2 Cuaderno de Trabajo Jornada y horario de trabajo 3

Cuaderno Jornada y horario de trabajo En tal sentido, la jornada de trabajo es un trabajo es de ejecución continuada en el tiempo,
de trabajo primer medio para determinar o medir la labor vale decir, la prestación se ejecuta ininterrum-
realizada y debida por el trabajador durante pidamente durante la vigencia del mismo. Así,
1. Introducción Página 2 cierto tiempo, sea en el día, la semana, la quin- tenemos que el trabajador presta sus servicios
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– cena, el mes o el año, y así poder equipararla al empleador sin solución de continuidad. Em-
2. La jornada como elemento del contrato de trabajo Página 3
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– a la cuantía de la remuneración; “se trata pues pero, el tiempo dedicado por éste a sus labores
3. Regulación normativa Página 6
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– de determinar la medida cierta del tiempo de está sujeto a límites naturales, los mismos que
4. Régimen vigente Página 9 trabajo, de la medida de trabajo” (5). tienen su justificación en el agotamiento del
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
5. Casos prácticos Página 24 Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la trabajador por el cumplimiento de su labor (8).
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
6. El registro de la jornada de trabajo en el PDT Planilla Electrónica Página 36 máxima legal o la convenida por las partes, Así, el contrato de trabajo se desarrolla en
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
7. Modelos y formatos relacionados con la jornada de trabajo Página 40 se puede establecer diversos criterios para el tiempo, el cual influye tanto en la duración
calcular la remuneración que le corresponda del contrato como en la jornada de trabajo.
al trabajador (6). En términos generales, la De este modo, José Montenegro Baca señala
1. INTRODUCCIÓN revolución industrial. Ante ello, el reclamo y la
jornada de trabajo es una de las figuras más que hay dos aspectos en la duración del tra-
protesta por parte de los trabajadores tuvieron
importantes del Derecho del Trabajo ya que bajo, el activo y el pasivo. El primero consiste
Etimológicamente, la jornada de traba- como respuesta el reconocimiento de una
mantiene una íntima relación con otras ins- en la prestación del servicio del trabajador
jo deriva del antiguo castellano “jornea” jornada máxima de trabajo en el Convenio Nº
tituciones jurídico-laborales; de ahí que, en al empleador en un determinado tiempo
que significa “día”. Actualmente, pode- 1 de la Organización Internacional del Trabajo
su regulación se debe tomar en cuenta esta (jornada de trabajo), y el segundo consiste
mos definir dicho término como el tiempo (OIT), celebrado en 1919 (2). En dicho documen-
especialísima situación. en los descansos que necesariamente deben
durante el cual el trabajador se encuen- to, se estableció que la jornada máxima de
Otros temas relacionadas con la jornada ser disfrutados por el trabajador como conse-
tra a disposición del empleador en forma dia- trabajo no puede ser mayor a 8 horas diarias
son las horas extras, el horario de trabajo, cuencia del constante esfuerzo desplegado en
ria, semanal o mensual, con el fin de cumplir y 48 semanales (3); cierto es que, aunque ya
el refrigerio y el trabajo nocturno, los cua- la prestación de las labores. Seguidamente
la prestación laboral que éste le exija. existían dispositivos que regulaban el tema de
les también serán materia de análisis en el concluye que “(...) forma parte del Derecho
Sin embargo, tal disposición presenta lí- la jornada de trabajo, mediante este Conve-
presente informe. Laboral no sólo el periodo activo de trabajo
mites naturales y legales, en razón a lo men- nio se establecieron los principales aspectos
efectivo, sino también todos los descansos
cionado, se establece una jornada máxima constitutivos de este derecho.
2. LA JORNADA COMO ELEMENTO DEL obligatorios: descanso diario, semanal, en
de trabajo, entendida ésta como el periodo Por otro lado, durante la jornada de tra-
CONTRATO DE TRABAJO días feriados y en la vacación anual” (9).
límite de tiempo durante el cual el trabajador bajo el empleador tiene la facultad de hacer
El descanso del trabajador es, por tanto,
brinda sus servicios a un empleador con el uso de los servicios del trabajador con la
Según la clasificación de los contratos de- una necesidad humana que también busca
fin de cumplir la prestación laboral que éste correlativa obligación de éste de brindar su
sarrollados por la doctrina (7), el contrato de ser garantizada por el Derecho del Trabajo,
le exija, teniendo como fundamento princi- aptitud y capacidad para tal fin (disposición
pal la tutela de la salud y de la seguridad objetiva), como el comportamiento presto ––––––––––––––––––
de los trabajadores (1). del trabajador de llevar a cabo su labor sin (4) RENDON VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Lima: Edial, 2000. p. 202.
Cabe preciar que el reconocimiento de la aprovechar su actividad en beneficio propio, (5) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Madrid: Editorial
aunque el empleador no ejerza su potestad Centro de Estudios Ramón Arce S.A., 1997. p. 846.
jornada máxima como derecho tuvo como (6) Son dos los principales sistemas para determinar la remuneración que se debe pagar al trabajador por el ser-
antecedente las jornadas de trabajo de más de aprovecharlo (disposición subjetiva), vicio prestado. En uno de ellos, el cálculo de la remuneración se realiza tomando como referencia el tiempo
de catorce horas, las cuales fueron estableci- “siendo de cuenta y riesgo del empleador durante el cual el trabajador desarrolla su actividad estableciéndose como unidades de cómputo la hora, el
das, principalmente, durante el apogeo de la no hacer laborar a su trabajador” (4). día o el mes; en el otro sistema se considera el resultado obtenido en el desarrollo de la actividad laboral
dentro de la jornada máxima legal o la establecida en la empresa y que puede ser a destajo o comisión. Al
–––––––––––––––––– respecto puede verse: VASQUEZ VIALLARD, Antonio. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial
(1) CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 2000. p. 11. Astrea, 1983. p. 611-612 y PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel, op.cit., p. 895.
(2) Debemos señalar que en el artículo 427º del Tratado de Versalles, en la parte referida a la creación de la OIT, (7) DE LA PUENTE Y LAVALLE, Manuel. El contrato en general. Lima: Fondo Editorial PUCP, 1991. Tomo I. p. 239.
se hace mención al establecimiento de una jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. (8) CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero
(3) En nuestro país, la huelga masiva de los días 13, 14 y 15 de enero de 1919, ocurridos en Lima y Vitarte prác- 2000. p. 10.
ticamente obligaron al gobierno del presidente José Pardo a reconocer la jornada máxima de las ocho horas, (9) PASCO COSMOPOLIS, Mario. La jornada de trabajo. En: Jornada de trabajo y descansos remunerados. Néstor
para lo cual se emitió el Decreto Supremo del 15.01.19. De Buen. Ed. Parrua. México, 1993. p. 418.

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 4 Cuaderno de Trabajo
pues está directamente relacionada con la
integridad física y moral del trabajador.
De lo expuesto, podemos inferir la im-
portancia de la regulación de la jornada de
trabajo, ya sea para garantizar la salud de
los trabajadores, como también para deter-
minar cuál es la duración del trabajo, por su
naturaleza de elemento esencial del contrato
de trabajo (10).
La limitación de la jornada de trabajo tiene
distintas consecuencias, siendo éstas:
– Sociales.- La tutela de la integridad física y
moral del trabajador, quien necesita tiem-
po para reponer sus energías físicas, para
compartir con su familia y su grupo social,
y para desarrollar las demás actividades
que le permitan su desarrollo personal.
