PENGARUH MANAJEMEN PERUBAHAN TERHADAP GAYA KEPEMIMPINAN

SERTA DAMPAKNYA PADA MOTIVASI KERJA DAN KINERJA KARYAWAN DI

PT BANK TABUNGAN PENSIUNAN NASIONAL PURNA BAKTI CABANG
JEMBER

Influence of Change Management on Leadership Styles as well as The Impact on Work

Motivation and Employees Performance in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional
Purna Bakti Branch Jember

Dian Arifana, SE
Fakultas Ekonomi Universitas Jember, JL Kalimantan No. 37, Jember
Progam Pascasarjana, Universitas Jember, Jember
E-mail : dian.arifana@yahoo.co.id

ABSTRACT
This study aimed to analyze the effect of change management on the leadership styles,
change management on work motivation, change management on employees performance,
leadership styles on work motivation, leadership styles on employees performance and work
motivation on employees performance at PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna
Bakti Branch Jember. This research study is categorized as an explanation (explanatory
research) or research causal (causal research), because this study intends to clarify the
causal relationship (cause and effect) between variables by testing the hypothesis that has
been formulated with samples Simple Random Sampling technique is based on the number of
employees Broiler Farms as many as 100 people. The analysis model used in this study is
Structural Equation Modeling (SEM). From the results, influence of total change
management on the leadership styles of 1.161 with a positive direction, change management
on work motivation of 0.359 with a positive direction, change management on employees
performance of 0.406 with the positive direction, leadership styles on work motivation of
0.134 with a positive direction, leadership styles on Employees Performance of 0.072 with a
positive direction and work motivation on Employees Performance of 0.330 with a positive
direction. Based on these tests it can be stated that the change management has the greatest
total effect on leadership styles in PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti
Branch Jember.

Keywords : change management, leadership styles, job motivation, employees

performance

345
 ABSTRAKSI
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Manajemen Perubahan Terhadap Gaya
Kepemimpinan Serta Dampaknya Pada Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan Di PT
Bank Tabungan Pensiunan Nasional Purna Bakti Cabang Jember”, bertujuan untuk
menganalisis pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya kepemimpinan, menganalisis
pengaruh manajemen perubahan terhadap motivasi kerja, menganalisis pengaruh manajemen
perubahan terhadap kinerja karyawan, menganalisis gaya kepemimpinan terhadap motivasi
kerja, menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dan
menganalisis motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah
seluruh Karyawan tetap BTPN Purna Bakti Cabang Jember yang berjumlah 100 orang
(Laporan Tahunan 2013 PT. Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk). Teknik sampling
dalam penelitian ini menggunakan Simple Random Sampling. Metode yang digunakan adalah
metode survey dengan jenis penelitian penjelasan atau explanatory research. Model analisis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM). Dapat
diketahui bahwa pengaruh manajemen perubahan terhadap gaya kepemimpinan sebesar 1,161
dengan arah positif, manajemen perubahan terhadap motivasi kerja sebesar 0,359 dengan
arah positif, manajemen perubahan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,406 dengan arah
positif, gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja sebesar 0,134 dengan arah positif, gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,072 dengan arah positif dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,330 dengan arah positif. Berdasarkan pengujian
tersebut dapat dinyatakan bahwa manajemen perubahan mempunyai efek total terbesar
terhadap gaya kepemimpinan. Dari hasil penelitian didapatkan bahwa variabel manajemen
perubahan berpengaruh kuat terhadap gaya kepemimpinan yaitu sebesar 1,161.

Kata Kunci : Manajemen Perubahan, Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Kinerja
Karyawan

346
 PENDAHULUAN pengelolaan sumberdaya manusia sebagai
Organisasi merupakan kesatuan salah satu faktor penentu keberhasilan,
sosial yang dikoordinasikan secara sadar, secara mutlak diperlukan. Perubahan
dengan sebuah batasan yang relatif dapat manajemen yang terjadi ini memiliki
diidentifikasi, bekerja secara terus menerus pengaruh terhadap gaya kepemimpinan
untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). dari setiap organisasi Persaingan dalam
Definisi organisasi tersebut dapat dunia perbankan kian ketat dan menuntut
diasumsikan sebagai kebutuhan untuk inovasi berkelanjutan untuk memenangkan
mengkoordinasikan pola interaksi persaingan. Dunia perbankan merupakan
manusia. Pola interaksi sumber daya dunia yang selalu aktif bertumbuh dan
manusia dalam organisasi harus seimbang berkembang. Pertumbuhan dan
dan selaras agar organisasi dapat tetap perkembangan dapat diartikan sebagai
eksis. Permasalahan yang berkaitan semakin gencarnya perbankan membuka
dengan sumber daya manusia dalam suatu kantor cabang atau meluaskan segmen
organisasi menuntut untuk diperhatikan, pasar serta munculnya bank baru yang siap
sebab secanggih apapun teknologi yang bersaing dengan bank yang sudah eksis.
dipergunakan dalam suatu organisasi serta Kondisi tersebut di sisi lain dapat dilihat
sebesar apapun modal organisasi, sebagai masih adanya potensi pasar yang
karyawan dalam organisasi yang pada perlu di garap dan masih perlunya
akhirnya yang menjalankan. Hal ini perusahaan membesarkan volume
menunjukkan bahwa tanpa didukung perusahaannya untuk mencapai kondisi
dengan kualitas yang baik dari karyawan ekonomis.
dalam melaksanakan tugasnya, Bahkan pada tahun 2015 Indonesia
keberhasilan organisasi tidak tercapai. akan memasuki era baru, bergabung
Keberhasilan pelaksanaan dengan Masyakarat Ekonomi ASEAN.
manajemen perubahan suatu perusahaan Dengan penggabungan ini, PT Bank
diperlukan peran serta dari keseluruhan Tabungan Pensiunan Nasional akan
sumberdaya yang dimiliki, khususnya menjadi bagian dari satu pasar yang lebih
sumber daya manusia yang merupakan besar bersama-sama dengan sembilan
motor penggerak paling utama didalam negara anggota ASEAN lainnya. Untuk
perusahaan tersebut. Keterkaitan itu, PT Bank Tabungan Pensiunan
sumberdaya manusia dalam suatu Nasional dituntut untuk lebih siap
perusahaan adalah sangat dominan, menghadapi perkembangan baru itu
sehingga perhatian yang serius terhadap dengan terus-menerus meningkatkan

