RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL

TRABAJO FINAL

1 DE ENERO DE 2019
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN

La empresa SODIMAC PERÚ S.A. se encuentra en la búsqueda del personal

propicio para cubrir el puesto de: Asesor de Matizados, para ello realiza un plan
de reclutamiento interno.
 RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

AULA:

112

TITULO:

Plan de Reclutamiento y Selección y definición herramientas

INTEGRANTES:

Gabulle Lovera Grecia Marjorie IC70349974

Ramos Araujo Julio César IC44834186
Ramos Tasayco Gladys IC43526007
Vargas Ventura Karolina Deyanira IC70312073

FACILITADORA:

Ps. Lourdes De Taboada Amat y León

ICA-PERU

2019
INDICE

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN

1.1. Razón Social o Nombre de la Institución.
1.2. Origen Y Evolución.
1.3. Ubicación.
1.4. Estructura Orgánica.
1.5. Rubro
1.6. Mercado.
1.7. Clientes principales.
II. PLAN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS
2.1. Análisis y descripción de Puesto.
 Análisis del puesto de trabajo.
 Descripción del puesto de la organización.
 Elaboración del perfil solicitado en base a competencias.

2.2. Plan de Reclutamiento.

 Interno

2.3. Proceso de Selección de Personal en Base a competencias.

 Identificación de Competencias.
 Diseño de herramientas de medición.

2.4. Diseño de entrevista en base a competencias.

 Etapas de la entrevista.
 Elaboración de Preguntas tipo.

2.5. Diseño decisorio final.

 Estrategias de revisión de referencias.

 Criterio final de decisión.
 Análisis final de resultados.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

ANEXOS

BIBLIOGRAFÍA
I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN

1.1. Razón Social o Nombre de la Institución.

SODIMAC PERU S.A.

1.2. Origen Y Evolución.

En 1952 nace la Sociedad Distribuidora de Materiales de Construcción,
que se convierte en los siguientes 30 años en la principal cadena
distribuidora de este rubro en Chile.
En 1982, es adquirido en licitación pública por el grupo de empresas
Dersa y surge SODIMAC S.A., una organización con un modelo de
gestión orientado a la eficiencia del negocio. Se inicia un acelerado
proceso de desarrollo y crecimiento para la compañía.

En 1988, se inaugura en Santiago la primera gran tienda de

Latinoamérica dedicada exclusivamente a la venta de productos para el
mejoramiento del hogar: nace Homecenter SODIMAC.
Nace Sodimac Constructor en 1992, surge el formato Constructor cuyo
modelo es único en su tipo, su diseño está especialmente pensado
para ofrecer variedad de productos, precios competitivos y atención
expedita a maestros, especialistas y a pequeñas empresas
constructoras.

En 1994 cruza fronteras chilenas e inicia sus actividades en Colombia,

asociación con el grupo Corona, como parte de un proceso de
expansión en América Latina. En el año 2000 comienza la Escuela de
Excelencia Sodimac, con el objetivo de desarrollar programas de
capacitación, formación y entrenamiento, para todos los asesores,
favoreciendo su desempeño y la adquisición de nuevos conocimientos.

En el 2003 se da un importante paso Fusión de Falabella con Sodimac

S.A., con el cual se consolida el desarrollo del área de mejoramiento
del hogar y materiales para la construcción y se potencia el proceso de
internacionalización de la compañía.
 El 2004 comienza la expansión en Perú, con la apertura de cuatro
locales en diferentes ciudades del norte y del sur de lima. Actualmente
cuenta con 28 tienda de Sodimac a nivel nacional.

1.3. Ubicación.
Av. San Martin 727 interior 101. (Anexo 2).
 1.4. Estructura Orgánica.

GERENTE

RRHH ADMINISTRATIVO LOGISTICO COMERCIAL

JEFES
ASISTENTE RRHH CAJAS JEFES VENTAS
OPERACIONES

ASESORES DE
POST VENTA DESPACHO
VENTAS

ATENCION
RECEPCION
CLIENTE

SISTEMAS COMPRAS

MANTENIMIENTO EQUIPO LEAN

VENTA EMPRESA MERCHANDISING

1.5. Rubro
La empresa SODIMAC Perú S.A pertenece a la empresa de RETAIL de
ventas y comercialización de productos y materiales para el
mejoramiento del Hogar.

