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ADMINISTRACION

PRIMERA CLASE:
INTRODUCCION A LA ADMINISTRACION Y LAS ORGANIZACIONES

La Administración es la ciencia social aplicada o tecnología social, que tiene por objeto de estudio
las organizaciones, y técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los
recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de una
organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser
económico o social, dependiendo de los fines perseguidos por la organización.

Otras definiciones de Administración (según varios autores):


• La administración como una ciencia social compuesta de principios, técnicas y prácticas y cuya
aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, a
través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que individualmente no es factible
lograr.
• La Administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo ajeno.
(George R. Terry)
• La Administración es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos institucionales
por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. (José A. Fernández
Arenas)
• La Administración es el proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y eficiente de los recursos
de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad. (Lourdes Münch Galindo
y José García Martínez)
• La Administración es la gestión que desarrolla el talento humano para facilitar las tareas de un
grupo de trabajadores dentro de una organización. Con el objetivo de cumplir las metas generales,
tanto institucionales como personales, regularmente va de la mano con la aplicación de técnicas y
principios del proceso administrativo, donde este toma un papel preponderante en su desarrollo
óptimo y eficaz dentro de las organizaciones, lo que genera certidumbre en el proceder de las
personas y en la aplicación de los diferentes recursos.

Las organizaciones deben tener un liderazgo que sea fuerte, comprometido, innovador y que
tenga la visión para prever lo que pueda ocurrir. A fin de que el líder guíe las unidades de trabajo
juntas con un proceso general sin demoras, defectos o re-trabajos. Para que lo que exija la misión,
visión y estrategia sea efectivamente llevado a cabo día a día.

Las organizaciones estables contratan al mejor personal y lo recompensan por un desempeño


excepcional. Una institución avanza hacia la estabilidad organizacional cristianizando los poderes
de la efectividad a través de aspectos como el personal, interpersonal, gerencial y organizacional.
Ello implica que los líderes deben poseer un nivel de madurez y aprendizaje que le permita
identificarse a cada quien como una sola persona, a la cual se debe involucrar dentro de la
organización como parte de un sistema esencial de la estabilidad de dicha empresa.

Los esfuerzos para el éxito empresarial no dependen exclusivamente del líder, si este no piensa
estratégicamente y en conjunto con su equipo de trabajo, las técnicas y herramientas de
administración no se podrán desarrollar por sí solas, ni podrán lograr el desarrollo organizacional

Eficiencia y eficacia

Muchas veces escuchamos alegremente frases como "Que eficiente es ese o tal empleado" o
"caramba", es usted un tipo muy eficaz. Por otro lado apreciamos que en los informes de
evaluación se utilizan estas expresiones, con tanta trivialidad sin analizar lo que significa en todo el
sentido de la palabra. Sin embargo, el término Eficiente y Eficaz son temas que causan muchos
debates, análisis y son motivo de estudio y reflexión en muchos países.

En términos generales, la Eficiencia se refiere a la relación entre esfuerzos y resultados. Si obtienes


más resultados de un esfuerzo determinado, habrá incrementado tu eficiencia. Asimismo, si
puedes obtener el mismo resultado con menos esfuerzo, habrás incrementado tu eficiencia. En
otras palabras Eficiencia consiste en realizar un trabajo o una actividad al menor costo posible y en
el menor tiempo, sin desperdiciar recursos económicos, materiales y humanos; pero a la vez
implica calidad al hacer bien lo que se hace.

Sin embargo, en las organizaciones "NO-BASTA" con ser únicamente eficientes, las organizaciones
modernas buscan algo más que eso, y eso es la Eficacia. Cuando un Comando alcanza las metas u
objetivos que le impone la institución, decimos que es Eficaz. Entonces la Eficacia se refiere a los
resultados en relación a las metas y cumplimiento de los objetivos organizacionales, por eso para
ser Eficaz debes de priorizar las tareas y realizar en orden de precedencia aquellas que
contribuyen a alcanzar tus objetivos y metas previstas, por lo que debes de asegurarte que lo que
hagas valga la pena y conduzca a un fin.

La Eficiencia y la Eficacia se interrelacionan, pero la falta de eficacia no puede ser compensada con
Eficiencia, por grande que sea esta, ya que no hay nada más inútil que hacer Eficientemente, algo
que no tiene ningún valor y que no contribuye en nada para la Organización. Por eso es necesario
preguntarse si lo que se hace vale para algo. Por ejemplo una persona puede pasar todo el día en
su trabajo, sentado en su escritorio, pero esto no significa que sea Eficiente ni Eficaz, mas aun
cuando su labor no es productiva y se dedica a utilizar indiscriminadamente los recursos con que
cuenta su Organización.

Proceso Administrativo.

• Planeación: La determinación de los objetivos y elección de los cursos de acción para lograrlos,
con base en la investigación y elaboración de un esquema detallado que habrá de realizarse en un
futuro.

• Organización: Organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la


sistematización racional de los recursos, mediante la determinación de jerarquías, disposición,
correlación y agrupación de actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del
grupo social.

• Dirección: Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o
liderazgo, es una función de tal trascendencia, que algunos autores consideran que la
administración y la dirección son una misma cosa.

• Control: Los Gerentes siempre han encontrado conveniente comprobar o vigilar lo que sé está
haciendo para asegurar que el trabajo de otros está progresando en forma satisfactoria hacia el
objetivo predeterminado. Establecer un buen plan, distribuir las actividades componentes
requeridas para ese plan y la ejecución exitosa de cada miembro no asegura que la empresa será
un éxito. Pueden presentarse discrepancias, malas interpretaciones y obstáculos inesperados y
habrán de ser comunicados con rapidez al gerente para que se emprenda una acción correctiva.

