MODELO DE DESSLER

Antecedentes:

El profesor de la Universidad Internacional de Florida, Gary Dessler, presenta un modelo de

administración de personal en el que procura integrar a todas las funciones de un
departamento de recursos humanos con un aspecto crítico: la motivación de los miembros de
la organización. De esta forma, la mayor singularidad del modelo de Dessler es que su trabajo
está organizado en torno al concepto de motivación como marco de referencia para la
Administración de Personal.

Aspecto teórico:

En este modelo se presentan los conceptos y técnicas que los directivos y responsables del
personal deben desarrollar para desempeñar adecuadamente todo lo relacionado con el
personal en el trabajo y conseguir resultados de aquellos.

El autor resalta la revelancia de ejecutar una adecuada Administración de Personal por parte
de todos los directivos como tarea preventiva para no incurri en erroresrelacionados con el
personal: desde contratar personas equivocadas, hasta limitar la eficacia de un departamento
debido a la falta de capacitación, pasando por diversidad de opciones indeseadas como perder
el tiempo con entrevistas inútiles o ser demandados por acciones discriminatorias. Los
directivos, gerentes y administradores tienen como misión fundamental movilizar a los
trabajadores para que hagan las cosas. La Administración de Personal contribuye a facilitarle
conocimientos y procedimientos a todo el cuerpo directivo para que consigan los porpósitos
de la empresa.

CONdicionanTES:

Las contingencias que se ponen de manifiesto en el modelo son de carácter legal. El profesor
Dessler considera que la legislación aprobada durante los años previos a la producción de su
trabajo, tienen unas repercusiones importantes en la Administración de Personal y lo hace
explícito en el modelo que presenta.

Las leyes que garantizan la igualdad de oportunidades de los norteamericanos velan por la no
discriminación por razones de sexo, raza, edad o nacionalidad, y tiene implicaciones directas
en la Administración. De lamisma manera , las normativas sobre seguridad e higiene en el
trabajo o relaciones laborales tienen consecuencias para los gestores, por lo que el autor
integra en su modelo .

OBJETIVOS:

Motivar al personal utilizando todos los mecanismos de la administración de personal de

forma coherente.

De hecho en el modelo se plantea la cuestión de si realmente el trabajador alcanzó la

motivación deseada, en cuyo caso se le recompensaría. De no haber sido así, la alternativa
sería llevar a cabo una revisión tratando de realizar una identificación del problema y
adoptando medidas correctoras en las diferentes funciones de personal .

FUNCIONES:

Se pueden observar en este modelo cuatro grandes grupos de funciones las funciones
orientadas a las habilidaddes, las funciones orientadas a la motivación y lo que hemos
denominado las funciones de retroalimentación y las de adptación al ambiente.

Entre las funciones orientadas a las habilidades se agrupan las actividades dirigidas a
garantizar la igualdad de oportunidades a los trabajadores, el análisis de puestos, la selección
de personal y la capacitación y desarrollo de lso empleados.

En el segundo grupo se incluyen las actividades tales como los fundamentos de la

motivación, el establecimiento de planes de pago, los incentivos económicos, las prestaciones
y servicios y las técnicas de motivación no económicas.

Finalmente , el tercer grupo estaría formado por las actividades que denomina de
administración de carrera. S etrata de los planes de promoción , transferencia, rotación,
destitución o cese que pueden arbitrarse.

Así kismo, podrían integrase en el último bloque las actividades relacionadas con las
relaciones laborales, la negociación colectiva y la seguridad del personal.

https://hera.ugr.es/tesisugr/1548760x.pdf