1.6. Mercado.
El mercado en el cual está orientado la empresa SODIMAC PERU S.A.
está dirigida a la venta de materiales, artículos para el mejoramiento y
uso del Hogar.

1.7. Clientes principales.

La empresa SODIMAC PERU S.A. tiene como clientes a todo público
en general, se reciben visitas de clientes, técnicos, especialistas,
empresas, etc. (JULIO DESCRIBIR CADA TIPO DE CLIENTE)

Especialistas:
Técnicos:
Ingenieros,
Constructoras Instaladores de
maestros de obra,
servicios.
etc.

Clientes PRO:
Personas con
Cliente: Indistinto
conocimientos
sobre instalaciones

 Constructoras:
 Especialistas:
 Técnicos:
 Clientes PRO:
 Cliente:
II. PLAN DE INCORPORACIÓN DE PERSONAS

2.1. Análisis y descripción de Puesto.

El análisis y descripción del puesto de trabajo, es una herramienta que
permite obtener información necesaria para la creación del perfil del
puesto, donde vemos los requerimientos mínimos que son necesarios
para desempeñar el puesto de asesor de matizados, donde se
especifica que formación mínima debe tener la persona que vaya a
ocupar el puesto; que experiencia mínima es necesaria; así como las
habilidades y competencias que requiera el puesto, con ello tendremos
a nuestra disposición toda la información relevante, acerca del puesto
de trabajo, por lo que será más sencillo, cómodo y efectivo la
planificación y desarrollo de las nuevas políticas de RR. HH., de esta
manera, el análisis y descripción del puesto en SODIMAC lo desarrolla
el área de Recursos Humanos y el gerente de negocio.

Puesto: Asesor de Matizados

INDICAR QUIEN ES LA PERSONA RESPONSABLE DE CREAR EL

PUESTO
 Análisis del puesto de trabajo
Actualmente en la tienda SODIMAC Ica requiere un personal para
el área de Matizados de Pinturas por lo que el área de selección
de personal realiza el siguiente análisis del puesto:

 El área de selección de personal asigna la postulación a un

Analista de la central de SODIMAC donde este revisa si el
personal que necesita es de tiempo completo o part time, y
cuál es la sede que solicita el requerimiento del personal.
 Asimismo revisa el histórico de concursos anteriores y la
frecuencia con la que se ha solicitado en otras sedes.
 El analista descarga las pautas y consideraciones que
debe cumplir con el perfil según la indicación y perspectiva
del Gerente de Negocio, en este punto lo estandariza
 según su planteamiento, el cual debe de cumplir cualquier
participante o postulante.
 Luego, se comunica con el Jefe de Recursos Humanos de
la sede para revisar las pautas y confirmar si está
conforme según lo estandarizado o requiere de alguna
acotación adicional.
 Se investiga sobre el puesto: funciones, cualidades
(competencias blandas), políticas de la empresa,
características y temas de salud.

 Descripción del puesto de la organización.

Funciones del puesto:

 Atención en el counter de pinturas.

 Ofrecer soluciones integrales a los clientes, a través de
una atención personalizada.
 Recibir la posta de cualquier asesor de ventas de la
sección, que requiere el soporte en conocimiento técnicos
de los productos.
 Realizar seguimiento de órdenes de compra o servicios
pendientes.
 Orientar a los clientes en la combinación de colores según
ambientes.

 Elaboración del perfil solicitado en base a competencias.

ASESOR DE MATIZADOS

El candidato a ser elegido será capaz de brindar la mejor asesoría

técnica en proyectos de implementación y/o mejoramiento de
edificaciones a los clientes, identificando sus necesidades y
proponiendo soluciones acertadas.
 FUNCIONES

 Atención en el counter de pinturas

 Ofrecer soluciones integrales a los clientes, a través de una atención
personalizada.
 Recibir la posta de cualquier asesor de ventas de la sección, que
requiera el soporte en conocimientos técnicos de los productos.
 Realizar seguimiento de ordenes de compra o servicios pendientes.
 Orientar a los clientes en la combinación de colores según
ambientes.