347
kompetensi dan daya saing para bankir mempengaruhi perubahan pada orang yang
Indonesia. Dengan adanya keadaan ini akan terkena dampak dari proses tersebut.
mendorong PT Bank Tabungan Pensiunan Manajemen perubahan adalah sebuah
Nasional untuk melakukan beberapa aktivitas strategis yang bertujuan untuk
manajemen perubahan guna memenangkan mendapatkan hasil yang terbaik dari
persaingan dan mempertahankan perubahan proses (Australian National
bisnisnya. Penelitian ini bertujuan untuk Training Authority, 2003). Perubahan
membuktikan dan menganalisis pengaruh : manajemen memiliki pendekatan yang
1. Pengaruh Manajemen Perubahan sistematis untuk berurusan dengan
terhadap Gaya kepemimpinan BTPN perubahan, baik dari perspektif sebuah
Purnabakti Cabang Jember ? organisasi dan pada tingkat individu.
2. Pengaruh Manajemen Perubahan Sobirin (2005) menyatakan ada dua faktor
terhadap Motivasi Kerja BTPN yang mendorong terjadinya perubahan,
Purnabakti Cabang Jember ? yaitu faktor ekstern seperti perubahan
3. Pengaruh Manajemen Perubahan teknologi dan semakin terintegrasinya
terhadap Kinerja karyawan BTPN ekonomi internasional serta faktor intern
Purnabakti Cabang Jember ? organisasi yang mencakup dua hal pokok
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan yaitu (1) perubahan perangkat keras
terhadap Motivasi Kerja BTPN organisasi (hard system tools) atau yang
Purnabakti Cabang Jember ? biasa disebut dengan perubahan struktural,
5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan yang meliputi perubahan strategi, stuktur
terhadap Kinerja Karyawan BTPN organisasi dan sistem serta (2) Perubahan
Purnabakti Cabang Jember ? perangkat lunak organisasi (soft system
6. Pengaruh Motivasi kerja terhadap tools) atau perubahan kultural yang
Kinerja Karyawan BTPN Purnabakti meliputi perubahan perilaku manusia
Cabang Jember ? dalam organisasi, kebijakan sumber daya
manusia dan budaya organisasi. Setiap
LANDASAN TEORI perubahan tidak bisa hanya memilih salah
Manajemen Perubahan satu aspek struktural atau kultural saja
Menurut Potts dan LaMarsh sebagai variabel yang harus diubah, tetapi
(2004:16) Manajemen perubahan adalah kedua aspek tersebut harus dikelola secara
suatu proses secara sistematis dalam bersama-sama agar hasilnya optimal.
menerapkan pengetahuan, sarana, dan Namun demikian dalam praktek para
sumber daya yang diperlukan untuk pengambil keputusan cenderung hanya
348
memperhatikan perubahan struktural dalam melaksanakan tugasnya, namun
karena hasil perubahannnya dapat pada hakekatnya perlu memperoleh
diketahui secara langsung, sementara gambaran yang jelas tentang din seorang
perubahan kultural sering diabaikan karena pemimpin. Seringkali terjadi salah persepsi
hasil dari perubahan tersebut tidak begitu tentang istilah pemimpin karena tidak
kelihatan. Untuk meraih keberhasilan semua orang dapat dikatakan sebagai
dalam mengelola perubahan organisasi pemimpin kelompok, karena seorang
harus mengarah pada peningkatan pemimpin memiliki ciri-ciri yang berbeda
kemampuan dalam menghadapi tantangan dengan yang bukan pemimpin.
dan peluang yang timbul. Artinya DuBrin (2005:3) mengemukakan
perubahan organisasi harus diarahkan pada bahwa kepemimpinan itu adalah upaya
perubahan perilaku manusia dan proses mempengaruhi banyak orang melalui
organisasional, sehingga perubahan komunikasi untuk mencapai tujuan, cara
organisasi yang dilakukan dapat lebih mempengaruhi orang dengan petunjuk
efektif dalam upaya menciptakan atau perintah, tindakan yang menyebabkan
organisasi yang lebih adaptif dan fleksibel. orang lain bertindak atau merespons dan
Gaya Kepemimpinan menimbulkan perubahan positif, kekuatan
Handoko (2003) mengemukakan dinamis penting yang memotivasi dan
bahwa kepemimpinan ialah kemampuan mengkoordinasikan organisasi dalam
yang dimiliki seseorang untuk rangka mencapai tujuan, kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bekerja untuk menciptakan rasa percaya diri dan
mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan dukungan diantara bawahan agar tujuan
Robbins (2008) mengartikan organisasional dapat tercapai.
kepemimpinan adalah kemampuan untuk Kepemimpinan menurut Nimran
mempengaruhi suatu kelompok kearah (2004:64), kepemimpinan adalah
tercapainya tujuan. Pemimpin sebagai kemampuan untuk mempengaruhi,
orang yang bertanggung jawab terhadap menggerakkan, dan mengarahkan suatu
jalannya organisasi, semestinya telah tindakan pada diri seseorang atau
mempunyai banyak strategi dalam sekelompok orang, untuk mencapai tujuan
melaksanakan tugsanya antara lain dengan tertentu pada situasi tertentu. Dari berbagai
mensosialisasikan apa yang mereka pendapat yang dirumuskan para ahli diatas
harapkan agar tujuan organisasi dapat dapat diketahui bahwa konsepsi
tercapai dengan sempuma. Banyak hal kepemimpinan itu sendiri hampir sebanyak
yang dituntut dari seorang pemimpin dengan jumlah orang yang ingin

