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EVALUACIÓN Y PREVENCIÓN DE
RIESGOS PSICOSOCIALES EN
HOSTELERÍA. ARAGÓN.
1
RESUMEN DE RESULTADOS:
Objetivo: evaluación de los índices de estrés, y de las variables que contribuyen a ellos,
con el fin de elaborar programas preventivos en centros de hostelería (hoteles y
restaurantes de Aragón) y analizar la efectividad de cada tipo de programa.
2
INTRODUCCIÓN
El objetivo del presente estudio fue el de la evaluación de los índices de estrés y de las
variables que contribuyen a estos índices, pero no se pretendía únicamente analizar la
situación, sino basarse en ella para diseñar programas de prevención que fueran
aplicados en hoteles y restaurantes y, finalmente, analizar la efectividad de cada uno de
estos programas.
La metodología aplicada fue la de realizar una encuesta inicial mediante autoinforme
(con cuestionarios que informaran de las variables de interés), elaborar informes
particulares y global con los datos obtenidos y diseñar y aplicar dos métodos de
intervención: uno centrado en el cambio de ciertos aspectos organizativos y otro basado
en la formación individual (entrenamiento en habilidades comunicativas, en resolución
de conflictos, etc.).
El objetivo final fue el de elaborar programas preventivos de fácil aplicación (con
protocolos pautados), basados en los resultados obtenidos.
3
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN Y DESARROLLO DEL
TEMA
4
errores laborales.
5
para reducir el estrés y prevenir su aparición en el futuro; pasando del concepto de
prevención al de promoción de la salud.
6
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
EVALUACIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN PROFESIONALES DE
HOSTELERÍA EN ARAGÓN.
MÉTODO:
Participantes: empleados y directivos de 15 hoteles y 23 restaurantes de diferente
tamaño de Aragón, con un total de 535 participantes.
Debemos tener en cuenta que en los grandes hoteles, las funciones están muy definidas,
mientras que en hoteles pequeños que cuentan con restaurante, el empleado
frecuentemente realiza diversas tareas (recepción, servicio como camarero, atención a
habitaciones).
Los grandes centros contaban con servicios de prevención propios, mientras que los
centros medianos y pequeños tenían contratados servicios de prevención ajenos. Los
primeros disponían, además, de un plan anual de formación y una política definida
respecto a misión, valores, política salarial, carrera profesional, prevención de
drogodependencias, garantía de igualdad, etc.
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Tabla I. Distribución por centros.
Total
Hotel Palafox 30
Rest palafox 8 38
Hotel Hiberus 50
Rest Hiberus 11 61
H. Reina Petronila 36
Rest. Reina Petronila 17 53
El Patio almunia 15
rest patio 11
Rest. Ombú. 9
H. Alhama de Aragón 18
H Torico plaza 10
H Reina Cristina 15
H Civera 10
H Zaragoza Royal 8
tagliatella Aragonia 12
tagliatella Don Jaime 6
Rest Torico Gourmet 8
Rest Blasón Aragonés 4
Rest Jamonería 3
Rest El Cachirulo 39
Rest Criollo 2
Rest Sotón 24
hotel albarracin 9
Balneario Panticosa 14
Gino´s 13
Foster 18
Otros peq. hoteles 59
Otros peq restaurant 76
535
8
de un diagnóstico médico, sino de la percepción que tiene el propio
trabajador sobre su salud.
• Cuestionario “Áreas de la Vida Laboral” (Leiter & Maslach, 2000,
validado para población española, Gascón & Leiter, 2009). El cuestionario
tiene tres dimensiones: Energía, Implicación y Eficacia, opuestas en el
continuo a los síntomas de estrés crónico o burnout – Cansancio Emocional,
Despersonalización y Falta de Realización. Informa, además, de las áreas de
la vida laboral que contribuyen a los valores de las dimensiones citadas,
pudiendo realizar un análisis de regresión que nos muestre qué áreas tienen
mayor poder predictivo _ carga manejable, posibilidad de control,
recompensas, sentido de justicia, sentimiento de comunidad,
ajuste/desajuste en valores_. La versión española del cuestionario posee
muy buenos niveles de fiabilidad y validez, así como una adecuada
estructura factorial (6 factores predoctores).
