“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN E IMPUNIDAD"

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

Integrantes:

Amaya Castillo Alejandra

Atoche Castillo Jorge
Crisanto Flores Alexander
Curay Alburqueque Brenda
García Castillo Leslie
Guerra Peña Eduardo
Melchor Rufasto Angie
Pulache Crisanto Katherin
Docente:

Aliaga Guevara, Frisa.

Asignatura:

Derecho Laboral II

Tema:

Negociación Colectiva

1
 INDICE

INDICE

INTRODUCCION

I. METODOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS DENTRO DEL TRABAJO

1.1.METODOS AUTOCOMPOSITIVOS……………………………………..05
1.1.1. DEFINICION DE LOS METODOS
AUTOCOMPOSITIVOS............................................................05
1.1.2. CLASES DE METODOS AUTOCOMPOSITIVOS…….…….06
1.1.2.1.NEGOCIACION……………………………..……..….06
1.1.2.2.MEDIACION…………………………………..………07
1.1.2.3.CONCILIACION……………………………...……….08
1.2.METODOS HETEROCOMPOSITIVOS………………………………….09
1.2.1. DEFINICION DE LOS METODOS
HETEROCOMPOSITIVOS………………………..………….09
1.2.2. CLASES DE METODOS HETEROCOMPOSITIVOS……….09
1.2.2.1.SOLUCION JUDICIAL………………………..………09
1.2.2.2.ARBITRAJE…………………………...………………10
II. SISTEMAS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN LA LEGISLACION
PERUANA………………………………………………………………..……11
2.1.SOLUCION DE CONFLICTOS ANTES DE LA LEY DE RELACIONES
COLECTIVAS DE TRABAJO…………………………………...………..12
2.2.SOLUCION DE CONFLICTOS A PARTIR DE LA LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO………………………...…13
2.3.SISTEMA ACTUAL DE SOLUCION DE CONFLICTOS
COLECTIVOS………………………………………………………..……15
III. REGULACION DE LA ESTRUCTURA NEGOCIAL PERUANA…………..17
3.1.RASGOS HISTORICOS DEL MODELO
HIPERDESCENTRALIZADO………………………………………….....17
3.2.CONFIGURACION LEGAL DE LAS UNIDADES DE
NEGOCIACION………………………………...…………………………18

2
 3.3.DETERMINACION DEL NIVEL DE NEGOCIACION………………….20
3.4.POSIBILIDAD LEGAL DE NEGOCIACION COLECTIVA
ARTICULADA……………………………………………………….……21
3.5.REGLA DE SOLUCION DE LA CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE
CONVENIOS COLECTIVOS…………………………………………..…22
3.6.ESTRUCTURA NEGOCIAL PERUANA EN LA REALIDAD…….……23
3.6.1. DATOS GENERALES EN EL MARCO DEL ESTADO
ANTISINDICAL……………………………………………… 23
IV. JURISPRUDENCIA: CASACION Nº 231 – 2017 – PUNO……………….….24
4.1.ANALISIS ESTRUCTURAL………………………………………….…..24

CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFIA

ANEXOS

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 INTRODUCCION

En América Latina, hay tres países con una estructura negocial centralizada (Argentina,
Brasil y Uruguay), mientras que el resto se adscribe de manera notoria al modelo
descentralizado de negociación colectiva, al asentar en la empresa el nivel preponderante de
ejercicio de este derecho.
Y este no es un dato irrelevante, en la medida en que, dada la estructura productiva de
nuestra región, donde predomina la micro y pequeña empresa, solamente en los tres
primeros países podemos encontrar un desarrollo significativo de este derecho, mientras
que los demás tienen que lidiar con la maldición del 10%, en la medida en que no pueden
representar colectivamente a un colectivo laboral que supere ese porcentaje de sus
trabajadores.

Es decir en América Latina la mayoría de países cuenta con una estructura negocial
descentralizada que tiene en la empresa el principal ámbito de negociación y contrasta con
las obligaciones de garantía y fomento que se derivan del nuevo constitucionalismo
latinoamericano surgido tras la caída de las dictaduras en el último cuarto del siglo pasado.
En el Perú la opción legislativa impone un modelo hiperdescentralizado que ha restringido
al máximo la cobertura y eficacia de la tutela colectiva. Por su parte, la regulación estatal
referida a la negociación colectiva articulada no resulta completa ya que deja de lado temas
como la naturaleza jurídica de los instrumentos de articulación, los ámbitos de los acuerdos
marco, su eficacia, entre otros. La debilidad de la tutela colectiva ha trascendido el ámbito
específico de la empresa y pone en cuestión los equilibrios sociales, económicos y políticos
que sustentan al Estado constitucional de derecho

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 I. METODOS DE SOLUCION DE CONFLICTOS COLECTIVOS DENTRO
DEL TRABAJO

La prevención y resolución de conflictos está captando cada vez más atención a nivel
mundial. La eficaz prevención y resolución de conflictos laborales es crucial para mantener
relaciones laborales sólidas y productivas. Los métodos de resolución de conflictos ofrecen
a las partes interesadas un recurso para la negociación colectiva y para fortalecer las
alianzas sociales. Dado que el conflicto es inherente e inevitable en las relaciones laborales,
establecer procesos y métodos eficaces de prevención y resolución de conflictos es
fundamental para minimizar la incidencia y las consecuencias de los conflictos en el lugar
de trabajo.

Los conflictos laborales pueden ser de poca o gran importancia, individuales o

colectivos, limitarse a un lugar de trabajo o extenderse a lo largo de varias empresas.

Las causas de dichos conflictos son muchas y diversas y van desde una simple queja de un
empleado sobre derechos de pago, una queja de un grupo de empleados respecto de
condiciones laborales peligrosas o insalubres, hasta el paro de todos los empleados de un
sitio de trabajo. Algunos conflictos se resuelven muy rápido como, por ejemplo, cuando un
supervisor le explica a un empleado cómo se ha calculado el pago de su sueldo en el recibo
y el empleado acepta la explicación. El problema se resuelve en el acto y se pone fin al
conflicto. No obstante, algunos conflictos necesitarán más tiempo para ser resueltos. Por
ejemplo, una queja concerniente a condiciones laborales peligrosas o insalubres presentada
por un grupo de empleados pueda que no se resuelva inmediatamente. Si la queja está
relacionada a la falta de protección de las máquinas o al polvo o los niveles de ruido
excesivos en una sección específica de una fábrica, es posible que el empleador no pueda
resolver la situación de inmediato. Probablemente haya desacuerdo entre el empleador y el
empleado en cuanto a si existe o no peligro, al grado de riesgo que dicho peligro representa
y a cómo se podría minimizar el riesgo. Probablemente sea necesario que el empleador
recurra a los servicios de un especialista en seguridad y salud en busca de asesoramiento,
pero, mientras tanto, el problema persiste, el conflicto está presente y existe la posibilidad
de paro o de cualquier otro tipo de acción colectiva.

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 Como vemos, el conflicto se puede presentar de diversas maneras y en ámbitos
como el familiar, laboral, penal, vecinal, social, nacional e internacional, dependiendo del
tipo de protagonistas, niveles, cultura, causas, etc.

Es por ello que todo sistema jurídico contempla diversos mecanismos de solución
de conflictos laborales. Usualmente, dichos mecanismos son clasificados de acuerdo al
origen de la solución que pone fin al conflicto. Es así como tenemos mecanismos
autocompositivos y mecanismos heterocompositivos.

1.1.METODOS AUTOCOMPOSITIVOS
1.1.1. DEFINICION DE LOS METODOS AUTOCOMPOSITIVOS

Es la solución del conflicto por parte de los propios protagonistas o intervinientes en

el mismo. De manera similar a la heterocomposición, en la autocomposición puede
intervenir un tercero ajeno a la relación, sin embargo, el tercero no puede ni debe imponer
su decisión o fórmula de solución. Los mecanismos más conocidos son la negociación, la
mediación y la conciliación, que brevemente abordaremos.

1.1.2. CLASES DE METODOS AUTOCOMPOSITIVOS

1.1.2.1.NEGOCIACION

Es una forma de resolver un conflicto por la que las partes intentan llegar a una
decisión conjunta en asuntos de interés mutuo y situaciones conflictivas. La negociación no
implica la participación de un tercero; más bien serán los interesados o sus representantes
quienes buscarán un acuerdo beneficioso para ambos.

Es un proceso privado que puede ser utilizado incluso sin necesidad de conflicto, y depende
de la comunicación para el intercambio de posiciones.

La negociación busca establecer una relación más deseable entre ambas partes
mediante el intercambio, trueque y compromiso de derechos. Supone intercambiar y
regatear. Cada uno desea lo que tiene el otro pero al menor costo posible. Supone
asimismo, una satisfacción (obtener lo que se desea) y una insatisfacción (dar lo que posee),
al mismo tiempo.