Todo lo cual se encuentra íntimamente
relacionado con la posibilidad de ejercer
sus demás derechos y deberes.
– Jurídicas.- El establecimiento de una
jornada laboral impone límites a la auto-
nomía del trabajador, así como a la del
empleador, quienes no podrán pactar o
disponer contra ella.
– Económicas.- La duración de la jornada
laboral influye sobre el rendimiento o
potencialidad de los trabajadores y por
tanto sobre los costos de producción y
los beneficios de la empresa.
Asimismo, para establecer la extensión de
la jornada en el contrato de trabajo, deben
ser considerados los siguientes criterios (11):
a. Criterio del trabajo efectivo.- La jornada
de trabajo es el periodo durante el cual
el trabajador brinda efectivamente sus
––––––––––––––––––
(10) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y Manuel Alvarez La Rosa. Derecho del trabajo.Ed. Centro de Estudios
Ramón Areces. Madrid, 1997. p. 847.
(11) MONTENEGRO BACA, José. Jornada de trabajo y descansos remunerados. Trujillo, 1953. T I, citado por Mario
Pasco Cosmópolis, op.cit. p. 417.
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servicios al empleador y no aquél en el
que el trabajador está a disposición del
empleador.
b. Criterio de dependencia en sentido restrin-
gido.- La jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador está dentro
del centro de labores a disposición del
empleador.
c. Criterio de la dependencia en sentido
amplio.- Se considera el tiempo que el tra-
bajador está a disposición del empleador
dentro como fuera del centro de trabajo;
asimismo el tiempo que emplea para re-
correr el trayecto que separa su domicilio
del centro laboral.
2.1. Clases de jornadas
Usualmente, la doctrina diferencia la
jornada en base a los siguientes as-
pectos:
a. En función a su duración
– Jornada máxima legal.- Es un
límite máximo que no puede ser
transgredido unilateralmente por
el empleador, ni mediante un
contrato individual de trabajo o
convenio colectivo. En nuestro
ordenamiento, la jornada máxima
legal es de 8 horas diarias o 48
horas semanales.
– Jornada mínima legal.- Aquella
que permite a los trabajadores
tener acceso a los derechos labo-
rales que les otorgan una mayor
protección. En nuestra legislación
––––––––––––––––––
(12) PASCO COSMOPOLIS, Mario. La jornada de trabajo. En: op. cit.
Informativo
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se exige una jornada de 4 horas
diarias, o de 4 horas obtenidas
de dividir la jornada semanal
del trabajador entre 6 ó 5 días
(dependiendo de la cantidad de
días trabajados en cada semana),
para tener derecho a beneficios
tales como la Compensación por
Tiempo de Servicios, vacaciones
y protección contra el despido
arbitrario.
– Jornada ordinaria.- Establecida
por el empleador en ejercicio de
su facultad directriz, con carácter
general y permanente.
– Jornada extraordinaria.- Se pre-
senta cuando la duración de la
jornada se prolonga por circuns-
tancias excepcionales más allá
de sus límites legales “... por su
propia naturaleza es siempre ab-
solutamente voluntaria para am-
bas partes: ni el trabajador puede
ser obligado por el empleador a
trabajar en sobretiempo, ni pue-
de el trabajador exigir que se le
proporcione trabajo más allá de
la jornada normal” (12).
– Jornada emergente.- El trabajo se
prolonga más allá del límite ordi-
nario de trabajo, por causas o cir-
cunstancias de siniestro o riesgo
inminente en que peligre la vida
del trabajador, de sus compañeros
de trabajo, del empleador o la
propia existencia de la empresa.
b. En función del sujeto
– Jornada común.- Aplicable a los
hombres y mujeres mayores de
edad.
Informativo
Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 5
– Jornada especial.- Aplicable a las
madres, a los menores y a los
incapacitados.
c. En función de la modalidad
– Jornada continua.- Se desarrolla a
partir de la hora establecida para
el inicio de las labores hasta la
hora de salida, con un intervalo
para el refrigerio.
– Jornada discontinua.- Aquella en
la cual se produce una interrup-
ción para que el trabajador pueda
disponer libremente de su tiempo
intermedio; de esta forma, existen
dos momentos diferentes de ini-
ciación de la jornada.
d. En función del horario solar
– Jornada diurna.- Por oposición a
la nocturna debemos entender
que está comprendida entre las
6:00 a.m. y las 10:00 p.m., con una
duración máxima de 8 horas.
– Jornada nocturna.- Aquella que se
lleva a cabo entre las 10:00 p.m.
y las 6:00 a.m.
– Jornada mixta.- Conformada por
períodos de jornada diurna y
nocturna.
e. En función a su flexibilidad
– Jornada fija.- Aquélla que se
cumple dentro de un horario in-
variable que rige en todo el año.
– Jornada rotativa.- Aquella jornada
en la cual el horario varía perió-
dicamente.
Por último, debemos mencionar que
actualmente la lucha por la jornada de
ocho horas se ha transformado en una
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 6 Cuaderno de Trabajo
lucha por conseguir una mejor distribu-
ción del tiempo efectivamente ocupado,
en la que se busca dejar de lado las
jornadas a tiempo completo y uniforme
para dar paso a un horario flexible y a
una redistribución de la jornada a lo
largo de diversas épocas del año.
De esta manera, la búsqueda de una ma-
yor flexibilidad en la jornada dentro de
los alcances del contrato de trabajo, como
manifestación de la autonomía de las vo-
luntades, tiene dos objetivos esenciales:
1. Permitir un mejor reparto del traba-
jo que lleve a contratar a un mayor
número de personas.
2. Lograr una adecuación con las nece-
sidades del mercado, una adaptación
al “... tiempo real de la prestación a
las conveniencias o necesidades de
la organización productiva” (13).
La flexibilización de la jornada de trabajo
puede efectuarse no sólo en términos de
una reducción de la jornada, sino también
de otras múltiples formas; por ejemplo,
exigiéndosele al trabajador su presencia
en el puesto de trabajo durante determina-
das horas de la jornada y permitiéndosele
que complete dicha jornada en el tiempo
que éste elija. Es importante señalar que
ello sólo es posible de ser llevado a cabo
en ciertas actividades productivas.
2.2. Excepciones a la jornada maxima legal
La OIT ha regulado algunos supuestos
como excepciones a la jornada máxima
legal, las mismas que se encuentran
en el Convenio Internacional de 1919
adoptado por la OIT. Dichas excepciones
son las siguientes:
––––––––––––––––––
(13) VALVERDE, Antonio Martín , Fermín Rodriguez - Sañado Gutierrez y Joaquín Garcia Murcia. Derecho del tra-
bajo. 6ta. Edición.Madrid, 1997.Ed. Tecnos. p.547.
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– Exceso de la jornada ordinaria para
que los trabajadores puedan gozar
de un descanso extra uno de los días
de la semana.
– Prestación de labor excesiva ciertos
días de la semana para compensar
la prestación reducida en otros
días, especialmente por trabajo en
equipo.
– Trabajo extra en caso de accidente
ocurrido o inminente que ponga en
peligro la existencia del trabajo.
– Trabajo de urgencia que debe efectuar-
se en las máquinas o herramientas, o
para recuperar el tiempo perdido por
causa no imputable al empleador.