REQUISITOS ESPECÍFICOS

 Competencias técnicas:
o Educación requerida mínima:
Secundaria completa

o Conocimientos específicos
Manejo de Windows

Manejo de Excel básico

Conocimiento técnico en pintura

 Competencias Blandas:
o Trabajo en equipo.
o Comunicación efectiva.
o Orientación al servicio.
o Trabajo bajo presión.

RESTRICCIONES

No poseer sanciones en los 6 últimos meses.

Poseer máximo 2 tardanzas en los últimos 3 meses.

No poseer faltas injustificadas en los últimos 3 meses.

Si el candidato ha postulado a este mismo concurso, debe haber

pasado mínimo 3 meses para que pueda volver a postular.
2.2. Plan de Reclutamiento.

Solo se realizará el plan de reclutamiento interno, dado que la empresa

SODIMAC PERÚ S.A. busca el crecimiento y desarrollo profesional de
sus colaboradores, es por ello que opta por concursos internos antes
de recurrir a personal externo a la organización.

 Interno

VENTAJAS DESVENTAJAS
• Conoce el giro del • Tener alguna
negocio. amonestación.

• Conoce el área o • No cumplir con el tiempo

ambiente de trabajo. mínimo para postulación.

• Tiene conocimientos de • No tener conocimiento

los procedimiento de directo sobre los productos
Seguridad Ocupacional y ambiente de trabajo.

• Tiene conocimiento de los • Concursan a nivel

productos. nacional.

• Es mas económico para

la empresa, pues se evita
gastos de avisos de
prensa u honorarios de
empresas de
reclutamiento.

2.3. Proceso de Selección de Personal en Base a competencias.

 Identificación de Competencias.
 Trabajo en equipo: Fomenta las relaciones de colaboración y un
clima armónico de trabajo en el cumplimiento de un objetivo
común, considerando los aportes de las personas que se
desempeñan tanto en su equipo, como en otros al interior de la
organización. Alinea los propios objetivos a los del equipo para
contribuir al cumplimiento de metas:
5 Orienta los esfuerzos de su equipo de trabajo en pos del cumplimiento de sus
propios objetivos alineándolos con las metas y objetivos de la organización.
Mantiene una retroalimentación permanente sobre las conductas y resultados
observados. Reconoce las competencias y conocimientos de los miembros de su
equipo, considerándolos para generar planes de acción y tomar decisiones
específicas. Alienta a los integrantes de su equipo para que expresen sus ideas,
opiniones y desacuerdos, generando espacios de trabajos constructivos y de
confianza.
4 Es proactivo (a) en la solicitud y entrega de retroalimentación, integrándola para
el cumplimiento de sus objetivos y los del equipo. Identifica problemas y propone
alternativas de solución para lograr un óptimo desempeño de su trabajo y el de
los demás, siendo un aporte para su equipo. Comparte información relevante
para el logro de los objetivos. Reconoce la interdependencia e impacto de su
trabajo en el quehacer general de la organización, facilitando y contribuyendo al
logro de objetivos más allá de su ámbito de competencia.
3 Colabora en las tareas de los demás, según corresponda, aún cuando esto
implique esfuerzos adicionales. Recibe y acepta retroalimentación de pares y
jefaturas, modificando su comportamiento para la mejora de su desempeño.
2 Trabaja para el logro de los objetivos del equipo, apoyando el desarrollo de sus
tareas en la medida de sus posibilidades. Asume su responsabilidad personal en
el cumplimiento de los compromisos adquiridos con el equipo. Contribuye a la
generación de un ambiente de colaboración, dentro de sus posibilidades y ámbito
de competencia.
1 Trabaja para el logro de los objetivos del equipo, desarrollando las tareas que le
son propias. Mantiene relaciones laborales basadas en el respecto y la confianza,
expresando sus opiniones en forma clara y directa a su equipo de trabajo.
 Comunicación efectiva: Se comunica promoviendo el diálogo y
favoreciendo el trabajo con diferentes actores. Transmite sus ideas con
claridad y precisión, en forma verbal y escrita, verificando la comprensión de
sus mensajes y utilizando un lenguaje que se ajusta a sus interlocutores.
Identifica, mantiene y utiliza redes de contacto que promuevan y/o
contribuyan al logro de objetivos y metas de la organización.