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 En toda negociación existen dos elementos básicos: pluralidad de sujetos y
diferencias de intereses en juego. Entre los objetivos de la negociación se destacan los
siguientes: Lograr un nuevo orden de relaciones donde éstas antes no existían (crear un
contrato de compraventa); modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más
convenientes para una de las partes o para ambas (renegociar la renta en un contrato de
arrendamiento). Dado que el propósito del negociador es influir, persuadir y convencer a la
parte contraria, es necesario conocer y saber mostrar nuestras fortalezas, controlar nuestras
debilidades, conocer a la otra parte y sus necesidades, comportarse generando confianza,
saber escuchar y comunicar, crear un clima de cooperación, buscar incrementar el grado de
flexibilidad. El proceso de la negociación supone, entre otros: un acuerdo preliminar de las
partes para negociar, un espacio para la negociación, definir una agenda, definir los temas
de la disputa, explorar las diferencias que llevaron al conflicto y los límites de la disputa, ir
reduciendo las diferencias y los temas que realmente les interesan y debatir las ofertas hasta
llegar a un resultado.

Para el éxito en una negociación, debemos comprender que ésta no es una

competencia necesariamente, es decir que se puede encontrar un mejor trato para ambas
partes, es recomendable identificar los límites del poder del oponente, planificar (lo que
implica no aceptar ningún punto de la contraparte si no estamos seguros de poder
asumirlo), prepararnos a tomar riesgos y sobretodo ser pacientes (recuerde que pierde la
negociación quien se desespera); y, finalmente, recuerde no subestimar al oponente, no hay
enemigo chico, nunca se sabe lo que éste estará dispuesto a hacer.

1.1.2.2.MEDIACION

Es un proceso de negociación más complejo que implica la participación de un

tercero ajeno a las partes involucradas. Aquel tercero es el mediador, es decir un individuo,
un grupo de individuos o una institución determinada, y que será elegido libremente por las
partes.

El mediador deber ser una persona neutral, por ende, debe abstenerse de hacer
juicios o tomar decisiones en lugar de las partes, y carece de facultad alguna para hacer
propuestas; es, únicamente un facilitador cuya función es ayudar a llegar a un acuerdo

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consensuado. Su actividad se centra además en mejorar la comunicación entre los
interlocutores haciendo uso inclusive de la persuasión. Si bien la mediación no se encuentra
regulada en el ordenamiento jurídico peruano, es un mecanismo de solución de conflictos
que puede ser utilizado de manera particular o privada; por ejemplo, en el ámbito
educativo, con el fin de evitar situaciones de maltrato o abuso escolar, conocido como
bullying. Siguiendo modelos sobre programas de mediación escolar practicados en
Argentina o Chile, en el Perú algunas instituciones educativas han creado planes piloto
sobre mediación, con la participación de los propios estudiantes y con la tutoría de los
profesores y psicólogos.

Finalmente, la mediación en la empresa resulta de importancia singular, ya que las

diversas situaciones de conflicto pueden generar efectos dentro de la propia organización
(descontento, ambiente hostil, falta de productividad) y, que redundará en un servicio
deficiente, conflictos con los clientes, daño en la imagen de la empresa y pérdida de
liderazgo en el mercado.

1.1.2.3.CONCILIACION

La conciliación es un procedimiento o camino previo al proceso judicial que implica

la participación de un conciliador, las partes y sus representantes, y que tiene como objetivo
el de evitar el proceso judicial o concluirlo por acuerdo libre de aquéllos. Es en esencia una
negociación, pero con la intervención del tercero quien ayuda en el proceso de
comunicación. La conciliación puede darse en dos ámbitos: extrajudicial o intra-proceso.

Asimismo, la conciliación se caracteriza por ser un procedimiento informal (versus

el proceso judicial), consensual (prima la voluntad de las partes), resolutivo (con el acuerdo
conciliatorio se da solución al conflicto), confidencial (conciliador e intervinientes deben
guardar reserva de lo ocurrido al interior del procedimiento), voluntario (las partes no están
obligadas a llegar a un acuerdo conciliatorio) y además existe actividad limitada del
conciliador (como expresamos, el conciliador no puede imponer fórmula alguna de
conciliación a las partes).

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Algunos principios aplicables a la conciliación son:

i) El principio de libertad, se refiere a la voluntad para resolver el conflicto.

ii) El principio de confidencialidad, Hace referencia a la reserva de información y

actuaciones en el proceso.

iii) El principio de información del procedimiento y de las consecuencias de los acuerdos.

iv) El principio de no violencia, con el cual se quiere prevenir actos de agresión verbal o
física, de lo contrario no existirá el ambiente propicio para llevar adelante el procedimiento.

v) El principio de participación, con participación activa de las partes en la generación de

ideas y soluciones.

1.2.METODOS HETEROCOMPOSITIVOS
1.2.1. DEFINICION DE METODOS HETEROCOMPOSITIVOS

La heterocomposición es la solución al conflicto a través de la intervención de un

tercero imparcial, con poder y autoridad suficiente para imponer su decisión. Dicho tercero
puede ser el juez en el proceso judicial o el árbitro en el arbitraje.

Los mecanismos heterocompositivos también se conocen como métodos de solución

impuesta, ya que las partes deben ajustarse a la decisión.

1.2.2. CLASES DE METODOS HETEROCOMPOSITIVOS

1.2.2.1.SOLUCION JUDICIAL

Dado que está prohibida la autodefensa o autotutela, el Estado asume el monopolio

de la solución obligatoria al conflicto a través del órgano jurisdiccional, y a este poder
estatal se denomina jurisdicción; es decir, aquel poder-deber del Estado de resolver
conflictos intersubjetivos de intereses a través del proceso mediante resoluciones con
autoridad de cosa juzgada y susceptibles de ejecución forzada en caso de que el obligado no
cumpla con la decisión judicial. La potestad jurisdiccional la ejerce el Poder Judicial con
exclusividad, a través de los Juzgados de Paz, Juzgados de Paz Letrados, Juzgados
Especializados, Salas Superiores y Salas Supremas. Es, en ejercicio del derecho

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fundamental a la tutela judicial efectiva que los ciudadanos accedemos al órgano
jurisdiccional con el objeto de dilucidar la solución a nuestros conflictos, haciendo uso a la
vez del derecho de acción y contradicción a través de la demanda y la contestación, lo que
da lugar al nacimiento de una relación jurídico procesal.

Realizados los actos procesales establecidos en el Código Procesal Civil u otro

aplicable dependiendo de la materia se dará solución al caso mediante la expedición de la
sentencia por parte del juez. Una característica de la heterocomposición es que siempre
existirá la figura del ganador o perdedor, es decir que se trata de un tipo de solución en la
cual lo que uno gana el otro inevitablemente lo pierde, lo que evidentemente genera
descontento. A esto se agrega que en nuestro país ha perdurado una suerte de cultura del
litigio, y a consecuencia de tan enraizada y pésima costumbre, los tribunales de justicia se
sobrecargan, se produce demora en la tramitación de los procesos, lo que implica servicios
más caros por parte del Estado, el sistema de justicia se torna ineficiente al no poder
mejorar el nivel de tutela, lo que contribuye a la desaprobación de la población.

Una solución a tal escenario sería redefinir el rol de la justicia en la sociedad,

generando conciencia acerca de que la vía judicial es la última ratio o última opción a
recurrir luego de haberse agotado los medios necesarios para satisfacer el derecho sin
resultado positivo; y, por otro lado, fomentar el acceso a mecanismos alternativos de
solución de conflictos, siendo el arbitraje uno de los más destacados por su rapidez,
flexibilidad y seguridad que implica su procedimiento.

1.2.2.2.ARBITRAJE

Es un mecanismo alternativo a la solución judicial cuasi-judicial que vincula a las

partes con un árbitro. Las normas generales que lo regulan son la Ley Nº 25935, Ley
General de Arbitraje, así como su modificatoria, el Decreto Legislativo 1070.

El arbitraje nace por voluntad de las partes plasmada en el convenio o cláusula arbitral
contenido en el contrato que ambas suscriben; esto significa que, de ocurrir alguna
controversia en la etapa de ejecución contractual, éstas se obligan a no acudir a la vía
judicial. Relevante es que en caso que la persona o empresa contrate con el Estado, el
arbitraje se torna obligatorio o forzoso por mandato de la Ley de Contrataciones, a

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diferencia de lo que sucede en un contrato privado en el que se puede negociar el tipo de
solución, y escoger entre el arbitraje o el proceso judicial.

En el arbitraje, el árbitro (sea que se trate de un arbitraje con Árbitro Único o Tribunal
Arbitral) es escogido por las partes, generalmente. El proceso debe seguir ciertas normas
procesales pre-establecidas por las partes en el Acta de Instalación del Tribunal, salvo que
se haya optado por someterse al reglamento de una institución arbitral. Así como existen
dos tipos de procedimiento: unificado y bifurcado.