349
mendefinisikannya, sehingga hal itu lebih membangkitkan, mengarahkan, dan
merupakan konsep berdasarkan memelihara perilaku yang berhubungan
pengalaman. Hampir sebagian besar dengan lingungan kerja. Winardi (2002)
pendefinisian kepemimpinan memiliki titik mengatakan "motivasi merupakan hasil
kesamaan kata kunci yakni “suatu proses sebuah proses yang bersifat internal atau
mempengaruhi”. Akan tetapi kita eksternal bagi seorang individu yang
menemukan bahwa konseptualisasi menyebabkan timbulnya sikap antusiasme
kepemimpinan dalam banyak hal berbeda. dan persistensi dalam melaksanakan suatu
Perbedaan dalam hal “siapa yang pekerjaan." Definisi di atas mengartikan
mempergunakan pengaruh, tujuan dari motivasi sebagai berikut. Pertama,
upaya mempengaruhi, cara-cara motivasi merupakan semua kondisi kerja
menggunakan pengaruh tersebut”. keras dari dalam diri yang dikenal sebagai
Motivasi Kerja harapan, keinginan, dorongan
Untuk memahami pengertian menggerakkan. Kedua, motivasi
motivasi kerja, sebagai langkah awal perlu merupakan kombinasi kekuatan yang
dipahami terlebih dahulu pengertian mengawali secara langsung dan menopang
motivasi. Hasibuan (2003) menjelaskan, kelakuan terhadap tujuan.
motivasi adalah pemberian daya Motivasi itu pada dasarnya adalah
penggerak yang menciptakan kegairahan proses untuk mencoba mempengaruhi
seseorang agar mereka mau bekerja sama, seseorang agar melakukan sesuatu yang
bekerja efektif dan terintegrasi dengan kita inginkan, baik dorongan dari luar
segala daya upayanya untuk mencapai ataupun dari dalam agar seseorang mau
kepuasan. Jadi motivasi mempersoalkan melaksanakan sesuatu (Martoyo,
bagaimana caranya mengarahkan daya dan 2007:163). Hasibuan (2000:142) motivasi
potensi bawahannya, agar mau bekerja adalah pemberian daya penggerak yang
sama secara produktif, berhasil mencapai menciptakan kegairahan seseorang agar
dan mewujudkan tujuan yang telah mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
ditentukan. Pentingnya motivasi karena dan terintegrasi dengan segala daya
motivasi adalah hal yang menyebabkan, upayanya untuk mencapai kepuasan.
menyalurkan dan mendukung perilaku Sedangkan teori-teori kontemporer tentang
manusia, supaya mau bekerja giat dan motivasi, salah satunya adalah teori
antusias mencapai hasil yang optimal. kebutuhan McClelland
Menurut Mangkunegara (2005) motivasi (Robbins,2006:222-224). Dari uraian-
merupakan kondisi yang berpengaruh uraian tersebut, motivasi karyawan
350
mempunyai andil besar dalam meningkatkan kinerja karyawannya dalam
meningkatkan kepuasan dan kinerja mencapai tujuan organisasi yang telah
karyawan, dan karyawan akan termotivasi ditetapkan. Budaya organisasi yang
dan merasa puas apabila kebutuhan- tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
kebutuhan mereka terpenuhi. Semakin mampu memacu organisasi ke arah
terpenuhi kebutuhankebutuhan tersebut, perkembangan yang lebih baik. Di sisi
maka karyawan akan semakin tinggi lain, kemampuan pemimpin dalam
motivasi dan kepuasan kerjanya. menggerakkan dan memberdayakan
karyawan akan mempengaruhi kinerja.
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan mengacu pada prestasi
Perusahaan atau lembaga
seseorang yang diukur berdasarkan standar
merupakan salah satu bentuk sistem yang
dan kriteria yang ditetapkan oleh
terdiri dari beberapa subsistem yang
perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai
berkaitan satu sama lainnya dalam
kinerja sumber daya manusia tinggi
mencapai tujuan atau sasaran yang
dimaksudkan guna meningkatkan
diinginkan. Menuntut adanya kinerja yang
perusahaan secara keseluruhan menurut
baik dari setiap individu sebagai bagian
Mas’ud (2004). Kinerja adalah tingkat
dari sistem, dalam hal ini sebenarnya
terhadapnya para pegawai mencapai
terdapat hubungan yang erat antara kinerja
persyaratan pekerjaan secara efisien dan
perorangan (individual performance)
efektif (Simamora, 2006). Sedangkan
dengan kinerja lembaga (institusional
menurut Mangkunegara (2005) kinerja
performance). Apabila kinerja
dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja
perorangan/karyawan baik, maka
secara kualitas dan kuantitas yang dapat
kemungkinan besar kinerja
dicapai oleh seseorang karyawan dalam
perusahaan/lembaga juga baik. Menurut
melaksanakan tugas sesuai dengan
Mangkunegara (2005:67) kinerja
tanggung jawab yang diberikan
karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
kepadanya. Menurut Dessler (2003)
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
yakni perbandingan antara hasil kerja yang
sesuai dengan tanggung jawab yang
dapat dilihat secara nyata dengan standar
diberikan kepadanya. Keberhasilan suatu
kerja yang telah ditetapkan organisasi
organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job
misalnya standard, target/sasaran/kriteria
performance) karyawan, untuk itu setiap
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
perusahaan akan berusaha untuk
telah disepakati bersama. Kinerja