5 Es capaz de persuadir e influir en la toma de decisiones de los demás,

empleando argumentos sólidos de su ámbito de competencia para lograr los
objetivos estratégicos de la Fundación. Negocia de manera efectiva con
diferentes tipos de interlocutores, acercando posiciones para obtener consenso y
resultados favorables. Transmite las políticas y procedimientos de la Fundación,
para asegurar su comprensión y alineamiento de parte de su equipo, pares y
jefaturas.
4 Coordina y mantiene contacto permanente con sus clientes internos y externos,
colaboradores y diferentes unidades al interior de la Fundación, según
corresponda, potenciando y desarrollando su actividad con una visión integral y
de equipo. Maneja las expectativas de sus interlocutores, empleando tacto y
pertinencia al transmitir sus ideas. Es capaz de comunicar temas técnicos
complejos, a diferentes personas y distintos contextos. Genera y utiliza redes de
contacto con personas y entidades relevantes para su gestión, de manera
sistemática y planificada.
3 Adapta sus mensajes al tipo de interlocutor y contexto en que se encuentra.
Considera las perspectivas y opiniones de otros al comunicarse o negociar.
Establece y mantiene comunicación formal o informal con redes de contacto
claves para su trabajo.
2 Escucha de manera activa a sus interlocutores, asegurando la comprensión de
los mensajes recibidos repitiendo o haciendo preguntas adicionales. Entrega
información de forma precisa, clara y oportuna cuando se le solicita, siendo
capaz de establecer contacto con otros para solicitar datos o apoyo.
1 Se expresa de forma clara, tanto oralmente como por escrito. Muestra preocupación por
entender los mensajes y entregar la información correcta a las necesidades de sus
interlocutores.
 Orientación al servicio: Conoce y satisface las necesidades de sus
diferentes clientes, tanto internos como externos. Enfoca su trabajo hacia
un estándar de servicio que supera las expectativas de manera oportuna y
adecuada.

5 Lidera el equipo a su cargo, asegurando que la calidad de servicio supera

ampliamente las expectativas de quienes lo reciben. Genera propuestas
de carácter estratégico y a largo plazo para dar solución a las necesidades
de los clientes y usuarios tanto internos como externos. Fomenta una
cultura orientada a entregar un servicio de calidad y que satisfaga las
expectativas de de sus clientes.

4 Establece indicadores y estándares de calidad para su equipo,

supervisando su cumplimiento y motivando a los demás para
desempeñarse dentro de ellos. Enfoca la gestión de sus subordinados
hacia la entrega de soluciones que satisfacen continuamente los
requerimientos de sus contrapartes, mediante acciones concretas de
control y seguimiento. Utiliza medios formales para obtener la
retroalimentación de sus clientes e integrarla en la mejora del servicio
entregado.

3 Mantiene una comunicación fluida y continua con sus clientes, basada en

la confianza de la calidad del servicio entregado. Motiva a sus pares y
equipo para lograr un alto nivel de servicio y desempeño para clientes.
Propone alternativas y mejoras para optimizar la calidad de los servicios
entregados.

2 Realiza seguimiento al servicio o respuestas entregadas a los clientes, de

forma de garantizar la satisfacción continua. Ajusta y corrige su trabajo
para adecuarse a las necesidades de sus contrapartes, buscando
retroalimentación para comprender claramente las expectativas y
necesidades reales de los clientes.

1 Identifica a sus clientes y se preocupa por confirmar la satisfacción de

éstos con el servicio entregado. Responde a los requerimientos de
servicio en forma oportuna y efectiva, demostrando interés por
comprender adecuadamente las necesidades de su interlocutor.
 Trabajo bajo presión: Demuestra capacidad para mantener el desempeño
esperado frente a situaciones de alta demanda, tensión o conflicto.
Capacidad de realizar sus funciones bajo circunstancias adversas
manteniendo su eficiencia, como organizarse para cumplir con los objetivos
propuestos.