Finalmente, se debe resaltar que la decisión del árbitro expresadas en el laudo arbitral, son
imperativas para las partes, de obligatorio cumplimiento e inapelables, es decir, no pueden
ser cuestionadas, salvo mediante el recurso de anulación ante el Poder Judicial invocando
causales taxativas contempladas en la norma. A diferencia del juez, el árbitro no cuenta con
atributos como la coertio y executio; por tal razón, necesita de la colaboración y control
judicial para el otorgamiento de medidas cautelares, así como para la ejecución del Laudo.

II. SISTEMAS DE SOLUCION DE CONFLICTOS EN LA LEGISLACION

PERUANA

El sistema jurídico contempla diversos mecanismos de solución de conflictos

laborales, los cuales están clasificados de acuerdo al origen de la solución que pone fin
al conflicto. Son mecanismos autocompositivos aquellos en los cuales la solución
proviene de las mismas partes, mientras que los mecanismos heterocompositivos,
conforme a Ermida, son “medios de naturaleza no voluntaria o coactiva, en los que la
solución es impuesta a las partes por uno o más terceros”. El mecanismo
autocompositivo por excelencia es el trato directo entre las partes, mediante el cual
ambas acercan sus posiciones hasta llegar a un acuerdo sobre los puntos materia de
discusión, es el mecanismo privilegiado, pues la negociación colectiva es a fin de
cuentas, una negociación.

Por otro lado también encontramos al arbitraje, mediante el cual un árbitro único, o
tribunal arbitral, resuelve aquellos puntos que han sido sometidos a su conocimiento.
Las partes deben aportar suficientes elementos de juicio a los terceros, dado que estos
no conocen el contexto y la situación de las partes como estas mismas, para que puedan

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 dirimir el conflicto. De la misma manera, la resolución de los conflictos laborales por
parte de la autoridad estatal es claramente una manera heterocompositiva de dar
solución a cualquier diferendo entre el empleador y los trabajadores. En este caso, la
voluntad del Estado sustituye la de las partes.

Sin perjuicio de lo anterior, existen otros mecanismos de solución de conflictos

laborales que son más difíciles de clasificar en alguno de las dos categorías
mencionadas. Tal es el caso, por ejemplo, de la conciliación y la mediación, donde es
evidente la participación de un tercero, pero en las cuales este no tiene la facultad de
obligar a las partes.

La política normativa del Estado dicta si es que estos mecanismos son utilizados de
manera conjunta, sucesiva o incluso excluyente. Nuestro punto de partida, que teñirá
toda nuestra reflexión alrededor de los mecanismos de resolución de la negociación
colectiva en el Perú durante los últimos 25 años, es que el sistema debe privilegiar al
máximo los mecanismos autocompositivos, y recurrir a los heterocompositivos
únicamente de manera excepcional por importar siempre un determinado nivel de
fracaso de las partes y, por lo tanto, del sistema como tal.

2.1. SOLUCION DE CONFLICTOS ANTES DE LA LEY DE RELACIONES

COLECTIVAS DE TRABAJO

El año 1988, la negociación colectiva era un procedimiento cuasi administrativo, y marcado

por una abierta intervención del Estado en la solución de los pliegos de reclamos. Se
encontraba vigente el D.S. Nº 006-71-TR, con las modificaciones que sobre el mismo había
dispuesto el D.S. Nº 009-86-TR, recogidos ambos por la R.M. Nº 082-86-TR. Toda esta
norma, establecía un procedimiento por etapas predefinidas y muy marcadas.

Al transcurrir los años, queda claro que la norma mostraba abierta desconfianza respecto de
la capacidad de las partes para llevar con éxito la negociación directa. La mejor muestra es
que lanzaba de plano, antes de ocuparse de la negociación misma, la potestad conferida a la
Autoridad para determinar el resultado final del proceso. Zavala Costa mencionaba que: “El
mecanismo vigente tiene muchas deficiencias, entre las cuales podemos consignar las
siguientes: a) La intervención del Estado resulta exagerada. b) Es muy riguroso y

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compulsivo. c) Es demasiado formalista. d) Parece más a un juicio que a una negociación.
e) Las partes pierden el interés por la existencia del arbitraje obligatorio.

En un sistema como el del D.S. Nº 006-71-TR era más importante (y para algunos más
simple) convencer a la Autoridad de Trabajo, que a la parte con la que se debía negociar.
En la realidad, existía una especie de sistema de resolución administrativa de los pliegos de
reclamos. La consecuencia es que la mitad de los intervinientes en los procesos de
negociación carezcan de incentivo para discutir, ceder, acordar, vale decir, que carezcan de
incentivo para negociar.

El tránsito de un sistema de resolución singular para cada negociación hacia la virtual

derogación de toda negociación para su sustitución, por una determinación política para
desembocar finalmente en su desprecio incluso como fuente obligatoria de derechos, en
tanto que en todos los casos el factor principal que estaría tras el resultado verdadero no
sería y ni siquiera provendría de la conjunción o acercamiento de los intereses de las partes
(que solo se plasma propiamente en las vías autocompositivas de solución), sino de lo que
más conviniera a un tercero con intereses autónomos, como lo es el Estado.

2.2.SOLUCION DE CONFLICTOS A PARTIR DE LA LEY DE

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

El 2 de julio de 1992, se publicó el D.L. Nº 25592, que regula las relaciones laborales de
los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada. Junto con una serie de ajustes
dirigidos a aligerar y simplificar el proceso, de modo que fluyera más como búsqueda de
encuentros y menos como contraposición de posiciones, el más trascendente de los
cambios, en lo que a la negociación colectiva refiere, fue la eliminación de la intervención
decisoria del Estado en la negociación colectiva, salvo para casos de evidente excepción.
En el nuevo esquema, la negociación quedó a cargo fundamental y casi exclusivamente de
las partes. Si no se lograba el acuerdo, podían estas obtener apoyo de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, pero no serían suplidas por esta. Ante imposibilidad de adoptar
un acuerdo por la vía directa, el diferendo derivaba hacia el conflicto abierto (la huelga), a
menos que de acuerdo con el artículo 61 las partes lo sometieran a arbitraje.

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Más allá de dudas interpretativas provenientes de la imperfecta concordancia entre la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo y su reglamento (aprobado por D.S. Nº 011-92-TR),
en efecto el arbitraje como método de resolución de pliegos de reclamos fue entendido y
aplicado en general como voluntario para ambas partes. Ello por el requisito de que las
partes suscribieran un acta arbitral para que se diera inicio a dicho procedimiento
(conforme al artículo 49 de la última norma nombrada), con la consiguiente imposibilidad
de que la una parte o la Autoridad de Trabajo pudiera obligar a la otra parte renuente a
emitir una manifestación de voluntad inexistente para viabilizarlo. En la norma, el arbitraje
aparece con el sistema de última oferta, vale decir, que a efectos de que los árbitros definan
el pliego de reclamos, cada una de las partes planta una posición integral respecto de la
negociación colectiva, para que aquellos elijan entre ambas. El artículo 65 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo determina que el laudo debe recoger “en su integridad”
las propuestas de una de las partes que no puede plantear una solución distinta a ellas, ni
combinarlas. Tan solo admite la norma la atenuación de posiciones extremas.

La ley no impone soluciones ni mayores trámites a ninguna de las partes y las deja libres
para que solucionen sus asuntos. Por otro lado, el sistema depende para su funcionamiento
de la correcta actitud de los involucrados: de las partes al nombrar árbitros, y de estos al
conocer el diferendo. Como suele suceder, la respuesta de tales involucrados no siempre ha
sido positiva. Muchas partes han nombrado árbitro no para que actúe realmente como tal,
sino para que impulse e intente hacer prevalecer sus posiciones de parte, y muchos árbitros
han hecho exactamente eso, complicando el trabajo del tribunal. En otros casos, los
tribunales arbitrales han independizado su accionar de las partes lo que está bien, pero han
llegado a hacerlo en grado desmedido, al privilegiar la obtención de una resolución de
consenso aunque ello les exigiera exceder la facultad de atenuación ya descrita, generando
una especie de segunda negociación o negociación paralela, pero sin las partes, que deviene
en laudos muy cercanos a la combinación de las posiciones de las partes o su dirimencia en
aplicación de un punto medio ciertamente arbitrario. Ciertamente, pues, se trataba de un
sistema también imperfecto.

1.3.3. SISTEMA ACTUAL DE SOLUCION DE CONFLICTOS

COLECTIVOS

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El sistema establecido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, con su disyunción
huelga-arbitraje voluntario, culminó abruptamente en su aplicación del proceso de amparo
seguido por el Sindicato de Trabajadores Marítimos y Portuarios del Puerto del Callao
contra la Asociación Peruana de Operadores Portuarios, la Asociación de Agentes
Marítimos y la Asociación Marítima del Perú, resuelto en última instancia por el Tribunal
Constitucional. El Tribunal determinó que, dado que tales sindicatos y empresas no se
habían podido poner de acuerdo sobre el nivel de negociación, la controversia a ese
respecto debía dirimirse mediante el arbitraje, y posteriormente agregó que dicho arbitraje
sería potestativo, que si una parte lo promovía, la otra no podía oponerse al mismo. Por
ello, el Poder Ejecutivo introdujo al D.S. Nº 011-92-TR el subartículo 61-A, conforme al
cual el arbitraje es potestativo en dos escenarios:

• Cuando las partes no se ponen de acuerdo en el nivel de una primera negociación

colectiva.

