Gestão da Diversidade: O desafio dos negros nas organizações brasileiras

Autoria: Josiane Silva de Oliveira

Resumo

A gestão da diversidade no Brasil pode ser um instrumento utilizado pelas

organizações no auxilio da diminuição de injustiças sociais históricas, com relação a
população negra. Este artigo apresenta esta proposição ao analisar como os aspectos de
inserção dos negros na sociedade brasileira e, a formação da imagem do trabalhador negro
conseqüentemente causaram baixa representatividade desta população nos altos níveis
hierárquicos das empresas brasileiras. Com relação a estes dados, baseamos esta pesquisa nos
dados apresentados pelo Instituto Ethos em seus relatórios sobre Perfil Social, Racial e de
Gênero das quinhentas maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, realizadas nos
anos de 2001, 2003 e 2005. Os resultados desta pesquisa propõem-se a debater sobre a
diversidade étnica no mercado de trabalho e nas organizações do país para que a gestão da
diversidade abranja as minorias sociais do Brasil e possam promover também a equidade no
meio de trabalho.

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 Introdução

A gestão da diversidade no Brasil está sendo abordada juntamente ao movimento da

responsabilidade social empresarial, no intuito de se repensar atitudes com relação ao
mercado consumidor e de trabalho que estão cada vez mais diversificados e influenciados
pelas demandas provocadas por movimentos sociais organizados
As organizações passaram a assumir os desafios característicos da sociedade brasileira
para dessa maneira tentar amenizar as tensões sociais na cultura organizacional, já que ao
ingressarem nas organizações as pessoas não abandonam as suas convicções e valores
individuais e sua identificação com grupos sociais.
No Brasil este processo está sendo realizado no mesmo momento em que os
movimentos negros organizados promovem uma discussão nacional em relação a sua situação
social, iniciada a partir de 1990, com organizações de movimentos de características culturais
e até mesmo organizações de empresários negros, como a ANCEABRA (Associação
Nacional dos Coletivos de Empresários e Empreendedores Afro-brasileiros).
Seus discursos estão basicamente relacionados à forma com que o fator etnia negra
esta influenciando na definição de oportunidades de emprego, renda, educação e políticas
públicas.
Este artigo tem por objetivo apresentar alguns dos fatores da forma em que os negros
foram introduzidos na sociedade brasileira de fato influenciaram na condição social de
pobreza desta população dentro da sociedade e de seu posicionamento dentro dos níveis
hierárquicos das organizações do país .
Apresentaremos, posteriormente, como o conceito e os programas de gestão da
diversidade, que visam à implementação de estratégias de valorização das diferenças e
inclusão de minorias sociais, podem ajudar a promover um ambiente de trabalho que valorize
a diversidade racial que caracteriza o Brasil e promover a inclusão social desta população.
Para tanto, basearemos a apresentação da condição dos negros nas organizações
brasileiras a partir de dados apresentados pelo Instituto Ethos nos relatórios intitulados Perfil
Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas brasileiras e suas ações afirmativas,
realizados nos anos de 2001, 2003 e 2005.
Foi possível identificar que os negros possuem sua maior representatividade nos níveis
funcionais operacionais, no entanto ainda não possuem a mesma proporcionalidade se
observarmos os dados referentes à população brasileira como um todo.
Esses dados servirão de base para apresentarmos como as próprias organizações estão
se preocupando com a condição social da população negra e demonstrará dentro do período
analisado, se houve alguma alteração significativa da composição da diversidade dos
colaboradores das empresas pesquisadas.
Apresentaremos uma discussão sobre como tolerância racial e democracia racial se
confundem na sociedade brasileira e as dificuldades de se quebrar paradigmas de
implementação de programas de gestão da diversidade, que devem incluir uma população sem
provocar um sentimento de exclusão em outras e integrar os negros reconhecendo as
especificidades históricas de inclusão e exclusão que os negros sofreram.