351
merupakan hasil atau tingkatan karyawan itu secara alamiah bersifat malas
keberhasilan seseorang secara keseluruhan atau tidak menyukai pekerjaannya dan
selama periode tertentu dalam harus dimotivasi dengan gaya
melaksanakan tugas dibandingkan dengan kepemimpinan yang otoriter. Manajemen
standar hasil kerja, target atau sasaran atau harus terus aktif dan otoritatif dalam
kriteria yang telah ditentukan terlebih mengendalikan karyawan. Tapi teori X ini
dahulu dan telah disepakati bersama tetap harus digunakan khususnya pada
(Rivai, 2004). beberapa jenis karyawan yang memiliki
McGregor dalam Sutrisno karakter yang lebih termotivasi secara
(2009:138) mengungkapkan memaparkan efektif dan memberikan hasil kinerja yang
teori X dengan asumsi awal bahwa lebih baik dengan gaya
kepemimpinan yang otoritatif. Para konseptual ini secara keseluruhan
pemimpin dan manajer perusahaan yang menggambarkan pengaruh langsung antara
ingin mempraktekkan teori X harus variabel manajemen perubahan, gaya
menyatakan dengan tegas aturan, arahan, kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja
ultimatum dengan pemberian imbalan dan karyawan. Variabel-variabel tersebut
hukuman untuk para karyawannya. Teori merupakan variabel terukur (measured
ini mengutamakan kepatuhan sebagai variable). Oleh karena itu, pengukurannya
faktor pendorong kinerja karyawan. melalui instrumen - instrumen penelitian
Kerangka Konseptual (item-item kuesioner penelitian).
Pada bagian ini akan dijelaskan Berdasarkan uraian tersebut,
kerangka konseptual penelitian sehingga hubungan pengaruh antara variabel dalam
diperoleh gambaran komprehensif tentang penelitian ini secara keseluruhan dapat
penelitian yang dilakukan. Kerangka dilihat sebagai berikut :

352
 Gaya
H1 Kepemimpin H5
11 an

Manajemen Kinerja
Perubahan Karyawan
H3
H4

H2 H6
Motivasi
Kerja

Gambar 2.1 : Kerangka Konseptual Penelitian

Hipotesis
Berdasarkan uraian tersebut, hubungan pengaruh antara variabel dalam penelitian ini
secara keseluruhan dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 : Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Gaya Kepemimpinan
H2 : Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja
H3 : Manajemen Perubahan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H4 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Motivasi Kerja
H5 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
H6 : Motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan
melalui pengambilan anggota sampel dari
METODE PENELITIAN
populasi yang dilakukan secara acak tanpa
Populasi dan Sampel
memperhatikan strata yang ada dalam
Dalam penelitian ini, populasi yang
populasi tersebut. Dalam penelitian ini
digunakan adalah karyawan tetap BTPN
ukuran sampel yang digunakan adalah
Purna Bakti cabang Jember yang meliputi
80% dari populasi sebanyak 100 orang dan
Kantor Cabang (KC) Jember berjumlah
sudah memenuhi saran Hair et al. (1995),
125 orang. Teknik sampling yang
mengenai sampel yang representatif untuk
digunakan dalam penelitian ini adalah
digunakan dalam teknik analisis SEM
simple random sampling. Menurut
yang berkisar 100-200 responden.
Sugiyono (2009 : 82) simple random
sampling adalah suatu teknik sampling

353
 fenomena sosial tertentu. Metode yang
Definisi Operasional Variabel
dipilih untuk menganalisis data harus
1. Variabel bebas atau variabel eksogen
sesuai dengan pola penelitian dan variabel
yaitu Manajemen Perubahan (X);
yang akan diteliti. Pada penelitian ini
adalah suatu proses secara sistematis
Structural Equation Modeling (SEM) dari
dalam menerapkan pengetahuan,
paket software statistik AMOS digunakan
sarana, dan sumber daya yang
dalam pengembangan model pengujian
diperlukan untuk mempengaruhi
hipotesis.
perubahan pada orang yang akan
terkena dampak dari proses tersebut. HASIL DAN PEMBAHASAN
2. Variabel Intervening atau Variabel Setelah dilakukan pengujian
Perantara Gaya Kepemimpinan (Z1); kesesuaian model penelitian, maka
merupakan suatu perwujudan tingkah langkah selanjutnya adalah menguji
laku dari seorang pemimpin, yang kausalitas yang dikembangkan dalam
menyangkut kemampuannya dalam penelitian tersebut. Dari model yang
memimpin. sesuai, maka dapat diinterpretasikan
3. Variabel Intervening atau Variabel masing-masing koefisien jalur. Pengujian
Perantara Motivasi Kerja (Z2); yaitu terhadap 6 (enam) hipotesis yang diajukan
keadaan emosional yang dalam penelitian ini dilakukan berdasarkan
menyenangkan atau tidak nilai probabilitas signifikansi dan critical
menyenangkan karyawan dalam ratio dari suatu hubungan kausalitas. Bila
memandang pekerjaannya. nilai probabilitas signifikansi < dari nilai λ
4. Variabel tergantung atau variabel = 5% dan nilai critical ratio > 1,96, maka
endogen yaitu Kinerja Karyawan (Y); variabel yang diamati adalah signifikan
yaitu merupakan suatu hasil kerja yang dan hipotesis dapat diterima
dapat dicapai oleh seseorang atau (Arto,2007:92). Dari hasil pengolahan data
kelompok orang dalam suatu organisasi dengan menggunakan SEM, dapat
sesuai dengan wewenang dan tanggung diperoleh hasil sebagaimana pada tabel 1
jawabnya masing-masing. berikut:

Teknik Analisis Data

Suatu penelitian membutuhkan
analisis data dan interpretasi yang
bertujuan untuk menjawab pertanyaan-
pertanyaan penelitian dalam mengungkap

354
 Tabel 1
Hasil Uji Kausalitas
Estimate S.E. C.R. P Label
Z1 <--- X 1,161 0,215 5,404 0,000 Signifikan
Z2 <--- X 0,359 0,119 3,025 0,002 Signifikan
Z2 <--- Z1 0,134 0,059 2,255 0,024 Signifikan
Y <--- X 0,406 0,166 2,452 0,014 Signifikan
Y <--- Z1 0,072 0,076 0,956 0,339 Tidak Signifikan
Y <--- Z2 0,330 0,155 2,131 0,033 Signifikan
Sumber: Lampiran 5

Pengaruh Manajemen Perubahan manajemen perubahan berpengaruh

terhadap Gaya Kepemimpinan terhadap gaya kepemimpinan
Hasil penelitian menunjukkan Berdasarkan standardized regession
faktor manajemen perubahan weight dapat diketahui indikator yang
mempunyai pengaruh yang signifikan mengindikasikan peranan terbesar
terhadap gaya kepemimpinan dengan (Eva Kris, 2009 : 110). Bahwa
C.R sebesar 5,404 dan probabilitas indikator yang paling
(p) sebesar 0,000. Hipotesis yang mengindikasikan peranan terbesar
menyatakan bahwa manajemen dalam mengukur manajemen
perubahan berpengaruh signifikan perubahan dengan nilai estimate
terhadap gaya kepemimpinan terbukti 0,859 adalah perubahan dalam
kebenarannya atau H1 diterima. Hal struktur organisasi. Sedangkan
ini berarti semakin baik manajemen indikator yang memiliki nilai
perubahan, maka gaya kepemimpinan indikator yang paling besar dalam
juga akan semakin baik. Berdasarkan mengukur gaya kepemimpinan
teori Potts dan LaMarsh (2004) dengan nilai estimate 0.868 adalah
mengungkapkan bahwa manajemen gaya kepemimpinan pengarah. Hal
perubahan dapat dipengaruhi oleh tersebut menunjukkan bahwa
gaya kepemimpinan seorang leader. perubahan dalam struktur organisasi
Hal ini dikarenakan pemimpin yang dilakukan oleh pihak
sebagai penentu arah dalam manajemen BTPN Purna Bakti
menghadapi perubahan. Hasil dari mempunyai pengaruh yang besar
penelitian ini mendukung penelitian terhadap gaya kepemimpinan
yang dilakukan oleh Hans pengarah setiap manager BTPN Purna
Harischandra (2007) bahwa Bakti Cabang Jember.

355
 mempunyai pengaruh yang signifikan
Pengaruh Manajemen Perubahan
terhadap motivasi kerja dengan C.R
terhadap Motivasi Kerja
sebesar 3,025 dan probabilitas(p)
Hasil penelitian menunjukkan
faktor manajemen perubahan

sebesar 0,002. Hipotesis yang perubahan dengan nilai estimate

menyatakan bahwa Manajemen 0,859 adalah perubahan dalam
Perubahan berpengaruh signifikan struktur organisasi. Sedangkan
terhadap Motivasi Kerja terbukti indikator yang memiliki nilai
kebenarannya atau H2 diterima. Hal indikator yang paling besar dalam
ini berarti semakin baik manajemen mengukur motivasi kerja dengan nilai
perubahan, maka motivasi kerja juga estimate 0.933 adalah kebutuhan akan
akan semakin baik. Berdasarkan teori sosialisasi . Hal tersebut
yang dikemukakan oleh F.W. Taylor menunjukkan bahwa perubahan
(1997) bahwa motivasi dikatakan dalam struktur organisasi yang
sebagai keinginan untuk menuju dilakukan oleh pihak manajemen
kesuksesan dengan menghadapi BTPN Purna Bakti mempunyai
setiap perubahan yang ada. Adanya pengaruh positif terhadap motivasi
suatu perubahan dapat menimbulkan kerja setiap karyawan akan kebutuhan
motivasi seseorang untuk bersosialisasi.
memperoleh kesuksesan dalam
Pengaruh Manajemen Perubahan
kehidupan. Hasil dari penelitian ini
terhadap Kinerja Karyawan
mendukung penelitian yang dilakukan Hasil penelitian menunjukkan
oleh Tanjung (2011) bahwa faktor manajemen perubahan
manajemen perubahan berpengaruh mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap motivasi kerja. Berdasarkan terhadap motivasi kerja dengan C.R
standardized regession weight dapat sebesar 2,452 dan probabilitas (p)
diketahui indikator yang sebesar 0,014. Hipotesis yang
mengindikasikan peranan terbesar menyatakan bahwa Manajemen
dalam mengukur manajemen Perubahan berpengaruh signifikan