El Gerente y su clasificación.

Esta palabra alude a la persona encargada de la dirección de una empresa u organización


determinada, o bien a un sector de la misma.

Los gerentes se pueden clasificar en:

GERENTES FUNCIONALES: Esta clase de gerentes tiene la responsabilidad de organizar una única
área funcional de la empresa, por ejemplo, la producción.

GERENTES GENERALES: los gerentes generales se encargan de administrar una única unidad
perteneciente a una empresa. Es decir, asume la responsabilidad del conjunto completo de las
actividades englobadas dentro de dicha unidad.

Las grandes empresas pueden contar con varios gerentes generales, los cuales representan a una
unidad específica.

Otra forma de clasificar los gerentes es la que se detalla a continuación:

GERENTES DE PRIMERA LÍNEA: este tipo de gerentes son aquellos encargados de supervisar el
trabajo de otras personas de un nivel inferior en una determinada empresa. Los gerentes de
primera línea no cuentan con la autoridad para supervisar a otros gerentes. También son
denominados supervisores. Como ejemplos de gerentes de primera línea se podrían mencionar al
jefe de producción de una empresa o el supervisor de una oficina.
GERENTES MEDIOS: esta clase de gerentes administran las actividades llevadas a cabo por los
gerentes de primera línea y, en ciertas ocasiones las acciones de los empleados operacionales.

Su función principal consiste en dirigir aquellas conductas encaminadas a la realización de políticas


propias de una empresa.

ALTA GERENCIA: la alta gerencia se conforma con un número pequeño de individuos en


comparación con las dos categorías precedentes. Su objetivo primordial es la administración de la
empresa u organización.

Las personas que se agrupan dentro de la alta gerencia instituyen determinadas políticas
vinculadas con las operaciones a realizar y establecen las directivas relacionadas con la interacción
de la empresa con su entorno.

SEGUNDA CLASE:
Los Catorce Puntos de Deming

William Edwards Deming, uno de los más grandes genios de la administración del siglo pasado, en
su libro: "Fuera de la Crisis" plantea estos catorce (14) puntos para mejorar las empresas y su
administración. Aunque no es fácil ejecutar estas transformaciones, es bueno prestar atención a
los consejos.
• 1. Constancia: El propósito es mejorar constantemente los productos y servicios de la empresa,
teniendo como objetivo la consecución de la competitividad permaneciendo en el mercado para
proporcionar empleo por medio de la innovación, la investigación, el mejoramiento continuo y el
mantenimiento adecuado.
• 2. Nueva Filosofía: Se trata de adoptar una nueva filosofía de empresa ya que estamos viviendo
una nueva era económica (mucho más ahora) en que los Gerentes deben tomar conciencia de sus
responsabilidades y afrontar la cuota de liderazgo que les cabe para lograr el cambio.
• 3. La Inspección: Se debe dejar de depender de la inspección masiva para alcanzar la calidad, hay
que eliminar la inspección en masa a través de la integración del concepto de calidad en todo el
proceso de producción, lo cual aminora costos y permite aumentar calidad.
• 4. Las compras: Hay que eliminar la práctica de comprar basándose exclusivamente en el precio,
ya que los departamentos de compras tienden a elegir al proveedor con los precios más bajos. En
su lugar, se deben concentrar esfuerzos en minimizar los costos totales, creando relaciones sólidas
y duraderas con un solo proveedor para cada materia prima, basándose en la fidelidad y la
confianza.
• 5. Mejoramiento continuo: La búsqueda por mejorar debe ser continua, no momentánea ni
estática, se deben mejorar los procesos productivos, el servicio y la planeación, además la
administración debe propender por la minimización de costos a través de la reducción de pérdidas
y mermas y productos defectuosos.
• 6. Entrenamiento: Se debe instituir el entrenamiento y la capacitación de los trabajadores como
una de las tareas del diario acontecer, con esto no sólo se consiguen mejores empleados sino
mayores resultados en cuanto a calidad y costos.
• 7. Liderazgo: Las organizaciones deben adoptar e instituir el liderazgo, de manera que la labor de
los supervisores o jefes no se limite a dar órdenes o impartir castigos, sino que más bien se
convierta en un orientador que le ayude a la gente a hacer mejor su trabajo y que identifique
quiénes son las personas que necesitan mayor ayuda para hacerlo.
• 8. El Miedo: Las firmas deben desterrar el temor y el miedo de todos sus niveles, hay que
generar confianza entre la gente de manera que no sientan temor de opinar o preguntar, esto
permite mayor efectividad en el trabajo y permite que las personas se esfuercen porque quieren
que la empresa alcance el éxito.
• 9. Barreras: Romper las barreras que existan entre los diferentes departamentos y su gente, no
crear competencias que las hagan chocar sino más bien generar la visión de largo plazo que les
permita a todos trabajar por conseguir los mismos objetivos, permitiendo así la colaboración y la
detección temprana de fallos,
• 10. Slogans: Hay que borrar los slogans o las frases preestablecidas, estos no sirven y lo que
causan es relaciones adversas que redundan en pérdidas de competitividad y calidad.
• 11. Cuotas: Deben eliminarse las cuotas numéricas, tanto para trabajadores como para
Gerentes. Las cuotas sólo toman en cuenta los números, no los procesos, los métodos o la calidad
y por lo general, se constituyen en garantía de baja calidad y altos costos. Las cuotas se deben
sustituir con liderazgo, eliminando el concepto de gerencia por objetivos.
• 12. Logros Personales: Hay que derribar las barreras que le quitan a las personas el orgullo que
les produce su trabajo, eliminando los sistemas de comparación o de méritos, estos sistemas sólo
acarrean nerviosismo y disputas internas.
• 13. Capacitación: Se debe establecer un programa interno de educación y auto mejoramiento
para cada quien, hay que permitir la participación de la gente en la elección de las áreas de
desarrollo.
• 14. Transformación: Todos, absolutamente todos los miembros de la organización deben
esforzarse por alcanzar la transformación en cuanto a calidad, procesos, productos y servicios, la
transformación es el trabajo de todos, pero eso si, hay que basarse en un equipo que reúna
condiciones suficientes de capacidad y liderazgo.

