UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA

ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA: MAESTRÍA GERENCIA EN SALUD

PÚBLICA

TRABAJO GRUPAL: CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA

DIRECCIÓN EJECUTIVA DE EDUCACIÓN Y
ORGANIZACIÓN COMUNITARIA Y DIRECCIÓN EJECUTIVA
DE INTERVENCIONES SANITARIAS INTEGRALES DIRESA –
PIURA

 ASIGNATURA :
GESTIÓN DE LA CALIDAD Y ATENCIÓN EN
SALUD

 DOCENTE :
Mg. JULIO CÉSAR BARRENA DIOSES

 ESTUDIANTES :

ANAYA LINDAO ALDO JULBLINER

MEDINA COLÁN IVONNE MARIBEL
NAVARRO ABAD RUBÉN DARÍO
PAREDES IBARRA DAVILMAR HUGO

2019
 INTRODUCCION

El clima organizacional es el ambiente emocional percibido dentro de una

empresa, es decir, depende de las interpretaciones de los integrantes de la institución,
pudiendo generarse tanto por factores endógenos como por factores exógenos El clima
organizacional se engancha en el sistema conceptual del desarrollo organizacional, el cual
es el proceso estratégico que busca dar legitimidad, funcionalidad y sostenibilidad a una
determinada organización; dinamizando los procesos o generando nuevas prácticas,
siempre contribuyendo al logro de los resultados de la institución. El desarrollo
organizacional es posible cuando los trabajadores se identifican con la institución y hacen
todo lo posible por cumplir su visión viviendo diariamente su misión. (ELGEGREN.
Lima, 2015).

El clima organizacional constituye la personalidad de una empresa e influye en el

comportamiento del trabajador, los procesos organizativos de gestión, cambio e
innovación, así como en la calidad de la atención y de los productos y/o servicios
prestados así como en la satisfacción laboral. Sin embargo, sus factores determinantes
son difíciles de identificar porque es un constructo complejo que abarca múltiples
dimensiones, tipologías y clasificaciones propuestas por diferentes autores desde el
enfoque que consideran apropiado. Un clima organizacional saludable, fomenta el
desarrollo de una cultura organizacional establecida sobre la base de necesidades, valores,
expectativas, creencias, normas y prácticas compartidas y trasmitidas por los miembros
de una institución y que se expresan como conductas o comportamientos consensuados y
orientados a un mismo fin.

La Dirección Regional de Salud Piura es un órgano desconcentrado de la Gerencia

Regional de Desarrollo Social del Gobierno regional de Piura, responsable de formular y
proponer las políticas regionales de salud así como dirigir, normar y evaluar a los
establecimientos de salud en concordancia con las políticas, es por eso que se ha creído
conveniente el Ministerio de salud ya que desde el año 2008 se ha preocupado por
considerar el clima organizacional como una variable independiente para incrementar la
calidad de atención con la consiguiente mejora del porcentaje de satisfacción del usuario
externo.
I. GENERALIDADES

1.1. MISIÓN

“Somos el ente sector de salud, que con una cultura de calidad regula los
esfuerzos de la sociedad, promueve y ejecuta acciones integrales para la salud
de la persona, la familia y la comunidad, cumpliendo los objetivos y políticas
nacionales y regionales de salud, en concertación con los sectores públicos,
privados y otros sectores sociales en un ambiente saludable, con personal de
salud como agentes de cambio en constante superación, contribuyendo el
desarrollo sostenible de la región”

1.2. VISIÓN

“La Salud de todas las personas, en el ámbito de la Dirección Regional de Salud

Piura, será expresión de un sustantivo desarrollo socioeconómico, del
fortalecimiento de la democracia y de los derechos y responsabilidades
ciudadanas basadas en la ampliación de fuentes de trabajo estable y formal con
mejoramiento de los ingresos, educación en valores orientados hacia la persona
y la familia, como unidad básica de la salud y desarrollo de la sociedad, en una
cultura de solidaridad de la vida y de salud, así como en el establecimiento de
mecanismos de accesibilidad a los servicios de salud con calidad integrados en
un sistema nacional coordinado y descentralizado de salud y cumpliendo las
políticas y objetivos nacionales de salud.”