Metodologia

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 A pesquisa tem característica qualitativa e exploratória. A característica qualitativa
esta presente por não se basear somente em dados estatísticos para analisarmos o problema,
buscando compreender as informações disponíveis sobre a situação dos negros no mercado de
trabalho e organizações brasileiras à partir da interpretação do contexto sob o qual esta
situação se desenvolve ( Triviños, 1987).
Também definimos a pesquisa como sendo exploratória por explicitar através de uma
visão geral do tema o objetivo definido (Gil, 2002).
Para o desenvolvimento do objetivo do artigo de apresentar alguns fatores da forma
como os negros foram introduzidos na sociedade e no mercado de trabalho brasileiro
influenciou sua posição nas organizações do país, realizaremos inicialmente uma revisão
bibliográfica sobre a trajetória do negro em nossa sociedade e suas relações sociais, com
ênfase na formação da imagem do trabalhador negro.
A seguir, apresentaremos a gestão da diversidade com conceitos e definições de
autores como Cox in Gilbert (1999), Alexim in Myers (2003), dentre outros especialistas da
área e, como a diversidade étnica que caracteriza o Brasil pode ser abrangida por programas
como estes, auxiliando na construção de relações sociais mais justas, criando um ambiente de
valorização das diferenças, podendo-se ampliar propostas de vantagens competitivas às
organizações e visões de mercado mais completas com a prática destes programas.
Posteriormente, apresentaremos o posicionamento da população negra no mercado de
trabalho brasileiro e nas grandes empresas do país, esta baseada nos dados do Instituto Ethos
devido a sua amplitude, pois foram pesquisas realizadas com as quinhentas maiores empresas
brasileiras em termos de faturamento e realizada de maneira periódica, a cada dois anos entre
2001 e 2005, permitindo um monitoramento de evolução dos dados pesquisados.
Com isso, discutiremos a necessidade de se pensar e implementar políticas de inclusão
desta população nas organizações brasileiras, tendo em vista que os negros representam cerca
de 46% da população do país (IBGE, 2005) e ainda não apresentam tal representatividade
dentro das organizações.

A trajetória do negro na sociedade brasileira

Quando analisamos o passado da formação da sociedade brasileira podemos

compreender alguns dos fatos que interferem na atual composição e estratificação social do
país e do papel desenvolvido pelos negros neste contexto. Isto porque a formação social do
Brasil apresentou duas faces diferenciadas. Primeiramente, destacamos as correntes
migratórias européias e asiáticas incentivadas pelo governo brasileiro com políticas de
concessões de terras até estratégias de valorização social. Numa tentativa de europeizar o país,
promovendo a formação de uma face desenvolvida nestes moldes econômica e politicamente.
A segunda face tem como atores principais os negros africanos trazidos ao Brasil em
navios negreiros, desde o século XVI como escravos, já que a vastidão de terras existentes
desocupadas não permitiria a manutenção do trabalho assalariado e acumulação de riqueza
pela denominada elite do país. Para evitar que os escravos se utilizassem também da
possibilidade de se tornarem agricultores, nessa amplitude de terras devolutas, tinha-se o
cuidado de adquiri-los de grupos étnicos diversos para evitar a formação de laços ou qualquer
relação que permitisse integração (Valente, 1994).
Desta forma, costumava-se adquirir negros como mercadorias desprovidas de qualquer
sentimento de humanidade ou de sociabilidade, que seriam de trabalhadores braçais até
escravos sexuais, dando origem aos mestiços, que hoje reconhecemos por inúmeras
denominações, por exemplo: mulatos, morenos, cor de canela, cor de jambo, deixando uma

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linha tênue entre ser branco e ser negro influenciando a falta de identificação e polarização
dos discursos étnicos no país ( Sansone, 1998).
Após a extinção do tráfico negreiro o governo brasileiro decretou a Lei de Terras (lei
nº 601/1850), onde o acesso a terras devolutas foi restringido apenas a compra, não havia
mais a possibilidade de concessão. Com essa medida, impediu-se que os escravos tivessem
acesso a propriedades e evitou-se a escassez de mão-de-obra para a agricultura brasileira
(Carneiro 2003).
Em 1888, com a extinção da escravidão no Brasil, a situação dos negros continuou
parcialmente inalterada, já que foram através de decreto jogados na sociedade e
conseqüentemente no mercado de trabalho. Com a vigência da Lei de Terras, esta população
não teve acesso a toda riqueza que produziram na formação econômica do Brasil e muito
menos as terras regadas com seus suores. Passaram a exercer as atividades consideradas de
menor representatividade social, que eram os serviços domésticos e de pequena agricultura.
Iniciava-se, neste momento, uma relação da sociedade brasileira com os negros aqui
estabelecidos (também brasileiros) que se mantém até hoje. Segundo Silvério (2007, pág.5)
não havia obstáculos jurídicos que excluíssem ou separassem qualquer grupo social, o que
poderia eximir os governantes das responsabilidades com relação a possíveis atitudes
segregacionistas.