TERCERA CLASE:
HISTORIA DE LA ADMINISTRACION

La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad. El surgimiento


de la administración es un acontecimiento de primera importancia en la historia social en pocos
casos, si los hay, una institución básicamente nueva, o algún nuevo grupo dirigente, han surgido
tan rápido como la administración desde un principios del siglo.

Pocas veces en la historia de la humanidad una institución se ha manifestado indispensable con


tanta rapidez. La administración que es el órgano específico encargado de hacer que los recursos
sean productivos, esto es, con la responsabilidad de organizar el desarrollo económico, refleja el
espíritu esencial de la era moderna. Es en realidad indispensable y esto explica por qué, una vez
creada, creció con tanta rapidez.

El ser humano es social por naturaleza, por ello tiende a organizarse y cooperar con sus
semejantes. La historia de la humanidad puede describirse a través del desarrollo de las
organizaciones sociales partiendo en la época prehispánica por las tribus nómadas, donde
comienza la organización para la recolección de frutas y la caza de animales, y después con el
descubrimiento de la agricultura da paso a la creación de las pequeñas comunidades.

Si pudiéramos repasar toda la historia de la humanidad encontraríamos que, los pueblos antiguos
trabajaron unidos en organizaciones formales (ejemplo los ejércitos griegos y romanos, la iglesia
católica romana, la compañía de las indias orientales, etc.). También las personas han escrito sobre
cómo lograr que las organizaciones sean eficaces y eficientes, mucho antes de que el término
"administración" hubiera aparecido y se hubiera definido.

Las sociedades se han ido transformando, ya que durante siglos se caracterizaron por poseer
formas predominantes agrarias, donde la familia, los grupos informales y las pequeñas
comunidades eran importantes. Posteriormente, éstas se transformaron en otras de tipo
industrial, impulsadas por la Revolución Industrial y caracterizadas por el surgimiento y desarrollo
de las grandes organizaciones y centros industriales.

En toda su larga historia y hasta inicios del siglo XX, la administración se desarrolló con una
lentitud impresionante. Sólo a partir de este siglo atravesó etapas de desarrollo de notable
pujanza e innovación. En la actualidad, la sociedad de la mayor parte de los países desarrollados es
una sociedad pluralista de organizaciones, donde la mayoría de las obligaciones sociales (como la
producción, la prestación de un servicio especializado de educación o de atención hospitalaria, la
garantía de la defensa nacional o de la preservación del medio ambiente) es confiada a
organizaciones (como industrias, universidades y escuelas, hospitales, ejército, organizaciones de
servicios públicos), que son administradas por grupos directivos propios para poder ser más
eficaces. A diferencia de lo anterior, a finales del siglo pasado la sociedad funcionaba de manera
completamente diferente. Hace 80 años las organizaciones eran pocas y pequeñas: predominaban
los pequeños talleres, los artesanos independientes, las pequeñas escuelas, los profesionales
independientes (médicos y abogados, que trabajaban por cuenta propia), el labrador, el
almacenista de la esquina, etc. A pesar de que en la historia de la humanidad siempre existió el
trabajo, la historia de las organizaciones y de su administración es un capítulo que comenzó en
época reciente.

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA O CLÁSICA

A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización (volver más eficaz y
menos costoso un proceso de producción) que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la
administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el
rendimiento del obrero. Sin embargo, algunos autores consideran que es un error llamar ciencia a
una serie de principios que carecen de bases fisiológicas y psicológicas, argumentando que, en
esencia, este método no es más que un sistema perfeccionado para aumentar al máximo el
rendimiento de la mano de obra a través de la utilización más estricta de los tiempo; la principal
objeción a esta escuela es la preponderancia que se otorga al éxito económico, en lugar del
bienestar físico y mental del trabajador.

Los 14 Principios Generales de Administración:

1. División del trabajo: Se reduce el número de tareas al que se debe dedicar atención, a fin de
producir más y mejor trabajo.
2. Autoridad y responsabilidad: La autoridad de dar órdenes trae consigo responsabilidad.
3. Disciplina: Implica respetar los acuerdos entre la empresa y sus empleados, así como aplicar
sanciones de forma juiciosa.
4. Unidad de mando: Los empleados deben recibir órdenes de un solo jefe; para evitar confusiones
sobre las instrucciones que se le proporcionen.
5. Unidad de Dirección: Cada grupo de actividades con un solo objetivo debe ser unificado en un
solo plan y bajo el mando de un solo jefe.
6. Subordinación del interés individual al general: El interés de un empleado o grupo de empleados
no debe prevalecer sobre el de la compañía u organización.
7. Remuneración al personal: Para mantener la lealtad y apoyo de los empleados éstos deben
recibir un pago justo por los servicios prestados.
8. Descentralización vs Centralización: El grado apropiado de centralización varía con cada asunto
en particular. Se debe buscar la proporción adecuada.
9. Jerarquía: (cadena de mando), es la cadena de los superiores que viene desde la última
autoridad a los rangos más bajos.
10. Orden: Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
11. Equidad: Es una combinación de amabilidad y justicia.
12. Estabilidad del personal: Una rotación alta de personal incrementa la ineficiencia.
13. Iniciativa: Involucra pensar en un plan y asegurar su éxito.
14. Espíritu de grupo o unión del personal: La unión es la fuerza y viene de la armonía entre el
personal.