• Cuando en una primera negociación las partes no se ponen de acuerdo en el contenido de

aquella.

• Cuando existen actos de mala fe de algunas de las partes durante el proceso de

negociación colectiva.

El artículo 61-A, es el único canal a través del cual cabe legalmente promoverse y
entablarse un arbitraje potestativo, pues es la norma que aplicará la Autoridad de Trabajo
para, llegado el momento nombrar árbitro en rebeldía de una parte; y en ese supuesto el
Tribunal que resuelva su propia competencia estará condicionado a efectos de su resolución
a la presencia de los requisitos ya listados. Adviértase que el reglamento establece el
arbitraje potestativo únicamente por causal, con lo que el valor por defecto del arbitraje
previsto en la ley sigue siendo de índole voluntaria. Al fin y al cabo, cuando uno le entrega
a un tercero la solución de un asunto, tiene que estar a lo que ese tercero decida,
precisamente porque se ha puesto en sus manos. La decisión de un tribunal arbitral en ese
contexto, por muy cuestionable que pudiera ser, o a pesar de todos los argumentos que
pudieran armarse para refutar sus consideraciones, habría sido pedida por las partes y
aceptada de antemano por estas.

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Un laudo siempre tendrá la legitimidad que le confiere la voluntad de las partes al
solicitarlo. En el arbitraje potestativo eso no se da. A través de este mecanismo cabe que sin
intervención de la voluntad de una parte y hasta en contra de esta, terceros ajenos a la
realidad de los actores de la discusión, que no han sido conferidos de autoridad estatal ni
ostentan jurisdicción, se pronuncien primero respecto de los actos de estas y, después, sobre
cuál debe ser la solución del diferendo de intereses.

Un sistema que reposa sobre la equidad, vale decir, sobre el criterio del decisor, solo es
admisible si a quien se le va a aplicar ese criterio ha consentido en que ello suceda. El
temor principal que genera la figura, correlativamente, es que constituye una especie de
vehículo de facilitación del proceso, pero no del de negociación sino del de obtención de
los beneficios de la negociación colectiva, es decir, en herramienta para que se logre que
sindicatos que en negociación directa no tendrían mayor herramienta para obtener una
determinada condición o beneficio, puedan acceder a estos. Sin ser lo que era la resolución
administrativa de los pliegos de reclamos, consideramos que el arbitraje potestativo es un
retroceso. Considérese que, así como antaño la parte podía no negociar y estarse a lo que
resolviera el poder político, actualmente, y con un manejo lo suficientemente hábil o
directamente abusivo, esa parte puede forzar la solución del pliego por arbitraje, jugándolo
ni más ni menos que al sorteo por la presidencia del tribunal arbitral. El resultado de un
arbitraje potestativo, en efecto, reposa en buena medida en la identidad de los árbitros, o en
algunos casos del presidente, quien era nombrado discrecionalmente por la Autoridad de
Trabajo, y ahora lo es por sorteo, salvo acuerdo de los otros dos árbitros.

La designación por sorteo es preferible a la digitada. Pero es también criticable. Nada hay
en las características de los árbitros que aparecen en el listado de profesionales hábiles para
actuar como tales, algo que los califique para determinar los destinos de una empresa o
rama de empresas específica. Nada hay que demuestre que tienen conocimiento del sector o
entienden la problemática o que efectivamente van a actuar conforme debieran para que la
solución de equidad sea justa, más allá de la simple demostración de que se trata de
profesionales.

III. REGULACION DE LA ESTRUCTURA NEGOCIAL PERUANA

3.1.RASGOS HISTORICOS DEL MODELO HIPERDESCENTRALIZADO

16
Dentro de los rasgos sociales más vinculados al subsistema laboral, podemos mencionar
nuestra adscripción histórica al fordismo periférico, que se expresó en una configuración
económica cuyas principales características, en lo que a nuestro interés actual concierne, se
manifestaban en la predominancia de actividades primario-extractivas de baja
productividad, la presencia de un sector industrial pequeño y atrasado tecnológicamente, la
existencia de un sector público considerablemente grande y la emergencia, cada vez con
mayor fuerza, de un pujante sector informal. Esta configuración del tejido productivo
implicó, sin lugar a dudas, peculiaridades e importantes limitaciones fácticas —
cuantitativas y cualitativas— al desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo.

Además de ello, no se puede soslayar que nuestro fordismo periférico se inscribió en un

diseño político, económico y social excluyente y autoritario, sin ninguna participación real
de la sociedad civil y sus organizaciones representativas de intereses, como lo demuestra la
ausencia de concertación social en nuestra historia.1 El reflejo de este diseño a nivel de las
relaciones laborales se expresaba en un modelo también excluyente y autoritario, que se
plasmó en una visión patológica del conflicto, expresada en normas y actos administrativos
reglamentaristas y restrictivos, así como en comportamientos empresariales dirigidos, todos
ellos, a reducir a su mínima expresión o liquidar a las formas institucionales de
representación de los trabajadores.

En línea con lo visto, se ha afirmado, con innegable autoridad, que, también se inscribe en
los lineamientos predominantes de la legislación latinoamericana más tradicional sobre el
punto: intervencionismo estatal, aguda procedimentalización y estructura negocial
descentralizada por empresa.2

A partir de lo dicho, se avizora claramente que el peso de la autonomía colectiva resulta

poco significativo. Esta no es una novedad en la historia peruana, sino más bien un evidente
signo de continuismo, que, si bien ha sufrido algunos retoques cosméticos en la Ley de

1
El Consejo Nacional del Trabajo es una experiencia relevante de diálogo social mucho más que de
concertación social.
2
Ermida Uriarte, 1994

17
Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) vigente3, muestra sin dificultad los principales
rasgos fisonómicos intervencionistas de nuestro modelo de relaciones laborales.

El terreno estructural es uno de los mejores termómetros para medir el grado de autonomía
colectiva (específicamente, autonomía externa)4, por lo que la comprobación de la
existencia de una minuciosa regulación estatal sobre el particular nos deja pocas dudas
sobre la fuertísima dependencia externa de nuestro sistema negocial respecto del Estado.
Esta constatación, que comienza por evidenciar el significativo desequilibrio de poderes
existente en las relaciones laborales peruanas, pone de relieve el papel definitivo que juega
el factor jurídico en la configuración de la estructura negocial, puesto que significa que el
margen de discrecionalidad que dejan los factores económicos ha sido procesado
exclusivamente por el Estado y sus intereses en el terreno laboral (control del conflicto
industrial, microconflictividad, debilitamiento del actor sindical, etcétera). Por todo ello, el
estudio de la estructura negocial peruana nos obligará a prestar previamente atención a las
normas legales que regulan sus diferentes componentes.

3.2.CONFIGURACION LEGAL DE LAS UNIDADES DE NEGOCIACION

Sobre la determinación del tejido estructural, el artículo 44 LRCT, establece que:

La convención colectiva tendrá aplicación dentro del ámbito que las partes acuerden, que
podrá ser:

a) De la empresa, cuando se aplique a todos los trabajadores de una categoría, sección o

establecimiento.

b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte de ella.

c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma
profesión, oficio o especialidad en distintas empresas (Poder Ejecutivo, 2003).

3
Poder Ejecutivo, 2003
4
Es decir, autonomía frente al Estado, en tanto que la autonomía interna se da en relación con otros niveles
de negociación, razón por la cual solo se ve afectada cuando se plantea una estructura negocial articulada.

18
Nos movemos, pues, dentro de un cuestionable sistema de «unidades apropiadas de
negociación»5 diseñadas por el legislador, con un catálogo cerrado que sigue la senda del
listado de tipos de sindicato que se prevé en el artículo 5 de la misma norma: empresa,
sector, categoría y oficios varios (esta última organización es dejada de lado para efectos de
la negociación colectiva).6

En ambos casos se ha precisado reglamentariamente que en el nivel empresarial están

involucradas organizaciones y negociaciones de ámbito menor: sección, categoría o
establecimiento.

