CAPACITACIÓN DEL PERSONAL DE LA EMPRESA GRAFICO COLOR S.R.L.

DE

LA CIUDAD DE JULIACA ,2018

CAPITULO 1: EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo

propósito general es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al

proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de

habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todo el personal

,va dirigida al perfeccionamiento técnico del personal para que éste se desempeñe

eficientemente en las funciones que se le asigna, producir resultados de calidad,

dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente

problemas potenciales dentro de la empresa . A través de la capacitación hacemos

que el perfil del personal se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y

actitudes requerido en un puesto de trabajo.

La detección de necesidades de capacitación es muy importante en la empresa

ya que puede detectar aquellas áreas donde se necesite mejorar y es una forma de
mantener motivados a su personal ya que puede tenerlos actualizados en el

mercado laboral.

En ese contexto, la capacitación en la empresa Coca Cola tiene como finalidad

planear y así mismo ejecutar el plan de capacitación para el personal el cual se da

de la siguiente manera: cada área le suministra al departamento de recursos

humanos las capacitaciones necesarias que se va a brindar al personal durante el

año. Después de que cada área pasa su plan de capacitación estas son asentadas

a la base de datos con el objetivo de poder saber que temas lleva el personal y

cuales le hace falta para hacer el comparativo. En la base de datos se puede

observar el nombre del personal, cedula y así mismo que capacitaciones que ha

hecho desde que ingreso en la empresa. Es así como la empresa coca cola

capacita a su personal, por otro lado no hay que olvidar que la capacitación es una

acción continua para que el personal que labora en la empresa pueda adaptarse a

cambios y retos que conllevan el dinamismo empresarial.

A nivel nacional la municipalidad provincial de Puno, a través de la unidad local

del sistema de focalización de hogares, SISFOH lleva acabo el taller de

capacitación , con la finalidad de que sus usuarios reciban una mejor atención por

ejemplo, para la identificación de usuarios ,verificación de requisitos y afiliaciones,

transferencias y entregas de subvenciones económicas ,el personal que participa

en estas capacitaciones son también los alcaldes los funcionarios municipales y

gobernadores regionales ,la intención es que el personal se encuentre a la altura

de los requerimientos que la empresa necesita , logrando así satisfacer las

necesidades actuales ,la idea es que las personas estén preparadas para llegar a

ser competitivas .

El problema en la empresa GRAFICO COLOR S.R.L. dedicada a la industria

gráfica, ubicada en el Jr. Jorge chaves de la ciudad de Juliaca, es la falta de

capacitación a su personal, es por ello que considero de mucha importancia que se

capacite al personal continuamente para el mejor desarrollo del personal y de la

misma empresa, con esto pretendo que se dé una capacitación de temas

relevantes, importantes.

Es esencial hacer una inversión para obtener un personal altamente calificado

y competitivo, por consecuencia se pretende que la empresa crezca y aumente el

nivel de competitividad en la ciudad de Juliaca. Asimismo se planteara posibles

soluciones y cambios necesarios para lograr la mejora del resultado, se brindara

los aspectos teóricos de la capacitación del personal en cuanto a la industria gráfica.

La capacitación no solo beneficia al personal, también es un beneficio para la

empresa, ya que al tener dentro de sus filas a un personal altamente capacitado

será más competitivo.

En tiempos de cambios constantes e implementación de nuevas tecnologías, es

importante que los colaboradores estén en permanente perfeccionamiento para no

ser superados por la competencia. Por lo tanto esto me conduce a hacer la presente

investigación.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

1.2.1. PROBLEMA GENERAL

¿Cómo es la capacitación del personal de la empresa Grafico Color S.R.L

de la ciudad de Juliaca ,2018?

1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS

¿Cómo es el rendimiento laboral del personal de la Empresa Grafico

Color S.R.L. de la ciudad de Juliaca, 2018?

¿Cómo es la eficacia del personal de la Empresa Grafico Color S.R.L.

de la ciudad de Juliaca ,2018?

¿Cómo es el desarrollo de habilidades del personal de la Empresa

Grafico Color S.R.L. de la ciudad de Juliaca ,2018?

Tabla 1

VARIABLES DIMENSIONES

CAPACITACION

La capacitación es una actividad que debe ser

planeada, continua y permanente que tiene el

objetivo de un buen rendimiento laboral y el 1.1 Rendimiento laboral

conocimiento necesario para desarrollar las

habilidades, y la eficacia de cada personal,

orientadas a suplir las necesidades de la

empresa, lo cual les permitirá desarrollar sus

habilidades de manera eficiente. 1.2. Eficacia

 CONCEPTO OPERACIONAL

La capacitación es la función educativa de

una empresa u organización por la cual se

satisfacen necesidades presentes y se prevén 1.3. Desarrollo de

necesidades futuras respecto de la preparación Habilidades

y habilidades de los colaboradores.

Según (Alfonso Silíceo Aguilar /capacitación y desarrollo de personal).

CAPITULO II: OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la capacitación del personal de la Empresa Grafico Color S.R.L. de

la ciudad de Juliaca ,2018.

2.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Determinar el rendimiento laboral del personal de la empresa Grafico Color

S.R.L. de la ciudad de Juliaca ,2018.

Determinar la eficacia del personal de empresa Grafico Color S.R.L. de la

ciudad de Juliaca ,2018?

Conocer el desarrollo de habilidades del personal Grafico Color S.R.L. de la

ciudad de Juliaca ,2018?