ENFOQUE CONDUCTUAL

1940. También se conoce como humanista o humano relacionista; llamado así porque da un nuevo
enfoque a las relaciones humanas en las empresas, considera que la administración debe adaptase
a las necesidades de los individuos que integran la empresa y que este enfoque no puede ser
casual sino que debe fundamentarse en estudios psicológicos del individuo, sus motivaciones, y
sus necesidades, ya que el factor humano resulta determinante en la empresa. Sus principales
representantes son Elton Mayo, Abraham Maslow, Herzberg, Douglas Mc Gregor, y Mc Clelland.

Los psicólogos iniciaron las investigaciones sobre la selección de personal elaborando test, pruebas
para escoger a los mejores hombres para las tareas concretas, relacionar aspectos físicos con el
rendimiento, como la temperatura, luminosidad, humedad, ruido, etc., y establecer cuáles son las
causas del aburrimiento producido por un trabajo repetitivo. Esta escuela otorga mayor
importancia al hombre, al hacer de la conducta de éste el punto focal de la acción administrativa.

Estas teorías surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo realizó en Hawthorne, a
mediados de los años veinte, en donde estudio las diferentes condiciones ambientales,
psicológicas y de grupo, valiéndose para ello de estudios sobre motivación, participación, grupos,
etc.

La desventaja de esta corriente es que el idealismo respecto a las relaciones humanas está
condenado a la impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya que en muchas
ocasiones se descuida el aspecto técnico y el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy
pobres. Su aportación a la administración es muy grande, ya que todas las nuevas corrientes
administrativas se basan en esta escuela.

ENFOQUE CONTEMPORANEO

Escuela Humanística de la Administración.

Esta escuela se caracteriza por la importancia y relevancia que da al ser humano en la


Administración, pues Taylor y sus seguidores se preocuparon inicialmente por la organización
racional del trabajo, los sicólogos realizaron investigaciones que los llevaron a descubrir la
eficiencia industrial, o sea el rendimiento en el trabajo, que no es solamente materia de
organización y racionalización sino también un problema de motivación del trabajador y de
satisfacción de sus necesidades humanas.

Mientras que la escuela clásica o científica fue desarrollada por ingenieros, la escuela humanística
comienza con estudios e investigaciones realizadas por sociólogos, a partir de lo cual se inicia la
psicología del trabajo, denominada igualmente sicología industrial. La administración científica
centró su enfoque en la organización racional del trabajo, y la sicología industrial en el
comportamiento del trabajador, partiendo del análisis del trabajo y descubrió los aspectos
sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las condiciones y características que exige su
labor.

Escuela Estructuralista de la Administración.

Se encarga de definir la organización, como un conjunto de partes ordenadas para un fin


determinado, refiriéndonos a las organizaciones humanas, las cuales están compuestas o
integradas por individuos que persiguen unos fines determinados, tales como la iglesia, la
universidad, clínicas, hospital, club, el ejército, un hotel, un gremio, fundación o corporación. Estas
organizaciones son pequeñas, medianas y grandes, tales como un Estado, las naciones unidas o
una empresa multinacional.

Escuela Behaviorista o del Comportamiento Administrativo.

Esta escuela se caracteriza por afirmar que en un grupo humano vinculado por relaciones
laborales se puede identificar determinados comportamientos o conducta humana, influenciado
por dos factores principales, que son el nivel cultural de las personas que forman el grupo, y el
estilo de dirección que reciben.

Cuando el nivel cultural de los miembros del grupo es alto, son mayores las exigencias de las
personas, pues crean cada vez necesidades nuevas y más exigentes. Una persona culta siente la
necesidad de asociarse con otras para ser útil y lograr alcanzar los objetivos propuestos y entre
más culta sean las personas mayor racionalidad y eficiencia debe ser la dirección organizacional.

Escuela de Sistemas y Escuela Matemática de la Administración.

Los tratadistas de la escuela de sistemas y la Administración señalan que la administración, puede


considerarse como un sistema desde el punto de vista de la teoría y la práctica, pues desde el
punto de vista teórico, se pueden elaborar conceptos y modelos administrativos, pues la teoría de
la administración científica cuyo principal representante fue Taylor, se regula por principios y
técnicas que configuran un sistema de pensamiento racionalizado, e igual sucede con Fayol con su
modelo de funciones empresariales administrativas, técnicas, contables, de seguridad, financieras
y comerciales. Las organizaciones configuran sistemas porque en ellos se pueden identificar
elementos cuantitativos tales como un conjunto de partes organizadas, un órganos o centro
rector, unas funciones que cada parte cumple en forma interrelacionadas, y unos fines propios.

Escuela de la Administración por objetivos.

Peter F. Druker ha ejercido mucha influencia en el desarrollo de la nueva gerencia. Argumenta,


que la administración por objetivos es un método mediante el cual el gerente, los subgerentes y
todos los jefes de una organización determinan qué objetivos desean alcanzar, cada uno en su
campo y en un determinado tiempo en donde deben fijarse metas que sirvan como guía para sus
acciones.

