_________________________ Gestión del cambio en las organizaciones

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
EXTENSIÓN ACADÉMICA MARACAIBO
CONVENIO VENEZUELA – COLOMBIA

ENSAYO: TENDENCIAS DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Autor(es): Yanedis Ruth Miranda Núñez

Tutor(a): Dr. Nilva Liuval Moreno de Tobar

Riohacha, Mayo de 2019.

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Gestión del Cambio

Con el propósito de ahondar en las tendencias de gestión del cambio en las

organizaciones y la manera como se convierten en agentes eficientes del cambio,
para responder a las exigentes demandas que emergen del entorno social,
desarrollaré una breve revisión de algunos de los principales fundamentos
asociados al desarrollo organizacional, y con base en ello, al final, propondré una
proyección del modelo de gestión que armonice con la realidad del establecimiento
educativo en el cual laboro, y le abra las posibilidades para desarrollarse como una
organización inteligente, que alcancen altos estándares de calidad en el servicio
que ofrece.

Iniciaré abordando el tema referido a las tendencias de cambio en las

organizaciones. Al respecto, Gavilan (2018) plantea que las tendencias del cambio
organizacional se dan haciendo ajustes en la representación de sus valores,
permitiendo que sus objetivos estén en consonancia con las necesidades de sus
clientes. Se destaca que hoy gracias a las redes sociales se pueden realizar
cambios en función de las tecnologías de información y comunicación, permitiendo
de esa manera una nueva construcción de la marca organizacional. Es importante
partir de lo relevante que son las personas en los procesos de cambio en la
organización para así tener los propósitos compartidos.

En la realidad de la innovación que plantean las tecnologías de la información

y comunicación en la sociedad para el crecimiento organizacional, es evidente que
la tendencia del cambio organizacional trae en sí mismo nuevos modelos
administrativos contemporáneos dinámicos y flexibles, planteando nuevas formas
de trabajo que son necesarios y ajustados a los desarrollos tecnológicos que asume
el entorno de la organización (Rincón y Romero, 2002)
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Los autores Gavilan (2018) y Rincón y Romero (2002) se centran en el cambio

organizacional en los valores que deben darse y que todos los miembros puedan
compartir y adicionalmente el cambio plantea nuevos modelos de gestión donde las
tecnologías de la información y comunicación deben ser tomados en cuenta para la
generalidad de la organización.

Importante en este recorrido, hablar de los agentes de cambio organizativo.

Pues bien, el agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra
en una organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso
de cambio” (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H., 1998:
760)

García (2010) afirma que un agente de cambio es aquel recurso humano capaz
de desarrollar en la organización, nuevas acciones, actitudes y procesos que
permitan realizar mejoras proactivamente en los diversos aspectos internos y
externos, mostrando altos niveles de responsabilidad para iniciar los cambios
necesarios en los diferentes departamentos de la organización.

En el caso de García (2010) y Gibson et al (1998) ven como agentes de cambio

al grupo de personas que trabajan en la organización pero con la capacidad de
desarrollar nuevas acciones mostradas en su capacidad de dar respuestas a las
exigencias internas y externas a la organización, donde es inseparable el trabajo
grupal en beneficio de la organización.

Continuando con el desarrollo de aspectos relacionados con el desarrollo

organizaciones es menester hablar sobre las estrategias de intervención en las
organizaciones. Según Strauss (1999), nos dice:

“Que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación,

conocido como desarrollo organizacional (DO). El cual consiste en una
estrategia de intervención que utiliza el proceso de grupo para modificar la
cultura de la organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio
planeado. Por lo cual se propuso cambiar creencias, actitudes, valores,
estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a su
tecnología y al rápido ritmo de cambio”. (p.45)
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Cruz (2011) las estrategias de intervención en una organización pasan por un

plan previamente analizado donde los recursos humanos se desarrollan en función
de la realidad organizacional, por lo cual es importante ser muy planificado y
proactivo trabajando como equipo.

En este caso Strauss (1999) y Cruz (2011) reúnen la idea que en las estrategias
de intervención en las organizaciones se refiere de manera directa con la cultura
que comparten para que se puedan dar los cambios necesarios y en este sentido
es importante una planificación que se ejecute a través del equipo de personas que
laboran en función de lograr los objetivos correspondientes.