A lo dicho habría que agregar que, en el caso de la negociación colectiva por rama, se han
impuesto requisitos tan exigentes que son de imposible cumplimiento y que han hecho que,
a la fecha, sigamos con las negociaciones colectivas de construcción civil y estibadores
portuarios como las únicas sectoriales (estas tuvieron que ser restituidas por el Tribunal
Constitucional, en el primer caso, y por un arbitraje ordenado por el Tribunal
Constitucional, en el segundo caso). Los requisitos señalados imponen que quien quiera
iniciar un proceso negocial de rama tenga que representar a la mayoría absoluta de
trabajadores y empleadores involucrados, convoque a todos (directa o indirectamente) y
recabe la conformidad de la patronal respectiva en función del inicio de negociaciones a tal
nivel. Esta regulación no solo es excesiva, sino inviable e inadecuada, ya que los sindicatos
no representan empresas. Además, no es posible medir la representación de los sindicatos
ni existe forma de notificar a todas las empresas del país cuando predominan las centenares
de miles de microempresas. Por ello, ni siquiera se han constituido sindicatos de rama en el
Perú.

Finalmente, una figura muy utilizada (y descentralizada) es la de los delegados de empresa,

que se eligen en dos supuestos: cuando en la empresa hay entre 5 y 19 trabajadores y suplen

5
Este sistema es cuestionable dado que significa una restricción al principio de libertad de elección de la
unidad negocial incompatible con el principio de autonomía colectiva, al dejar fuera sedes tan relevantes
como el grupo de empresas, la empresa en red, un conjunto de ramas afines o la sede interprofesional
6
Al respecto, el Comité de Libertad Sindical de la OIT (pronunciamiento recaído en casos 1648 y 1650)
señaló que el artículo 5 de la LRCT solo era aceptable si el listado de organizaciones que plantea se toma
como abierto o indicativo y no como cerrado, que es la forma en que lo sigue entendiendo el Ministerio de
Trabajo.

19
la representación sindical para todo fin o cuando, superando los 20 trabajadores, no hay
sindicato y se eligen con esa sola finalidad. En ambos casos se requiere una elección por
mayoría absoluta de los trabajadores del ámbito involucrado.

3.3.DETERMINACION DEL NIVEL DE NEGOCIACION

En el plano específico de la selección de un determinado nivel negocial, la legislación

prevé dos situaciones: cuando se va a fijar el primer ámbito de negociación o cuando se
busca cambiar o complementar una sede negocial. En el primer caso, se ha previsto que «si
no existe previamente una convención colectiva en cualquier nivel de los señalados en el
artículo anterior, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la
primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará en el nivel de empresa»7.

Al respecto, nos parece importante señalar que, así como compartimos la necesidad de
consenso en primera instancia para fijar un determinado ámbito negocial (como
corresponde a un derecho bilateral), nos parece totalmente cuestionable la imposición legal
del nivel menos favorable para la existencia, difusión y eficacia de la tutela colectiva,
contraviniendo abiertamente el mandato de fomento de la misma que establece nuestra
Constitución8, En este campo, el Tribunal Constitucional ha tenido una intervención
significativa en dos casos: construcción civil y estibadores portuarios. En ambos constató
que la imposición del nivel de empresa a falta de acuerdo era de imposible aplicación por la
altísima rotación de los trabajadores, pero su conclusión fue distinta: en el caso de
construcción civil ordenó el reinicio de la negociación por rama (Tribunal Constitucional,
2006), en tanto que en el caso de los estibadores ha ordenado que sea un tribunal arbitral el
que decida el nivel a utilizar (Tribunal Constitucional, 2009). Creo que no cabe ninguna
duda de que, en el segundo caso, el Tribunal Constitucional abdicó de su potestad de
resolver el fondo del conflicto sin mayor justificación, puesto que si bien el Comité de
Libertad Sindical exige que frente al desacuerdo se recurra a un órgano independiente,

7
(Poder Ejecutivo, 2003, artículo 45)
8
Si agregamos a esta clara impronta descentralizadora el número de 20 afiliados para constituir un sindicato
de empresa, nos encontramos con que se está restringiendo al máximo la posibilidad de constituir sindicatos
en un país en el que el 75% de sus trabajadores labora en unidades empresariales cuyas dimensiones no les
permiten contar con 20 afiliados.

20
nadie debe tener duda alguna de que nuestro máximo órgano de jurisdicción constitucional
lo sea.

Respecto del segundo supuesto, referido al cambio de unidad negocial, se establece que «de
existir convención en algún nivel, para entablar otra en nivel distinto, con carácter
sustitutorio o complementario, es requisito indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo
establecerse por acto administrativo ni por laudo arbitral»9 .

Se reitera en esta norma la necesidad de un acuerdo expreso sobre el particular, por lo que
remitimos a las reflexiones anteriormente hechas sobre esta materia, puntualizando solo que
ya en esta norma se está abriendo la posibilidad de una negociación colectiva articulada,
puesto que se hace referencia expresa a la posibilidad de que se prevean niveles
complementarios. De otro lado, consideramos que la restricción referida a la imposibilidad
de que el cambio de nivel o la articulación por acto administrativo o arbitral pueda
establecerse por terceros carece de razón, puesto que, si el recurso a estos terceros es
voluntario o lo manda un tribunal (como en el caso de los estibadores portuarios), se está
impidiendo que las partes sociales accedan a medios de solución de conflictos laborales que
podrían serles de inmensa utilidad o que el Estado provea una solución adecuada en casos
específicos. De todos modos, el principio de libertad de fijación del nivel negocial
desarrollado por el Comité de Libertad Sindical de la OIT resuelve los entrampamientos
posibles con el concurso de un órgano independiente, razón adicional para cuestionar la
norma analizada.

3.4.POSIBILIDAD LEGAL DE NEGOCIACION COLECTIVA

ARTICULADA

Es considerada por el legislador peruano que lo acordado o establecido expresamente por

las partes deberá estar articulado cada una de ella.

Con esta norma se sientan las bases de lo que podría ser la aplicación vertebrada de dos o
más convenios colectivos con amplia libertad para establecer los criterios competenciales
de coordinación.

9
(Poder Ejecutivo, 2003, artículo 45)

21
Podrán negociarse a nivel de empresa, las materias no tratadas en una convención de nivel
superior, que la reglamenten o que se refieran a condiciones de trabajo propias y exclusivas
de la empresa. Estamos sobre un ámbito de convenios colectivos con competencia para
regular aspectos estructurales.

Dichos convenios implican posibilidades amplias en materia de fijación de criterios de

articulación (salvo en el terreno de las precisiones hechas a la competencia de los convenios
empresariales), por lo que, cuando se presente un supuesto de negociación vertebrada, los
convenios de mayores ámbitos gozarán de una mayor intensidad normativa que aquellos de
menores dimensiones ubicados en sus confines, en consecuencia, modular las dimensiones
de su autonomía colectiva.

La validez de las regulaciones convencionales, por tanto, habrá que analizarla desde el
respeto o la infracción de los criterios de articulación, en la medida que estos dan, quitan o
limitan la competencia que los diversos niveles negociales detentan.

La regulación estatal no resulta completa, ya que deja de lado temas como la naturaleza
jurídica de los instrumentos de articulación, los ámbitos de los acuerdos marco, su eficacia,
etcétera.

Esto no debe ser visto como un vacío que reclama una nueva intervención legal, sino como
una oportunidad para la producción de una normativa convencional que complete y
perfeccione el régimen jurídico de la negociación colectiva articulada en el Perú,
desplazando al protagonismo estatal en tan importante labor.

3.5.REGLA DE SOLUCION DE LA CONCURRENCIA CONFLICTIVA DE

CONVENIOS COLECTIVOS

Cuando estamos en un conflicto de dos convenios colectivos el artículo 45 LRCT dispone

que “se aplicará la convención más favorable, confrontadas en su integridad”.

Debemos ver por una solución legal , puesto que participaría el principio de la aplicación
norma más favorable que corresponde al supuesto de conflicto entre normas, en tanto que
aquí nos encontramos en un supuesto de concurrencia no conflictiva, también recurrimos al
principio de competencia en la medida en que la ruptura de la coordinación preestablecida

22
en el acuerdo marco que vertebró la negociación se deberá a una invasión de competencias
que no puede llevar a optar por la más favorable, sino por la que tenía a su cargo la
regulación de esa materia

3.6.ESTRUCTURA NEGOCIAL PERUANA EN LA REALIDAD

Visto el paradigma legal en materia estructural, analicemos a continuación cómo viene

funcionando en los hechos la red negocial en el Perú.

3.6.1. DATOS GENERALES EN EL MARCO DEL ESTADO

ANTISINDICAL

La primera información relevante gira alrededor de la tasa de afiliación, de un lado, y la

cobertura negocial, de otro, que están en la actualidad (2014) entre el 6% y el 8%,
respectivamente.

Debe señalarse que ambas tasas están referidas a los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad privada y que evidencian una reducción drástica de ambos conceptos, que a
mediados de los años ochenta fluctuaban por encima del 40% (si bien es cierto que, en el
2012, la tasa de afiliación era 4%, con lo que hay un aparente repunte que habrá que ver si
de hecho es el inicio de un repunte o solo es circunstancial)

En segundo lugar, y respecto del adelgazamiento de la tutela colectiva, el gráfico siguiente

nos muestra cómo la sindicalización se viene recuperando del estado absolutamente crítico
en que la tuvo la dictadura de Fujimori.

