Comportamiento organizacional:

Andrew Dubrin (2004:2)

“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre

las personas y la organización”

Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)

“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los

procesos y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los
equipos y la organización”

Barón y Greenberg (1990: 4)

“Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en
los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos
individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este
conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo”.

Gibson J, Ivancevich J, Donnelly J y Konospake R (2007:6).

“Campo de estudio que se sustenta en la teoría, métodos y principios de diversas

disciplinas para aprender acerca de las percepciones, valores, capacidades de
aprendizaje de los individuos mientras trabajan en grupos y dentro de la organización
y para analizar el efecto del ambiente de la organización y sus recursos humanos,
misiones, objetivos y estrategias”.

Chiavenato Idalberto (2009:6).

“El Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia

reciproca entre las personas y las organizaciones”…….”Es una disciplina académica
que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el
comportamiento humano en las organizaciones”.

En relación con las definiciones expuestas, la autora indica que se puede observar
semejanzas entre las definiciones al declarar que el CO es la interacción, relación entre
personas, grupos individuos y la organización, asimismo todos los autores de una u
otra forma indican que es un campo de estudio, aplicación de conocimiento, disciplina,
entre otros, utilizada para aumentar la efectividad de la organización o mejorarla.
Concluyendo en base a dichas definiciones y a criterio propio considerando que este
es el objeto práctico de estudio en esta investigación se define al CO como: el estudio
de lo que las personas hacen en una organización, que distingue a las organizaciones
unas de otras y que el objeto de dicho estudio es aplicar dicho conocimiento a mejorar
la organización. Por lo que se debe tener en cuenta que cada persona es un fenómeno
multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como
internas y de estas depende el comportamiento humano.

La cultura organizacional: es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,

hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los
grupos existentes en todas las organizaciones. La cultura organizativa puede facilitar
la implantación de la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por el
contrario, impedir o retrasar su puesta en práctica. Si aceptamos la premisa de que la
estrategia empresarial, además de conducir a la empresa hacia la realización de
determinados objetivo económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para
mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y
de hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.

La cultura organizacional es todo el entorno que rodea a un puesto de trabajo, es la

manera que tiene cada empresa de organizarse internamente y los trabajadores deben
adaptarse a ella para encajar dentro de una compañía.

No se trata de normas que dicte la dirección de la empresa sino de hábitos y formas de

hacer comunes a todos los trabajadores que se consideran como aceptados y que de una
forma u otra todos los miembros de la organización han adoptado.

Algunos de los ámbitos donde se puede poner de manifiesto la cultura propia de una
empresa pueden ser el grado de responsabilidad individual de cada trabajador, la
tolerancia al riesgo, el control de los trabajadores, el sistema de incentivos, la tolerancia al
conflicto o el modelo de comunicación.

¿Qué características definen la cultura empresarial?

A continuación, detallamos los 6 aspectos que caracterizan la cultura de la organización:

La cultura se aprende. Al entrar de nuevas a una empresa, un trabajador no conoce al

detalle cómo funciona la compañía, qué aspectos se toman como positivos o negativos…
Son cosas y detalles que se van aprendiendo con el tiempo.

Interacción. La cultura organizacional se aprende gracias a la interacción y el trato entre

los empleados. Por tanto, la cultura empresarial no depende de una actitud
individualizada, sino que es algo global, de la organización de la empresa, del equipo, etc.
Recompensas. La cultura organizacional está estrechamente relacionada con el sistema de
incentivos para trabajadores. Los empleados son conscientes de qué acciones conllevarán
un premio o gratificación por parte de la compañía, ya sean económicas o personales.

Personas. Otro de los aspectos que caracterizan la cultura de la organización son las
personas que la componen.

Difícil de cambiar. La cultura empresarial la forman toda una serie de valores, creencias y
comportamientos. Y éstos, son difíciles de cambiar. La cultura se forma gracias a la
actuación, interacción y forma de ser de los empleados durante sus años de trabajo. Por lo
que es complicado realizar un cambio de cultura de la noche a la mañana.

Distintiva. No hay dos culturas empresariales iguales. Por lo que la cultura organizacional
supone el sello de identidad de una empresa, al igual que la forma de ser de las personas.

Factores que influyen en la cultura organizacional

Algunos factores concretos influyen en la formación de valores en la organización. De las

muchas variables que podemos identificar, las siguiente parecen las más importantes.

Las creencias y valores de los fundadores

Toda empresa nace del impulso de una idea y dentro de esa iniciativa en expansión hay
principios más o menos implícitos. Para llevar a cabo su idea, los fundadores reúnen los
recursos financieros, humanos y materiales necesarios. En general, establecen la
definición de la empresa, cómo resuelve los problemas, se adapta al exterior y se integra
en su interior. Los fundadores no solo poseen un alto grado de determinación y
autoestima, sino que también albergan unas ideas firmes de cómo funciona el mundo, los
papeles de cada persona, cómo se llega a la verdad y se controla el tiempo y el espacio.
Las ideas y principios del grupo fundador tienden a disiparse con el tiempo a medida que
crece la empresa si no se dedica un esfuerzo especial a fomentar su continuidad. Muchas
empresas que demuestran una identidad cultura especialmente fuerte han logrado
conservar la coherencia y fortaleza de los valores heredados de sus fundadores.