5 Administra exitosamente múltiples situaciones de presión, manteniendo un

alto nivel de efectividad personal y de su equipo. Ante situaciones de alta
exigencia, presión o conflicto, desarrolla estrategias de acción y recurre a
sus redes de colaboración para lograr a cabalidad los objetivos asignados.

4 Comprende las necesidades de otras Direcciones/Departamentos de la

Fundación, evaluando diversas alternativas para resolver situaciones
conflictivas o contingencias. Demuestra una actitud resolutiva ante
situaciones adversas, generando planes de acción para reenfocar sus
esfuerzos y el de su equipo de trabajo.

3 Frente a situaciones de presión, es capaz de establecer prioridades que le

permitan ajustar los tiempos a las necesidades de su área de trabajo.
Demuestra flexibilidad de criterio ante situaciones de tensión, planteando
alternativas de acción y cumpliendo con las expectativas de su trabajo.

2 En eventos de alta demanda, comprende y responde oportunamente a los

requerimientos de su equipo y de otras áreas relacionadas. Requiere de
guía para establecer prioridades o tomar decisiones en situaciones con
mayor presión a lo común, manteniendo una actitud y disposición positiva
frente a trabajos o esfuerzos adicionales.

1 Frente a situaciones de presión o sobrecarga, es capaz de mantener el

foco en las actividades y prioridades asignadas por su jefatura. Mantiene
la calma, facilitando la cooperación de otros frente a restricciones de
tiempo o recursos.

 Diseño de herramientas de medición.

Mediante la herramienta Web EVALUAR se evalúan las

competencias blandas y técnicas del participante (Anexo 3).
2.4. Diseño de entrevista en base a competencias.

 Etapas de la entrevista.
o Para realizar la entrevista la empresa SODIMAC le da mucho
énfasis a las etapas señaladas a continuación, para al final del
proceso elegir al mejor candidato y que mejor se ajuste al perfil
del puesto señalado.
o Apertura
En la apertura se explica el plan de entrevista:
“Quisiera dedicar los 5 primeros minutos a obtener alguna
información de antecedentes acerca de su educación y su
experiencia en el trabajo, luego le haré algunas preguntas para
obtener ejemplos de medidas especificas que usted haya tomado
en sus trabajos y los resultados que obtuvo. ¿Está ud. de
acuerdo? Durante la entrevista yo voy a estar tomando nota de
sus experiencias ya que toda la información que usted me brinde
es muy valiosa y la necesito para poder realizar un buen análisis
de la entrevista. La entrevista durará 25 minutos por lo cual de
antemano le pido disculpas si en algún momento le hago alguna
interrupción. Es para poder abarcar lo que verdaderamente me
permitirá conocer su experiencia laboral y a usted”.
o Rapport
En este punto se concreta la forma y la calidad de la intervención
profesional, la información aportada por el entrevistado se
convierte en el foco de referencia, es por ello que es importante
que el entrevistado sea tratado con dignidad y respeto, asimismo
debe ser considerado competente para efectos de ejercer una
atmosfera adecuada para la entrevista.
o Asimismo es vital:
 Preparar un ambiente apropiado:
1. Que sea privado para que los entrevistados puedan
hablar con libertad.
2. Que haya un mínimo de distracciones. Entre estas se
incluye teléfono, personas que entran de improviso y la
propia distracción mental del entrevistador.
3. Cerciorarse de que el candidato se halle cómodo. El
comportamiento del entrevistador y su actitud general en la
entrevista determinan en su mayoría el grado de
comodidad del entrevistado.
4. Que ambos ocupen un lugar apropiado.
  Escuchar y responder con empatía: Significa que el
entrevistador responda de tal manera que 'le demuestre al
candidato que ha escuchado y entendido sus sentimientos
y la situación que los ocasionó. Este principio clave
desarrolla una relación armoniosa al demostrar que lo que
el candidato tiene que decir es importante y que el
entrevistador lo ha entendido. Esta habilidad es útil cuando
el candidato expresa fuertes sentimientos negativos, tales
como frustración, resentimiento o ira. Ayudan a desactivar
esos sentimientos, los cuales pueden hacer que el
candidato esté menos dispuesto o capaz de responder
abiertamente. El entrevistador también puede mostrar
empatía con los sentimientos positivos de un candidato.
Esta es otra forma de empatía y es muy eficaz para
conectarse con, él y para obtener el tipo de respuestas que
se necesitan.
o Desarrollo de la entrevista:
Ahora quisiera preguntarle acerca de situaciones específicas
en sus trabajos. Y cuando describa estas situaciones, quisiera
que me dijera específicamente cuáles fueron sus acciones y
también cuálesfueron los resultados. ¿Esta bien?
(aquí tienen lugar las preguntas tipo)
 Elaboración de Preguntas tipo.
1. Área Personal