1.3. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

II. METODOLOGÍA

A. POBLACIÓN
La población consta de todos los trabajadores que forman parte de la Dirección
Regional de Salud – Piura.

B. MUESTRA
La muestra será determinada mediante la fórmula de población finita y cumplirá
con los criterios de inclusión y exclusión

Dirección Ejecutiva de Educación y Organización Comunitaria

Dirección Ejecutiva de Intervenciones Sanitarias Integrales

Total muestra: 26 trabajadores

C. CRITERIOS: INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN

 Criterios de inclusión: De 1 a 3 respuestas 2: “A veces” o 3: “Frecuentemente.

 Criterios de exclusión: De 4 a 6 respuestas 1: “Nunca” o 4: “Siempre”

Estos criterios deben ser aplicados en los Ítem9, Ítem15, Ítem22, Ítem28 e
Ítem32.

D. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

 Técnica: Encuesta (ANEXO 1)

 Instrumentos: Cuestionarios

E. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

RECURSOS
a. Recursos humanos
- Personal de Apoyo: Encuestadoras, tabuladoras, programador de
computadoras.

b. Recursos institucionales
- Consultorio médico, plataforma virtual y oficina especializada.
III. RESULTADOS

A. DATOS GENERALES DEL PERSONAL ENCUESTADO

1. CRITERIOS DE INCLUSIÓN Y EXCLUSIÓN

INCLUIDAS: 21
EXCLUIDAS: 5

2. SEXO DE ENTREVISTADOS
SEXO CANTIDAD
MASCULINO 13
FEMENINO 8
TOTAL 21
Fuente: Encuestas Clima Organizacional aplicadas
Autores: Integrantes del grupo
3. GRUPO OCUPACIONAL
GRUPO OCUPACIONAL CANTIDAD
ADMINISTRATIVO 21
ASISTENCIAL 0
TOTAL 21
Fuente: Encuestas Clima Organizacional aplicadas
Autores: Integrantes del grupo
4. CONDICIÓN LABORAL
CONDICIÓN LABORAL CANTIDAD
NOMBRADOS 9
CONTRATADOS 12
TOTAL 21
Fuente: Encuestas Clima Organizacional aplicadas
Autores: Integrantes del grupo
5. EDAD EN AÑOS DE LOS ENTREVISTADOS
EDAD
MENOR EDAD 28
MAYOR EDAD 65
PROMEDIO 42
Fuente: Encuestas Clima Organizacional aplicadas
Autores: Integrantes del grupo
6. AÑOS DE SERVICIO DE LOS ENTREVISTADOS EN LA INSTITUCIÓN
AÑOS DE SERVICIO
MENOR TIEMPO 1
MAYOR TIEMPO 20
TIEMPO PROMEDIO 6
Fuente: Encuestas Clima Organizacional aplicadas
Autores: Integrantes del grupo
7. TRABAJADORES
TRABAJADORES CANTIDAD
ASISTENTE ADMINISTRATIVO 5
ASISTENTE SERVICIO COMUNICACIONES 5
ENFERMERÍA 4
NUTRICIONISTA 2
AUXILIAR CONTABILIDAD 1
ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO 1
PERIODISTA 1
PSICÓLOGO 1
TÉCNICO SANITARIO 1
TOTAL 21
Fuente: Encuestas Clima Organizacional aplicadas
Autores: Integrantes del grupo
 B. INDICADOR DE CLIMA ORGANIZACIONAL

EVALUACION DE LA
CLIMA
VARIABLE / RANGO DE PUNTUACIÓN EVALUACION PRIORIDAD DE
PUNTUACION ADVERSO
DIMENSION PUNTUACION Por DE CLIMA INTERVENCIÓN
No Saludable Saludable [0 a 1]
mejorar

CLIMA
28 a 112 Menos de 56 a 84 Más de 84 78,22 Por Mejorar 0,402 *
ORGANIZACIONAL

CULTURA DE LA
Var 1 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 23,03 Por Mejorar 0,330
ORGANIZACIÓN
Dim 2 Conflicto y Cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,61 Por Mejorar 0,435 1
Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,57 Por Mejorar 0,338 2
Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,85 Por Mejorar 0,251 3
DISEÑO
Var 2 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 26,13 Por Mejorar 0,570
ORGANIZACIONAL
Dim 4 Estructura 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4,95 Por Mejorar 0,572 1
Dim 11 Toma de Decisiones 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,71 Por Mejorar 0,449 2
Comunicación
Dim 1 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9,00 Por Mejorar 0,285 3
Organizacional
Dim 10 Remuneración 2a8 Menos de 4a6 Más de 6 6,47 Saludable 0,261 4
Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 27,40 Por Mejorar 0,473
Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de 12 8,19 Por Mejorar 0,531 1
Dim 7 Liderazgo 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,41 Por Mejorar 0,457 2
Dim 3 Confort 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,52 Por Mejorar 0,453 3
Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,28 Por Mejorar 0,442 4
Priorización de Variables:
DISEÑO
Var 2 9 a 36 Menos de 18 18 a 27 Más de 27 26,13 Por Mejorar 0,570 1
ORGANIZACIONAL
Var 3 POTENCIAL HUMANO 11 a 44 Menos de 22 22 a 33 Más de 33 27,40 Por Mejorar 0,473 2
CULTURA DE LA
Var 1 8 a 32 Menos de 16 16 a 24 Más de 24 23,03 Por Mejorar 0,330 3
ORGANIZACIÓN