“No entanto, a falta de políticas de transição do trabalho escravo

para o livre, redirecionou o destino dos negros no Brasil a partir
daquele momento histórico. Surge o chamado Preconceito de
Marca: Uma forma camuflada, sutil, sub-reptícia de racismo,
inclui e pretere, ao invés de excluir e segregar.”

Este sistema relacional é o que permite a convivência lado a lado da discriminação

com a intimidade na sociedade brasileira. Não admitir a existência deste sistema e o
favorecimento de grupos de origem européia é atribuir aos negros os insucessos sociais e as
discussões pertinentes a toda a sociedade brasileira (Sansone, 1998 e Silvério, 2006).
Os resultados destas políticas de não integração dos negros se revelam na
estratificação social brasileira apresentada, por exemplo, pelo IBGE (2005) onde apesar dos
negros e pardos representarem cerca de 46% dos brasileiros e 43% da população
economicamente ativa, ainda não possuem tal representatividade no mercado de trabalho do
país e dentro das organizações.
Considerando as pessoas com mais de 25 anos e com diploma universitário no Brasil,
apenas 12,2% são pardos e 2,1% negros, enquanto 82,8% são brancos. Os negros ainda
possuem rendimento médio mensal 50% inferior aos brancos com mesmo nível de estudo.
A questão dos negros no Brasil necessita de construção de políticas nas diversas
esferas do Estado e da economia para neutralizar os efeitos de séculos de exclusão social
(Silvério, 2007) buscando integrar de fato esta população socialmente e no mercado de
trabalho, uma tarefa de todos, pois os brasileiros que farão a construção de um país mais justo
a todos.
A preocupação com a situação dos negros nas empresas brasileiras levou o INSPIR
(Instituto Sindical Interamericano pela Igualdade Racial, 1999) a desenvolver uma pesquisa
em capitais brasileiras, revelando o homem negro com remuneração média inferior ao das
mulheres brancas. Esta pesquisa também indicou que na medida em que escolaridade de
brancos e negros aumenta as diferenças sociais também aumentam. Ou seja, não é o retorno
educacional que sozinho alterará a situação dos negros no Brasil.

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 Segundo Costa (2006), no mercado de trabalho as manifestações racistas ocorriam
muitas vezes em anúncios de emprego solicitando pessoas de boa aparência, omitidas
atualmente por lei, mas que podem ser veladas durante o processo de seleção.
No dia a dia, a sociedade brasileira não aparenta ter se polarizado racialmente entre
brancos e negros, pois raramente assume-se dizer expressões relacionadas diretamente a raça
de maneira direta, utiliza-se expressões como “aquele morenão” para suavizar expressões aos
negros. No entanto, termos pejorativos e subordinativos termos relacionados diretamente aos
negros são comumente utilizados, por exemplo: “serviço de preto” para indicar serviço
realizado de forma inadequada.
Outra questão influenciadora deste sistema foi à conseqüência da forma de libertação
dos escravos, estes jogados no mercado de trabalho sem qualquer política de absorção ou de
qualificação, condenando-os a ocupação de sub-empregos, impedindo a diversificação
profissional e ascensão a riqueza produzida no país (Silvério, 2002).
Nessa medida, os negros ficaram associados a posições sociais, econômicas e
intelectuais inferiores a outra parcela da população e, portanto, nascer negro não traz apenas
preconceitos de cor ou de marca, mas, também, de pobreza e falta de capacitação para o
trabalho. Os negros tiveram que aprender a conviver com a negação de seu posicionamento
social dentro de uma sociedade que se dizia livre, mas aprisionados ainda aos valores
escravocratas, o que muitas vezes produz uma naturalização destas pessoas com baixa
qualificação profissional.
Várias pesquisas estão sendo realizadas para tentar identificar objetivamente a posição
dos negros no mercado de trabalho brasileiro e, a partir disso, construir planos de integração
desta população nas organizações brasileiras.

A Gestão da Diversidade

Muitos artigos publicados nos últimos anos abordam a gestão de diversidade

relacionada ao efeito da globalização que aproxima realidades distintas, colaboradores e
consumidores originários de diversos locais do mundo, que precisam ser atendidos para evitar
conflitos nas organizações e benefícios na formação de estratégias de atuação através da
valorização de visões diferenciadas.
Tomemos a definição de diversidade apresentada por Nkomo e cox Jr(1998, pág.335):

“Pessoas com identidades grupais diferentes dentro do mesmo

sistema social... A diversidade se referencia a situação onde os
atores de interesse não são semelhantes em relação a algum
atributo”.

