante los acreedores del trabajador

Con respecto a los acreedores de los trabajadores, la ley a fin de la protección ante el
carácter de los créditos alimentarios, se establece su inembargabilidad parcial. A ese
efecto los Art. 120, 147, 149 LCT remiten la proporción embargable, excluyendo
expresamente los créditos alimentarios. Aquella ha fijado, respecto de las
remuneraciones mensuales (monto bruto medido en dinero) y SAC, como inembargable
el monto fijado para el salario mínimo vital. El excedente y hasta el doble de ese importe,
lo es en la proporción de embargabilidad de la totalidad del crédito del 10%; hasta el
doble del salario vital mínimo y del 20% sobre lo que supera ese monto.

De acuerdo con lo que establece el Art. 147 LCT, determina la embargabilidad del total
del crédito por remuneraciones, SAC e indemnizaciones ante deudas de carácter
alimentario a cargo del trabajador. Entonces las cuotas deberán ser determinadas de
modo que permitan la subsistencia del trabajador.

Además, los mencionados créditos no pueden" ser cedidos" ni afectados a terceros por
derecho o título alguno. El legislador ha querido proteger la percepción de ellos ante
ciertas situaciones en que el trabajador pudiera ceder sus ingresos aun no devengados,
con lo cual comprometería su subsistencia y la de su familia.

Por lo tanto, la única vía para que un acreedor no alimentario pueda afectar el ingreso
de un trabajador con motivo de una relación de trabajo o la extinción de ella y que no
alcanza a las asignaciones familiares, será hacerlo mediante el procedimiento del
embargo, lo cual obliga a la promoción de un juicio.

Garantía ante el propio trabajador

La ley protege la integridad de la remuneración frente al mismo trabajador. La protección
se basa en el carácter alimentario de la remuneración y frente a situaciones de pérdida
del salario por actos irresponsables del trabajador, se establece un límite de los
adelantos (que no pueden exceder el 50% por periodo) que pida el trabajador

Pero teniendo en cuenta su carácter alimentario e irrenunciable, la LCT dispone la

prohibición de ceder todos los créditos laborales: es nula cualquier cesión parcial o total
por ningún título.

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Garantías ante terceros

Esta clase de garantías está referida a la condición de inembargable que tienen las
remuneraciones y las cotizaciones previsionales del trabajador. En efecto, no puede
proseguirse la responsabilidad civil o comercial de un trabajador procediendo al
embargo de su remuneración.

Sin embargo, al respecto el artículo 57 del Código del Trabajo admite excepciones; sólo
hasta el 50% de la remuneración total del trabajador; las pensiones alimenticias debidas
por ley y decretadas judicialmente; cuando la responsabilidad se origine en
defraudación, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el
ejercicio de su cargo y las remuneraciones adeudadas por el trabajador o las personas
que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

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 CONCLUSIONES
Se planteó un esquema de administración de la compensación al personal que ha
demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores resultados de
productividad y el clima laboral en la empresa, incluyendo a las empresas y pequeñas
empresas.

La compensación de personal se integra por dos partes fundamentales: la primera de

estas dos partes corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existe en la empresa; y
las prestaciones que se otorgan al personal. A este componente de la compensación,
generalmente, se la suele identificar como el paquete de compensación (financiera)
tota”, aunque debe observarse que solo se integra por aquellos pagos en efectivo y por
las prestaciones, servicios o beneficios que el trabajador recibe, los cuales también
finalmente, también representan un equivalente de ingreso que sin duda contribuye a
elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.

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 Bibliografía

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Rodhas. Lima-Perú 1998.
 http://rpp.pe/peru/actualidad/remuneracion-minima-vital-sera-de-s-850-desde-
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 Castillo Guzmán, Jorge: "Manual Práctico de Derecho Individual del Trabajo.
Estudio Caballero Bustamante. Asesoría Laboral 1999
 http://derecholaboral-economicas.blogspot.pe/2009/04/la-proteccion-del-
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 Elías Mantero, Fernando: "Compensación por Tiempo de Servicios". Comentario
Legislación-Jurisprudencia. Actualidad Laboral S.A. Lima 1999.
 Santa María Calderón, Luis: "Legislación General del Trabajo”. Editora Normas
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 Constitución Política del Perú

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