– Trabajo en exceso para la confección de
inventarios y balances, vencimientos,
liquidaciones y cierres de cuentas.
– Trabajos preparatorios o comple-
mentarios indispensables en ciertos
centros de trabajo.
3. REGULACIÓN NORMATIVA
3.1. Antecedentes normativos
La legislación sobre jornada de trabajo,
horario y trabajo en sobretiempo desde
1919 ha sido abundante, dispersa y desor-
denada. Es recién con la sistematización
y flexibilización de la legislación laboral
de la década del 90, que en un solo dis-
positivo, el D. Leg. Nº 854, se reúnen las
tres figuras anteriormente mencionadas
que serán analizadas en el siguiente nu-
meral. En el siguiente cuadro se pueden
observar las principales disposiciones
emitidas a través del tiempo.
Debido a la importancia de la jornada de
trabajo, las normas sobre el tema son
Informativo
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Jornada y horario de trabajo 7
abundantes, de diferente origen nor- Como no podía ser de otra manera,
mativo y ámbito de aplicación. En este la OIT también ha celebrado diversos
caso, hemos considerado tres niveles: convenios en los cuales se regula la
internacional, constitucional y legal. jornada de trabajo y temas afines. El
Perú ha ratificado sólo algunos de
3.2. Normas internacionales estos convenios, e incluso ha denun-
En el ámbito internacional, se ha reco- ciado más de uno, tal como se detalla
nocido a la jornada de trabajo como un en el siguiente cuadro (ver página
derecho humano laboral. Por un lado, siguiente).
la protección de la salud y seguridad
3.3. Constitución
de los trabajadores significa satisfacer
A pesar de la trascendencia del tema y
una necesidad básica del ser humano, que su regulación legal data desde 1919,
en este caso para el grupo específico de
es recién con la Constitución de 1979
los trabajadores, le permitirá tener un que se incluyó el tema de la jornada de
trabajo digno. Por otro lado, la inclusión
trabajo a este nivel normativo. Según el
de este derecho en las principales cartas artículo 44° de dicha norma: “La jornada
internacionales de derechos humanos,
ordinaria de trabajo es 8 horas diarias
permiten brindarle esta categoría espe- y de 48 semanales. Puede reducirse
cial (14).
por convenio colectivo o por ley. Todo
A continuación, presentamos un listado trabajo realizado fuera de la jornada
de cartas internacionales en las cuales
ordinaria se remunera extraordinaria-
se incluye a la jornada de trabajo como mente. La Ley establece normas para el
un derecho humano y que también son
trabajo nocturno y para el que se realiza
parte de nuestro sistema jurídico. en condiciones insalubres o peligrosas.
LA JORNADA DE TRABAJO EN LAS DIVERSAS CARTAS
Determina las condiciones del trabajo
INTERNACIONALES de menores y mujeres” (15).
฀ ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀
La Constitución de 1993 al igual que
(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 13282). la mayoría de las constituciones lati-
– Artículo 24°. noamericanas (16), también contiene
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀ ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ disposiciones sobre esta institución
฀ ฀ ฀(adoptado mediante el D. Ley
laboral. En efecto, en el primer párrafo
Nº 22129).
– Artículo 7°, literal e. del artículo 25° se señala que: “La jor-
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀ ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ - nada ordinaria de trabajo es de ocho
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ horas diarias o cuarenta y ocho horas
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ semanales, como máximo. En caso
(adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 26998).
– Artículo 7°, literales f y g. de jornadas acumulativas o atípicas,
el promedio de horas trabajadas en
––––––––––––––––––
(14) CANNESA MONTEJO. op.cit., p. 11.
(15) Algunas críticas sobre esta regulación puede verse en, PASCO COSMOPOLIS, Mario. Jornada y Descansos Remune-
rados en el Perú. En: Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados. Mexico: Edit. Porrúa S.A., 1993. p. 415–416.
(16) Un completo trabajo sobre el tema en, CARRILLO CALLE, Martín. “Los Derechos Laborales en las Constitucio-
nes Latinoamericanas: bases para un Estudio Comparado”. En: Constitución, Trabajo y Seguridad Social. Lima:
ADECATC, 1993. p. 63-82.
Informativo Fuente: www.caballerobustamante.com.pe
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 8 Cuaderno de Trabajo Jornada y horario de trabajo 9

el periodo correspondiente no puede la jornada, horario de trabajo y trabajo en

superar este máximo”. sobretiempo se encuentra condensada en el
Podemos observar que la disposición Texto Único Ordenado del Decreto Legisla-
constitucional actual es breve a com- tivo Nº 854, aprobado mediante el Decreto
paración de su antecesora, modificando Supremo Nº 07-2002-TR, en adelante la Ley,
la regla sobre el máximo de horas de y su Reglamento, aprobado mediante el De-
la jornada, la cual puede ser 8 horas creto Supremo Nº 08-2002-TR, en adelante
diarias o 48 semanales, y no 8 y 48 ho- el Reglamento, ambas normas publicadas
ras como se establecía anteriormente; en el Diario Oficial El Peruano, el 4 julio
de esta manera, el cambio de la con- de 2002; así como el Decreto Supremo Nº
junción “y” por la disyunción “o”, faci- 012-2002-TR, publicado el 9 de agosto de
litaría la implementación de jornadas 2006.
acumulativas en aquellos casos que A continuación, realizaremos un análisis
sea conveniente, de acuerdo con las de los principales aspectos de la regulación
necesidades de determinados procesos sobre jornada de trabajo.
de producción (17).
Por otro lado, queda claro cuál es la 4.1. Jornada de trabajo
jornada máxima, siendo un límite infran- La jornada de trabajo es el tiempo du-
queable para la ley, aunque susceptible rante el cual en forma diaria, semanal
de ser mejorada por norma legal o con- o mensual el trabajador se encuentra
vencional; en ese sentido, la disposición a disposición de su empleador, con el
constitucional sería una norma laboral fin de cumplir la prestación laboral que
de derecho necesario absoluto. éste le exija.
฀ ฀
Éste periodo de tiempo, denominado
SOBRE JORNADA DE TRABAJO por nuestra legislación como “jorna-
Constitución 1979 Constitución 1993 da ordinaria de trabajo”, no podrá ser
Art. 44º.- La jornada ordi- Art. 25º.- La jornada ordi-
mayor a 8 horas diarias o 48 horas
naria de trabajo es de ocho naria de trabajo es de ocho semanales. Debido a que este disposi-
horas diarias y de cuarenta horas diarias y de cuarenta tivo constituye un máximo de derecho
y ocho semanales. y ocho semanales, como
Puede reducirse con por máximo.
necesario, se permite el establecimien-
convenio colectivo o por En caso de jornadas acumu- to de jornadas inferiores a la máxima
ley. Todo trabajo realizado lativas o atípicas, el prome- señalada anteriormente, mediante ley,
fuera de la jornada ordina- dio de horas trabajadas en
ria se remunera extraordi- el período correspondiente
convenio colectivo o decisión unilateral
nariamente. La Ley estable- no puede superar dicho del empleador. Cabe precisar que si el
ce normas para el trabajo máximo (...). establecimiento de una jornada inferior
nocturno (...).
a la máxima se da con posterioridad,
ello no originará una reducción en la
4. RÉGIMEN VIGENTE remuneración que el trabajador haya
venido percibiendo, salvo pacto expre-
Las normativa vigente sobre el tema de so en contrario.