Esta escuela también se conoce como administración por resultados, administración por
proyectos, administración por participación, o administración por motivación.

TEORÍA DE CALIDAD TOTAL


Concepto de la Calidad Total
La Calidad Total es un concepto administrativo que busca de manera sistemática y con la
participación organizada de todos los miembros de una empresa o de una organización, elevar
consistente e integralmente la calidad de sus procesos, productos y servicios, previendo el error y
haciendo un hábito de la mejora constante con el propósito central de satisfacer las necesidades y
expectativas del cliente.

La calidad no significa simplemente que un producto, trabajo o servicio esté bien hecho, sino que
la calidad es el comportamiento del producto que produce satisfacción en el cliente, adecuación
en el uso o la ausencia de deficiencias que evita insatisfacción al cliente. Es decir, es la resultante
total de las características del producto y/o servicio en cuanto a mercadotecnia, ingeniería,
fabricación y mantenimiento se refiere, por medio de las cuales el producto o servicio en uso es
satisfactorio para las expectativas del cliente.

CUARTA CLASE:
CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos,


creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en
todas las organizaciones.

En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que
orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que
pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización

La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y


principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaba un alto
porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera
precursora en el estudio de la cultura organizativa.

Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar
que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es
una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".

Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los


siguientes:

- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está
bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus
consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente con que existan valores y creencias a título individual,
deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.

- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona


continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite a sus miembros identificarse con ella.

- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones
tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.

Características diferenciadoras

Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las culturas se diferencian una de
otras, entre la cuales podemos destacar las siguientes:

• Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los


individuos.

• Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir riesgos.

• Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el
comportamiento de los empleados.

• Identidad e integración: Grado en que los miembros se identifican con la organización como un
todo más que con su particular grupo de trabajo o campo de experiencia profesional y en el que
las unidades organizativas son animadas a funcionar de una manera coordinada.

• Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos (aumentos de salario, promociones, etc.)
se basan en criterios de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.

• Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y
las críticas de forma abierta.

• Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones organizativas están restringidas


a la jerarquía formal de autoridad.

Niveles y dimensiones:

El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de organización,
su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de
comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero
difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se
consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar
la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la


empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los
miembros- claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que
el puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como
les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.

Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes, que revelan mas confiadamente la
forma como un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida
que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores
conscientes que nortearon las acciones de miembros de la empresa en la solución de problemas
de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser
cuestionadas, constituyéndose “verdades”, volviéndose inconscientes.

Este último nivel es compuesto por las cinco siguientes dimensiones:

Dimensión 1. Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la


empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relación de dominio, sumisión,
armonía. Verifica los supuestos que la organización tiene sobre su misión principal en la sociedad,
su “razón de ser”, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, su clientela. Verifica
también cuales son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aun
mismo que representen limitaciones porque al mismo tiempo ofrecen oportunidades.

Dimensión 2. Naturaleza de la verdad y de la realidad: son los supuestos básicos, las reglas
verbales y comportamentales sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que,
sirven de base para la toma de decisiones. Dentro de la visión organizacional existen áreas de
decisión que pertenecen al dominio de la realidad física que es verificable a través de criterios
objetivos. Otras que pertenecen al dominio de la realidad social, verificadas por consensos,
teniendo como base opiniones, costumbres, dogmas y principios. Otras aun que pertenezcan al
dominio de la realidad subjetiva, siendo una cuestión de opinión personal, disposición o gusto. En
esta dimensión, se verifica cual el criterio utilizado para determinar que las cosas son “verdaderas”
y “reales”.

Dimensión 3: La naturaleza de la naturaleza humana: Son los supuestos básicos acerca de la


naturaleza humana, y su aplicación a los diferentes niveles de funcionarios. Refleja la visión de
hombre que la empresa posee. El hombre puede ser considerado básicamente mal (perezoso,
antiorganización) básicamente bueno (trabaja mucho, es dadivoso, está en pro de la organización)
o neutro (mixto, variable, capaz de ser bueno o malo). Puede ser considerado fijo, incapaz de
cambiar o mutable, presentando condiciones de desenvolverse y mejorar.

Dimensión 4: La naturaleza de la actividad humana: refleja la concepción de trabajo y de descanso,


refiriéndose a lo que es asumido como propio de los seres humanos frente a su ambiente. El
hombre puede ser pro- activo, estando por encima de la naturaleza, actuando para conseguir lo
que quiere. Puede ser reactivo, estando subordinado a la naturaleza, aceptando lo que es
inevitable. El hombre puede aun estar en armonía con la naturaleza, siendo perfecto en sí mismo.
Schein cita Prometeo, Dionisio y Apolunio como apología para designar cada una de las tres
concepciones citadas anteriormente.

Dimensión 5. La naturaleza de las relaciones humanas: se refiere a la manera considerada correcta


para que las personas se relacionen unas con otras, pudiendo ser individualista, comunitaria,
autoritaria, cooperativa, etc. Verifica los supuestos referentes a la conducción de las relaciones
dentro de la empresa, y como las necesidades humanas básicas de amor y agresión deben ser
manejadas. Pregunta si las relaciones humanas están estructuradas con la base en la linealidad,
priorizando la tradición, la hereditariedad y la familiaridad o en la colateralidad y en el grupo,
valorizando la cooperación, el consenso y el bienestar del grupo o todavía, en el individualismo y
en la competencia.