Otro aspecto que es necesario abordar por su marcada presencia en todo

procesos de gestión del cambio organizacional es las resistencias al cambio. De
esta manera se puede afirmar que la resistencia al cambio es un fenómeno
psicosocial que se debe esperar para responder a los requerimientos de las
personas que laboran en la organización sin olvidar el papel de cada miembro en la
misma y así asumir los cambios, para lograr impulsar el nuevo modelo
organizacional (López, 2004)

Escudero, Delfin y Arano (2014) plantean que la resistencia humana al cambio

es un fenómeno psicosocial y debe ser tratado como tal, con el fin de adoptar
reacciones y condiciones que lo disminuyan y faciliten su logro, y así espera la
nueva realidad organizacional.

López, (2004) y Escudero et al (2014) coinciden en que la resistencia al cambio

es un fenómeno psicosocial que se debe esperar para adaptar a os miembros a las
nuevas concepciones que serán colocadas en beneficio de los logros en la
organización.

Dentro de una adecuada gestión del cambio en las organizaciones es

fundamental el manejo de las técnicas para implantar el cambio. Así, en una
exposición crítica y considerando el significado interno de una organización, el
implantar un cambio como proceso, se plantea en fases y que las mismas se
presenten no solo en su totalidad, sino también en un sentido concatenado por
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cuanto el cambio, además de único, tiene como principal factor un incremento en la

dificultad de realizar el estudio pertinente para la implementación puesto que las
características son de carácter sistémico y en muchos caso ácrono (Carreras et al.,
2010).

Las técnicas para implantar el cambio en una organización deberán estar

enmarcada en una cultura organizacional sólida, capaz de entrar en todo el contexto
organizacional, puesto que esta implementación va a ser la orientación de la nueva
estructura organizacional que tendrá vigencia de manera local e internacional.
(Claver, et al., 2000;7)

En este caso los autores Carreras et al (2010) y Claver et al (2000) al referirse

a las técnicas a implantar el primero plantea que hay características de carácter
sistémico y fuera de tiempo en algunos casos, el segundo hace énfasis en la cultura
organizacional solida respetando la estructura organizacional con proyección local
e internacional.

Considero importante además de todo lo expuestos, abordar el tema

relacionado con la gestión del cambio cultural. En la posición de Ibáñez (2016)
se plantean cambios vertiginosos en las tecnologías de información y comunicación
en materia digital y de hegemonía de las culturas innovadoras. Las organizaciones
deben estar en un proceso de adaptación, mirando esa adaptación para efectuar
cambios, donde los procesos implican considerar los cambios culturales puesto que
siempre es una realidad que estará presente.

La gestión del cambio cultural de acuerdo con Viadana, Cavallo, Zubeldia y

Stamtti (2007) es una metodología que se aplica tomando en cuenta, identificar la
cultura deseada, donde se debe conocer previamente bajo un diagnóstico la cultura
existente, identificando las diferencias, evaluación de los riesgos, desarrollo del plan
para el cambio cultural y implementación del cambio cultural.

En la gestión del cambio cultural Ibáñez (2016) fija posición sobre la adaptación
de las organizaciones en cuanto al desarrollo de las tecnologías de la información y
comunicación y en este sentido Viadana et al (2007) expone que n la gestión del
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cambio debe pasar por un diagnóstico sobre la cultura que está establecida en la
organización por lo cual las tic y la cultura organizacional producen una sinergia
importante en la gestión.

En todo este engranaje de aspectos desarrollados es importante relacionar las

organizaciones que aprenden y la gestión del cambio. En este sentido y
considerando a Rosas (2014):

…el aprendizaje organizacional está relacionado con el cambio. Tal

afirmación se sustenta en la revisión teórica que efectivamente revela que los
aprendizajes son procesos orientados a provocar un cambio en el
comportamiento de las personas. Gracias a ellos, las organizaciones
mejoran, amplían su supervivencia y las personas se actualizan, obtienen
mayor desarrollo personal y profesional. La práctica del aprendizaje
organizacional desarrolla actividades tangibles, nuevas ideas, innovaciones,
nuevos métodos de dirección y herramientas para cambiar la manera en que
la gente realiza su trabajo. Se parte del supuesto de que cuando se les da la
oportunidad de tomar parte en estas nuevas actividades, los individuos
desarrollan una capacidad perdurable de cambio. (p.61)
Por su parte Senge (1992) expone que una organización que aprende es
igualmente una organización inteligente para una sociedad donde el conocimiento
será una organización con capacidad de respuesta y adaptación, mostrando
facultades ante las emergencias y evoluciones necesarias, con capacidad de
memorización o de incorporar rutinas o pautas en un proceso evolutivo, mostrando
de manera secuencial un cambio que permita adaptación.