Priorización de Dimensiones:
Dim 6 Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12 Más de 12 8,19 Por Mejorar 0,572 1
Dim 4 Estructura 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 4,95 Por Mejorar 0,531 2
Dim 7 Liderazgo 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,41 Por Mejorar 0,457 3
Dim 3 Confort 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,52 Por Mejorar 0,453 4
Dim 9 Recompensa 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,29 Por Mejorar 0,449 5
Dim 2 Conflicto y Cooperación 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,61 Por Mejorar 0,442 6
Dim 5 Identidad 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,57 Por Mejorar 0,435 7
Dim 11 Toma de Decisiones 2a8 Menos de 4 4a6 Más de 6 5,71 Por Mejorar 0,338 8
Dim 8 Motivación 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 8,85 Por Mejorar 0,285 9
Comunicación
Dim 1 3 a 12 Menos de 6 6a9 Más de 9 9,00 Por Mejorar 0,261 10
Organizacional
Dim 10 Remuneración 2a8 Menos de 4a6 Más de 6 6,48 Saludable 0,251 11
 C. RESULTADOS GENERALES

ITEM 1: Mi centro de labores me ofrece la oportunidad

ITEM 2: Me río de bromas
de hacer lo que mejor que sé hacer

Nunca 1 5% Nunca 0 0%
A veces 5 24% A veces 8 38%
Frecuentemente 8 38% Frecuentemente 9 43%
Siempre 7 33% Siempre 4 19%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 3: Mi jefe inmediato trata de obtener información ITEM 4: La innovación es característica de nuestra
antes de tomar una decisión organización
Nunca 2 10% Nunca 4 19%
A veces 5 24% A veces 5 24%
Frecuentemente 10 48% Frecuentemente 10 48%
Siempre 4 19% Siempre 2 10%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 5: Mis compañeros de trabajo toman iniciativas ITEM 6: Mi remuneración es adecuada en relación con el
para la solución de problemas trabajo que realizo
Nunca 1 5% Nunca 5 24%
A veces 6 29% A veces 11 52%
Frecuentemente 9 43% Frecuentemente 4 19%
Siempre 5 24% Siempre 1 5%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 8: Mi jefe inmediato se preocupa por crear un

ITEM 7: Mi jefe está disponible cuando se le necesita
ambiente laboral agradable

Nunca 2 10% Nunca 1 5%

A veces 6 29% A veces 6 29%
Frecuentemente 9 43% Frecuentemente 7 33%
Siempre 4 19% Siempre 7 33%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 10: Conozco las tareas o funciones específicas que

ITEM 9: Las cosas me salen perfectas
debo realizar en mi organización

Nunca 0 0% Nunca 0 0%
A veces 8 38% A veces 4 19%
Frecuentemente 10 48% Frecuentemente 8 38%
Siempre 3 14% Siempre 9 43%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 12: Es fácil para mis compañeros de trabajo que

ITEM 11: Mi trabajo es evaluado en forma adecuada
sus nuevas ideas sean consideradas

Nunca 2 10% Nunca 0 0%

A veces 2 10% A veces 10 48%
Frecuentemente 14 67% Frecuentemente 10 48%
Siempre 3 14% Siempre 1 5%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%
ITEM 13: Las tareas que desempeño corresponden a mi ITEM 14: En mi organización participo en la toma de
función decisiones

Nunca 0 0% Nunca 3 14%

A veces 4 19% A veces 8 38%
Frecuentemente 10 48% Frecuentemente 8 38%
Siempre 7 33% Siempre 2 10%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 16: Los premios y reconocimientos son distribuidos