QUINTA CLASE:
GLOBALIZACION

"La creciente rivalidad internacional, la aceleración de la innovación tecnológica, el proceso de


unión económica europea, el incremento de las importaciones procedentes del Sudeste Asiático,
la integración creciente de los distintos mercados financieros internacionales, la aprobación del
acuerdo de libre comercio entre Canadá, Mexico y Estados Unidos, o la mayor cooperación
económica a nivel internacional son fenómenos de rabiosa actualidad que marcan un auténtico
punto de ruptura con la evolución económica internacional hasta hace muy pocos años" (Jordi
Canals).

Los anteriores y otros hechos de la vida económica suponen no solo un cambio en la economía
internacional sino la base de un fenómeno de largo alcance que hoy se manifiesta con una
intensidad mayor que antes: la mundialización o globalización de los mercados que
simultáneamente es causa y efecto del fenómeno universal de la internacionalización de las
empresas.

No es este un fenómeno nuevo, pues los negocios internacionales han existido desde hace siglos
con períodos de gran auge, sin embargo lo característico de la época actual es la rapidez e
intensidad con que este fenómeno se está expandiendo.
La globalización de la vida económica internacional afecta de manera directa a las empresas. En
primer lugar abre las posibilidades de diversificación en otros mercados geográficos. Sin embargo
la globalización plantea retos a las empresas nacionales por la creciente presencia de empresas
extranjeras en los mercados locales. La globalización ha provocado una creciente e intensa
rivalidad internacional en diversos sectores de la economía.

La crisis económica de los 90 no solo es explicable por los altos tipos de interés jalonados por
Alemania, sino por la globalización de la economía.

El exceso de rivalidad generada, la aparición de nuevas tecnologías y las acciones proteccionistas,


han contribuido a que la crisis actual no sea puramente coyuntural sino el reflejo de cambios
estructurales que se vienen produciendo en la economía mundial.

La globalización plantea dos retos a las empresas: les abre nuevas oportunidades de expansión en
el exterior y le añade complejidad a la dirección de las empresas. También afecta a los gobiernos
ya que les imponen restricciones cada vez mayores a la hora de diseñar sus políticas económicas.
Igualmente la globalización de los mercados incide también en la sociedad civil, y el cambio social
y cultural que la internacionalización supone es enorme.

Rol de la gerencia, oportunidades y amenazas:

La gerencia moderna no puede descuidar los alcances, repercusiones que se han derivado de la
Globalización, del comportamiento de las empresas en los escenarios en donde actúan, de lo que
se debe hacer para garantizar competitividad, conquista y permanencia en los mercados. Por
tanto se requiere de un rol proactivo, debidamente garantizado por sus conocimientos, atención a
las repercusiones y comportamiento de los escenarios, a todas esas oportunidades que se
presentan, pero también atentos a las amenazas.

Hoy más que nunca se requiere de un nuevo estilo gerencial, gerentes preactivos, innovadores,
dispuestos a propiciar los cambios y transformaciones que le permitan transitar, actuar en la
globalización con las herramientas, programas, planes, estrategias y objetivos favorables.

Oportunidades:

Entre las oportunidades que genera la Globalización se encuentra la nueva tecnología, está
caracterizada por la robotización de la industria, la utilización masiva de las computadoras, de la
electrónica, la informática e Internet, todo aquello que la Sociedad del Conocimiento ha
propiciado.

Se tiene acceso a una amplia variedad de bienes de consumo, nuevas tecnologías y conocimientos.
Permite el acceso a ideas y a las mejoras prácticas internacionales en diferentes campos y
dominios. Esto puede ser un nuevo diseño de producto, un nuevo proyecto de inversión, una
nueva tecnología de producción, una nueva práctica de gestión, incluso puede ser un conjunto de
instituciones que ha demostrado ser exitosas en otros lugares , y finalmente un modelo de
sociedad.

Desde luego, la gerencia debe saber que la fuerza motriz de todas estas tendencias hacia la
mundialización económica. Social y cultural, se encuentra en la idea de la ampliación de mercados,
en la revolución de las comunicaciones y en las innovaciones científicas y tecnológicas.

Tómese en cuenta, que el proceso de globalización ha dado oportunidades a los países


latinoamericanos para que obtengan capital internacional, tecnología moderna, experiencia de
administración y amplios mercados, presentándose un camino más corto para superar el
subdesarrollo y alcanzar la modernización económica.

Amenazas:

Con el proceso de globalización se pueden presentar amenazas sobre todo para los países en vías
de desarrollo y los poco desarrollados, un ejemplo de esto lo constituyes las crisis financiera
mundial, la desaparición de los mercados internos y la aparición de los bloques regionales.

Otra amenaza radica en sus efectos sociales, ya que la globalización suele asociarse con una
creciente inestabilidad de la producción y el empleo: esto afecta, entre otras cosas, a la seguridad
del empleo.

La globalización premia a la gente con conocimientos sofisticados, altos niveles de educación y


actitud empresarial. La imagen reflejo de esto es que el trabajo no calificado, trabajadores no
instruidos y `población marginada probablemente se beneficien menos en una economía mundial
más competitiva. Así las desigualdades en el ingreso y la riqueza pueden ser más amplias,
subrayando la necesidad de una política pública para corregir esas tendencias de desigualdad.
Hecho que se da mucho en el país y en donde la gerencia debe buscar las formas para palear el
problema.

Otro aspecto que debe tomar en cuenta la gerencia en estas amenazas, es que la globalización
tiende a transmitir ciertos patrones culturales de grandes países, lo que reduce la diversidad
cultural y finalmente la identidad nacional.