––––––––––––––––––
(17) ZAVALA COSTA, Jaime. Remuneración y Jornada de Trabajo. En: Asesoría Laboral N° 37. Enero 1994. p. 22.

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 10 Cuaderno de Trabajo Jornada y horario de trabajo 11

a. Trabajadores excluidos de la jornada a información de carácter reservado.

máxima (18)
De acuerdo con los dispositivos
vigentes, determinados trabajado-
res están excluidos de la jornada
máxima legal, y por tanto, no tienen
derecho a horas extras (19).
฀ ฀ ฀
Según el artículo 43° del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR (27.03.97),
en adelante la LPCL, es considerado
personal de dirección aquel que pre-
sente cualquiera de las siguientes
características:
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ -
neral del empleador frente a otros
trabajadores o a terceros.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ - del centro de labores, no encontrán-
dor.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ -
pleador las funciones de admi-
nistración y control.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empre-
sarial.
฀ ฀ ฀ ฀
El artículo 43° de la LPCL define al
trabajador de confianza como aquel
que labora en contacto personal y
directo con el empleador o con el
personal de dirección, teniendo ac-
ceso a secretos industriales, comer-
ciales o profesionales y, en general,
Asimismo, aquél cuyas opiniones
o informes son presentados direc-
tamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de
las decisiones empresariales. Cabe
precisar que se exceptúa de esta
exclusión de la jornada máxima a
los trabajadores de confianza que
se encuentren sujetos a un control
efectivo del tiempo de trabajo.
En consecuencia, los trabajadores
de dirección y de confianza no están
obligados a cumplir el límite máximo
de la jornada debido a que la finali-
dad de su trabajo está orientada a la
supervisión, dirección y organización
dose sujetos a fiscalización inmediata
superior, pudiendo actuar en forma
autónoma e independiente y contro-
lando ellos mismos el tiempo que
฀ utilizarán para el desempeño de sus
funciones.
Del mismo modo, se encargan de
fiscalizar la labor de los demás tra-
bajadores, pudiendo estar dentro
o fuera del centro de trabajo, de
acuerdo con su criterio y para las
necesidades de su empleador, no
teniendo la obligación de registrar
sus salidas del trabajo; y dado que
su trabajo muchas veces se prolon-
ga más allá de la jornada ordinaria,
reciben una remuneración mayor

––––––––––––––––––
(18) Otros supuestos de personal excluido de la jornada de trabajo son los siguientes:
– Los trabajadores que laboren en una empresa en la cual todos sean miembros de una misma familia
(Artículo 2° del Convenio N° 1 de la OIT).
– Los trabajadores que laboren en centros de trabajo donde los servicios son continuos, debiendo ser
distribuidos en turnos sucesivos; en este caso se ha establecido límite de 56 horas a la semana. (Artículo
4° del Convenio N° 1 de la OIT).
(19) Sin embargo, nada impide que trabajador y empleador puedan acordar una jornada de trabajo que podría ser
de 8 horas o una jornada mayor, luego de la cual procedería el pago de horas extras.

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 12 Cuaderno de Trabajo
respecto a los demás trabajadores
no reconociéndoles el pago de las
horas extras laboradas.
La función más importante que de-
ben cumplir estos trabajadores es
contribuir al éxito del trabajo a base
de resultados y responsabilidades y
para ello tienen prerrogativas como
la libertad para establecer su horario,
decidir sobre el goce de sus vacacio-
nes, sin que ello signifique que sus
otros derechos estén desprotegidos,
tales como la protección al despido
arbitrario y el derecho a CTS, entre
otros.
– El personal que no se encuentra
฀ ฀ ฀ ฀
Las mismas normas sobre jornada
definen a este personal como aque-
llos que realizan sus labores o parte
de ellas sin supervisión inmediata de
su empleador o que lo hacen fuera
del centro de trabajo, acudiendo a
éste para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinen-
tes. En el primero de los supuestos
planteados, el empleador, por una si-
tuación objetiva o por propia inicia-
tiva, no verifica en forma inmediata
el cumplimiento de las labores del
trabajador o parte de ellas; en este
último caso, se debería entender que
se trata de la mayor cantidad de obli-
gaciones a cumplir por el trabajador,
y las principales. En el segundo, se
hace referencia a las labores que se
––––––––––––––––––
(20) Al respecto véase la Resolución Subdirectoral N° 2281-81-912000 del 23.01.81, Resolución del Tribunal de Tra-
bajo del 30.06.82, Expediente N° 500-82- Lima, Ejecutoria del Tribunal de Trabajo del 30.09.82, Exp. N° 1209-
81/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 04.02.83, Expediente N° 2923-81/T.T., Resolución Subdirectoral
N° 86-84-3SD-DEV del 02.07.84, Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.05.85, Expediente N° 2238-84/T.T.,
Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, Expediente N° 041-85-S y Resolución del Tribunal de Trabajo
del 31.07.91.
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realizan fuera del centro de trabajo,
como por ejemplo, las labores de-
sarrolladas por los repartidores de
productos o encuestadores.
– El personal que presta servicios
฀ ฀ ฀ ฀
o custodia
Respecto de estos trabajadores, el
Reglamento señala que se trata de
personal que regularmente cumple
sus obligaciones de manera alter-
nada con lapsos de inactividad. Es
el caso de los guardianes de edifi-
cio o fábricas, porteros, vigilantes
de rondas, actividades entendidas
como de simple presencia o de
mera vigilancia, en los cuales no se
realiza un trabajo activo en forma
permanente sino que hay períodos
en los cuales su labor es pasiva.
Son pues actividades en las cuales,
es menor el esfuerzo y la intensidad
del trabajo requerido para prestar
sus servicios. En tal sentido se ha
pronunciado nuestra jurisprudencia
en forma reiterada (20).
Además de estos supuestos, tenemos
el caso de servicios de vigilancia en
los que difícilmente se puede estable-
cer categóricamente la existencia de
períodos de descanso o en los que
la labor de estos vigilantes es pasiva.
Nos referimos a algunos servicios de
seguridad privada en los que debido
al riesgo latente, el trabajador se
encuentra en un estado de perma-
––––––––––––––––––
(21) Así lo ha reconocido nuestra jurisprudencia en Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, según la cual,
Informativo
Caballero Bustamante
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ Al respecto, la Ley ha previsto como
฀฀ ฀ ฀ ฀
De acuerdo con la definición contenida en la LPCL es
considerado como personal de dirección aquél que
ejerce la representación general del empleador frente a
otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que
comparte con aquél las funciones de administración y
control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ordinaria exceda, en promedio, de
Algunos ejemplos de este tipo de trabajador serían los
vendedores externos, cobradores, despachadores de
aduanas, mensajeros, repartidores, visitadores médicos,
investigadores de campo, etc.
En todos estos casos deberá verificarse que el emplea-
dor no tenga la posibilidad de controlar el cumplimiento
de las obligaciones del trabajador.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
vigilancia o custodia
Entre estos trabajadores tenemos el caso de los vigi-
lantes, los custodios, serenos nocturnos, personal que
labora en cocheras, etc. En estos supuestos deberá ve-
rificarse que la prestación de sus servicios sea en forma
discontinua, interrumpida por períodos de inactividad.
nente atención; en estos casos el
desgaste no es físico pero sí mental.
