Cambiar sin cesar para ser siempre la misma organización: la que ocupa el primer

lugar en la mente del consumidor. Esta fue la frase que Camila Amoreira escucho
del nuevo presidente de la compañía Sudamericana de Vidrio (Savidro) cuando
tomo el mando. Estaban soplando nuevos vientos. La empresa era muy tradicional
y había tenido una estructura, cultura y valores organizacionales muy
conservadores. El nuevo presidente llego para alterar esa tranquilidad. Para
Camila, gerente comercial, eso podría representar una amenaza o una
oportunidad, según el punto de vista que ella adoptara ¿Qué recomendaría usted
a Camila?

Al parecer, Savidro atravesaba una fase de declive. El nuevo presidente insistía en

la necesidad de revitalizar la compañía por completo para mejorar perspectivas y
consolidar su posición en el mercado ¿Cómo podría ayudar Camila Amoreira al
nuevo presidente?

Camila Amoreira pensaba que el presidente de la compañía debía ser el principal

agente de cambio en la organización y que necesitaba el apoyo de la gerencia.
Los gerentes también debían ser agentes coadyuvantes para transformar la
empresa. Además, sabía que los agentes casi siempre se limitan a cambios de
primer orden ¿Cómo podría ayudar usted a Camila?

Camila Amoreira tiene serias dudas sobre las reacciones de los trabajadores de
Savidro ante el programa de cambios que pretende realizar el presidente. Ella sabe
que habrá resistencias de todo tipo dentro de la compañía. ¿Cómo puede
prepararse Camila para superar las resistencias y conseguir una amplia aceptación
del programa de cambios?

Una vez asegurado el apoyo y el compromiso de los trabajadores con los cambios,
Camila empezó a preocuparse por ayudar al presidente a definir las metas de la
transformación organizacional, siguiendo el principio de cambiar continuamente
para ser siempre la misma organización: la que ocupa el primer lugar en la mente
del consumidor. Sin embargo, ¿Qué cambiar? ¿Cómo revitalizar la compañía y
hacerla dinámica e innovadora? ¿Qué sugeriría usted a Camila?

RESOLUCION DEL CASO

1erPaso: Leer y entender el caso

2doPaso: Reunir hechos

El llegar de un nuevo gerente con nuevas perspectivas

Resistencia al cambio en la organización
La cultura y los valores organizacionales son muy conservados
Trabajadores centrados en su zona de confort

3erPaso: Evaluar los hechos

La organización tiene una fuerte resistencia al cambio

4toPaso: Definición del problema

La empresa requiere de nuevos cambios para poder mantener en la mente del

consumidor en el mercado

5toPaso: Establecer alternativas de solución al problema

Modificar el estatuto de reglamento organizacional

Aumentar la rotación de puestos
Medidas de asesoramiento y terapia

6to Paso: Establecer las alternativas de solución más adecuada

Aplicar la rotación de puestos para enfrontar la resistencia al cambio de los

miembros de la empresa sacándolos de su zona de confort

7to Paso: Preparar un plan de acción

Programación Evaluación y Análisis del Desempeño (PEAD)

Capacitación a los empleados para adaptación a nuevas tareas
Realizar reuniones informales para poder mejorar la cultura organizacional
 Poner nuevos retos en las áreas de trabajo para empujarlos a salir de la zona
de confort
Dar nuevas de acuerdo al cargo para enfrentar la resistencia al cambio

CONCLUSIONES

- A través de un debate de grupo se pudo verificar el cambio y desarrollo en

una organización es de vital importancia, para que esta no se convierta en
una organización obsoleta y se quede estancada en la zona del
conformismo.

RECOMENDACIÓN:

- Una empresa debe estar en constante cambio para poder ser o llegar a ser
la numero uno en el mercado.
- Los miembros de las organizaciones deben estar en constante capacitación
para estar actualizados sobre los nuevos enfoques.