Conclusiones:

Definitivamente, La globalización debe ser interpretada por la gerencia como un proceso que
ofrece grandes posibilidades de progreso a las empresas en lo referente a organización, eficacia,
productividad, difusión de conocimientos, mejora del nivel de vida y oportunidades de mejorar el
acceso a nuevos mercados, creando nuevas oportunidades al incrementar la competencia, sienta
las bases para el establecimiento de nuevas alianzas empresariales y contribuye a la
desarticulación de oligopolios establecidos.

Tipos:

- Multinacionales:

Las empresas multinacionales (abreviado como EMN) son las empresas que no solo se rigen en su
país de origen, sino que también se constituyen en otros países. Las multinacionales son también
un poderoso agente de globalización. Estas empresas actúan con una estrategia global para
obtener los máximos beneficios: compran las materias primas donde les resulta más barato;
instalan sus fábricas en los lugares más ventajosos de todo el mundo, y venden sus productos en
cualquier punto de la Tierra. El término "multinacional" debe entenderse en lo que a mercado se
refiere, no a la naturaleza de la compañía: de hecho, es habitual que se califique el término
"multinacionales" de engañoso y se prefiera llamarlas "transnacionales", ya que, aunque operen
en varios países, su sede y principales directivos, así como el origen de su estrategia y la
administración en general, se tienen asiento en su país de origen sin ninguna influencia de sus
filiales de ultramar. Se argumenta así que por el hecho de que, por ejemplo, McDonald's opere en
muchos países no deja de ser una empresa estadounidense y no "multinacional".

- Transnacionales:

Las empresas transnacionales son aquéllas que no sólo están establecidas en su país de origen,
sino que también se constituyen en otros países para realizar sus actividades mercantiles tanto de
venta y compra como de producción en los países donde se han establecido.
Las transnacionales están en capacidad de expandir la producción y otras operaciones alrededor
del mundo, así como de movilizar plantas industriales de un país a otro. Los procesos de fusión y
las alianzas entre ellas, les permiten alcanzar un creciente poder e influencia en la economía
mundial.

- Globales:

Son aquellas sociedades que tienen sus operaciones o realizan sus negocios con un enfoque
global, es decir, conciben el mundo entero como un solo mercado.
Tiene como sus características principales las siguientes:
-Efectúa sus operaciones con todos los países.
-Concibe el mundo como un solo mercado.
-Poseen un producto.
-Adquieren nuevos activos y no solo insumos básicos para su producción.
-Tienen condiciones óptimas para penetrar en el mercado. Poder financiar la infraestructura.
-Poseen la capacidad de competir tanto en activos como en productos.

- Multidomésticas:
Una empresa que sigue una estrategia multidoméstica adapta sus productos a cada país en que
opera. Las características del producto se adaptan al entorno doméstico local, teniendo en cuenta
las preferencias de alimentos, costumbres religiosas y otras características que definen la
localidad. Las empresas optan por seguir esta estrategia debido a que sus productos serán mejor
recibidos por los clientes locales, en lugar de verse como algo inusual que es producido por una
empresa extranjera.

SEXTA CLASE:
LA ADMINISTRACION EN UN ENTORNO GLOBAL

El estudio de la Administración internacional se encuentra en las operaciones de las empresas


internacionales en países anfitriones. Se ocupa de las cuestiones administrativas relacionadas con
el flujo de personas, bienes y dinero, con el propósito de definir una mejor administración en
situaciones que implican el cruce de fronteras nacionales.

Aún que desde hace muchos años se han realizado operaciones empresariales a escala
internacional, las empresas han ganado notoriedad e importancia en años recientes a causa del
desarrollo de grandes empresas tras nacionales. Las compañías internacionales realizan
transacciones fuera de las fronteras nacionales. Esas transacciones incluyen la transferencia de
bienes, servicios, tecnología, conocimientos administrativos y capital a otros países.

La interacción de una empresa con el país anfitrión puede adoptar muchas formas. Por ejemplo la
aportación de bienes y servicios o un acuerdo de licencia para la producción de bienes en otro
país. La compañía matriz también puede realizar contrato de administración para la operación de
compañías en el extranjero. Otra operación es la sociedad en coparticipación con una empresa del
país anfitrión. Una de las modalidades de la sociedad en participación es la alianza estratégica,
creada por lo general con fines de expansión geográfica (tal como ocurre en el caso de líneas
aéreas, por ejemplo) o de ampliación del mercado de ciertos productos o servicios. Finalmente las
empresas transaccionales pueden instituir subastarías o sucursales de su propiedad con
instalaciones de producción en el país anfitrión. Así una empresa internacional tiene muchas
opciones al desarrollar una estrategia global.

Ventajas de las empresas transnacionales

Las empresas trasnacionales poseen varias ventajas sobre las empresas de orientación nacional.
Obviamente, pueden aprovechar oportunidades de negocios en muchos países. También pueden
recaudar en todo el mundo fondos para sus operaciones. Además, se benefician de su capacidad
para establecer plantas de producción en países en los que pueden producir bienes más eficaces y
eficientemente. Las compañías con operaciones mundiales suelen disponer de mejor acceso a
recursos naturales y materiales que quizá no existen al alcance de empresas nacionales.
Finalmente las grandes trasnacionales pueden reclutar a administradores y personal de otro tipo
en un fondo mundial de fuerza de trabajo.