A estos trabajadores, que no debe-
rían estar excluidos de la jornada de
trabajo (21), en la práctica se les está
aplicando una jornada de hasta doce
horas diarias.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀
la jornada
El artículo 9º de la LPCL reconoce
al empleador la facultad para intro-
ducir cambios o modificar turnos,
días u horas de trabajo, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo
en cuenta las necesidades del centro
de trabajo.
los vigilantes de una empresa de seguridad que brindan servicios continuos sin interrupciones, están sujetos
a la jornada máxima legal.
Informativo
Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 13
facultades del empleador:
– Establecer la jornada ordinaria de
trabajo, diaria o semanal.
– Establecer jornadas compensato-
rias de trabajo, de tal forma que en
algunos días la jornada ordinaria sea
mayor y en otros menores a 8 horas,
sin que en ningún caso la jornada
48 horas por semana.
El establecimiento de una jornada
compensatoria no puede afectar el
derecho del trabajador al descanso
semanal obligatorio y al descanso
฀ en los días feriados no laborables,
los mismos que deben gozarse de
acuerdo con lo dispuesto por el De-
creto Legislativo Nº 713, de fecha 08
de noviembre de 1991.
– Reducir o ampliar el número de
días de la jornada semanal de tra-
bajo, encontrándose autorizado a
prorratear las horas dentro de los
restantes días de la semana, con-
siderándose las horas prorrateadas
como parte de la jornada ordinaria
de trabajo, en cuyo caso ésta no
podrá exceder, en promedio, de 48
horas semanales.
La reducción de horas en algunos
días de la jornada de trabajo, in-
dependientemente que se aplique
el prorrateo antes señalado, no
afectará el récord vacacional de los
trabajadores.
Al establecer este tipo de jornada,
no se puede afectar el derecho del
trabajador al descanso semanal obli-
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 14 Cuaderno de Trabajo
gatorio y al descanso en días feriados
no laborables, para lo cual serán de
aplicación las reglas contenidas en
el Decreto Legislativo Nº 713.
A diferencia del caso anterior, se
trata de una redistribución de días
de la semana, aplicando siempre el
máximo legal. Así por ejemplo, po-
demos tener una semana de 6 días
en la cual se labora 8 horas por día,
las misma que puede convertirse en
una semana de 3 días, con una labor
de 16 horas por día; es decir, que los
restantes tres días el trabajador no
estará obligado a trabajar, salvo que
el empleador proceda al pago de
horas extras por haberse superado
las 48 horas semanales.
– Establecer jornadas de trabajo atí-
picas acumulativas u otros, siempre
que resulte necesario en razón de la
naturaleza especial de las labores de
la empresa
En este caso, el promedio de horas
trabajadas en el periodo correspon-
diente tampoco puede superar el
máximo de las 48 horas. Para hallar
este promedio, deberá dividirse el
total de horas laboradas entre el
número de días del ciclo o periodo
completo, incluyendo los días de
descanso.
– Establecer turnos de trabajo fijos o
rotativos, los que pueden variar con
el tiempo según las necesidades del
centro de trabajo. Así por ejemplo,
se podrían establecer 3 turnos de
8 horas cada uno durante el día, u
otros distintos, respetándose siem-
pre los limites máximos legales.
– Establecer y modificar el horario
de trabajo.
– En caso en el centro de labores
existan jornadas menores a 8 horas
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diarias ó 48 semanales, el emplea-
dor podrá extender unilateralmente
la jornada hasta dichos límites, in-
crementando la remuneración en
forma proporcional al tiempo de
labor incrementado. Dicha amplia-
ción no será posible si la reducción
de la jornada ha sido motivada por
ley o convenio colectivo, salvo que
ésta se realice por la misma vía.
฀฀ ฀ ฀
o atípicas
El establecimiento de jornadas al-
ternativas, acumulativas o atipícas,
tiene como fundamento el mejor
aprovechamiento de la fuerza de
trabajo en determinados procesos
de producción o prestación de ser-
vicios, que implican el trabajo con-
tinuado de jornadas de trabajo con
periodos acumulados de descanso.
En ese sentido, no sólo serán de
observación las normas sobre jorna-
da de trabajo, sino también las que
regulan el descanso semanal obliga-
torio, es decir el Decreto Legislativo
N° 713 y su Reglamento, Decreto
Supremo Nº 012-92-TR (03.12.92).
En términos generales, dichos dis-
positivos señalan como condiciones
para el establecimiento de estas
jornadas que éstas sean indispensa-
bles para efectos de la producción,
necesarias debido a la naturaleza es-
pecial de las labores de la empresa,
respeto a la debida proporción de
días trabajados y descanso semanal
obligatorio y que no se supere la
jornada máxima legal, para lo cual
debe dividirse el total de horas la-
boradas entre el número de días del
ciclo o período completo, incluyendo
los días de descanso.
Informativo
Caballero Bustamante
฀ ฀ ฀ puesta por el empleador. Recibida la
A continuación presentamos algunos casos en los que
puede observarse el ejercicio de estas facultades.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀ ฀
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Jornada Compensatoria 10 10 10 6 6 6
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀ ฀
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Jornada Menor 12 12 12 12 – –
฀ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
฀
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Primer Turno De 07:00 a.m. a 15:00 p.m.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Segundo Turno De 15:00 p.m. a 23:00 p.m.
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
Tercer Turno De 23:00 p.m. a 7:00 a.m.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ de los dos (2) días siguientes de re-
de la jornada
Para efectos de la modificación de
la jornada, horarios y turnos de
trabajo, el empleador deberá pre-
viamente consultar y negociar con
sus trabajadores, de acuerdo con
el procedimiento que se detalla a
continuación:
– Las modificaciones y los motivos
que la sustentan, deben ser comu-
nicados al sindicato, a los represen-
tantes de los trabajadores, o a los
trabajadores directamente afectados
por la medida, con una anticipación
no menor de ocho (8) días hábiles.
– Dentro de los tres (3) días siguien-
tes de recibida la comunicación
del empleador, el sindicato, repre-
sentantes o trabajadores afectados
pueden solicitar a éste la realización
de una reunión con el objetivo de
plantear una medida distinta a la
propuesta. En esta solicitud se debe-
rá sustentar la medida sugerida por
los trabajadores y la justificación de
la oposición a la modificación pro-
Informativo
Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 15
solicitud, el empleador deberá citar
a quien corresponda para efectuar la
reunión, dentro de los tres (3) días
siguientes.
– A falta de acuerdo, el empleador
está facultado a introducir la met-
derecho de los trabajadores de im-
pugnar este acto ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo (AAT).
– Dentro de los diez (10) días siguien-
tes a la adopción de la medida, los
trabajadores tienen el derecho de
impugnarla ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas o depen-
dencia que haga sus veces, quien
correrá traslado al empleador dentro
cibida la impugnación; el empleador
deberá pronunciarse en el término
de tres (3) días. Asimismo, la AAT
deberá pronunciarse sobre la impug-
nación en un plazo no mayor de diez
(10) días hábiles desde la recepción
de la solicitud, sobre la base de los
argumentos y evidencias propuestos
por las partes.
– La resolución de primera instancia
es apelable dentro de los tres (3)
días hábiles siguientes de su notifi-
cación.