356
terhadap kinerja karyawan terbukti tersebut menunjukkan bahwa
kebenarannya atau H3 diterima. Hal perubahan dalam struktur organisasi
ini berarti semakin baik manajemen yang dilakukan oleh pihak
perubahan, maka kinerja karyawan manajemen BTPN Purna Bakti
juga akan semakin baik. Menurut mempunyai pengaruh positif terhadap
Mathis dan Jackson (2002) kinerja setiap karyawan dalam
mengemukakan bahwa kinerja kepercayaan penuh atas pekerjaan
karyawan dipengaruhi banyaknya yang diberikan oleh pimpinan.
karyawan memberikan kontribusi
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
kepada organisasi dalam menghadapi
terhadap Motivasi Kerja
setiap perubahan. Adanya pengaruh Hasil penelitian menunjukkan
manajemen perubahan dapat dilihat faktor gaya kepemimpinan
dari kuantitas output, jangka waktu mempunyai pengaruh yang signifikan
output, kehadiran di tempat kerja dan terhadap motivasi kerja dengan C.R
sikap kooperatif dalam menghadapi sebesar 2,255 dan probabilitas (p)
setiap manajemen perubahan yang sebesar 0,024. Hipotesis yang
ditetapkan perusahaan dan belum menyatakan bahwa gaya
ditemukan penelitian terdahulu yang kepemimpinan berpengaruh
mendukung hasil penelitian ini. signifikan terhadap motivasi kerja
Berdasarkan standardized regession terbukti kebenarannya atau H4
weight dapat diketahui indikator yang
diterima. Hal ini berarti semakin baik
mengindikasikan peranan terbesar gaya kepemimpinan, maka motivasi
dalam mengukur manajemen kerja juga akan semakin baik.
perubahan dengan nilai estimate Menurut Henry Mintzberg (1975)
0,859 adalah perubahan dalam mengemukakan bahwa seorang
struktur organisasi. Sedangkan
pemimpin dapat mempengaruhi
indikator yang memiliki nilai motivasi kerja karyawan. Hal ini
indikator yang paling besar dalam dapat dilihat dari fungsinya dengan
mengukur kinerja karyawan dengan menggunakan pengaruhnya untuk
nilai estimate 0.841 adalah adanya memotivasi dan mendorong
kepercayaan penuh atas pekerjaan karyawannya untuk mencapai tujuan
yang diberikan oleh pimpinan. Hal organisasi. Hasil ini mendukung

357
penelitian yang dilakukan oleh Adri signifikan terhadap Kinerja Karyawan
(2012) dan Almansour (2012) bahwa tidak terbukti kebenarannya atau H5
gaya kepemimpinan berpengaruh ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa
positif terhadap motivasi kerja. pengaruh gaya kepemimpinan
Berdasarkan standardized regession terhadap kinerja karyawan secara
weight dapat diketahui indikator yang langsung adalah kecil dengan
mengindikasikan peranan terbesar estimate sebesar 0,116. Gaya
dalam mengukur gaya kepemimpinan kepemimpinan akan mampu
dengan nilai estimate 0,868 adalah mempengaruhi kinerja karyawan
gaya kepemimpinan pengarah. melalui motivasi kerja, artinya gaya
Sedangkan indikator yang memiliki kepemimpinan yang mampu
nilai indikator yang paling besar meningkatkan motivasi kerja
dalam mengukur motivasi kerja karyawan selanjutnya akan
dengan nilai estimate 0.933 adalah berdampak positif terhadap kinerja
adanya kebutuhan akan sosialisasi. karyawan. Menurut Yammarino
Hal tersebut menunjukkan bahwa (1993) bahwa kepemimpinan yang
gaya kepemimpinan pengarah yang aktif maupun pasif akan berdampak
dilakukan oleh manager BTPN Purna pada kinerja karyawan. Akan tetapi
Bakti cabang Jember mempunyai adanya tantangan baru dalam bekerja
pengaruh positif terhadap motivasi dapat menimbulkan bawahan merasa
kerja setiap karyawan dalam dalam bekerja dibawah tekanan. Kondisi ini
kebutuhan akan sosialisasi. menyebabkan kinerja karyawan tidak
akan maksimal. Hasil ini mendukung
Pengaruh Gaya Kepemimpinan
penelitian yang dilakukan oleh Rani
terhadap Kinerja Karyawan
Mariam (2009) bahwa gaya
Hasil penelitian menunjukkan
kepemimpinan tidak berpengaruh
faktor gaya kepemimpinan
secara langsung terhadap kinerja
mempunyai pengaruh yang tidak
karyawan. Berdasarkan standardized
signifikan terhadap kinerja karyawan
regession weight dapat diketahui
dengan C.R sebesar 0,956 dan
indikator yang mengindikasikan
probabilitas (p) sebesar 0,339.
peranan terbesar dalam mengukur
Hipotesis yang menyatakan bahwa
Gaya Kepemimpinan berpengaruh gaya kepemimpinan dengan nilai

358
estimate 0,868 adalah gaya kerja mempunyai andil besar dalam
kepemimpinan pengarah. Sedangkan meningkatkan kepuasan dan kinerja
indikator yang memiliki nilai karyawan. Karyawan akan
indikator yang paling besar dalam termotivasi dan merasa puas apabila
mengukur kinerja karyawan dengan kebutuhan mereka terpenuhi.
nilai estimate 0.841 adalah Semakin terpenuhi kebutuhan-
kepercayaan penuh atas pekerjaan kebutuhan tersebut, maka karyawan
yang diberikan oleh pimpinan. Hal akan semakin tinggi motivasi dan
tersebut menunjukkan bahwa gaya kinerjanya. Hasil ini mendukung
kepemimpinan pengarah yang penelitian yang dilakukan oleh
dilakukan oleh manager BTPN Purna Financia Mayasari (2011) bahwa
Bakti cabang Jember mempunyai motivasi kerja berpengaruh positif
pengaruh negatif terhadap kinerja terhadap kinerja karyawan.
setiap karyawan dalam kepercayaan Berdasarkan standardized regession
penuh atas pekerjaan yang diberikan weight dapat diketahui indikator yang
oleh pimpinan mengindikasikan peranan terbesar
dalam mengukur motivasi kerja
Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
dengan nilai estimate 0,933 adalah
Kinerja Karyawan
kebutuhan akan sosialisasi.
Hasil penelitian menunjukkan
Sedangkan indikator yang memiliki
faktor motivasi kerja mempunyai
nilai indikator yang paling besar
pengaruh yang signifikan terhadap
dalam mengukur kinerja karyawan
kinerja karyawan dengan C.R sebesar
dengan nilai estimate 0.841 adalah
2,131 dan probabilitas (p) sebesar
adanya kepercayaan penuh atas
0,033. Hipotesis yang menyatakan
pekerjaan yang diberikan oleh
bahwa motivasi kerja berpengaruh
pimpinan. Hal tersebut menunjukkan
signifikan terhadap kinerja karyawan
bahwa kebutuhan akan sosialisasi
terbukti kebenarannya atau H6
setiap karyawan BTPN Purna Bakti
diterima. Hal ini berarti semakin baik
cabang Jember mempunyai pengaruh
motivasi kerja, maka kinerja
positif terhadap kinerja setiap
karyawan juga akan semakin baik.
karyawan dalam kepercayaan penuh
Berdasarkan teori yang dikemukakan
oleh Maslow (1997) bahwa motivasi

