Como implementar un programa

de prevención de acoso laboral

en su empresa
Mª Àngels Carrión García
Doctora Excelente Cum Laude por Unanimidad
Presidenta de la Asociación de Expertos en
Psicosociología Aplicada – AEPA – España
presidencia@psicosociologia.org
CONSIDERACIONES LEGALES
PREVIAS
 LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y EL ACOSO
LABORAL EN LA LEY 1010 DE 2006
• La ley 1010 de 2006 “POR MEDIO DE LA CUAL SE
ADOPTAN MEDIDAS PARA PREVENIR, CORREGIR Y
SANCIONAR EL ACOSO LABORAL Y OTROS
HOSTIGAMIENTOS EN EL MARCO DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO”.
• Se contempla que la omisión en la adopción de
medidas preventivas y correctivas de la situación de
acoso laboral por parte del empleador o jefes
superiores de la administración, se entenderá como
tolerancia de la misma.
 ARTÍCULO 1 OBJETO DE LA LEY Y
BIENES PROTEGIDOS POR ELLA
• La presente ley tiene por objeto definir,
prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general
todo ultraje a la dignidad humana que se
ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación
laboral privada o pública.
 BIENES PROTEGIDOS
• Son bienes jurídicos protegidos por la
presente ley: el trabajo en condiciones dignas
y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la
salud mental de los trabajadores, empleados,
la armonía entre quienes comparten un
mismo ambiente laboral y el buen ambiente
en la empresa.
QUÉ ENTENDEMOS POR
PREVENCIÓN
 CULTURA PREVENTIVA
• Impulsar el desarrollo de una cultura preventiva en
las empresas, basada en el trabajo digno, valores
éticos, seguridad, respeto mutuo, tolerancia,
igualdad de oportunidades, cooperación y calidad del
servicio, que contemple objetivos claros en la gestión
de las empresas respecto de la importancia
fundamental que revisten los recursos humanos para
lograr calidad en el servicio que se trate.
 PREVENCIÓN
• Los programas de prevención y afrontamiento
del acoso laboral tienen como objetivo lograr
un entorno donde sea factible escoger
conductas saludables para todos los
empleados.
• Se parte de una visión proactiva de la salud.
Eso significa que su meta final es la creación
de condiciones que permitan mejorar la
calidad de vida de los trabajadores
ACOSO LABORAL
 ARTÍCULO 2 DEFINICIÓN Y
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL
• Se entenderá por acoso laboral toda conducta
persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
 MODALIDADES DE ACOSO
–el maltrato,
–la persecución,
–la discriminación,
–el entorpecimiento,
–la inequidad y
–la desprotección laborales.
 ARTÍCULO 7 CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
• Define en forma muy específica 14
modalidades de comportamientos respecto de
las cuales presume que se presenta acoso
laboral
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 ACOSO / NO ACOSO
• Realmente es un trabajo de titanes intentar describir
las conductas constitutivas de acoso laboral y las que
no lo son.
• De forma sencilla podríamos decir que las conductas
que se pueden generar para destruir a una persona
son tantas como el ser humano es capaz de inventar
para hacer daño a otro.
• Así pues, sería mucho más efectivo dar una buena
definición de qué consideramos acoso laboral y qué
no es acoso laboral
 1. Manipulación para inducir al castigo (MIC)
Conductas 2. Daños a la imagen pública (DIP)
3. Obstáculos al desempeño laboral (ODL)

La Frecuencia con que se dan las conductas

Sistematización muestra que no se trata de un suceso aislado,
no es un conflicto, sino una serie de conductas
Definición
que habitualmente tienen lugar.
de Acoso
Laboral
Duración Duración de la exposición a las conductas

Desestabilizar al otro, causarle perjuicio,

destruirlo.
Intencionalidad
La persona recibe estas conductas más que
el resto de sus compañeros

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 ACOSO SEXUAL
• Comportamiento intimidatorio de naturaleza
sexual, ejecutado por una persona
jerárquicamente superior, igual o
subordinada, utilizando cualquier medio,
sobre otra que, manifiestamente, ha
expresado su rechazo por ser tratada de forma
indigna y humillante, viendo afectado su
estado emocional, desarrollo personal,
profesional y/o laboral. Es considerado como
una forma de violencia laboral.
 CLASIFICACIÓN
• CONFLICTO = CONDUCTAS + DURACIÓN

• VIOLENCIA = CONDUCTAS + DURACIÓN +

SISTEMATIZACIÓN

• ACOSO LABORAL = CONDUCTAS + DURACIÓN +

SISTEMATIZACIÓN + INTENCIONALIDAD

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PROCEDIMIENTO PARA LA
PREVENCIÓN
 ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
• En su apartado 1 contempla que los reglamentos de
trabajo de las empresas e instituciones deberán
prever mecanismos de prevención de las conductas
de acoso laboral y establecer un procedimiento
interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de trabajo. Los
comités de empresa de carácter bipartito, donde
existan, podrán asumir funciones relacionados con
acoso laboral en los reglamentos de trabajo.
 PREVENCIÓN
DEL ACOSO
LABORAL Y
RPS