Ahora bien, sin perjuicio que este pro-
cedimiento es una medida para evitar
un posible abuso del empleador, es
cuestionable que la norma no regule
los supuestos que justifiquen la adop-
ción de medidas de este tipo, más aún
cuando se trate de modificar aspectos
sustanciales de la relación laboral como
la jornada de trabajo. Si bien es cierto,
éstas tendrían que estar incluidas en
la comunicación que se realiza a los
trabajadores o a la AAT como respuesta
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 16 Cuaderno de Trabajo Jornada y horario de trabajo 17

Comunicación Solicitud de los
a los trabaja-
dores con 8
trabajadores para
reunirse con el 3 días
3 días
días hábiles de
hábiles empleador y hábiles Reunión
anticipación presentación de
de la medida medida alter-
propuesta nativa
a la impugnación presentada por los
trabajadores afectados, será la misma
administración quien resuelva en qué
casos son procedentes estos cambios.
Sin embargo, esta resolución adminis-
trativa podrá ser cuestionada judicial-
mente en un procedimiento contencioso
administrativo regulado por el Decreto
Supremo Nº 013-2008-JUS, Texto Úni-
co Ordenado de la Ley que regula el
Procedimiento Administrativo General
(29.08.2008), la misma que se llevará a
cabo en primera instancia ante un juez
especializado en lo contencioso admi-
nistrativo y en segunda instancia, ante
la Sala Contencioso Administrativa de la
Corte Suprema (22). Es decir, no será un
juez laboral quien resuelva sobre la pro-
cedencia o no de la modificación que
pretenda introducir el empleador (23).
En situaciones de caso fortuito o fuer-
za mayor en las que sea indispensable
––––––––––––––––––
(22) En sede casatoria resolverá la Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia. Recién en esta
instancia la causa sería vista por jueces que también resuelven sobre cuestiones laborales.
(23) Según el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, en el actual procedimiento contencioso administrativo se pueden
resolver cuestiones de fondo cuando corresponda, y no solo respecto de la nulidad del acto administrativo,
tal como lo establecía la legislación anterior sobre la materia.
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
Acuerdo
Desacuerdo: Impugna-
Se ejecuta 10 días ción ante la Resolución 3 días Apelación
10 días hábiles
propuesta del hábiles AAT por los de la AAT hábiles ante la AAT
empleador trabajadores
2 días
hábiles
Traslado al 3 días Contesta- 5 días hábiles
empleador hábiles ción del
empleador
5 días hábiles
introducir alguna de las modificaciones
a la jornada antes mencionadas, para
proceder a realizarlas será suficiente
contar con la aceptación escrita del o
de los trabajadores afectados. En este
supuesto surge la interrogante respecto
de la situación de los trabajadores que
se nieguen a aceptar la medida adop-
tada por el empleador.
฀฀ ฀ po se han establecido dos presun-
Se entiende por trabajo extraordinario
el realizado más allá de la jornada ordi-
naria, diaria o semanal; o de la jornada
de trabajo inferior a la ordinaria, diaria
o semanal, establecida en el centro de
trabajo, en beneficio del empleador.
Por tanto, el tiempo dedicado por los
trabajadores, luego de la jornada, a
otro tipo de actividades no será consi-
derado como trabajo en sobretiempo.
La duración de las labores en sobre-
tiempo puede ser menor a una hora y del Empleo (MTPE), con los medios
se determinan en forma diaria. técnicos o manuales pertinentes y
De esta forma, el trabajo en sobre- con los demás medios probatorios
tiempo tiene las siguientes caracterís- previstos en la Ley N° 26636, Ley
ticas: Procesal del Trabajo (24.06.96).
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
centro de trabajo antes de la hora
a. Voluntario
El trabajo en calidad de sobretiem- de ingreso o permanece después de
Resolución
de la AAT po es producto del acuerdo libre y la hora de salida, se presume que el
voluntario entre el trabajador y el empleador ha dispuesto la realiza-
Revisión empleador. Además de ello, legal- ción de labores en sobretiempo por
mente se ha establecido que proce- todo el tiempo de permanencia del
Resolución de el pago por el trabajo realizado trabajador, salvo prueba en contra-
de la AAT en horas extras, cuando se acredite rio, objetiva y razonable.
que éstas se realizaron en forma Para evitar estas presunciones, los
efectiva, aun sin disposición expresa empleadores deben adoptar las
del empleador (24). medidas suficientes que permitan
Cuando se demuestre que las horas el retiro inmediato de los trabaja-
extras efectuadas por el trabajador dores del centro de trabajo una vez
han sido impuestas, el empleador cumplido el horario de trabajo.
deberá pagar al trabajador una in-
demnización equivalente al 100% ฀ ฀ ฀
del valor de la hora extra. Únicamente en los casos justifi-
cados en los que la labor de los
฀ trabajadores resulte indispensable
Con relación al trabajo en sobretiem- a consecuencia de caso fortuito o
fuerza mayor, es decir, en supuestos
ciones legales: en los que se produzca un hecho
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ de carácter inevitable, imprevisible
horas extras en beneficio del em- o irresistible que haga necesaria la
pleador, aun cuando no hubiera continuación de la prestación de
disposición expresa del empleador, labores por parte del trabajador,
se entenderá que ésta ha sido otor- que ponga en peligro inminente a
gada tácitamente y prestadas volun- las personas, los bienes del centro
tariamente por el trabajador, por lo de trabajo o la continuidad de la
que procederá el pago de las horas actividad productiva, la prestación
extras. de las horas extras es obligatoria
Esta acreditación se realizará a tra- para el trabajador, debiendo ser
vés de los servicios inspectivos del remunerada con la sobretasa esta-
Ministerio de Trabajo y Promoción blecida.
––––––––––––––––––
(24) Uno de los acuerdos del Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 está referido a las horas extras. Al respecto se
señala que “la autorización para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita”.

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© Derechos Reservados - Mayo 2012 Caballero Bustamante Caballero Bustamante © Derechos Reservados - Mayo 2012
 18 Cuaderno de Trabajo
b. Oportunidad del trabajo en sobre-
tiempo
La labor en sobretiempo puede tener
lugar antes de la hora de ingreso o
luego de la hora de salida estableci-
das por el empleador. Consideramos
que también podría darse durante el
periodo de refrigerio.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
remunerado
El trabajo prestado en el día de descanso
semanal obligatorio o en día feriado no
laborable, se regula por lo establecido
en el Decreto Legislativo Nº 713.
Si en estos períodos, además de la
jornada ordinaria se realizan horas
extras, procederá el pago de la re-
muneración mas la correspondiente
sobretasa.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ -
bajo extraordinario
Toda labor realizada más allá de la
jornada de trabajo diaria debe ser
remunerada, extraordinariamente,
en la forma que por convenio in-
dividual o colectivo se establezca;
siendo el monto mínimo a pagar,
por hora de labor extraordinaria, el
valor de la hora calculada a partir
de la remuneración ordinaria del
trabajador, incrementado en un 25%
para las dos primeras horas y 35%
para las restantes.
Al respecto, el valor de la hora ordinaria
es igual a la remuneración de un día,
dividida entre el número de horas de
la jornada del trabajador. En los casos
en que la labor en sobretiempo se dé
por un lapso menor a una hora, el pago
de ésta deberá realizarse de manera
proporcional al recargo, conforme con
los criterios antes señalados.