ITEM 15: Siempre estoy sonriente
en forma justa

Nunca 1 5% Nunca 6 29%

A veces 5 24% A veces 7 33%
Frecuentemente 9 43% Frecuentemente 4 19%
Siempre 6 29% Siempre 4 19%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 17: Mi institución es flexible y se adapta bien a los

ITEM 18: La limpieza de los ambientes es adecuada
cambios

Nunca 2 10% Nunca 4 19%

A veces 10 48% A veces 8 38%
Frecuentemente 7 33% Frecuentemente 9 43%
Siempre 2 10% Siempre 0 0%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 19: Nuestros directivos contribuyen a crear

ITEM 20: Mi contribución juega un papel importante en
condiciones adecuadas para el progreso de mi
el éxito de mi organización de salud
organización

Nunca 3 14% Nunca 0 0%

A veces 9 43% A veces 6 29%
Frecuentemente 7 33% Frecuentemente 12 57%
Siempre 2 10% Siempre 3 14%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 21: Existen incentivos laborales para que yo trate

ITEM 22: No cometo errores
de hacer mejor mi trabajo

Nunca 6 29% Nunca 4 19%

A veces 12 57% A veces 14 67%
Frecuentemente 2 10% Frecuentemente 3 14%
Siempre 1 5% Siempre 0 0%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 23: Estoy comprometido con mi organización de ITEM 24: Las otras áreas o servicios me ayudan cuando
salud las necesito

Nunca 0 0% Nunca 1 5%
A veces 4 19% A veces 5 24%
Frecuentemente 5 24% Frecuentemente 13 62%
Siempre 12 57% Siempre 2 10%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%
ITEM 25: En términos generales me siento satisfecho con ITEM 26: Puedo contar con mis compañeros de trabajo
mi ambiente de trabajo cuando los necesito

Nunca 1 5% Nunca 0 0%
A veces 4 19% A veces 9 43%
Frecuentemente 11 52% Frecuentemente 11 52%
Siempre 5 24% Siempre 1 5%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 27: Mi salario y beneficios son razonables ITEM 28: Cuando encuentro algo lo devuelvo a su dueño

Nunca 3 14% Nunca 1 5%

A veces 11 52% A veces 1 5%
Frecuentemente 5 24% Frecuentemente 4 19%
Siempre 2 10% Siempre 15 71%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 29: Mi jefe inmediato se comunica regularmente

ITEM 30: Mi jefe inmediato me comunica si estoy
con los trabajadores para recabar apreciaciones técnicas o
realizando bien o mal mi trabajo
percepciones relacionadas al trabajo

Nunca 1 5% Nunca 0 0%
A veces 6 29% A veces 9 43%
Frecuentemente 8 38% Frecuentemente 8 38%
Siempre 6 29% Siempre 4 19%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 31: Me interesa el desarrollo de mi organización de

ITEM 32: No digo mentiras
salud
Nunca 2 10% Nunca 9 43%
A veces 1 5% A veces 10 48%
Frecuentemente 6 29% Frecuentemente 1 5%
Siempre 12 57% Siempre 1 5%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%

ITEM 33: Recibo buen trato en mi establecimiento de ITEM 34: Presto atención a los comunicados que emiten
salud mis jefes

Nunca 1 5% Nunca 0 0%
A veces 5 24% A veces 2 10%
Frecuentemente 12 57% Frecuentemente 6 29%
Siempre 3 14% Siempre 13 62%
TOTAL 21 100% TOTAL 21 100%
 D. ÍTEMS A CONSIDERAR

CLIMA PRIORID
RANGO CLASIFICACIÓN FINAL CLIMA
ADVERSO AD
CULTURA DE Por
Menos de 16 a Más de
LA 8 a 32 16 24 24
23,03 0,330
ORGANIZACIÓN Mejorar
Conflicto y Menos de Por
Cooperación
2a8 4
4a6 Más de 6 5,61 0,435 1
Mejorar
Menos de Por
Identidad 3 a 12 6
6a9 Más de 9 8,57 0,338 2
Mejorar
Menos de Por
Motivación 3 a 12 6
6a9 Más de 9 8,85 0,251 3
Mejorar

INTERPRETACIÓN

Se evidencia que existen conflictos y falta de cooperación, además no hay una identidad
marcada como organización. La motivación no llega a una puntuación que permita una cultura
organizacional. La prioridad Número 1 a tener en consideración se debe centrar a Conflicto y
Cooperación entre los trabajadores.

Ninguno de los 3 ítems evaluados llega a la puntuación de saludable. La cultura organizacional

debe mejorar.