• Cuestionario de Ajuste en la relación con el usuario (Gascón, 2006).
Cuestionario que informa sobre el ajuste en la relación entre profesionales y
clientes, pacientes, alumnos, usuarios… Posee óptimas propiedades
psicométricas y una estructura factorial en dos dimensiones: 1) temores,
inquietudes, molestias que producen los usuarios en el profesional; 2) temor
del profesional a realizar mal su actividad y, con ello, generar denuncias,
reclamaciones u otras respuestas por parte del cliente.
• Cuestionario sobre necesidades en formación en hostelería. De elaboración
propia, pretende detectar qué áreas de la formación consideran los
profesionales como más importantes para su trabajo. Sus propiedades son
meramente descriptivas de las posibles necesidades de formación, por lo
que no se ha utilizado como variable para ser contrastada con otras.
• Hoja de preguntas cualitativas. Dado que los cuestionarios “obligan” a
responder a un tipo de ítems, mediante una escala tipo Likert, se pretendió
recabar información cualitativa sobre aspectos que los profesionales
consideren de relevancia. Esta información fue procesada y tenida en cuenta
para la fase de intervención.
9
La media de edad de los participantes osciló, según los centros entre los 33-41 años (M=
37,09, ST= 10,826). Podemos decir que se trata, en general de una población joven.
Tabla II.
directivo Mando empleado total
intermedio
Hoteles 9 61 188 259
Restaurantes 13 60 204 276
Total hoteles/restaur 22 121 392 535
Tabla III.
Tipo empresa Total
hotel restaurante
fijo 203 127 330
contratado 85 120 205
288 247 535
10
otros, el hecho de que la muestra sea demasiado reducida y no se hubieran producido
bajas entre esos sujetos, puede dar la impresión de que no existiera absentismo por
motivo de enfermedad en ese centro.
Por ello, se analizó el índice global, que situaba el número de bajas en una media de, 4,8
jornadas anuales en hombres y de 10,1 en mujeres. Estos datos fueron comparados con
los centros que se disponían en los servicios RRHH de cada centro estudiado. En varios
de ellos, el número de jornadas perdidas se situaba en torno a 3.
Respecto a los datos obtenidos sobre diversa sintomatología, debemos señalar que se
trata de una aproximación mediante autoinforme, y no de un diagnóstico clínico, ya que
no se realizaron pruebas exploratorias sobre salud.
Los cuestionaros de salud autoinformada, muestran que solo dos trabajadores evalúan su
salud como “mala”, 112 como “regular”, mientras que 421 la consideran “buena” o
“excelente”.
Sintomatología específica.
Dolores de cabeza: el 5,23% sufre este tipo de molestia frecuentemente o a diario.
Síntomas de depresión: el 2,05 % sufre síntomas de depresión con distinta frecuencia.
Molestias grastrointestinales: el 5,6 % sufre molestias gástricas con cierta frecuencia o a
diario.
Síntomas de estrés: el 8,03% de los profesionales asegura sufrir síntomas de estrés con distinta
frecuencia.
Tabaquismo: el 19,43 % de los trabajadores reconoce tener problemas con el tabaco
frecuentemente.
Sobrecarga física y mental en el trabajo: el 23.55% informa de sobrecarga frecuente.
Problemas con alcohol u otras sustancias: no refieren problemas de abuso.
Hipertensión: el 1,68% de los trabajadores refieren problemas frecuentes o diarios de
hipertensión.
Sobrepeso: el 2,24% de los trabajadores refieren problemas de sobrepeso frecuente o a
diario.
11
Tabla V.
cabez depr gastr strés infec fumar Sobrc alcoh hipert pes Energ Implic Eficac
depr ,263** ,287** ,359** ,226** ,125** ,156** ,156** ,166** ,164** -,341** -,283*
gas ,297** ,364** ,171** ,147** ,242** ,165** ,098* -,328** -,112¨
Ener -,198** *
,607** ,381**
12
inferiores a los puntos recomendados por estos autores. Se muestran los resultados
agrupados en la siguiente tabla.