A abordagem da Gestão da diversidade neste artigo será enfaticamente relacionada à

presença dos negros nas organizações brasileiras
A maioria dessas publicações aborda os benefícios que os programas de gestão de
diversidade podem trazer para resolução de problemas de compatibilidade de grupos nos
locais de trabalho, favorecendo o fornecimento de melhores produtos e serviços, aumentando
a eficácia da criatividade organizacional e para os diversos grupos de consumidores, numa
visão mais ampla (Gilbert, 1999).
Quando observamos a apresentação de resultados destes programas no âmbito
individual, a ênfase esta na diminuição de frustrações no ambiente de trabalho e no aumento
do rendimento mensal médio das populações abrangidas por estes programas organizacionais
(Cox e Smolinski in Gilbert 1999).

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 No entanto, há de se destacar que devemos observar também o impacto que as ações
do Programas de Gestão da Diversidade estão provocando nas então maiorias dentro das
organizações, em geral homens brancos e as conseqüências que estes conflitos estão
provocando nesta população. Millikem e Mateus in Gilbert (1999) relatam até mesmo reações
violentas das então maiorias com relação ao público abrangido por estes programas de
inclusão, que em geral são mulheres e negros.
No Brasil, os Programas de Gestão da Diversidade abrangem também os portadores de
deficiências, estes já amparados por legislação especifica, no caso das mulheres apresenta-se,
por exemplo nos partidos políticos, também leis que regulamentam a Adoção de cotas para
esta população. Para os negros existe um grande questionamento de empresários, intelectuais
e pesquisadores com relação à adoção de ações afirmativas, no modelo de cotas, para que os
negros possam ter garantido quadros mínimos de participação em universidade e concursos
públicos e em outros setores da sociedade.
Os argumentos muitas vezes utilizados se baseiam na dificuldade de se identificar
quem é negro num país que se diz tão miscigenado e, até que ponto, medidas impositivas não
piorariam a questão da discriminação racial no Brasil.
Evidencia-se, assim, um paradigma que vai além de questões legais quando pensamos
em ações da gestão da diversidade que abranjam especificamente os negros. Esta questão esta
enraizada nos conceitos sociais da população brasileira e, por abranger um grupo tão grande
de pessoas no país, desperta paixões, descaso e muitas discussões por atuar diretamente numa
questão que ainda não foi resolvida e é permeada de repressão quanto a sua definição do que
realmente representa na sociedade brasileira.
O paradigma da adoção de ações afirmativas pode estar relacionadas ao fato de que os
negros são culturalmente aceitos na sociedade brasileira através de sua culinária, língua e
musicalidade, no entanto, este reconhecimento não abrange maior amplitude social e
econômica o que os coloca nos extratos mais inferiores da sociedade brasileira (Sansone,
2005).
Isto ocorre porque a tolerância racial, caracterizada pela simples admissão da
existência de várias etnias, e a democracia racial se confundem no Brasil, onde por definição a
segunda se caracteriza pela inexistência de diferenças grupais étnicas, o que produz uma
negação de conflitos raciais e provoca falta de união entre os próprios movimentos sociais na
busca por uma sociedade mais justa (Santos, 2005) a articulação que se faz necessária para
atendimento dos anseios desta população, inclusive política.
Ao entrarem num ambiente de trabalho os indivíduos não abandonam suas identidades
individuais, e discussões como estas são levadas mesmo que veladas pelas pessoas para seu
ambiente de trabalho, cabendo as organizações auxiliar na diminuição destas diferenças para
diminuírem conflitos à medida que posicionamentos diferenciados são necessários à
construção de políticas e estratégias de atuação as organizações.
Para Alexim in Myers(2003, pág.485): “A adoção de iniciativas, atividades e medidas
que reconheçam e promovam a diferença entre as pessoas de grupos como um valor positivo
a ser desenvolvido como instrumento de integração social, em beneficio da produtividade da
empresa e de democratização das oportunidades de acesso e tratamento no mercado de
trabalho.”
Para Gilbert (1999) A Gestão da diversidade completa a cultura organizacional
mudando, desenhando, formatando as diferenças demográficas, étnicas e individuais,
modificando a existência de produção e práticas, fazendo os recursos humanos funcionarem.
Para Cox in Gilbert (1999), as organizações em termos de iniciativa de diversidade
compreendem três modelos:
1. Monolíticas: os compromissos com as ações afirmativas estão apenas num
plano.