Desafíos para empresas trasnacionales

Las ventajas de la operación trasnacional deben contrapesarse con los desafíos y riesgos asociados
con la operación en condiciones extrañas. Uno de los problemas al respecto es el creciente
nacionalismo de muchos países. Hace unos años, los países en desarrollo carecían de habilidades
administrativas, de comercialización y técnicas. En consecuencia, abrían los brazos a las compañías
trasnacionales. Sin embargo esta situación ha cambiado, dado que los pueblos de los países en
desarrollo han adquirido ya esas habilidades. Adicional mente las naciones no solo han cobrado
conciencia del valor de sus recursos naturales, sino que además se han vuelto más aptas para las
negociaciones internacionales. Finalmente, las empresas tras nacionales deben mantener buenas
relaciones con el país anfitrión, tarea que puede resultar muy difícil debido al frecuente cambio de
gobiernos, que las empresas deben afrentar y al cual deben adaptarse.

Wal-Mart

El primer error de Wal-Mart fue cargar sus estantes con balones de fútbol americano en un país
donde gobiernan las reglas del fútbol soccer. En los suburbios de Sao Paulo, Brasil, la altamente
exitosa compañía estadounidense descubrió que su táctica de mercancía y sus actitudes no
siempre se traducen muy bien a nivel internacional. Al observar que las oportunidades de
crecimiento han decaído en el ámbito nacional, Wal-Mart se ha embarcado en una cruzada para
ofrecer “precios bajos todos los días” a los mercados en surgimiento de Brasil, Argentina, China e
Indonesia. Pero el hacer negocios a nivel internacional es un proceso de aprendizaje; y algunas
veces un proceso de pérdidas. En sus primeros dos años en Sudamérica, Wal-Mart perdió una
cantidad estimada en 48 millones de dólares.

Parte de la dificultad se debe a la intensa competencia proveniente de compañías tales como el


Grupo Pao de Acucar SA de Brasil y Carrefour SA de Francia, los cuales tienen raíces más fuertes en
la región. Sin embargo, los analistas también culpan a Wal-Mart. Al dejar de hacer su trabajo, Wal-
Mart cometió errores tales como el almacenar balones de fútbol americano en lugar de balones de
soccer. Truchas vivas en lugar de sushi y aspiradores de hojas que son inútiles en el mundo del
concreto de Sao Paulo. Trajo equipos de manejo de inventarios que no funcionaban con las paletas
estándar locales e instaló un sistema computarizado de registro de operaciones en libros que no
tomaba en cuenta el complejo sistema fiscal de Brasil. Tal vez lo más dañino, la insistencia de la
compañía en realizar negocios a “la manera de Wal-Mart” ha alejado a algunos proveedores y
empleados locales.

Para resolver estos problemas, la compañía ha revisado sus prácticas de mercancías y ha cambiado
algunas de ellas para ajustarse mejor a las culturas locales de Brasil y de China. Por ejemplo, en
Brasil, ha vuelto a aumentar el tamaño de las tiendas y se ha desplazado a ciudades de tamaño
mediano donde la competencia es menos feroz. Wal-Mart trata de trabajar con las asociaciones
locales quienes pueden ayudar a la compañía a convertir su negocio en una empresa intercultural.
A pesar de los problemas, la compañía opera más tiendas tanto en Brasil como en Argentina. Bob
Martin, jefe de operaciones internaciones de Wal-Mart, considera que el mercado intercultural
vale los riesgos.

“El mercado está maduro y es muy abierto para nosotros”.

Desafíos personales para los administradores globales

Los administradores serán más exitosos en las asignaciones extranjeras si son culturalmente
flexibles y si se adaptan rápidamente a las nuevas situaciones y formas de hacer las cosas. Una
tendencia a ser etnocéntrico, el creer que los valores y las formas culturales del país de uno mismo
son superiores, es una condición humana natural. Los administradores pueden aprender a
deshacerse de estos perjuicios y a apreciar otra cultura. Como lo mencionó un ejecutivo sueco de
una corporación multinacional de gran tamaño, “Nosotros los suecos estamos tan contentos con...
la forma sueca de hacer las cosas, que olvidamos que 99 por ciento del resto del mundo no son
suecos”. Los administradores que trabajan en países extranjeros nunca llegan a entender la cultura
local tal como la entiende un nativo; la clave es ser sensible a las diferencias culturales y entender
que otras formas de pensar y de hacer las cosas también son válidas.

La mayoría de los administradores que se encargan de asignaciones extranjeras se enfrenta a un


periodo de nostalgia por el hogar, de soledad y de choque cultural, lo cual es el resultado del
hecho de estar inmerso en una cultura con lenguajes, alimentos, valores, creencias y formas de
hacer las cosas completamente diferentes. El choque cultural se refiere a la frustración y a la
ansiedad que resultan del hecho de estar constantemente sujeto a indicaciones extrañas y poco
familiares acerca de lo que se tiene que hacer y de cómo hacerlo. Lo que es más simple, los
eventos diarios se pueden convertir en fuentes de estrés.

El preparar a los administradores para que trabajen en países extranjeros es esencial. Algunas
compañías tratan de darles a los administradores futuros una exposición a las culturas extranjeras
al principio de sus carreras. La unidad de servicios relacionados con viajes de American Express
Company les da a los estudiantes de las escuelas de negocios americanas trabajos de verano en los
cuales ellos trabajan fuera de Estados Unidos hasta por 11 semanas. Colgate-Palmolive selecciona
15 graduados recientes cada año y posteriormente, antes de sujetarlos a estancias múltiples de
trabajo en el extranjero, les proporciona hasta 24 meses de entrenamiento.