Tabla VI. Valores normativos e índices obtenidos en las dimensiones opuestas al síndrome de profesional
quemado.
ENERGÍA EFICACIA IMPLICACIÓN
Norm. Norm Norm
Hoteles 33.39 39,48 10,47 12,06 16.9 18,24
Restaurantes 33.39 36,22 10,47 11,68 16.9 18,00
Global 33.39 34,76 10,47 11.87 16.9 18,16
En todas las variables, los niveles positivos superaron a los índices normativos en
energía, implicación y eficacia, especialmente en hoteles. De todas formas, y a costa de
resultar reiterativos, recordamos que el estrés laboral (y su extremo más dramático, el
síndrome del profesional quemado) son procesos que pueden suponer muchos años, por
lo que es recomendable observar y medir los indicadores que contribuyen al mismo, de
cara a realizar una prevención para el futuro.
Por ello, se realizaron Análisis de correlación y de Regresión que nos permitieran
detectar qué variables de la vida laboral están contribuyendo a generar estrés y, por ende,
a que en los años futuros puedan presentar problemas de burnout.
Tabla VII. Correlaciones entre variables de estrés y áreas de riesgo (todas ellas desde su dimensión positiva).
** ** ** ** ** ** **
Energía ,381 ,627 ,484 ,409 ,322 ,426 ,474
** ** ** ** ** **
Eficacia ,381 1 ,379 ,036 ,301 ,219 ,306 ,286
** ** ** ** ** ** **
Implicac ,627 ,379 ,294 ,274 ,363 ,442 ,405
** ** ** ** ** **
Carga ,484 ,294 ,244 ,233 ,297 ,292
** ** ** ** ** ** **
Control ,409 ,301 ,274 ,244 ,399 ,377 ,427
** ** ** ** ** ** **
Recomp ,322 ,219 ,363 ,233 ,399 ,487 ,421
** ** ** ** ** ** **
Comunid ,426 ,306 ,442 ,297 ,377 ,487 ,540
** ** ** ** ** ** **
Justicia ,474 ,286 ,405 ,292 ,427 ,421 ,540
** ** ** ** ** ** ** **
Valores ,498 ,292 ,337 ,330 ,387 ,375 ,428 ,602
13
ANÁLISIS DE REGRESIÓN.
Mediante análisis de regresión se trató de ver qué variables predecían (o estaban
contribuyendo) a las dimensiones de Energía, Eficacia e Implicación.
Tabla VIII. Variable dependiente: Energía/Cansancio Emocional (global de todos los centros). Variables
independientes: áreas predictoras de estos niveles.
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Para la variable energía/agotamiento (en la que en general se dan altos índices de energía)
podemos observar que están contribuyendo - de manera estadísticamente significativa - a su
predicción y a su proceso: un índice de carga laboral manejable, la posibilidad de control
sobre la tarea, el sentido de comunidad, de justicia y de valores. Sin embargo, el área de
recompensas no contribuye a estos niveles positivos. Tal aspecto debiera ser considerado a la
hora de diseñar planes de intervención, ya que a lo largo del tiempo, si no se contemplan
adecuadamente, suelen invertir la dirección. Esta variable sería, con toda probabilidad,
objetivo de cualquier intervención.
Tomando en cuenta los resultados obtenidos con los empleados de restaurantes, únicamente la
carga manejable de trabajo, la posibilidad de control del mismo y la congruencia en valores,
predecían los buenos niveles de energía. Mientras que las áreas de recompensas y el
sentimiento de comunidad y de justicia no contribuían a predecirlo. El mismo patrón
predictivo fue observado entre los empleados de hoteles.
14
Tabla IX. Variable dependiente: Energía/Cansancio Emocional (en restaurantes). Variables
independientes: áreas predictoras de estos niveles.
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Resulta muy significativo que las variables que más contribuyen a la eficacia (o
realización por el trabajo) sean la carga manejable, la posibilidad de control sobre la tarea
15
(en un trabajo donde resulta especialmente difícil lograr el control sobre el ritmo de
trabajo), el sentido de comunidad y la congruencia de valores. Igualmente, el área de
recompensas intrínsecas por el trabajo no contribuye a los buenos niveles de eficacia.