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 2. Plural: as minorias incluídas podem entrar nos processos de recrutamento e
promoções, mas não são assimiladas na cultura organizacional, sendo a
integração no desenvolvimento do trabalho.
3. Multiculturais: organizações ideais, as diferenças são apreciadas e visadas
como vantagem competitiva, existe integração efetiva na administração.
Para se tornar uma organização multicultural, deve-se desenvolver um ambiente que
encoraje a formação de um sistema mais acolhedor, valorizando a liberdade de expressão
(Santos, 2005).
Essas práticas estão diretamente ligadas, mas não obrigatoriamente, ao que se
denomina de ações afirmativas, a grande questão destes programas seria uma forma com que
abrangeria toda a comunidade negra e não somente grupos isolados para se evitar
fragmentação e individualização da identidade negra. As pessoas devem se sentir e serem
plenamente abrangidas de forma direta ou indireta com estas ações para se promover uma
unidade social, como inicialmente é proposto.
É preciso compreender que ação afirmativa não é sinônimo exclusivo de cotas
(reservas de vagas a determinada população ou grupo), estas que são desenvolvidas não
somente para interromper a pratica de discriminação, mas, também, para corrigi-las ou
compensá-las e atuando de maneira a evitar que possam futuramente reincidi-las. Busca-se
através das ações afirmativas além da correção a prevenção da discriminação. Também não é
objetivo destes programas diminuir a pobreza, mas criar condições de oportunidades iguais
aos desiguais.
Como afirma Poutgnat (1998), o sentimento de pertencer a um grupo em comum de
origem é uma das características dos movimentos unificadores, que através de
reconhecimento e aceitação de seus traços específicos compõem um grupo representativo
socialmente para se estabelecer na estrutura social de forma mais adequada as suas
reivindicações. Uma comunidade ou grupo organizado como os negros estão realizando é a
principal marca de um grupo étnico e são estes que claramente devem ser abrangidos por
programas da gestão da diversidade, por isso a necessidade de defini-las e de quem será
beneficiado por elas(Sansone, 2005).
Segundo Reskim in Heringer(2005, p.3):

“O termo ação afirmativa refere-se a políticas e

procedimentos obrigatórios e voluntários desenhados com objetivo de
combater a discriminação no mercado de trabalho e também de
retificar os efeitos de práticas discriminatórias exercidas no passado
pelos empregadores. Da mesma forma que no caso das leis
antidiscriminatórias, o objetivo da ação afirmativa é tornar a
igualdade de oportunidades uma realidade, através de um nivelamento
de campo. Ao contrário das leis antidiscriminatórias, que apresentam
remédios aos quais os trabalhadores podem recorrer após terem
sofrido discriminação, as políticas de ação afirmativa tem com
objetivo prevenir a ocorrência da discriminação. A ação afirmativa
pode prevenir a discriminação no mercado de trabalho substituindo
práticas discriminatórias intencionais ou rotinizadas por práticas que
são uma proteção contra a discriminação.”.

Não há como desprover as pessoas de suas identidades ou sistematizá-las dentro de

discursos ou praticas organizacionais baseadas em tipos e idéias e totalmente controláveis. É
preciso reconhecer a presença de conflitos e diferenças nas relações sociais dentro e fora das
organizações, pois estas são ambientes diretamente inter-relacionados.

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 O objeto da gestão da diversidade é a própria diversidade (Costa, 2006) e, esta varia
conforme a realidade onde será implementado, no Brasil pensar em programas de gestão da
diversidade é pensar na população negra, já que estes apesar de representarem 46% dos
brasileiros ainda não são de fato integralizados no mercado de trabalho e dentro das
organizações brasileira confirmadas através de várias pesquisas realizadas sobre este contexto.