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– Remuneración ordinaria.- Para de-
terminar el valor de la hora se con-
siderará remuneración ordinaria a la
que perciba el trabajador, semanal,
quincenal o mensualmente, según
corresponda, en dinero o en especie,
incluido el valor de la alimentación;
para estos efectos, se deberá tomar
en cuenta lo dispuesto por el artículo
฀ 6º de la LPCL.
Se excluyen dentro de este concepto
las remuneraciones complemen-
tarias de naturaleza variable o im-
precisa, o aquéllas de periodicidad
distinta a la semanal, quincenal o
mensual, según corresponda.
– Oportunidad de pago.- El pago de las
horas extras debe realizarse en la opor-
tunidad en que se efectúa el pago de
la remuneración ordinaria, es decir, en
la misma semana, quincena o mes en
que se presta el trabajo en sobretiem-
po, según la periodicidad establecida
en el pago de las remuneraciones.
e. Compensación de horas extras con
periodos de descanso
El empleador y el trabajador pueden
convenir compensar la remunera-
ción por trabajo en sobretiempo con
el otorgamiento de períodos equiva-
lentes de descanso, dentro del mes
calendario siguiente a aquél en que
se efectuaron las horas extras, salvo
pacto en contrario.
Dicho acuerdo debe constar por es-
crito.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
Respecto de las relaciones entre
trabajo extraordinario y labores en
horario nocturno se han establecido
las siguientes reglas:
Informativo
Caballero Bustamante
– Cuando las horas extras se reali-
cen en forma previa o posterior a
la jornada nocturna, el valor de la
hora extra se calcula sobre la base
del valor de la remuneración por
laborar en período nocturno.
– Cuando las horas extras se realicen
en forma previa o posterior a una jor-
nada de trabajo que se desarrolla en
un período que no sea considerado
como nocturno, el valor de la hora
extra se calcula sobre la base del
valor de la remuneración ordinaria.
– Cuando las horas extras se realicen
en forma previa o posterior a una
jornada prestada en horario diurno
y nocturno, el valor de la hora ex-
tra trabajada se calculará sobre la
base del valor de la remuneración
establecida para el horario en que
se realiza la hora extra, según co-
rresponda.
Es de advertir que estas reglas no
serán de aplicación si la remune-
ración ordinaria del trabajador es
igual o mayor a la remuneración
por trabajo nocturno.
฀ ฀ ฀ ฀
CASO Nº 1. El valor de la hora extra se calcula sobre el
valor de la remuneración ordinaria.
฀ ฀฀
฀ ฀฀
JORNADA
฀ ฀฀ ฀ y productividad, así como facilitar la ge-
CASO Nº 2. El valor de la hora extra se calcula sobre el va-
lor de la remuneración por laborar en período nocturno.
฀ ฀฀
฀฀
JORNADA
฀ ฀฀ ฀ acuerdo con las siguientes disposi-
Informativo
Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 19
CASO Nº 3. El valor de la hora extra se calcula sobre el
valor de la remuneración establecida según el horario en
que se realice la hora extra.
฀ ฀฀
฀ ฀฀
JORNADA ORDINARIA
฀ ฀฀
EXTRAS EXTRAS
g. Registro
El empleador está obligado a regis-
trar el trabajo prestado en sobre-
tiempo mediante la utilización de
medios técnicos o manuales (plani-
llas, boletas de pago u otros medios
idóneos) seguros y confiables. La
deficiencia en el sistema de registro
no impedirá el pago del trabajo reali-
zado en sobretiempo, si el trabajador
acredita mediante otros medios su
real y efectiva realización.
฀฀ ฀ ฀
Se entiende por horario de trabajo la
hora de ingreso y de salida del tra-
bajador del centro de labores, siendo
facultad del empleador fijarlo. De esta
manera, el horario de trabajo se consti-
tuye como el período dentro del cual se
ubica la jornada diaria, legal o contrac-
tual que el trabajador debe cumplir.
El horario debe procurar maximizar a fin
de incrementar los niveles de producción
neración de nuevos puestos de trabajo.
฀฀ ฀ ฀ ฀
Así como es facultad del empleador
fijar el horario de trabajo, también
es facultad de éste modificarlo de
ciones:
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 20 Cuaderno de Trabajo
– El empleador puede modificar el
horario de trabajo sin alterar el nú-
mero de horas trabajadas, vale de-
cir, sin alterar la jornada de trabajo,
siempre que la modificación no sea
mayor a una hora.
– Si la modificación colectiva del
horario es superior a una hora, y la
mayoría de trabajadores no estuvie-
ra de acuerdo, éstos podrán acudir
ante la AAT a fin de impugnar dicha
modificación, debiendo llevar a cabo
para tal efecto, el procedimiento
siguiente:
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ -
ma gratuita ante la Subdirección de
Negociaciones Colectivas del MTPE
o dependencia que haga sus veces,
presentando una solicitud dentro del
plazo de cinco (5) días siguientes de
la adopción de la medida. En dicha
solicitud se precisará el número
de trabajadores comprendidos y la
sustentación de la impugnación; se
adjuntará además, una declaración
jurada suscrita por la mayoría de
los trabajadores afectados con la
documentación que acredite la mo-
dificación del horario de trabajo.
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
admitido el recurso impugnatorio,
la AAT correrá traslado de éste al
empleador, quien dentro del tercer
día hábil de su recepción podrá
contradecir los hechos alegados por
los trabajadores o justificar su de-
cisión sobre la base de un informe
técnico.
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ - sea un solo trabajador o un grupo
do el plazo para tal efecto, la AAT
resolverá la impugnación dentro
del quinto día hábil, determinando
si existe o no justificación para la
modificación del horario.
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฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
que se expida como consecuencia
del procedimiento detallado hasta
aquí, podrá ser apelada dentro del
término de 3 días hábiles de recibida
la notificación. Dicha apelación será
resuelta por la Dirección de Preven-
ción y Solución de Conflictos del
MTPE.
฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
instancia procede interponer un
recurso de revisión, el cual deberá
ser presentado dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes de noti-
ficada la resolución que resuelve la
apelación. La Dirección Nacional de
Relaciones de trabajo cuenta con
cinco (5) días hábiles para resolver
este recurso, contados desde la re-
cepción del respectivo expediente.
Para estos efectos, la tasa a pagar
es de 3% de la UIT.
– Si la modificación es mayor de una
hora y tiene carácter individual, la
impugnación de la medida por parte
del trabajador se efectuará conforme
con las disposiciones del Decreto
Supremo Nº 013-93-JUS (02.06.93),
Ley Orgánica del Poder Judicial.
Así, el trabajador podrá accionar
ante el Poder Judicial, siguiendo el
procedimiento de cese de hostilidad
regulado en la LPCL.