Las creencias y valores de la dirección actual

En un momento dado, la dirección de la empresa puede decidir perpetuar, revitalizar o

incluso modificar radicalmente los valores y creencias de los fundadores. Una de sus
tareas consiste en gestionar el perpetuo conflicto entre la tradición y la modernidad en
todos los aspectos de las operaciones corporativas. Este es u también uno de los
problemas básicos de la sucesión generacional.
La legislación

Las leyes sobre el empleo, el medio ambiente, la fiscalidad, etc. de cada país afectan
considerablemente a las creencias y valores de la empresa.

Las reglas del juego de cada mercado

El nivel de libre competencia de un mercado y las convenciones o costumbre aceptadas

impone ciertas reglas el juego que condicionan los valores y creencias de las empresas.
Una de las creencias que se ven más reforzadas por la presión competitiva es la
importancia de ganar a la competencia y obtener ventajas o beneficios a corto plazo con
cualquier medio necesario para conseguirlo y sin tener en cuenta los efectos a largo plazo
para la viabilidad del negocio o la sociedad.

Los valores sociales predominantes en ese momento

A principios del siglo X, los valores sociales predominantes de los países desarrollados eran
distintos a los de ahora, que a su vez serán diferentes en el futuro. Por ejemplo, la
transparencia es un valor relativamente emergente, cuando antes lo que primaba era la
confidencialidad.

La tradición cultural de cada sociedad

En toda sociedad los valores sociales y empresariales se influyen entre si. Gran parte del
éxito económico de Japón se debió a su deseo de demostrar a Occidente su fuerza
colectiva, conseguida gracias a la incorporación de sus valores sociales tradicionales (como
el impulso hacia la mejora continua, la armoniía, lealtad y orgullo de pertenencia al grupo)

La trayectoria de éxitos y fracasos de la empresa

Los valores y creencias de la empresa son autosostenibles cuando los resultados se

consideran buenos. Si a una empresa le va bien en términos de beneficios y adopta de
forma explicita valores como la sinceridad hacia sus clientes, tenderá a perpetuar ese
valor como un factor esencial de su negocio. Es el factor de la fórmula ganadora. El
contrario, la la empresa acumula pérdidas, es probable, o cuando menos posible, que se
replantee sus sistema de valores.

La formación

Un mecanismo fundamental para modificar los valores y creencias es la formación.

Cambiar los valores y comportamientos exige desaprender las convicciones irrelevantes y
sustituirlas por otras nuevas. Se puede lograr mediante la asistencia a talleres o la
intervención de un coach. Además de inculcar valores nuevos, suele ser importante que la
empresa se centre en los valores aprendidos con anterioridad y parcialmente olvidados.

Los altos directivos con formación profesional pueden ser muy efectivos a la hora de
reactivarlos y ayudan a garantizar la continuidad durante la vida de la organización. Como
es evidente, sería irrealista querer promocionar valores como la sinceridad y la iniciativa
mediante seminarios. El coach puede desempeñar un papel importante en ese sentido.

El comportamiento individual en las organizaciones es una de las variables más

importantes a contemplar para asegurar el buen funcionamiento de una empresa. Debido
a las diferencias individuales de cada persona que conforma una organización, es
necesario aprender a manejar dichos comportamientos para lograr los mejores
resultados.

También conocido como comportamiento organizacional, este área de estudio se encarga

de investigar y aplicar conocimientos que tengan que ver con la manera en la que cada
persona se comporta dentro de una empresa. Para entender el comportamiento
individual en una organización es necesario estudiar las diferentes variables que lo
condicionan.

Comportamiento individual en las organizaciones

Las más importantes son las personas que forman la empresa, la estructura de la misma,
la tecnología que utilizan y el contexto en el que está establecida.

Todas estas variables tienen que ser analizadas para poder diseñar un plan de acción que
permita mejorar la eficiencia de las organizaciones.

Qué es la motivación?

En psicología y filosofía, motivación son los estímulos que mueven a la persona a

realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

Este término está relacionado con el de voluntad y el del interés.

Las distintas escuelas de psicología tienen diversas teorías sobre cómo se origina la
motivación y su efecto en la conducta observable.

Motivación, en pocas palabras, es la Voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las
metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer
alguna necesidad personal.
La Motivación en el trabajo. La palabra motivación deriva del latín motus, que significa
movido, o de motio, que significa movimiento. La motivación puede definirse como el
señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio
de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para
que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.

Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo
apartan de la recreación y otras esferas de la vida.

"Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u
objetivo deseado