Os negros nas organizações brasileiras

O instituto Ethos lançou em 2001 o relatório perfil social, racial e de gênero das 500
maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas, apresentando quem são, onde e quantos
são os colaboradores destas empresas. Esta pesquisa foi realizada também nos de 2003 e
2005, sendo assim base para analisarmos onde estão os negros dentro das principais
organizações brasileiras e suas movimentações na hierarquia empresarial durante o período
analisado.
Ratificou-se nas três edições da pesquisa o perfil dos principais executivos do país
como sendo homens brancos com alto grau de instrução. À medida que analisamos a
composição de níveis hierárquicos mais baixos, maiores são os percentuais de presença de
negros. No entanto, segundo dados das pesquisas não houve aumento na representatividade
dos negros nas empresas durante o período analisado.
No ano de 2001, apenas o quadro executivo foi questionado com relação à presença de
negros e sua representatividade variou de 2,6% em 2001; 1,8% em 2003 e 3,4% em 2005, não
indicando qualquer tendência significativa de evolução da presença desta população.
Se compararmos estes dados com os apresentados pela presença de mulheres
perceberemos que estas melhoraram significativamente sua presença nos quadros executivos
nas empresas brasileiras. Em 2001 6% destes quadros eram ocupados por mulheres,
alterando-se para 9% em 2003 e 10% em 2005.
No caso dos quadros de gerência e supervisão, incluídas nas pesquisas realizadas em
2003 e 2005 os negros mantiveram-se em percentuais estáveis de aproximadamente 9% e
13,5%, respectivamente.
Já em quadros funcionais os negros possuem uma participação maior de mercado,
correspondendo em 2003 a 23,4% e em 2005 26,4% dos colaboradores das empresas
pesquisadas.
Muitas vezes ouvimos dizer que os negros e pardos não melhoraram sua condição
econômica e social devido à falta de capacitação para o mercado de trabalho e, em especial
não evoluem na carreira profissional por não aumentarem seu grau de escolaridade. No
entanto, a pesquisa realizada no ano de 2003, pelo INSPIR (1999), apresentou que para cada
ano de escolaridade do negro seu rendimento aumenta em 0,53 salários mínimos, enquanto
para as pessoas brancos esse aumento é de 1,25 s.m.
O nível de renda da população afeta diretamente no acesso a uma vida digna e de
qualidade, na medida em que a remuneração dos trabalhadores negros não é elevada num
patamar significativo, que lhe proporcione a diminuição das desigualdades sócias, mantém o
que Paixão (2007) apresenta como déficit de dignidade e se mantém a população fora do
alcance de acesso as condições necessárias a um vida que seja alem da subsistência.
Enquanto 53,8% dos executivos negros possuem mais de 15 anos de trabalho na
mesma empresa, 37,4% dos brancos e 29,7% dos amarelos demoraram o mesmo tempo para
chegarem ao topo da empresa. Portanto, além do retorno educacional ser menor para os
negros, eles demoram mais tempo par alcançar cargos executivos.
Quando os dados são restringidos apenas as mulheres negras, a situação torna-se ainda
mais preocupante e assustadora, segundo dados de 2003 do relatório do Instituto Ethos, elas

