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COACHING EN EL BANCO GANADERO – BBVA A - B

Este caso nos presenta dos modos de ver el comportamiento organizacional y personal a
través de la entrevista de evaluación del desempeño y el coaching directivo.
Este caso se desarrolla en una entidad bancaria, se divide en 2 etapas, En el caso A, el
director de zona enfrenta por vez primera un proceso de evaluación y tiene que hacer un
autodiagnóstico. El problema se presenta en torno a cómo afrontara sus resultados, En el
caso B, el director de zona toma implementa la entrevista de evaluación y el plan de
desarrollo profesional de dos de los directores de su oficina uno de Mucho Rendimiento
y perspectivas y otro con pocas expectativas y ánimos de crecer , las herramientas
utilizadas para la evaluación: gráfico de evaluación 180º y "arañas" que representan el
perfil de competencias.

Descripcion de Personas
Ramiro:
Director de la Zona
43 años de edad, hombre duro, curtido por la vida, directo e involucrado en su trabajao
25 años de experiencia, de la antigua escuela, orientado a resultados medibles.
Su Hija era la esperanza y luz de sus ojos, quería un mejor desarrollo profesional al de
el sin preguntar si ella quería eso.
Bastante prejuicioso, pero entusiasta
Su reto era mantener su cuota de mercado pese a los obstáculos que tenía, además que
estaba a cargo de 25 oficinas, tenia que remontar la zona.
No defraudaría la confianza que el banco le había dado

Jairo:
Un directivo con Potencial
Bastante preocupado, con aspiraciones personales
Recibe reconocimiento a su gestión por parte del banco y lo llevan a la capital,
empezando por sucursal 15 del centro de Bogota
Inicialmente Lucia como un triunfador, simpático buena presencia, excelentes
resultados, tenia un equipo que estaba contento con su trabajo.

Arcadio:
Hombre Alto y Corpulento, sin ambiciones
El puesto le queda Grande, no es capaz de soportar responsabilidades, no cumple
objetivos ni expectativas.
NO tiene oportunidades de explicarse pues no lo escuchan, siempre o casi siempre
tratan de ningunearlo.

No es del Agrado de Ramiro.

No se le establece un plan de Mejora ni Recomendaciones, para mejorar sus puntos


débiles.

Descripcion:
Según documento estratégico, el Nuevo Proceso de Gestión por competencias, debería
de iniciar , pues se buscaba el desarrollo de las personas, no estaban seguros si
realmente estaban preparados para este cambio, había que cumplir los planes
estratégicos y concretarlos en planes de acción, seguimiento de los mismos asi como
“feedback”.
Banco empresa de servicios = desarrollo de personas.

EL Banco desea tener funcionarios comprometidos, busca una fidelización y


compromiso pero para lograrlo busca tener mejores empleados, asi que decide
capacitarlos, empieza a trabajar con los mas pequeños, desarrollando su talento y
habilidades blandas asi como sus capacidades
La “Gestión por competencias” es un punto clave y a la vez crucial, pero sobre el papel,
creo que no están preparados aun pues hay que trabajar mucho en la cultura de la
empresa.
Proceso de coaching, estudio de este caso, guiar o enseñar lo que se quiere con el
ejemplo que los demás imiten o saquen lo bueno de eso en función a las metas y
objetivos de dicho proceso, la persona que lo hace “Ramiro” sabe lo que hace ¿? sabe
interpretarlo?

Las valoraciones:
• Por objetivos: Medible basado en Remuneraciones
• Por competencias: es Medible en Funcion a capacidades y resultados

CONCLUSIÓN

Este Caso de COACHING en el Banco Ganadero – BBVA nos deja claro que, debemos
de tratar las cosas con Claridad, se enseña y se predica con el ejemplo, pues sin esto no
nos ayuda en nada el COACHING, ni planes de mejora, ni Evaluaciones, asi que el
rumbo que queremos tomar no estaría claro, los objetivos no serian los esperados, Es
necesario explicar por qué se hacen las cosas, enseñar a hacerlas y que vean el resultado
de las mismas de forma concreta y tangible.
Los Planes de Accion no Fueron Adecuados, la viabilidad de los mismos propone un
trabajo especializado o técnico e informatico
Para Logar algo, los mas importante es QUERERLO LOGRAR, si uno no lo tiene
propuesto no servirá de nada solo hacerlo.
Se debería tomar la evaluación por competencias para influir en la retribución
económica y la promoción o ascensos en el banco.
La imposición es el método tomado no facilitan la gestión interna del cambio de Cultura
a través de RRHH.
Ramiro no tiene instrucciones definidas o claras de como realizar la evaluación ni la
comunicación de resultados.
Ramiro marca la diferencia basado en la afinidad que tiene con cierto personal al cual
valora bien.
Lo mejor que se logro fue el curso que se dio con RRHH intercambiado ideas y casos
que ayudo a mejorar el trabajo entre los mas antiguos y los nuevos talentos
Se necesita nuevas políticas basadas en el nuevo modelo de gestión por Competencias
Jairo necesita aprender a un mas para lograr sus objetivos aprendiendo lo bueno de
Arcadio
Arcadio requiere mejorar basado en experiencias nuevas de Jair.
La mescla de ambos conocimientos daría resultado a un mejor conocmiento y apoyo en
habilidades duras como GESTION.