Hubo varios años en los que se tuvo más cancelaciones de registros sindicales que
inscripciones, aunque la tendencia negativa se está revirtiendo.

23
En tercer lugar, debemos echar una mirada a cómo ha venido evolucionando la negociación
colectiva en el Perú, en la elocuente imagen del gráfico siguiente.

Al respecto, hay que comenzar señalando que la diferencia entre pliegos presentados y
convenios registrados muestra los casos en que el conflicto quedó abierto, ya sea porque no
se llegó a suscribir el convenio colectivo en negociación directa o conciliación, o porque el
sindicato no cuenta con la fuerza suficiente para declarar una huelga efectiva o conseguir
que el empleador acepte el arbitraje del conflicto.

Esta situación se ha venido agravando desde 2011, en que la diferencia entre pliegos
presentados y convenios registrados fue de 172, pasando a 369 en 2012, 267 en 2013 y 214
en 2014. Lo que quiere decir que, a pesar del ingreso del arbitraje potestativo causal en
setiembre de 2011 y del incausado, a partir de febrero de 2014, se agudiza la situación de
los conflictos abiertos, generando ruido adicional en el sistema de relaciones laborales.

IV. CASACION PUNO N° 231-2007

4.1.- ANALISIS ESTRUCTURAL DE LA CASACION

 PONENTE: Juez Supremo Cevallos Vegas.

 DEMANDANTE:
 DEMANDADOS: José Domingo, Choquehuanca Soto, Helard Huamán
Mamani, y José Hayata Carreón.

24
La Sala Penal de Apelaciones de la sede San Román de la Corte Superior de Justicia de
Puno, que confirmó la sentencia de primera instancia de 11 de julio de 2016, que los
condenó por el delito contra la administración pública - negociación incompatible, en
agravio del Estado; a cuatro años, cuatro meses y un día de pena privativa de libertad, así
como la pena conjunta de inhabilitación por un periodo de tres años; y fijó, en diez mil
soles, el monto que por concepto de reparación civil, deberán abonar en forma solidaria a
favor de la parte agraviada.
4.1.1.- FUNDAMENTOS DE HECHO:

 El Juzgado de Investigación Preparatoria, mediante resolución de veintidós de julio

dos mil quince, dictó auto de enjuiciamiento en contra de los acusados como autores
por la presunta comisión del delito contra la Administración Pública-delitos
cometidos por funcionarios públicos, en la forma de corrupción de funcionarios-
negociación incompatible, en agravio del Estado-Municipalidad Provincial de
Melgar, representada por la Procuraduría Pública Anticorrupción Descentralizada
del Distrito Judicial de Puno.El Juzgado Mixto Unipersonal y Penal Liquidador de
la Provincia de Melgar de la Corte Superior de Justicia de Puno, dispuso la citación
a juicio oral, realizándose las sesiones en los meses de marzo, mayo, junio, julio de
dos mil dieciséis.
 Mediante sentencia de once de julio de dos mil dieciséis, el Juzgado Mixto
Unipersonal y Penal Liquidador de la Provincia de Melgar de la Corte Superior de
Justicia de Puno, dio las penas correspondientes a los demandados Bernardo
Natividad Meza Álvarez, cinco años, cuatro meses y un día de pena privativa de
libertad y a José Haytara Carreón, José Domingo Choquehuanca Soto, y Helard
Huamán Mamani, a cuatro años, cuatro meses y un día de pena privativa de libertad
efectiva; así como la pena conjunta de tres años de inhabilitación de los acusados y
el pago de diez mil soles de forma solidaria por concepto de reparación civil, y
reglas de conducta.
 Los sentenciados apelaron dicha sentencia y su recurso fue concedido. En segunda
instancia la sala confirmó la sentencia de primera instancia de once de julio de dos
mil dieciséis, en todos sus extremos.

25
 Contra dicho fallo las defensas de los sentenciados interpusieron sus respectivos
recursos de casación, los cuales le son concedidos.
 Cumplido el trámite de traslados a los sujetos procesales por el plazo de diez días,
se emitió la Ejecutoria Suprema de calificación de casación de fecha doce de abril
de dos mil diecisiete, que declaró: i) Inadmisibles los recursos de casación
interpuestos por los sentenciados por las causales 1 y 4 del artículo 429 del Código
Procesal Penal, por inobservancia de la garantía constitucional de carácter procesal
y por inobservancia de las normas procesales.
 Producida la audiencia de casación, deliberada la causa en secreto y votada el
mismo día, corresponde pronunciar la presente sentencia casatoria que se leerá en
audiencia pública –con las partes que asistan.

4.1.3.- FUNDAMENTOS DE LA SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA

 Los demandados fueron condenados por El Juzgado Mixto Unipersonal y

Penal Liquidador de la Provincia de Melgar de la Corte Superior de Justicia de
Puno, señalando lo siguiente:
i) Se encuentra acreditado que Bernardo Meza Álvarez era alcalde de la
Municipalidad de Melgar el año dos mil diez.
ii) El Comité Especial impuso requisitos técnicos adicionales en las bases,
sin el consentimiento del área usuaria, transgrediéndose el artículo
cuarenta.
iii) En los cinco procesos de selección que se llevaron a cabo,
deliberadamente, se mantuvo la modificación irregular de las bases a
pesar de las observaciones de los postores.
iv) La OCI cuestiono que el comité el primer dia de instalado solicite al
gerente municipal la elevación y aprobación de las bases ya dichas,
cuando esto debió ser solicitado al alcalde.
v) La OCI determino que existió un perjuicio económico doscientos
catorce mil doscientos cuarenta y seis soles con veinte céntimos.

26
 vi) Los acusados pedían requisitos que no podían cumplir los proveedores
como que la semilla sea del mismo año.
vii) El día catorce de diciembre de dos mil diez, se generó la orden de
compra, sin embargo, los documentos demostraron que el
consentimiento de la buena pro, fue publicado en el SEACE el diecisiete
de diciembre de dos mil diez.
4.1.4.- FUNDAMENTOS DE LA SEGUNDA INSTANCIA

 La sentencia de vista emitida por la Sala Penal de Apelaciones de la Sede San

Román, confirmó la sentencia de primera instancia, señalando los siguientes
fundamentos:
i) Respecto al delito de negociación incompatible, basta que el funcionario
público se interese indebidamente en los actos de administración, pese a
que no logre ser parte del contrato u operación para que este se entienda
consumado.
ii) En el caso del procesado Helard Huamán Mamani, quien era presidente
del comité especial del proceso de exoneración, se interesó directa e
indebidamente, al haber suscrito el acta de apertura de sobre proceso de
exoneración número 001-2010-MPM-A, dándole la buena pro a la
empresa ALABAMA, que habría cotizado los precios más altos para la
adquisición de semillas, y se convocó hasta en cuatro oportunidades.
iii) Respecto al impugnante José Domingo Choquehuanca Soto, debe
precisarse que al haber sido contratado como asesor externo de la
Municipalidad Provincial de Melgar tenía un vínculo laboral con dicha
entidad, fue elegido por el Alcalde como segundo miembro del comité
especial para el proceso de exoneración, tenía poder de decisión, a su
vez tenía conocimiento de que el proceso no estaba permitido y aun asi
lo invitaron para que participe, por lo tanto tenía interés.
iv) En cuanto al procesado José Haytara Carreón, primer miembro del
comité especial, tuvo participación en el segundo y tercer proceso de
licitación no ejecutados, la defensa señaló que la imputación no fue
clara, concreta y precisa sino genérica, la imputación fue en calidad de

27
 autor directo, no existiendo ningún tipo de vulneración, además, él se
interesó de manera directa e indebidamente, en otorgarle la buena pro a
la empresa.
Recursos de casación

1. Recurso de casación del sentenciado José domingo Choquehuanca Soto

Causales: INCISO 1 ,3 ,4 DEL C.P.P y además el INCISO 4 DEL ART 427
Argumentos: finalidad indebida – la sala superior no identifico, ni valoro lo referido
a la tipicidad objetiva es decir el interés particular indebido con el objetivo de un
provecho para si o para un tercero.
Todos los elementos deberían ser materia de prueba en el proceso y en el caso de
autos no se identificó “el interés indebido”, tampoco “provecho propio de un
tercero”
Vulnera el principio de imputación por falta de adecuación directa de la conducta al
tipo penal “provecho para si o un tercero” lo cual no se acredito.