CONTROLAR Y
ELIMINAR
REDUCIR
La buena forma física y mental.
La confianza en uno mismo.
El apoyo del entorno familiar y FACTORES PROTOCOLOS DE
social. PROTECTORES ACTUACIÓN EN
La estabilidad económica. INDIVIDUALES LA EMPRESA
La capacidad de resolver
problemas y la destreza en
habilidades sociales.
 ORGANIZACIÓN PREVENTIVA
• Determinar las responsabilidades generales y
específicas:
– De los Centros de Trabajo
– De los Departamentos y Servicios
– De todos los trabajadores ya que la prevención,
para que sea efectiva, debemos integrarla cada
uno en nuestro lugar de trabajo.
 EVALUACIONES PSICOSOCIALES
• Determinar su naturaleza y frecuencia en
relación con el trabajo, y para detectar
posibles situaciones que pudieran generar
conductas de acoso.
• Procesos implicados:
– Organización del trabajo
– Comunicación
– Gestión del conflictos
 Atención a los procesos de
reclutamiento y selección
• Un buen proceso de reclutamiento y selección
de personal nos asegura que las condiciones
de trabajo y los factores humanos estén en
equilibrio.
• El trabajo crea sentimientos de confianza en sí
mismo, aumenta la motivación, la capacidad
de trabajo, la satisfacción general y mejora la
salud.
 FORMACIÓN, INFORMACIÓN Y
DIFUSIÓN
• La eficacia del Programa se refuerza con el
firme compromiso de difusión y formación, a
todos los niveles de la organización, para que
tanto directivos como trabajadores detecten y
contribuyan a erradicar cualquier conducta de
maltrato psicológico.
 PLAN DE FORMACIÓN
• Prevención de riesgos laborales, la gestión y
desarrollo de las personas, los equipos de trabajo, el
control del estrés y los estilos de dirección.
• Así mismo, se realizarán seminarios, jornadas y
cursos específicamente dirigidos al personal
directivo y mandos intermedios, con el fin de
ayudarles a identificar, prevenir y erradicar aquellos
factores que pudieran generar conductas de acoso.
• La formación básica sobre el acoso psicológico en el
trabajo se hará extensiva, progresivamente, al
conjunto de los trabajadores
 PROGRAMA DE INFORMACIÓN Y
DIFUSIÓN
• El Plan de acogida de la Empresa, dirigido a todo el
personal de nuevo ingreso, fijo o contratado
temporal, facilita el establecimiento de redes de
apoyo social e incluirá en el apartado de Información
sobre Prevención de Riesgos Laborales una
información específica sobre riesgos psicosociales y
las instrucciones a seguir si se sufren conductas que
pudieran calificarse como de acoso laboral.
• Asimismo se potenciará la comunicación
interna a través de todos los medios
disponibles (folletos informativos, circulares,
charlas, seminarios, cursos, Web), con el fin de
divulgar los principios rectores de este
protocolo y el procedimiento a seguir para la
resolución de las presuntas situaciones de
acoso psicológico.
ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE
PREVENCIÓN DE ACOSO LABORAL
 POLÍTICAS Y PRÁCTICAS
• Los estudios de la OIT indican que las políticas y
prácticas contra los conflictos y conductas de
violencia como el acoso sexual y/o acoso psicológico,
etc. deberían incluir cuatro elementos principales
1. Una declaración de criterios.
2. Un procedimiento de denuncia adaptado a la
situación de violencia, de acoso, etc., que
respete la confidencialidad.
3. Sanciones disciplinarias progresivas.
4. Una estrategia de formación y comunicación.
 DECLARACIÓN DE CRITERIOS
• Cultura a favor de la promoción de la salud, el
cuidado del medio ambiente, y la prevención
de riesgos en las diferentes áreas (Seguridad,
ergonomía, vigilancia de la salud, higiene y
psicosociología), poniendo especial atención
en la equidad, el equilibrio en entre la vida
laboral, social y familiar, así como el respeto a
las personas con capacidades diferentes.
• Compromiso de desarrollar sus actividades
desde un sistema de gestión integral que tiene
como principio la mejora continua, respeto al
medioambiente, la preservación de la
seguridad y la salud de los trabajadores y
trabajadoras, desarrollando una cultura
preventiva que reconozca la influencia de la
seguridad y el medio ambiente en el alcance
de los objetivos y la ejecución de las
responsabilidades que así lo reflejen.
• En la definición de su política de Recursos
Humanos contempla una selección adecuada
del personal, incentivando la formación y
adecuando el entorno físico de los puestos de
trabajo a las personas, integrando la
prevención con la participación, apoyo y
compromiso de todos los trabajadores y
trabajadoras.
– Establecerá un sistema de gestión en prevención de
riesgos laborales para asegurar el cumplimiento de sus
objetivos.
– Cumplirá con todas las disposiciones legales aplicables,
reglamentos, permisos, así como con todos los
compromisos que se adquieran.
– Elaborará normas y procedimientos propios basados en