CAPITULO III: MARCO TEORICO REFERENCIAL

3.1. Antecedentes de la investigación.

Ámbito internacional:

De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que

se requieren cumplir para poder contar un buen programa de capacitación son: 1)

detectar las necesidades de capacitación conocida esta etapa también como

diagnóstico; 2) determinar los objetivos de la capacitación y desarrollo, en esta

etapa también deberán identificarse los elementos a considerar en la etapa de la

evaluación; 3) diseño de los contenidos de programas y principios pedagógicos a

considerar durante la impartición de la misma; 4) la impartición para desarrollar las

habilidades (aptitudes y actitudes) y 5) la evaluación, que puede ser. Antes: durante

y posterior a las capacitación; la primera para ubicar al participante en su nivel de

conocimientos previos y partir de ahí para otorgarle los nuevos conocimientos;

durante: para corregir cualquier desviación, error o falla en el proceso para evitar

que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para conocer el

impacto, el aprovechamiento y la aplicación de las habilidades desarrolladas o

adquiridas en el desempeño de la función para la cual fue capacitado el trabajador.

Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo

de sistema, el cual denominan “Sistema AG” de capacitación para la excelencia, en

el cual propone una serie de pasos para garantizar que la capacitación sea efectiva
en la organización, partiendo desde un análisis de la situación de la organización,

esto es, desde la planeación estratégica para ver si se cuenta con el personal

idóneo, o si puede capacitar, de ser así, propone los pasos para que la empresa

proporcione la capacitación requerida, éste modelo es un poco confuso, sin

embargo cuenta con los cuatro pasos mínimos que tienen la mayoría de los

modelos de capacitación. Chiavenato (2007, p. 389) propone también un modelo

en el que se pueden apreciar claramente las etapas en que se debe operar al

impartir la capacitación: 1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación 2.

Desarrollo de planes y programas 2.1. Establecimiento de objetivos de la

capacitación 2.2. Estructuración de contenidos de la capacitación 2.3. Diseño de

actividades de instrucción 2.4. Selección de recursos didácticos 2.5. Diseño de un

programa o curso de capacitación 3. Impartición o ejecución de la capacitación 4.

Determinación del proceso de evaluación de los resultados También existe

normatividad de calidad al respecto de la capacitación, quizá debido a que la

capacitación es un proceso determinante en el aseguramiento de la calidad de los

productos que deben cumplir con sus estándares de calidad, de tal forma, que se

tiene el grupo de normas ISO 10015, que son un anexo de las normas ISO 9000,

mismas que hacen referencia al diagrama de Shewart, mejor conocido como ciclo

de Deming el cual establece que toda actividad sistematizada se debe: Planear,

Hacer, Verificar y Actuar; la norma ISO 10015 señala que un sistema de formación

y desarrollo de los recursos humanos para la calidad deberá contar con las

siguientes fases: analizar, planear, hacer y evaluar. Basado en estos preceptos y

en el proceso de capacitación propuesto por Chiavenato (año, p. 389) se propone

un modelo sencillo, fácil de estructurar y de seguir para administrarlo con mayor

efectividad, combinando aspectos que señala Chiavenato como importantes y

también los elementos que aporta la norma ISO 10015, Normas para el desarrollo

de los recursos humanos en las organizaciones para garantizar la calidad de los

procesos y productos que se elaboran en las empresas.

Ámbito Nacional:

Chanduví (2010) “Plan de Capacitación para los órganos de dirección - localidad

Piura”, realizada en la Universidad Nacional de Piura, al efectuar el análisis de

capacitación se ha comprobado las deficiencias que existen en las diversas áreas

como: Organizacional, Recursos Humanos, Operaciones, con la cual se hace

necesario diseñar un plan de capacitación para mejorar su eficacia y eficiencias. El

análisis organizacional se halla en promedio de Eficacia menos del 40% como por

ejemplo, la importancia de los objetivos, estratégicos para el personal de los

órganos de las sedes central es solo el 6,06%, mientras la visión es practicada por

el 30%, del personal. Lo que respecta a la misión solo el 25% la práctica, mientras

los valores puestos en práctica en 30% del personal. En el análisis de los recursos

humanos, encontramos una carencia de planificación en las actividades de

capacitación provocando la inexistencia de metas claras en dichos procesos.

También podemos mencionar que más del 40% del personal posee más de 44

años, convirtiéndose en un factor crítico en la formulación de actividades de

capacitación.
 Peralta (2014) En su tesis titulada “Caracterización del financiamiento y

capacitación en las micro y pequeñas empresas del sector manufactura – rubro

elaboración de productos de Panaderías del Distrito de Ventanilla, Provincia del

Callao” manifestó que la mayoría de las microempresas del rubro Panaderías del

Distrito de Ventanilla trabajan con créditos, utilizando el mayor porcentaje de estos

créditos, como capital de trabajo; sin embargo también algunos microempresarios

invierten en activos fijos. La mayoría de los gerentes y administradores de las Mype

del rubro Panaderías del Distrito de Ventanilla son profesionales, Licenciados en

Administración, Ingenieros, profesores, abogados, etc. El presente estudio de

Investigación también muestra que las microempresas del rubro de Panaderías son

altamente rentables, se debe fundamentalmente a la velocidad de la recuperación

de su inversión, esta velocidad dura como 21 máximo 24 horas, habiendo

panaderías que producen y venden en tres turnos: mañana, tarde y noche. La

mayor parte de trabajadores de las microempresas estudiadas están contentos y

satisfechos con su trabajo, porque ganan sueldos y salarios superiores a los

establecidos por ley, asimismo por ser la mayoría familiares se conserva muy bien

las buenas relaciones humanas.

Ámbito Local