359
atas pekerjaan yang diberikan oleh hipotesis yang menyatakan bahwa
pimpinan. manajemen perubahan
berpengaruh signifikan terhadap
KESIMPULAN DAN SARAN
kinerja karyawan dan H3
Kesimpulan
diterima.
Berdasarkan analisis yang telah
4. Gaya kepemimpinan berpengaruh
dilakukan pada penelitian ini, maka
signifikan terhadap motivasi
dapat ditarik kesimpulan sebagai
kerja, sehingga hipotesis yang
berikut:
menyatakan bahwa gaya
1. Manajemen perubahan
kepemimpinan berpengaruh
berpengaruh signifikan terhadap
signifikan terhadap motivasi kerja
gaya kepemimpinan, sehingga
dan H4 diterima.
hipotesis yang menyatakan bahwa
5. Gaya kepemimpinan berpengaruh
manajemen perubahan
tidak signifikan terhadap kinerja
berpengaruh signifikan terhadap
karyawan, sehingga hipotesis
gaya kepemimpinan dan H1
yang menyatakan bahwa gaya
diterima.
kepemimpinan berpengaruh
2. Manajemen perubahan
signifikan terhadap kinerja
berpengaruh signifikan terhadap
karyawan dan H5 ditolak.
motivasi kerja, sehingga hipotesis
6. Motivasi kerja berpengaruh
yang menyatakan bahwa
signifikan terhadap kinerja
manajemen perubahan
karyawan, sehingga hipotesis
berpengaruh signifikan terhadap
yang menyatakan bahwa motivasi
motivasi kerja dan H2 diterima.
kerja berpengaruh signifikan
3. Manajemen perubahan
terhadap kinerja karyawan dan H6
berpengaruh signifikan terhadap
diterima.
kinerja karyawan, sehingga

360
 dan tingkat percaya diri serta
Saran
pemberian penghargaan dan
Dari hasil penelitian ini kiranya
kesempatan berkarir yang adil
peneliti dapat memberikan saran,
bagi karyawan
diantaranya:
2. Hasil penelitian membuktikan
1. Hasil penelitian membuktikan
bahwa gaya kepemimpinan tidak
bahwa manajemen perubahan
berpengaruh secara langsung
sangat berpengaruh baik secara
terhadap kinerja karyawan. Gaya
langsung maupun tidak langsung
kepemimpinan akan mampu
terhadap gaya kepemimpinan
mempengaruhi kinerja karyawan
melalui motivasi dan kinerja.
melalui motivasi kerja, artinya
Gaya kepemimpinan sangat
gaya kepemimpinan yang mampu
berpengaruh baik secara langsung
meningkatkan motivasi kerja
maupun tidak langsung terhadap
karyawan selanjutnya akan
motivasi dan motivasi juga sangat
berdampak positif terhadap
berpengaruh baik secara langsung
kinerja karyawan. Oleh karena itu
maupun tidak langsung terdapap
hendaknya BTPN Purna Bakti
kinerja. Oleh karena itu
Cabang Jember dapat
disarankan BTPN Purna Bakti
memperhatikan penambahan job
Cabang Jember selalu
desk dari setiap karyawan dengan
memperhatikan setiap perubahan
melakukan penambahan
manajemen yang dilakukan, gaya
karyawan. Sehingga setiap
kepemimpinan, motivasi dan
karyawan tidak merasa terbebani
kinerja karyawan, seperti
karena adanya penambahan job
meningkatkan perencanaan
desk ini yang dapat menghambat
manajemen perubahan yang baik
motivasi kerja.
agar dapat meningkatkan
3. Hasil penelitian membuktikan
performance perusahaan,
bahwa pengaruh manajemen
peningkatan gaya kepemimpinan
perubahan terhadap gaya
manajer terhadap setiap keputusan
kepemimpinan memiliki nilai
yang dibuat. Pimpinan harus dapat
pengaruh yang paling kuat. Hal ini
menunjukkan kemampuan dan
bakat dalam hal kepemimpinan bisa dijadikan acuan sebagai