las buenas prácticas de gestión preventiva.
– Efectuará evaluaciones periódicas con el fin de realizar
posibles mejoras.
– Evaluará el nivel de prevención con el que desarrollan
sus tareas los proveedores de servicios que pudieran
contratarse externos y exigiendo que esté en
consonancia con la presente política.
 ALCANCE DE LA POLÍTICA DE
EMPRESA
• Cualquier infracción de la política que se
aplica en la organización se considerará
competencia disciplinaria.
ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA
ACTITUDES RETALIATORIAS
• A fin de evitar actos de represalia contra
quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos
en tales procedimientos, una serie de garantías
que cobijarán también a quienes hayan servido
como testigos en los procedimientos
disciplinarios y administrativos de que trata la
presente ley.
 PROCEDIMIENTO
• INFORMAL:
– En un primer momento, conviene resolver el
problema de forma informal explicando, ya sea por
propia iniciativa o por medio de un intermediario,
que el comportamiento en cuestión molesta, ofende
y perturba el desarrollo normal del trabajo. Si el
comportamiento que ha dado lugar a la queja no
desaparece, deberá presentarse una queja formal.
• FORMAL:
– buscan una investigación del asunto y la imposición
final de las sanciones.
 PROCEDIMIENTO DE RESOLUCIÓN
• El protocolo debe garantizar de forma expresa
el respeto a la intimidad, la confidencialidad,
la objetividad y neutralidad en el abordaje de
las denuncias.
• Designar un “mediador” de confianza para
ambas partes, la elección debe ser
consensuada por parte de la organización y de
los representantes de los trabajadores
 PRIMER PASO
• Cuando recibe la denuncia procede de forma
inmediata a iniciar el proceso “informal” o de
Resolución Alternativa del Conflicto. Realiza la
investigación del caso con discreción y
rigurosa confidencialidad, propone acuerdos
entre las partes siempre que esto sea posible
y realiza el seguimiento del cumplimiento de
los acuerdos.
 SEGUNDO PASO
• La denuncia ha de ir firmada por el trabajador
y hacer constar sus datos identificativos, la
descripción detallada de los hechos y la
persona o personas que presuntamente están
cometiendo acoso así como cualquier otra
información que pueda facilitar la
investigación.
• No se deberían tener en cuenta las denuncias
que no cumplan estos requisitos.
 TERCER PASO
• La entrevista entre el mediador y el
denunciante debería realizarse en un plazo
máximo de 5 días después de recibida la
denuncia. Todo el proceso no debería exceder
de los 60 días.
 CUARTO PASO
• El mediador debe obtener el consentimiento
por escrito por parte del trabajador para
poder iniciar el proceso e informar del caso al
Comité.
• Solo el mediador conocerá los nombres de las
personas implicadas (acosado, acosador,
testigos) y estos serán sustituidos por códigos
alfanuméricos en cualquier informe, estudio o
consulta que se realice sobre el caso.
 QUINTO PASO
• El mediador una vez realizado su informe lo
pasará al Comité para su valoración y archivo
(en el proceso informal) o realización de
informe de conclusiones y emisión de
propuesta de resolución y/o sanción así como
seguimiento (en el proceso formal).
 ARTÍCULO 9 MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS DEL ACOSO LABORAL.
• En su apartado 2 contempla que la víctima del acoso
laboral podrá poner en conocimiento de las autoridades
competentes para ello, la ocurrencia de un situación
continuada y ostensible de acoso laboral.
• La autoridad que reciba la denuncia en tales términos
conminará preventivamente al empleador para que
ponga en marcha los procedimientos confidenciales y
programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten
una relación laboral dentro de una empresa.
 ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO
SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL.

• En su apartado 3: Con sanción de multa entre

dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y
para el empleador que lo tolere.
• En su apartado 4: Con la obligación de pagar a las
Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de
riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%)
del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás
secuelas originadas en el acoso laboral.
• Esta obligación corre por cuenta del empleador que
haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado,
sin perjuicio a la atención oportuna y debida al
trabajador afectado antes del dictamen de la
autoridad competente.
 SEGUIMIENTO Y CONTROL
• Es importante que después de haber
transcurrido un año desde la implementación
del procedimiento se proceda a evaluar los
resultados que el mismo ha tenido y proponer
mejoras si fuera necesario.
presidencia@psicosociologia.org