En la complejidad de reunir conceptos como organizaciones que aprenden y

gestión del cambio se aprecia en Rosas (2014) y Senge (1992) dos posiciones que
se basan en la mejoría organizacional para ampliar la supervivencia, lo cual se
traduce en que las personas se actualizan, obtienen mayor desarrollo personal y
profesional. De igual forma una organización que aprende introduce el concepto de
organización inteligente que se encuentra en la sociedad del conocimiento.

Pero qué papel juega el desaprendizaje en todo este proceso. Pues bien,
Cegarra y Dewhurst (2003) definen el desaprendizaje organizacional como
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“un proceso dinámico orientado a la identificación de problemas, a la

actuación adoptada y a la de nuevas medidas de control. Mediante estas tres
fases, los individuos llevan a cabo acciones más efectivas en la organización
a través del establecimiento de modelos y rutinas de comportamiento, que
suponen pautas implícitas que obstaculizan la apropiación colectiva del
conocimiento nuevo”.(p.15)
En la opinión de Hernández (2018) desaprender en una organización pasa por
la concepción de su recurso humano y permite ver las cosas desde otra perspectiva,
donde se evalúa la vieja manera de realizar las cosas en la organización. Es por lo
cual, al reiniciar una organización, supone dejar atrás antiguos hábitos
(desaprender) para sustituirlos por nuevos hábitos (aprender) que permiten
evolucionar con los nuevos modelos y necesarios en un mundo donde el
conocimiento y las nuevas tecnologías son importantes para mantenerla
organización en el mercado.

Suena muy complejo al leer desaprender, pero los teóricos Cegarra y Dewhurst
(2003) y Hernández (2018) hacen énfasis que el desaprender en una organización
plantea a nivel de recursos humanos dejar atrás antiguos hábitos (desaprender)
para sustituirlos por nuevos hábitos (aprender) que permiten evolucionar con los
nuevos modelos y necesarios dentro de una nueva organización.

Sumado a lo anterior he considerado de suma importancia resalar el papel del

líder para el cambio, antes de cerrar este conjunto de conceptos y comentarios.
Alvira (2019) expone que el líder de cambio fomenta el aprendizaje, reconoce,
cree en las personas y es equitativo, suma su actitud, que es, en definitiva, lo que
va a mover la organización, es un líder que logra que personas ordinarias se
conviertan en recursos humanos extraordinarios.

Luna (2011) plantea que el líder para un cambio debe ser capaz de entender
el porqué de los cambios, con capacidad de responder a los requerimientos que
tenga el personal bajo su responsabilidad, logrando soluciones a la organización;
para lo cual los empleados son y se sientes parte de la solución para lograr los
cambios necesarios.
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El líder del cambio es bajo la concepción de Alvira (2019) y Luna (2011) como
una persona con características que permiten mover a los miembros de una
organización y para lo cual éste posee un nivel de influencia importante cargado de
credibilidad para lograr los cambios necesarios en la organización que representan.

Dentro de mi reflexión final, con la cual concluyo, puedo decir que en todo lo
expuesto se destacan algunos términos básicos tales como cambio organizacional,
resistencia al cambio, organizaciones que desaprenden, lideres para el cambio,
entre otros; pero también es importante recordar que una organización está
compuesta por recursos humanos, actividades y recursos materiales que
interactúan para lograr los resultados de la organización y así dar respuesta a
necesidades sociales.
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RECURSOS HUMANIOS ACTIVIDADES RECURSOS MATERIALES

Gráfico 1
AGENTES DE
La organización CAMBIO

DESAPRENDIZAJE ESTRATEGIAS DE
ORGANIZAIONL INTERVENCIÓN

CAMBIO EN LA
ORGANIZACIÓN

ORGANIZACIÓN LA RESISTENCIA AL
QUE APRENDE CAMBIO

GESTIÓN DEL
CAMBIO CULTURAL
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