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representam apenas 0.1% dos executivos do país e 1% dos gerentes, apesar de representarem
demograficamente 24 % da população brasileira (IBGE, 2005). Nessa medida as mulheres
negras são duplamente marginalizadas no mercado de trabalho, por gênero e por etnia.
Isso demonstra que o grande desafio da população negra brasileira não será apenas de
qualificação para o mercado de trabalho. Para diminuir essa desigualdade é necessário
também que as empresas acreditem na promoção da diversidade e da equidade.
Quando o questionamento da situação dos negros nas empresas pesquisas foi
relacionado ao nível de remuneração que esta população recebe, predominantemente
respondeu-se que quando ocorre à presença de negros a remuneração é a mesma ou superior
aos colaboradores que desenvolvem a mesma atividade.
No entanto, as informações que também podemos abstrair deste questionamento é o
alto grau de não presença de negros nos altos cargos das empresas assumido pelos próprios
presidentes. Em 2003, 74% dos presidentes responderam não haver negros nos cargos
executivos variando para 75% em 2005. Em nível de gerencia 42% em 2003 e 45% em 2005
dos presidentes também afirmaram não apresentar negros nestes quadros.
Se no tempo da escravidão o subjugo do medo dos negros era conseqüência do perigo
do castigo corporal, hoje o subjugo é mantido pela invisibilidade ( Santos, 2005), tanto que o
reconhecimento de uma equipe diversificada etnicamente ainda é um assunto velado dentro
das organizações.
Havia um grande questionamento ao mercado de trabalho brasileiro quando
freqüentemente observávamos nos anúncios de recrutamento de trabalhadores a necessidade
de boa aparência, proibida por lei, estas manifestações foram desenvolvidas para mecanismos
mais complexos, onde a aceitação cultural dos traços negros com exaltação da beleza negra
pode não ser refletida nas relações de trabalhos se limitando a questões lúdicas, como
apresenta Sansone (2005), uma negrofilia. As ações afirmativas também devem evoluir neste
contexto diferenciado para não se deixar transparecer uma realidade que não reflete as
verdadeiras relações sociais do país.
Isso se refletiu na porcentagem de não respostas sobre o questionamento da
composição racial nos quadros de recursos humanos das empresas que atingiu em 2003 e
2005 o percentual de 24%, refletindo a dificuldade de enfrentamento das empresas com suas
relações étnicas.
É preciso que se perca o medo do questionamento sobre os negros dentro das
organizações e o que estas acreditam que possam fazer para ajudar na formação de quadros de
colaboradores mais diversificados.
Precisamos reconhecer que, acima de ser brancos ou negros, somos pessoas, somos
brasileiros e, auxiliar na ascensão social e econômica dos negros é ajudar o Brasil a crescer e
a diminuir a pobreza e marginalização de nossa sociedade. Para que isso aconteça, brancos,
negros, índios, amarelos todos devem trabalhar para a inclusão social.
Esta discussão não é uma cisão entre as duas etnias, a busca é para que todos possam
conviver sem delimitações de espaços geográficos, econômicos, sociais ou hierárquicos
baseados em etnia.
Com relação os programas de promoção da equidade, estes estão focados na
contratação de pessoas portadoras de deficiência que representavam 32% do total
desenvolvidos pelas empresas pesquisadas em 2003 e oscilou para 41% em 2005.
Nos programas relacionados à questão racial dos negros, estes estão focados em
trabalho e capacitação e oscilaram de 1% do total de programas desenvolvidos em 2003 e para
4% em 2005, ocupando dentre os 10 programas implementados pelas empresas pesquisadas a
7ª colocação.
Desde que se iniciou a pesquisa em 2001 até 2005 não houve melhora significativa da
representatividade dos negros dentro das empresas pesquisadas ou em programas voltados à

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promoção da equidade, como ocorreu no caso das mulheres e dos portadores de deficiências.
Os negros ainda continuam mais representativos nos quadros funcionais indicando a
necessidade de ampliação de adoção de políticas de ação afirmativa voltados a essa
população.
A estabilidade dos números de representatividade dos negros nas empresas reflete um
não reconhecimento do espaço que esta população deve ter na sociedade brasileira. Tem-se
sob este aspecto oportunidade de muitas conquistas a serem realizadas, e esta não ocorrerá
somente pela concessão das organizações, será uma luta de toda a população brasileira na
busca por justiça social.
A diversidade de uma equipe de trabalho dentro da empresa pode refletir numa
resposta mais completa às necessidades e anseios dos consumidores por abranger preferências
variadas de grupos diversos. Porém, não é somente uma relação com consumidores que
indicam vínculos da empresa com problemas de inclusão e exclusão social. A diversidade
deve partir de processos inteiros – internos e externos – e, se os líderes não acreditarem nos
programas eles não caminharão (Myers, 2003).
Existe também a necessidade de atender e reter pessoas qualificadas dentro do grupo
abrangido pelos programas de gestão da diversidade, pois caso contrário pode-se colocar esta
pessoa e situações de conflitos com outros membros da equipe promovendo desvantagens
individuais e organizacionais, ao invés de promover integração e vantagens competitivas
(Thomas, 1992).
Segundo Fleury (1998) a gestão da diversidade ao administrar relações de trabalho
deve desenvolver competência diversas minorias e reconhecer também que grupos sociais têm
dificuldades históricas de inclusão social. Dessa forma, os programas de ação afirmativa
seriam um instrumento para diminuir os efeitos da discriminação reparando injustiças
históricas.
A promoção da equidade faz parte também da gestão da diversidade, pois não basta à
inserção de grupos sociais diversos nas empresas, é necessário que seja uma estratégia
planejada e executada em todos os níveis hierárquicos de forma a evitar, ao máximo, conflitos
desgastantes e desnecessários.
Segundo o relatório do instituto Ethos(2003, pág.24):

“Valorizar e praticar a diversidade, combatendo a

discriminação e o preconceito é um dos princípios da
responsabilidade social empresarial, o combate à intolerância
estimula a cooperação e a sinergia entre os profissionais das
organizações em torno de seus objetivos comuns obtendo um clima
positivo. Além disso, valoriza a imagem da empresa perante a
sociedade de maneira positiva e pode evitar problemas judiciais.”.