Nombre/Edad/Estado Civil/Hijos/Distrito de residencia

2. Estudios

Estudios realizados hasta la fecha/Proyectos de Estudios

3. Experiencia Laboral

Actual o ultima experiencia laboral/ Motivo de salida/ Sueldo

actual o último sueldo

4. Competencias
a) Competencias técnicas:

Para medir la capacidad del candidato se realizara

una actividad de ejecución por cada competencia
técnica-

b) Competencias Blandas:

(1) Trabajo en equipo:

Si tuvieras que entrar en un grupo ya formado
en el que todos se conocen perfectamente,
¿que acciones realizarías para ganarte a tus
compañeros?
Describa un grupo en el cual era un miembro
activo y tenía que conseguir un objetivo común.
¿Cuál era la misión del grupo?, ¿Cuál era su
papel?
¿Qué tipo de compañeros/as de trabajo le
desagradan especialmente?
¿Cuáles son los aspectos que más valora a la
hora de trabajar en equipo?, ¿Con qué grupos
se ha sentido más cómodo?
Cuándo mejora su rendimiento, ¿en acciones
individuales o en grupo?
Cuénteme una situación en la que haya tenido
que trabajar con unos compañeros o jefe que
no eran de su agrado.
(2) Comunicación efectiva:
Cuéntame una situación de la que te sientas
orgulloso porque lograste algo gracias a tu
poder de comunicación.

¿Por qué te gustaría ingresar a este trabajo?

¿Qué esperas del puesto?
 ¿Cuáles son las insatisfacciones de tu empleo
actual?

Describa un momento en el que tuvo un

problema de comunicación con un/a
compañero/a ¿Cuál era la causa del problema
de comunicación? ¿Cómo solucionó el
problema? ¿Cómo sabe cuando una relación
tiene que ser mejorada y que pasos toma para
hacerlo?

¿Cómo supera las objeciones a sus ideas

hechas por su superior/a o sus
compañeros/as?

(3) Orientación al servicio

¿Cuál ha sido el último cliente que has
perdido? ¿Por qué razón? ¿Qué soluciones
pudieron haberse implementado y no se
hicieron?
Cuéntame la última vez que tuviste que
convencer a un cliente de que aquello que te
estaba solicitando iba en contra de sus propios
intereses. ¿Cómo se manejan las objeciones
de un cliente?
Cuénteme de alguna ocasión en la cual le haya
correspondido atender a algún cliente difícil
¿Cómo se sintió? ¿Cómo afronto la situación?

Para que un cliente se sienta satisfecho

¿Cuáles son los comportamientos que debería
tener con él? El postulante debería considerar
en su respuesta: saludar, sonreír, ser cordial,
preguntarle que necesita”
 ¿Cuál ha sido tu mayor logro en tu último
trabajo? ¿Cómo lo conseguiste? (Debe narrar
la situación)

A veces todos quisiéramos poder cambiar la

forma en que interactuamos con los clientes.
Háblame de una interacción reciente que
quisieras cambiar.

Describa una ocasión en la que era

particularmente importante establecer una
buena relación con un cliente externo.
(¿Quehizo usted al respecto?).

cuentame, que metodos o mecanismos has

seguido para potenciar y comprender las
necesidades del cliente

¿Cómo ha descubierto que un cliente externo

estaba satisfecho? (Háblenme de un cliente
insatisfecho específico que haya tenido)

¿Qué cambiarías de la actual política de tu

empresa de atención al cliente?