Respecto de este procedimiento,
no se llega a comprender cuál es el
criterio para establecer dos procedi-
mientos distintos, según el afectado
de ellos. Además, el procedimiento
de impugnación colectiva, al igual
que el caso de los procedimientos de
modificaciones relacionadas con la
jornada de trabajo, podría terminar
Informativo
Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 21
฀ ฀ ฀ ฀
Procedimien-
Individual to de cese
de hostilidad
mayor a
1 hora
5 Impugnación 2 días Traslado al 3 días Contesta- 5 días Resolución 3 días Apelación
Colectiva Resolución
días ante la AAT hábiles empleador hábiles ción hábiles de la AAT hábiles ante la AAT de la AAT
5 días
hábiles
Resolución 5 días
Revisión
de la AAT hábiles
฀
en un procedimiento contencioso ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀
administrativo, es decir ante una social del empleador.
autoridad no laboral con las dificul- ฀฀ ฀ ฀ ฀
tades que esto implica. ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
obligatorio de identidad del tra-
b. Registro de control de asistencia y bajador.
salida de los trabajadores ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
Están obligados a llevar un registro o salida de la jornada de trabajo.
de control de asistencia de sus tra- ฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ -
bajadores todo empleador sujeto al nencia fuera de la jornada de
régimen laboral de la actividad pri- trabajo.
vada. Siendo personal comprendido Los trabajadores consignarán en for-
en el registro, además de los traba- ma personal su tiempo de labores.
jadores incluidos en las planillas de En el lugar del centro de trabajo
pago, los siguientes: donde se establezca el control de
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ - asistencia debe exhibirse de manera
dades formativas laborales. permanente a todos los trabajado-
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ res, el horario de trabajo vigente, la
trabajo por entidades de interme- duración del horario de refrigerio y
diación laboral. los tiempos de tolerancia, de ser el
No existe obligación de llevar un caso.
registro de control de asistencia:
฀฀ ฀ ฀ ฀ – Retiro del control
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ Sólo podrá impedirse el registro
a fiscalización inmediata. de ingreso cuando el trabajador
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ - se presente al centro de trabajo
tentes durante el día. después del tiempo fijado como
Por otro lado, el control de asistencia ingreso o del tiempo de tolerancia,
podrá ser llevado en soporte físico de existir. Si se permite el ingreso
o digital, adaptándose medidas del trabajador, debe registrarse la
de seguridad que no permitan su asistencia.
adulteración, deterioro o pérdida; Toda disposición que establezca un
debiendo contener como mínimo la registro de salida previo a la con-
siguiente información: clusión de labores está prohibida.
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 22 Cuaderno de Trabajo
– Disposición del registro
El empleador debe poner a disposi-
ción el registro, cuando lo requieran
los siguientes sujetos:
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀
Trabajo.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀
trabajadores que representa.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀ ฀ - del tiempo dedicado al refrigerio, co-
tante designado por los trabaja-
dores.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀
vinculada con su labor.
฀฀ ฀ ฀ ฀ ฀
tal atribución determinada por
Ley.
– Archivo de los registros
Los empleadores deben conservar
los registros de asistencia hasta por
5 años después de ser generados.
4.4. Refrigerio
Es el período de tiempo establecido
para que el trabajador tome su alimen-
tación principal cuando coincida con la
oportunidad del desayuno, almuerzo o
cena, o de un refrigerio propiamente
dicho, o al descanso.
Cuando la labor se efectúe en horario
corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo con
lo establecido por el empleador, salvo
convenio en contrario.
Al respecto, el tiempo de refrigerio
deberá establecerse dentro del horario
de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes
o después del mismo. Asimismo, no
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podrá ser inferior a 45 minutos, ni for-
mar parte de la jornada ni del horario
de trabajo, salvo convenio colectivo o
pacto individual que así lo disponga.
En caso se incrementara el número
de horas efectivas de trabajo, a fin de
alcanzar la jornada ordinaria máxima,
como consecuencia de la exclusión
rresponderá otorgar un aumento de
remuneración proporcional al incre-
฀ mento de tiempo establecido.
฀ 4.5. Trabajo nocturno
De acuerdo con nuestra legislación, el
trabajo nocturno es el que se realiza en-
tre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los
centros de trabajo en los que las labores
se organicen por turnos que comprendan
jornadas en horario nocturno, éstos de-
berán en lo posible ser rotativos.
La remuneración mínima correspon-
diente a los trabajadores que laboren en
horario nocturno no podrá ser menor a
una remuneración mínima vital mensual,
vigente a la fecha de pago, incrementada
en un 35%. En los casos en los que la
jornada de trabajo se cumpla en horario
diurno y nocturno, la remuneración mí-
nima nocturna antes señalada se aplicará
sólo respecto del tiempo laborado en
horario nocturno.
4.6. Regímenes especiales
A continuación presentamos un cuadro
con las principales disposiciones sobre
jornada y horario de trabajo de los di-
versos regímenes especiales vigentes.
Informativo
Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 23
฀ ฀ ฀ ฀ ฀
D.L. Nº 19479 (25.07.72), art. 5º Su jornada no puede exceder de la máxima fijada por las disposicio-
nes legales, incluyéndose el tiempo destinado a ensayos y caracteri-
zación. La duración de la presentación o actuación no puede exceder
ARTISTAS de 4 horas y media al día, dividida cuando menos en 2 partes, salvo
que por la naturaleza del trabajo se requiera un mayor número de
intervalos.
Ley Nº 27669 (16.02.02), arts. La jornada máxima laboral es de 36 horas semanales ó 150 horas
17º y 18º; D.S. Nº 004-2002-SA mensuales, incluyendo la jornada de guardia nocturna y diurna.
(22.06.02), arts. 17º y 19º
TRABAJADORES D.S. Nº 002-70-TR (10.03.70), Dado que la norma establece un descanso nocturno obligatorio de 8
฀ arts. 1º y 7º horas diarias, se entiende que su jornada máxima es de 16 horas.
D. Leg. Nº 559 (29.03.90), arts. La jornada asistencial es de 6 horas diarias ininterrumpidas o su
9º al 14º; D.S. Nº 024-2001-SA equivalente semanal de 36 horas o mensual de 150 horas, encon-
(23.07.01), arts. 15º al 26º trándose incluida la guardia ordinaria.
El trabajo de consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas
diarias, ininterrumpidas, completándose la jornada laboral con acti-
vidades sanitarias. El trabajo de guardia no puede ser superior a las
12 horas continuas, por excepción hasta 24 horas.
D.S. Nº 009-75-TR (25.11.75), La duración de la jornada será la que se requiera para la ejecución
TRABAJADORES Art. 21º; D.S. Nº 009-76-TR de las tareas que conforman la prestación del trabajo.
(21.07.76), Art. 9º; D.S. Nº 019-84-
TR (28.09.84), Art. 11º
Artículos 56º y 63º, Ley Nº 27337 La jornada de trabajo de los adolescentes no excederá de:
(07.08.2000) a. Para adolescentes entre 15 y 17 años: 6 horas diarias ó 36 sema-
nales.
b. Para adolescentes entre 12 y 14 años: 4 horas diarias ó 24 sema-
nales.
TRABAJADORES
ADOLESCENTES
c. Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que
desempeñan trabajo familiar no remunerado, tienen derecho a un
descanso de 12 horas diarias continuas (además los empleadores,
patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcio-
narles todas las facilidades para garantizar su asistencia regular
a la escuela).
4.7. Inspecciones de trabajo 2006-TR (29.10.2006) se ha elaborado
En aplicación de los criterios es- el siguiente cuadro de multas que
tablecidos en el la Ley Nº 28806 impone el MTPE, en el cual se inclu-
(22.07.2006), Ley General de Inspec- yen algunas disposiciones específicas
ción y Defensa del Trabajador, y su incluidas en las normas sobre jornada
Reglamento, Decreto Supremo Nº 019- de trabajo.
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