Tabla XI. Variable dependiente: Eficacia (datos globales de todos los centros). Áreas predictoras
de estos niveles.
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Tabla XII. Variable dependiente: Eficacia (datos de todos restaurantes). Áreas predictoras de
niveles de eficacia.
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
16
En cuanto a los datos de hoteles, únicamente la posibilidad de control sobre la tarea se mostró
como variable predictora de la eficacia.
Tabla XIII. Variable dependiente: Eficacia (datos de hoteles). Áreas predictoras de niveles de
eficacia.
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
17
Tabla XIV. Variable dependiente: Implicación/despersonalización (datos globales). Áreas
predictoras de niveles de eficacia.
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Tomando las medidas obtenidas con los trabajadores de los restaurantes, ningún área predecía
niveles óptimos en la variable “implicación”.
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Sin embargo, en hoteles (especialmente en grandes hoteles), tanto la carga manejable, como las
recompensas intrínsecas, como el sentido de comunidad, resultaron predictores de la implicación
en el trabajo.
18
Tabla XVI. Variable dependiente: Implicación/despersonalización (datos hoteles). Áreas predictoras de
niveles de eficacia.
a
Coefficients
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
Las relaciones entre el profesional y el cliente pueden verse afectadas por múltiples
motivos. Como se ha comentado, esta variable fue medida mediante el Cuestionario CAR
(Cuestionario de Ajuste en la Relación Profesional-Cliente) y los niveles obtenidos
mostraron correlaciones negativas y estadísticamente significativas con las variables
opuestas al burnout, tanto entre los profesionales de hoteles, como de restaurantes. No
podemos establecer una relación de causa-efecto, pero sí afirmar que cuando los
profesionales se encuentran agotados, despersonalizados y faltos de realización personal
por su trabajo, las relaciones con los clientes se ven deterioradas, entrando de este modo
en un círculo vicioso en el que el trabajador cada vez se siente peor y ofrece peor
servicio.
Tabla XVII. Relaciones sobre: Ajuste en la relación profesional-cliente y las variables de burnout.
19
Como puede apreciarse, cualquier desajuste en la relación entre profesionales y
clientes, medido mediante el cuestionario CAR (temores, rechazo, impotencia, etc.,
muestra correlaciones estadísticamente significativas con las variables opuestas al
burnout).
Sin embargo, estos datos fueron contrastados con los procedentes de las encuestas de
valoración externa de los clientes en los hoteles de mayor tamaño y, en esos casos
particulares, resultó muy positiva.
20
Si bien el 38,9 % se siente capaz de resolver los posibles conflictos con los clientes, el
resto reconoce, en distinto grado, su dificultad y el 48,2 % refiere tener problemas de
asertividad.
En cuanto a canales de comunicación e información, el 37,1% se siente contento con la
forma en que le llegan instrucciones y cambios y un 62 % los considera insuficientes.
Igualmente, solo, el 22 %, considera que puede exponer sus quejas y dudas y recibir una
respuesta.
El 83,6 % no siente el reconocimiento por sus éxitos y trabajo bien hecho y más de la
mitad tiene la sensación de que no se le indican claramente los objetivos y tareas que se
esperan de ellos.
La mayoría, un 68% se siente respaldado por dirección y superiores ante abusos o
malentendidos con clientes, pero un 32% no.
ANÁLISIS CUALITATIVO.
Además de los cuestionarios descritos, los empleados tuvieron la oportunidad de exponer
libremente sus opiniones sobre los aspectos que más valoran en su trabajo, los que les
resultan más duros y sus sugerencias de mejora.
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• En su gran mayoría (con contadas excepciones) se valoró el espíritu de
compañerismo y de comunidad.
• Respecto a la satisfacción por los horarios y la conciliación laboral y familiar
aparecieron evidentes diferencias entre grandes y pequeños centros.