(4) Trabajo bajo presión

¿Cuándo ha estado usted más satisfecho y
cuando menos satisfecho en su trabajo?
Cuénteme alguna ocasión en la que haya
debido sacrificar algo de su tiempo por el
trabajo. ¿Estuvo usted satisfecho o
insatisfecho? ¿Por qué?
¿Cuéntame una situación en la que te hayan
asignado una tarea y hayas tenido que
responde con rapidez?
¿Cuáles son las condiciones labores más
frustrantes para tí?
 ¿En qué condiciones laborales trabajas más
eficazmente?
Cuéntame alguna situación en la que has
tenido que trabajar dentro de límites muy
estrictos de tiempo.
¿Cómo tratas de descargar la presión diaria del
trabajo y desconectar?

Le vaya pedir que me regale dos minutos mientras reviso mis

notas y usted. piensa que puntos fuertes adicionales tiene usted
de los que no hayamos hablado.
• Repasar las notas
• Pedir respuesta
• ¿Tiene alguna pregunta?
• Proporcionar información sobre el PUESTO,· la organización o
el sitio de trabajo. Verificar la comprensión de estos puntos por
parte, del candidato. (Anotar cualquier cosa que parezca coincidir
o diferir con las motivaciones y preferencias consignadas por el
candidato.)
 Conclusión de la entrevista
Explicar los siguientes pasos en el proceso de selección.
Agradecer al candidato por lo productivo de la entrevista.

2.5. Diseño decisorio final.

 Estrategias de revisión de referencias.

o Se revisaran las referencias mediante llamadas telefónicas a los
números proporcionados por el candidato.
 Criterio final de decisión.
o El criterio al cual se le dará mayor importancia para la elección del
candidato será la competencia blanda: trabajo bajo presión.
 Análisis final de resultados.
o
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
ANEXOS

Descriptor del puesto de trabajo

1) Descripción General

Nombre del puesto Asesor de matizado

Área Pintura
Puesto superior Asesor senior de matizado
Sectores a cargo Área de pintura y mesón de matizado

2) Función básica del puesto

Misión: Brindar la mejor asesoría técnica en proyectos de implementación y/o

mejoramiento de edificaciones a los clientes, identificando sus necesidades y
proponiendo soluciones acertadas.

3) Funciones específicas

Actividades – Tareas Frecuencia

Atender en el counter de pinturas. Diaria
Ofrecer soluciones integrales a los clientes, a través de una Diaria
atención personalizada.
Recibir la posta de cualquier asesor de ventas de la sección, Diaria
que requiera el soporte en conocimientos técnicos de los
productos.
Realizar seguimiento de órdenes de compra o servicios Diaria
pendientes.
Orientar a los clientes en la combinación de colores según Diaria
ambientes
 4) Supervisión y coordinación

Informa Asiste Controla Coordina Negocia

Superiores X X
Colegas X X
Colaboradores X X
Clientes X X X X
Proveedores

5) Perfil del cargo

5.1 Competencias técnicas

Educación requerida exigido deseable

Secundaria X
Técnica X
Universitario X
Conocimientos específicos exigido deseable
Manejo de Windows X
Manejo de Excel básico X
Conocimiento técnico en pintura X

5.2 Competencias específicas del cargo

COMPETENCIAS BLANDAS GRADO EXIGIDO

Alto Bueno Mínimo ANC
Trabajo en equipo X
Comunicación efectiva X
Orientación al servicio X
Trabajo bajo presión X
5.3 Otros requisitos

Edad Entre 18 y 60 años.

Experiencia 3 meses
Sexo Indistinto

6) Otros aspectos del puesto

Condiciones
Dedicación Tiempo completo
La tarea se desarrolla Tienda
en
subordinados No
Viajes frecuentes No
Posibilidades de En la misma área En otras áreas
desarrollo
Anexo 2: Imagen 1. Mapa de ubicación de la tienda SODIMAC - ICA

Anexo 3: Imagen 2. Portal para evaluar las competencias requeridas

Anexo 3: Imagen 3. Serie evaluaciones del puesto.
BIBLIOGRAFÍA

Fundación Integra. (2010). Diccionario de competencias.

Sinisterra, L. (2002). Entrevista de selección por competencias.