2. Recurso de casación del sentenciado Elard Huamán Mamani

Argumentos:
Se debe determinar si el delito requiere del elemento subjetivo y si esta referido al
provecho económico de si o de un tercero
No se realizó una correcta interpretación del decreto legislativo n°1017 ley de
contrataciones del estado y su reglamento. el imputado Huamán Mamani a
participado como presidente en el comité especial del proceso de exoneración
n°001-2010-MPM-A, designado por resolución de alcaldía n°767-2010-MPM/A.
actuó conforme a sus competencias (Art N°24 de dicha ley)
Debe interpretarse el apartado a del inciso 2 del artículo 422 del C.P.P, que
determina los criterios de admisión de prueba nueva, en el proceso de apelación o
sentencia (derecho fundamental de eficaz o prueba)
3. Recurso de casación del sentenciado José Haytara Carrión
Argumentos:
De afecto su derecho a la defensa y debido proceso, pues se le atribuyo la condición
de autor directo del delito, cuando el artículo 23 de C.P señala las categorías de

28
 autor mediato, inmediato y coautoría. Es necesario desarrollar si se puede
considerar un imputado de manera genérica sin precisar la categoría y si en el delito
de negociación incompatible tratándose de varios imputados los cuales se han
compartido roles, debería imputársele como coautores
Debe desarrollarse doctrina jurisprudencial en cuanto a este delito (negociación
incompatible), pues existen vacíos en la interpretación
Fundamentos de derecho:

1. Error de interpretación de la ley:

 El recurso de casación por naturaleza extraordinaria tiene el resguardo del principio

de igualdad ante la ley y asegura la interpretación unitaria de la ley penal y procesal.
 El supremo tribunal debe efectuar precisiones a fin de resolver el recurso de
casación interpuesto sobre si en el presente caso se ha realizado una interpretación
errónea de art 399 de C.P, (el tipo de negociación compatible “interesarse “,
“provecho propio de un tercero’’, (la relación funcional de servidor público con el
contrato u operación en cual interviene por su cargo).
2. El delito de negociación incompatible:

 Este delito está ubicado en la sección IV del código penal por lo que constituye una
modalidad de corrupción por que la conducta de la gente debe poseer dicha
orientación, por eso de descarta que el tipo contemple una anomalía o irregularidad
administrativa
 El Art 349 de C.P regula que el funcionario o servidor público que en forma directa
o indirecta o por simulación se interesa en provecho propio o de un tercero, por
cualquier contrato u operación que interviene por razón de su cargo, será reprimido
con pena privativa de libertad no menor de 4 ni mayor de 6.
3. Bien jurídico protegido y de naturaleza del tipo penal:

 Bien jurídico protegido: normal y correcto funcionamiento de la administración

pública. Tutela la transparencia e imparcialidad de los funcionarios públicos,
tratándose de preservar la administración estatal del interés privado.

29
  El tipo no exige un perjuicio efectivo para la administración, por ello se constituye
en un delito de peligro, el objeto es prevenir que el funcionario público atente contra
el patrimonio estatal, aprovechándose de la administración pública.
 Al constituirse el delito en uno de peligro concreto debe respetarse el principio de
lesividad, la represión de la acción debe estar condicionada a la creación de un
riesgo, cuya existencia deba ser probada para considerar consumada la infracción.
 Este ilícito penal se interpreta en que el solo incumpliendo o desobediencia de una
norma que regula las contrataciones del estado, que no produzca un riego o no se
inminente para la administración pública no puede ser reprimida. contrario a ello se
castigaría una conducta por sola apariencia de interés, cual incurriría en una
valoración subjetiva de los hechos (nuestro ordenamiento se basa en sistema de sana
critica).
4. El interesarse en derecho propio o de un tercero:

 La conducta típica de este ilícito penal se constituye por interés indebido siendo el
verbo rector interesarse a sido considerado como “volcar sobre un negocio una
pretensión de parte no administrativa, que asuma una configuración basada en esto
“, será indebido cuando en funcionario accione en su provecho o de un tercero, esto
debe interpretarse como una acción dirigida al beneficio mediante la intervención de
un contrato.
 Se modifico el art 399 del C.P mediante ley n°28355 donde se incluyó el elemento
típico derecho propio o de un tercero, es decir el interés se sanciona cuando indique
un provecho para el funcionario o de un tercero.
 El código penal establece 3 formas en la que establece como se da el interés
indebido:
a) Directamente, es decir exteriorizar su conducta mediante conductas activas,
actos externos u objetivos.
b) Indirectamente, es decir a través de otras personas o un intermediario.
c) Por acto simulado, es decir que aparente accionar imparcialmente.

30
5. Vinculación funcional de la gente con el contrato u operación:

 La norma exige como requisito típico el estatus formal de funcionario o servidor

público y que la actuación debe estar al ejercicio de su cargo.
 La relación funcional debe ser entendida con la necesidad de que el funcionario
cuente con facultades para intervenir en los contratos u operaciones y que este
legítimamente a su cargo.
 El agente activo debe ser funcionario con competencia para intervenir en los
contratos y que se interese indebidamente en derecho propio o de un tercero si se
encuentra dentro de su ámbito personal.
6. Sobre el caso concreto, materia del presente recurso de casación:

 La sala penal de apelaciones condeno a los recurrentes Helard Huamán Mamani,

José domingo Choquehuanca soto y José Haytara Carreón, como autores del delito
de negociación incompatibles, imputado que se interesaron directa e indebidamente
vulnerado el principio de imparcialidad en el proceso de exoneración n°001-2012-
MPM-A. en provecho de la empresa Alabama S.A, cabe señalar que los
impugnables actuaron como funcionarios públicos de la municipalidad de melgar,
miembros del comité de adjudicación del proceso de exoneración, en cumplimiento
de la orden emanada mediante resolución de alcaldía n° 767-2010-MPM-A, del
exalcalde de la municipalidad de Ayaviri-melgar, Bermardo natividad meza, quien
los designo, por lo que la actuación se circunscribió en ese ámbito. La sentencia de
segunda instancia, indico que: “interesarse indebidamente, conlleva a la gestión de
actos que no se corresponden con el rol del funcionario, quien muestra
preocupación por un interés privado”; ello no es correcto, pues este tribunal aclaro,
que siempre el interés se manifestara dentro del ámbito funcional, y por ende, del
rol del sujeto activo, la sala confunde “rol” e “interés en la función pública” Para la
configuración del delito de negociación:
Incompatible o aprovechamiento indebido del cargo, se requiere que los Agentes se
interesen indebidamente en provecho de un tercero, esta Supremo Tribunal advierte
lo siguiente:

31
 Respecto al proceso de exoneración, el 9 de diciembre de 2010, el Comité
conformado por los impugnantes, realizó una reunión con el Fin de evaluar
los requerimientos técnicos y seleccionar a la empresa Que se invitará para
la exoneración –de conformidad con el artículo 135 del Reglamento de la
Ley de Contrataciones del Estado–, como Consta de fojas cuatrocientos
cuarenta y dos, para lo cual Analizaron las ofertas de cada empresa postora
(Corpagro S.A.C., AGP S.A.C., Asociación Granja Don Bosco Prelatura de
Ayaviri y Alabama S.A.); los motivos por los que se descartaron a las
primeras Tres empresas, fueron por la existencia de un intento de corrupción
a Uno de los funcionarios de la Municipalidad, la segunda por
Incumplimiento de un contrato en un proceso de 2008, la tercera Porque no
reportaba importación de semillas; por lo que, finalmente, Se acordó invitar
a la empresa Alabama S.A., pues cumplió con Presentar todos los
documentos exigidos en las bases del proceso. Se Aprobó la elevación al
titular de la entidad la propuesta de las bases Y la convocatoria al proceso de
exoneración N.º 001-2010-MPM.A., indicándose el cronograma para la
convocatoria, registro de participantes, recepción de propuestas y
otorgamiento de la buena pro, que se realizaría desde el 10 hasta el 14 de
diciembre de 2010.
 En cuanto a la situación de desabastecimiento, obra de fojas quinientos
cuarenta y seis, la opinión N.° 017-2010-MPM-A/AVLE, de 2 de diciembre
de 2010, realizada por el asesor legal externo que, determinó que es
procedente la exoneración del plazo de convocatoria del proceso de
selección, así también, se adjuntó el informe N.°185-2010-DDAE-MPM, de
30 de noviembre de 2010, donde se especificó los gastos en los que
incurrieron los beneficiarios para la siembra de las semillas requeridas –cuya
distribución debía efectuarse a partir del 15 de octubre hasta el 30 de
noviembre de 2010 y la instalación desde el 15 de noviembre de 2010 al 15
de enero de 2011– en 1500 hectáreas del distrito de Ayaviri, y a nivel
provincial a los distritos de Cupi, Llalli, Santa Rosa y Antauta, los cuales
ascendían a S/330, 000.00 soles.

