-¿A qué facultad del empleador se refieren esos cambios?

Se hace referencia a los cambios

de personal que hubo en la empresa del caso.

Analizando la forma arbitraria como la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A tuvo hacia Melisa
(operaria) y María Camila (contadora).

El empleador no está en el derecho de hacer modificaciones pasando por encima de los

derechos y seguridad del trabajador, dentro de los límites que le impone la ley, el contrato de
trabajo, la convención colectiva y el reglamento de trabajo.

Además, es claro que el IUS VARIANDI (ha sido definido por la Corte Constitucional como una
de las manifestaciones del poder subordinante que ejerce el empleador – público o privado-
sobre sus trabajadores. Se concreta cuando el primero (empleador) modifica respecto del
segundo (trabajador) la prestación personal del servicio en lo atinente al lugar, tiempo o modo
del trabajo). tiene un alcance y unos límites que al sobrepasarlos se vuelve un abuso, cuando
no son sustentados de manera adecuada y clara por lo cual se hicieron los cambios.

El empleador dentro de sus facultades para reasignar, cambiar o ajustar las actividades de su
equipo de trabajo, toma una decisión arbitraria y que va en contra de lo estipulado por la
normatividad toda vez que, está en la evidente obligación y deber de reubicar a la trabajadora
de acuerdo a las recomendaciones médicas, además, si bien es cierto que menciona que su
rendimiento laboral es bajo el empleador primero debe ajustarse a la ley 361 de 1997 de
acuerdo al artículo 26 no discriminación a persona en situación de discapacidad, en este
estipula la posibilidad de dar por terminado la relación laboral siempre y cuando la
discapacidad sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se
va a desempeñar.

De acuerdo a nuestro caso de estudio este despido se realizó de forma injustificada y hay lugar
a través del ministerio de trabajo para un reintegro e indemnización.

-¿Se trata de modificaciones sustanciales? Exponga sus argumentos a favor y en contra de la

calificación sustancial.

Entre las Modificación de condiciones sustanciales en el trabajo, pueden considerarse

todas aquellas que, de forma directa afectan a la vida del trabajador, como puede ser el
cambio de jornada, horario, trabajo a turnos, al sistema de trabajo y rendimiento, al
sistema de remuneración, funciones etc. Si bien el art.20 del Estatuto de los
Trabajadores, concede al empresario un poder discrecional sobre la reorganización del
trabajo dentro de la empresa, sobre todo en cuanto a la dirección y organización de la
misma, cuando este poder afecta a las condiciones esenciales del contrato de trabajo,
también el Estatuto de los Trabajadores en su art.41 limita dicho poder, imponiéndose
determinadas obligaciones para realizar esos cambios. La decisión de modificación
sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Según el art. 41.1.b) ET la alteración del horario y la distribución del tiempo de trabajo
es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que la dirección de la
empresa puede acordar cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, debiendo de reunir las mismas formalidades que para el
resto de modificaciones, con la aceptación o rechazo por parte del trabajador, pudiendo
acudir en este último caso a solicitar su rescisión de contrato con derecho a una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

De acuerdo las modificaciones sustanciales cuando la a dirección de la empresa tengan

probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrán acordarlas, en
este caso se deben justificar y probar que se realiza un cambio de horario en razón de
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa; adicional a
ello nos debemos apoyar en el artículo 161.del Código Sustantivo del Trabajo, Duración.
Modificado por el art. 20 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente: La duración
máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a
la semana. De esta manera no se están vulnerando derechos a los trabajadores.

Si de acuerdo a lo anterior el empleador no cuenta con razones probadas será contrario a

derecho hacer uso de las modificaciones sustanciales.

-Conforme a los datos que se facilitan, determine si de conformidad con el ordenamiento

jurídico las actividades realizadas por la señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un
contrato laboral?

Según el ordenamiento jurídico (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo) entre la señora Sandra
y la empresa existiría el Contrato temporal, ocasional o accidental, “aquel trabajo de corta
duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales
del empleador”, ya que el empleador le encomienda una labor distinta al ejercicio de la
empresa para la cual fue vinculada, de tal manera se evidencia el tipo de contrato que tiene,
además avisando verbalmente que no va ser renovada su contratación.

De acuerdo a lo expuesto en el caso ya la Señora Sandra es ambiguo determinar si el contrato

de trabajo es por obra y labor determinada o por prestación de servicios toda vez que ambos
tienen plazo de ejecución y pueden llegar a renovaciones y además uno demuestra relación
laboral con la empresa y el otro sólo la prestación del servicio.

En caso de ser prestación no servicios no existe una relación laboral y el empleador no está
obligado a la renovación.

En caso de ser por obra y labor el empleador deberá informar en el plazo estipulado su
mención a no lugar de futuras renovaciones y estará en la obligación de la liquidación y este si
estipula una relación laboral.

• http://www.tuabogadodefensor.com/modificacion-condiciones-trabajo/

• www.corteconstitucional.gov.co

• www.archivogeneral.gov.co/sites/.../CODIGO_SUSTANTIVO_DEL_TRABAJO.pdf