É preciso como afirma Costa (2006): “ Trazer a luz à negritude no ambiente de

trabalho”, assim como na sociedade brasileira para promover com os programas da gestão da
diversidade a equidade.

Conclusão

A dualidade com que a gestão da diversidade está sendo abordada no Brasil demonstra
a dificuldade que a sociedade brasileira e, conseqüentemente, as organizações, têm ao discutir
a condição do negro. Por um lado se reconhece a existência de descriminação racial no país,
porém não se assume posicionamento ativo no combate a esta situação.

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 O desenvolvimento dos programas da gestão da diversidade é promovido de acordo
com as estratégias pensadas no topo das organizações, onde a própria diversidade não é um
fator predominante.
O resultado é que estudos e políticas de inclusão de grupos minoritários ficam
permeados de estereótipos, criando um lacuna entre mapeamento e integração desta
população nas organizações brasileiras e, em muitos caso,s cria-se vinculação entre identidade
étnica e nível hierárquico organizacional.
Para que os programas de gestão da diversidade sejam implementados e se inverta este
quadro estereotipado dos altos escalões nas organizações como apresentou o relatório do
instituto Ethos é necessário que os lideres discutam e acreditem na diversidade e a coloque
presente em todas as relações e áreas dentro das empresas, formando um ambiente de
cooperação, onde a assimilação das minorias não signifique adaptação unilateral às normas e
comportamentos organizacionais.
A falta de artigos acadêmicos voltados aos negros também ocorre por falta de
pesquisadores organizacionais negros e outros que se interessem em desenvolver o assunto. É
necessário integrar pesquisas e perspectivas de analise sem preconceitos ou estereótipos para
melhorar e construir novas relações de trabalho.
É preciso que a literatura e as práticas administrativas abram espaços para essas
discussões, se libertem do mito da igualdade racial ou de situações preconceituosas cotidianas
que velem relações de trabalho nas organizações de trabalho, pois como pensar em
diversidade no Brasil sem pensar nos negros?
Os conflitos na adoção de programas de gestão da diversidade podem ocorrer, pois não
é um processo rápido e fácil ao colocar os próprios colaboradores e as organizações num
enfrentamento direto com seus valores étnicos. Ocorre que somente nestes enfrentamentos
poderá ser demonstrado a falta de polarização étnica no país que produziu fronteiras étnicas
tênues e dificuldades de relacionamento entre as etnias que compõem o país. Somente
observando diretamente as ações da gestão da diversidade poderá se observar sucessos e
fracassos na implementação destes programas, sendo as experiências relatadas fontes de
muitas propostas e de superação de conflitos, como esta ocorrendo com os portadores de
deficiência e com as mulheres com legislação especifica de integração nos ambientes sociais e
organizacionais.
Os programas de gestão da diversidade podem ser utilizados no contexto brasileiro
como medida prática de se quebrar paradigmas e situações que ao se reproduzirem, por
exemplo, a falta de negritude laboral, promove mecanismos de manutenção da discriminação
e falta de participação dos negros nas esferas de poder de maior amplitude social e nas
organizações.
Também poderá se observar os impactos nas populações atingidas dentro das
organizações, não só as minorias, mas também nas denominadas maiorias. Abre-se assim um
canal de dialogo com todas as etnias e extratos sociais para se discutir as raízes dos problemas
de discriminação contra os negros no Brasil e a possibilidade de implementação de políticas
construídas a partir deste embate direto de conflitos.
O reconhecimento e promoção da diversidade étnica no Brasil e sua real condição nas
relações de trabalho é um processo de reencontro da sociedade brasileira consigo e das
organizações com a sua realidade, reposicionando os negros nas esferas de poder das
estruturas sociais, integrando-os nos processos de gestão.
Ações progressivas e continuas poderão ser articuladas entre toda a sociedade,
movimentos negros organizados e as organizações brasileiras no intuito de promover e
desenvolver a equidade social e a gestão da diversidade poderá ser um forte instrumento na
construção deste caminho de diminuir as desigualdades sociais sob um olhar que reflita
verdadeiramente a sociedade brasileira.

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