32
  La especificación técnica que modificó el comité especial, se refirió a los
porcentajes de germinación y pureza de las semillas, al respecto los
impugnantes han sostenido que se hizo, en función del apartado 6 del
artículo 31 del Reglamento de la Ley de Contrataciones del Estado, que
establece entre las competencias del comité, el integrar las bases, la misma
normativa, en el artículo 60, refiere que: “Las Bases Integradas que se
publiquen en el SEACE incorporarán obligatoriamente las modificaciones
que se hayan producido como consecuencia de las consultas, observaciones
y/o Pronunciamiento”; es decir, las bases estándar, establecidas
originalmente podrían incorporar requisitos técnicos adicionales que
considere el comité especial, como se hizo en el presente caso.
 La variación de cantidades se produjo en razón a que los insumos fueron
requeridos para dos proyectos: “Fortalecimiento de la asistencia técnica de
Productores Agropecuarios del distrito de Ayaviri, Provincial de Melgar” e
“Instalación de pastos cultivados y forrajes en las comunidades de la
Provincia de Melgar”, ello, a mérito del informe N.º 172-2010-DDA-MPM,
de 10 de noviembre de 2010, de fojas quinientos setenta y dos, de José
Haytara Carreón, quien comunicó que por acuerdo se incorporó a dichos
distritos.
 E. Mediante acta de 30 de noviembre de 2010, indicaron que no es posible
convocar mediante el Decreto de Urgencia N.º 078-2009, a una licitación
pública, por lo que a través de la Resolución de Alcaldía N.º 766-2010-
MPM/A. de 6 de diciembre de 2010, se aprobó la exoneración del proceso
para la adquisición de semillas de alfalfa, dáctilys e inoculante para los
proyectos: “Fortalecimiento de la asistencia técnica de Productores
Agropecuarios del distrito de Ayaviri, Provincial de Melgar” e “Instalación
de pastos cultivados y forrajes en las comunidades de la Provincia de
Melgar”.
 La interpretación que sostuvo la Sala, para condenar a los impugnantes, fue: “El
tipo no solo exige que el beneficio sea a título personal o tercero sino lo relevante es
que su actuación haya infringido los deberes especiales positivos que favorecen los

33
 intereses de la administración pública [...] basta que el funcionario encause su
conducta más allá de lo debido, poniendo en riesgo su imparcialidad”.
 Se ha establecido en los fundamentos anteriores que en el delito de negociación
incompatible o aprovechamiento indebido del cargo no se configura con el solo
incumplimiento de normas de carácter administrativo, que, si bien podrían constituir
una conducta ilegal, no siempre será delito; sino que es necesario que el interés
indebido, sea en provecho propio o de tercero.
 Si bien se cuestiona que la base jurídica de dicho proceso era errónea, no lo son los
procedimientos de formación de los actos administrativos cuestionados, y si lo
fueran, la conducta sería ilícita –injusto administrativo– pero no delictiva.
 Dicho ilícito penal tipifica que el interés debe ser en provecho propio o de tercero,
este último se habría configurado según la Fiscalía, no obstante, en el expediente no
obra indicio que acredite de forma indubitable que el actuar de los agentes se habría
realizado para obtener un provecho en tanto que, como se aprecia, la empresa
Alabama S.A., cumplió finalmente, con la adquisición de semillas. Por lo que, el
tipo penal no debe considerarse realizado si del comportamiento no se dieron las
circunstancias propias para poner en peligro la administración pública.

34
 Decisión: -Causal prevista Art 429 inciso 3

(errónea interpretación de la ley)

Declara fundado el recurso de -Art 399 C.P delito de negociación

casación incompatible

Ordena: inmediata libertad de los casaron

citados encausados

Manda anulación de antecedentes

Sentencia emitida por la sala penal
judiciales y que se devuelvan los
de apelaciones (26 de octubre ,2016)
autos al órgano jurisdiccional de
origen

Condeno el delito contra la

administración publica – negociación
incompatible en agravio del estado

Absuelve Pena:

 José domingo Choquehuanca -4 años- 4meses y 1 dia de pena

soto. privativa de libertad
 Herald Huamán Mamani.
 José Haytara Carreón. -pena conjunta de inhabilitación por un
periodo de 3 años y 10 mil soles de
reparación civil

Revoca

Sentencia de 1 instancia por el

juzgado mixto unipersonal y penal

35
 CONCLUSIONES

 Los métodos de solución a conflictos ofrecen a las partes interesadas un recurso

para la negociación colectiva y para fortalecer las alianzas sociales. Para mejorar las
condiciones laborales, es de suma importancia que todo organismo cuente con ello.
Dentro de estos existen dos métodos importantes: la autocomposición y la
heterocompocición.
 La solución autocompositiva, es generada por los propios interesados, pudiendo
participar un tercero, ajeno e imparcial no puede ni debe imponer su decisión. Son
manifestación de este mecanismo la negociación, la mediación y la conciliación.
 La negociación implica la intervención de las partes o representantes con la
finalidad de buscar, beneficios mutuos.
 La mediación es un mecanismo interesante pero que no tiene regulación legal en
nuestro ordenamiento; sin embargo, puede ser utilizado en ámbitos como el
educativo u organizacional.
 Un aspecto a resaltar de la conciliación es, que el acta con el acuerdo conciliatorio
creado constituye un título de ejecución que se puede ejecutar a través de la vía del
proceso de ejecución de resoluciones judiciales.
 La heterocomposición es la figura ganador y perdedor, cuya solución es conocida
como suma-cero, es decir que lo que uno gana el otro lo pierde, y como es evidente
genera descontento.
 Con respecto a la solución judicial se busca redefinir el rol de la justicia, generando
conciencia de que la vía judicial debe ser la última opción; solo cuando hayan sido
infructuosos los medios necesarios para satisfacer el derecho. A cambio, se
promueve el acceso a mecanismos alternativos de solución judicial, siendo el
arbitraje uno de los más destacados, por su rapidez, flexibilidad y seguridad.
 Podemos decir que el arbitraje nace por voluntad de las partes expresada en un
convenio o pacto contenido en el contrato que suscriben estas, el cual se invocará en
caso de producirse alguna controversia en la ejecución, sometiéndose entonces a
reglas procesales fijadas por las partes o de alguna institución arbitral, y en lo no
previsto, la Ley General de Arbitraje.

36
 Como conclusión con respecto al arbitraje esta es una vía alterna a la judicial, el
conflicto se resuelve a través de un Laudo Arbitral, de obligatorio cumplimiento,
inapelable y con calidad de cosa juzgada.
 Principales rasgos históricos se inscribió en un diseño político, económico y social
excluyente y autoritario, sin ninguna participación real de la sociedad civil y sus
organizaciones representativas de intereses, como lo demuestra la ausencia de
concertación social en nuestra historia. El reflejo de este diseño a nivel de las
relaciones laborales se expresaba en un modelo también excluyente y autoritario,
que se plasmó en una visión patológica del conflicto, expresada en normas y actos
administrativos reglamentaritas y restrictivos, así como en comportamientos
empresariales dirigidos, todos ellos, a reducir a su mínima expresión o liquidar a las
formas institucionales de representación de los trabajadores.
 La configuración legal de las unidades de negociación se mueven dentro de un
cuestionable sistema de «unidades apropiadas de negociación» diseñadas por el
legislador, con un catálogo cerrado que sigue la senda del listado de tipos de
sindicato que se prevé en el artículo 5 de la misma norma: empresa, sector,
categoría y oficios varios (esta última organización es dejada de lado para efectos de
la negociación colectiva). En ambos casos se ha precisado reglamentariamente que
en el nivel empresarial están involucradas organizaciones y negociaciones de
ámbito menor: sección, categoría o establecimiento.
 Dentro del nivel de determinación la legislación prevé dos situaciones: cuando se va
a fijar el primer ámbito de negociación o cuando se busca cambiar o complementar
una sede negocial. En el primer caso, si no existe previamente una convención
colectiva, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la
primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará en el nivel de
empresa. Respecto del segundo supuesto, referido al cambio de unidad negocial de
existir convención, con carácter sustitutorio o complementario, es requisito
indispensable el acuerdo de partes, no pudiendo establecerse por acto administrativo
ni por laudo arbitral.

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 BIBLIOGRAFIA

 Marianella Ledesma N., “El Procedimiento Conciliatorio”. Edit. Gaceta Jurídica

S.A., Primera Edición, 2000.
 Fernando Vidal Ramírez, “Manual de Derecho Arbitral”, Gaceta Jurídica editores,
Lima 2009.
 Pinkas Flint, “Negociación integral”, Grijley editores, Lima, 2003.
 Ley General de Arbitraje Nº 26572.
 Decreto Legislativo Nº 1071 que modifica a la Ley General de Arbitraje.
 Ley de Conciliación Nº 26872. Decreto Legislativo Nº 1070 que modifica a la Ley
de Conciliación.
 Reglamento de la Ley de Conciliación: Decreto Supremo Nº 014-2008 JUS.
 Código Procesal Civil.
 Ermida Uriarte, Oscar (1994). La reglamentación sindical peruana en el marco de la
legislación latinoamericana. En Autores varios, Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo comentada. Lima: Consultores Jurídicos Asociados S.A.
 Organización Internacional del Trabajo (OIT) (1949). Convenio 98. Convenio sobre
el derecho de sindicación y de negociación colectiva.
 Tribunal Constitucional (2009). Expediente 03561-2009-PA/TC. Sentencia. 17 de
agosto de 2009.

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