CLIMA PRIORID
RANGO CLASIFICACIÓN FINAL CLIMA
ADVERSO AD
DISEÑO
Menos de 18 a Más de Por
ORGANIZACIO 9 a 36 18 27 27
26,13 0,570
NAL Mejorar
Menos de Por
Estructura 2a8 4
4a6 Más de 6 4,95 0,572 1
Mejorar
Toma de Menos de Por
Decisiones
2a8 4
4a6 Más de 6 5,71 0,449 2
Mejorar
Comunicación Menos de Por
Organizacional
3 a 12 6
6a9 Más de 9 9,00 0,285 3
Mejorar
Remuneración 2a8 Menos de 4a6 Más de 6 6,47 Saludable 0,261 4

INTERPRETACIÓN

Con respecto al diseño de organización donde se han evaluado 9 preguntas del cuestionario
podemos observar que únicamente existe un sentido de la remuneración e incentivos saludables.
Respecto a la estructura la puntuación indica que existe más tendencia a “No Saludable” y es
el eje más crítico a considerar frente a este grupo. También hay una perspectiva por parte de los
trabajadores donde tanto la toma de decisiones como la comunicación organizacional deben
mejorar.

A pesar que los trabajadores sienten reflejados una remuneración saludable, el diseño se ve
afectado por la estructura, toma de decisiones y la comunicación organizacional. El Diseño
Organizacional debe mejorar.
 CLIMA PRIORID
RANGO CLASIFICACIÓN FINAL CLIMA
ADVERSO AD
POTENCIAL Menos de 22 a Más de Por
HUMANO
11 a 44 22 33 33
27,40 0,473
Mejorar
Más de Por
Innovación 4 a 16 Menos de 8 a 12
12
8,19 0,531 1
Mejorar
Menos de Por
Liderazgo 2a8 4
4a6 Más de 6 5,41 0,457 2
Mejorar
Menos de Por
Confort 2a8 4
4a6 Más de 6 5,52 0,453 3
Mejorar
Menos de Por
Recompensa 3 a 12 6
6a9 Más de 9 8,28 0,442 4
Mejorar

INTERPRETACIÓN

Sobre el Potencial Humano, se evidencia una marcada perspectiva donde se debe mejorar. Tanto
la innovación, el liderazgo, el confort y la recompensa se observan como ítems a mejorar. La
prioridad Número 1 a mejorar es la innovación teniendo el mayor clima adverso (0,531).

Ninguno de los ítems evaluados son aceptables para los trabajadores, cada uno de ellos deben ser
mejorados para que el Potencial Humano sea acorde a lo esperado en un Clima Organizacional
saludable.
IV. CONCLUSIONES

1. A nivel general hay que resaltar un mediano porcentaje de satisfacción por

parte de los trabajadores frente al Clima Organizacional. Todas las estructuras
evaluadas, a excepción de una, se encuentran en un ambiente “A mejorar”.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL: Evaluado a partir de 8 preguntas de la

encuesta. Donde podemos evidenciar que tanto la presencia de conflictos, la
mediana cooperación entre compañeros, una identidad mediana por parte de
los trabajadores y una motivación a mejorar por parte de los jefes hace logra
que la CULTURA ORGANIZACIONAL no sea saludable y se clasifica como
“A mejorar”.

3. DISEÑO ORGANIZACIONAL: Evaluado a partir de 9 preguntas de la

encuesta. Se determinar que la presencia de estructura no adecuada, la toma de
decisiones que no involucra al equipo de trabajo, la mediana comunicación
organizacional por parte de trabajadores y jefes inciden que el DISEÑO
ORGANIZACIONAL no se encuentre saludable y se clasifique como “A
mejorar”. La remuneración es el único ítem que alcanza el estatus de
“Saludable”. A pesar que existe una remuneración en conformidad de los
trabajadores, el resto de ítems impide que el DISEÑO ORGANIZACIONAL
sea el adecuado.

4. POTENCIAL HUMANO: Evaluado a partir de 11 preguntas de la encuesta. Se

identifica que tanto la poca innovación, un liderazgo casi no visible, el poco
confort por parte del personal y las pocas recompensas hacia los trabajadores
hacen que el POTENCIAL HUMANO se encuentre como “A mejorar”.
Ninguno de los ítems evaluados es “Saludable” por parte de los trabajadores.

5. Los 3 ítems más críticos a mejorar son la Innovación, Estructura y Liderazgo;

teniendo los índices de clima adverso más alto con 0.572, 0.531 y 0.457
respectivamente.