• También se encontraron grandes diferencias entre la valoración de la seriedad de
la empresa, mientras algunos hoteles se encontraban en un momento de
consolidación, otros centros estaban al borde del cierre, o del despido masivo de
empleados.
• Entre los aspectos valorados más negativamente se encuentra la falta de
comunicación entre estamentos y con superiores, así como la falta de apoyo de
directivos y mandos intermedios.
• Especialmente en la profesión de camarero (aunque no únicamente) se aquejaba
de sobrecarga de pesos y tiempos, turnos cambiantes y poco estables.
• Se detectó, tanto por la encuesta, como por los comentarios cualitativos, falta de
formación en algunos puestos.
• En centros pequeños y en profesiones como limpieza y camareros, se detecta una
falta de motivación.
22
CONCLUSIONES.
• Nos encontramos ante plantillas jóvenes, con ganas de mejorar y que valoran la
estabilidad y los retos en su trabajo.
• Los niveles de Energía, Implicación y Eficacia son adecuados, encontrándose por
encima de la media. Pero no podemos olvidar que las variables del estrés y del
burnout son dinámicas y que, de no revisarse e introducir mejoras, con el tiempo
van a ir deteriorándose.
• Las variables que están contribuyendo a buenos niveles de energía son, en
general,: una carga manejable, la posibilidad de cierto control sobre la tarea,
sentimiento de comunidad y de justicia. Mientras que la variable “recompensas”
pareciera ser la que menos está contribuyendo.
• Esto no significa que todos los empleados sientan que su carga es manejable y que
tienen posibilidad de control, sino que estas variables son las que más peso
presentan a la hora de predecir los niveles de energía.
• Respecto a la “Eficacia”, es nuevamente el control y la congruencia de valores las
que explican mejor esta variable, sorprendentemente, la carga de trabajo no
manejable contribuye a un descenso de la eficacia.
• La “Implicación” en el trabajo es explicada por el sentimiento de Comunidad,
mientras que el resto de áreas (carga de trabajo, justicia, control, recompensas) no
contribuyen o lo hacen en sentido inverso.
• Los índices de la variable “Ajuste en la relación empleado-cliente” correlacionan
de forma negativa con el estrés, tal como hemos visto en otros estudios. Es decir:
cuando esta dimensión está deteriorada, influye en los niveles de Energía,
Implicación y Eficacia y viceversa.
• La sintomatología en salud, correlaciona también negativamente con los niveles
de estrés.
• En cuanto a los comentarios cualitativos, observamos en algunos puestos
satisfacción por la estabilidad laboral, la puntualidad en los salarios y el respeto
por las fechas de vacaciones.
• Como aspecto muy común, tanto en hoteles como en restaurantes, se resalta la
mayor necesidad de comunicación, la coordinación entre estamentos y la
posibilidad de mayor formación y promoción interna.
23
prevención de riesgos físicos, químicos, biológicos, etc., mediante la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y otras normativas posteriores, no existe la misma claridad
legislativa en cuanto a los riesgos pisocosociales, que obliga a la evaluación sin imponer
medidas preventivas. La unión Europea ha propuesto recomendaciones y fomenta entre
sus estados miembros el intercambio de experiencias respecto al tema. Éste y anteriores
trabajos de nuestro equipo de investigación son experiencias, no solo de evaluación en un
sector (sanidad, educación), sino de elaboración de programas preventivos.
En el campo elegido, el sector de la hostelería, aunque existen trabajos publicados sobre
el tema, son estudios de evaluación centrados en los empleados. Un aspecto innovador de
la actuación es la evaluación e intervención tanto en empleados como en directivos.
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• Centro A: Intervención centrada en la persona (formato curso con componentes
de entrenamiento en habilidades comunicativas, asertividad, resolución de
conflictos, afrontamiento del estrés.
Resultados esperados:
Consideramos que ambos tipos de intervención A y B producirán beneficios en los
centros en los que se aplique, pero que será la aplicación de ambos, C, lo que produzca
los mejores resultados.
Dado que los índices de estrés han resultado bastante positivos, se considera a le empresa
como ideal para implantar un modelo de prevención continuado.
25
REFERENCIAS
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26