361
 program berkelanjutan bagi BTPN Magelang, Tesis, Progam
Purna Bakti Wilayah Jember Pascasarjana, Universitas
untuk mengembangkan Sebelas Maret.
manajemen perubahan yang telah Almansour. 2012. The Relationship
dilakukan agar dapat Between Leadership Styles
meningkatkan dan menciptakan And Motivation Of Managers
seorang pemimpin yang baik. Conceptual Framework.
4. Bagi penelitian lanjutan
Dessler, Gary, 2003, Human
disarankan untuk menambahkan
Resource Management,
variabel lain seperti budaya
Pearson Education, Inc.,
organisasi, lingkungan kerja,
Upper Saddle River, New
komunikasi, komitmen organisasi
Jersey.
dan lain-lain. Sehingga dapat
memperoleh hasil temuan yang Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen.
lebih baik dalam menjelaskan Cetakan Kedelapanbelas.
kinerja karyawan dan berguna BPFEYogyakarta,
bagi pengembangan ilmu Yogyakarta.
pengetahuan khususnya Hasibuan, Melayu S.P,2008.
manajemen sumber daya manusia. Manajemen Sumber Daya
DAFTAR PUSTAKA Manusia. Edisi Revisi. Jakarta
Achmad, Sobirin, 2005, Meraih : PT. Bumi Aksara.
Keunggulan Melalui Harischandra, Hans. 2007. Pengaruh
Pengintegrasian Sumber Daya Manajemen Perubahan
Manusia dan Perencanaan Terhadap Budaya Organisasi
Strategik, Edisi Khusus Jurnal Dan Gaya Kepemimpinan
Siasat Bisnis On Human Manager di PT. Alfa
Resources. Retailindo Tbk. Jurnal
Adri, Agustiningrum, 2012, Pengaruh Manajemen, Vol. 3 (No. 1).
Gaya Kepemimpinan dan Luthans, Fred, 1995, Organizational
Motivasi Kerja Terhadap Behaviour, Seventh Edition,
Kinerja Pegawai Setda Kota McGraw Hill, Singapore.

362
Mangkunegara Anwar Prabu, 2005. Organisasi. PT. Raja Grafindo
Perilaku dan Budaya Persada. Jakarta.
Organisasi, Cetakan Pertama, Robbins, S.P. 2006. Perilaku
PT. Refika Aditama, Organisasi. PT. Indeks
Bandung.
Kelompok Gramedia.
Mariam, Rani. (2009). Pengaruh Simamora,Henry,2006, Manajemen
Gaya Kepemimpinan dan Sumber Daya Manusia, STIE
Budaya Organisasi terhadap YKPN,Jakarta.
Kinerja Karyawan Melalui
Tanjung, Azhar, 2011, Pengaruh
Kepuasan Kerja Karyawan
Motivasi Kerja dan Komitmen
Studi pada Kantor Pusat PT.
Organisasi terhadap Kinerja
Asuransi Jasa Indonesia
Pegawai Dinas Perindustrian
(PERSERO). Tesis. Progam
Perdagangan Koperasi dan
Pascasarjana. Universitas
Ukm Kabupaten Batu Bara,
Diponegoro, Semarang.
Tesis, Progam Pascasarjana,
Mayasari, Financia. 2011. Pengaruh Universitas Sumatra Utara,
Gaya Kepemimpinan Dan Medan.
Motivasi Kerja Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan
dan Kinerja Karyawan Pada
PT. PLN Persero Area
Pelayanan dan Jaringan
Jember. Tesis. Progam
Pascasarjana. Universitas
Jember.

Rivai, Veithzal. 2004.

Kepemimpinanan dan Prilaku

363
EDOMAN PENULISAN JURNAL 6. Tabel, gambar atau grafik dibuat
1. Jurnal terbit dua kali setahun pada sedekat mungkin dengan ulasan
bulan Januari dan Juli. atau pembahasan dan diberi nomor
2. Naskah harus original, belum secara berurutan sesuai dengan
pernah diterbitkan di jurnal atau rujukan dalam naskah. Cantumkan
media yang lain. sumber data yang digunakan.
3. Naskah berupa hasil penelitian, 7. Daftar pustaka disusun menurut
pengabdian masyarakat atau kajian abjad mulai dari penulis pertama
teoritis yang disajikan dalam dan berikutnya. Apabila ada dua
bentuk artikel ilmiah. atau lebih pustaka yang sama
4. Naskah diketik dalam format huruf penulis dan tahunnya, beri tanda a,
Time New Roman ukuran 12, spasi
b, c, ..... dst setelah tahun terbit.
1,5 (kecuali abstrak 1 spasi),
margin atas 4 cm, margin bawah 3 Bagi pustaka yang merujuk dari
cm, margin kiri 4 cm, margin
jurnal, majalah ilmiah, dan
kanan 3 cm, ukuran kertas A4, dan
jumlah halaman 15-20. prosiding harus menyebutkan
5. Naskah disusun dengan
nama penulis, tahun, judul, tempat
sistematika: Judul (diketik dengan
seminar, penerbit, halaman, dan
huruf kapital maksimal 12 kata),
editor (penyunting). Apabila
Nama Penulis, Institusi/Alamat
merujuk dari internet maka harus
Penulis, Abstrak (2 00-250 kata
menyebutkan nama website dan
disertai kata kunci dan ditulis
tanggal akses. Daftar pustaka
dalam bahasa Inggris),
hanya memuat pustaka yang
Pendahuluan (mencakup latar
dirujuk dalam tulisan.
belakang, pokok persoalan/isu dan
8. Naskah dikirim ke redaksi dalam
tujuan penelitian/penulisan),
bentuk harcopy dan soft copy
Tinjauan Pustaka atau Teoritis
dengan alamat: Pusat Penelitian
(bila ada), Metode Penelitian atau
dan Pengabdian kepada
Metode Analisis (bila hasil
Masyarakat STIE Mandala Jember
penulisan), Hasil dan Pembahasan,
Jl. Sumatera 118-120 Jember
Simpulan dan Saran, Ucapan
Telepon (0331) 330942 atau
Terima Kasih (bila ada), dan
email: pppm@stie-mandala.ac.id.
Daftar Pustaka.

364