6. La remuneración es el único ítem que a perspectiva de los trabajadores tiene la

denominación de “Saludable”.

7. Los resultados pueden estar sujetos a sesgo de información, toda vez que la
población encuestada es poca. Pudiendo realizarse a futuro la aplicación de la
encuesta en base a una población mayor.
V. RECOMENDACIONES

1. A fin de mejorar el Clima Organizacional se deben incidir en cada uno de los

ítems, tanto en la Cultura Organizacional, el Diseño Organizacional y el
Potencial Humano. Para mejorarlo se proponen las siguientes acciones:
a. Se debe profundizar en el desarrollo e implantación de políticas de
conciliación de vida laboral y familiar.
b. Se detectarán las carencias formativas del personal de administración y
servicios y se propondrán las acciones formativas correspondientes.
c. Se desarrollarán nuevos planes de desarrollo y promoción interna,
implantándolos a través del Plan de Formación Anual del Personal de
Administración y Servicios.

2. CULTURA ORGANIZACIONAL
Se recomienda lo siguiente:
a. Identificar los conflictos más críticos y poder brindar la solución inmediata
con el compromiso de superar temas personales para así lograr una eficiente
cooperación entre compañeros y establecer su identidad como organización
a bases de motivación por parte de los jefes.
b. En caso que existan conflictos donde sea difícil manejar, se deben evaluar
otras opciones. Todo esto supervisado tanto por recursos humanos como la
presencia de profesionales en conciliación.

3. DISEÑO ORGANIZACIONAL
Se recomienda lo siguiente:
a. Insistir en el mejoramiento de infraestructura a partir de elaboración de
proyectos o estudios donde se pueda determinar mediante evidencia la
necesidad de mejor infraestructura para el desarrollo de una Cultura
Organizacional saludable. Así mismo deben existir acuerdos y escenarios
donde se puedan socializar compromisos para una comunicación
organizacional así como también una toma de decisiones en conjunto a base
de ideas plasmadas por parte de los trabajadores

4. POTENCIAL HUMANO
Se recomienda lo siguiente:
a. Elaboración en el desarrollo de Políticas y Planes de Desarrollo en función
a recompensas y promociones en base a la Innovación y elevar el Confort
del personal.
b. Desarrollo de Mejoras Continuas en la formación y capacitación tanto para
los Jefes Inmediatos como para los trabajadores.

5. ÍTEMS CRÍTICOS:
Se recomienda lo siguiente:
a. Elaborar un estudio donde se pueda corroborar la perspectiva de los
trabajadores tanto en la falta de Innovación, Estructuras no saludables y
poco Liderazgo. De esa manera se podrá tener evidencia que demuestre la
necesidad de mejorar los puntos mencionados.
6. A pesar que la remuneración es el único ítem que a perspectiva de los
trabajadores tiene la denominación de “Saludable”; se recomienda implementar
programas de recompensas para elevar la satisfacción de los trabajadores.

7. Con el fin de reducir los sesgos, se recomienda:

a. La elaboración de Proyecto en base a método científico: Elaboración un

tema principal, objetivo general y específicos.
b. Aumentar el rango de la población a estudiar, involucrando más oficinas.
VI. ANEXOS
ANEXO 1: ENCUESTA
ANEXO 2: EVIDENCIAS FOTOGRÁFICAS

APLICACIÓN DE ENCUESTAS
ANEXO 2: EVIDENCIAS FOTOGRAFICAS

APLICACIÓN DE ENCUESTAS
TABULACIÓN Y ELABORACIÓN DE INFORME
VII.BIBLIOGRAFÍA Y CONSULTAS

1. Dirección General de Salud de las Personas. Dirección de Calidad en Salud.

MINISTERIO DE SALUD. “METODOLOGÍA PARA EL ESTUDIO DEL
CLIMA ORGANIZACIONAL”. Documento Técnico. RM. Nº 623 – 2008.
Recuperado en Abril 2019. Disponible en:
<<http://bvs.minsa.gob.pe/local/MINSA/1096_DGSP267.pdf>>

2. ELGEGREN, Úrsula (2015). “FORTALECIMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN ESTABLECIMIENTOS DE SALUD”. Comité
Técnico Nacional de Clima Organizacional del Ministerio de Salud. Recuperado
en Abril 2019. Disponible en:
<<http://www.unife.edu.pe/publicaciones/revistas/psicologia/2015_1/Ursula_
Elgegren.pdf>>