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COMITÉ DE CONVIVENCIA Y CONCILIACIÓN

Introducción

Los seres humanos nacemos en sociedad, es este grupo de personas que nos rodean
durante toda nuestra vida los que facilitan y posibilitan el desarrollo de nuestras
habilidades intelectuales, físicas y sociales. Es en la permanente interacción con otros que
aprendemos de nosotros mismos, de los demás y de los diferentes grupos sociales a los
que pertenecemos a lo largo de nuestra vida. En esas interacciones aprendemos aquello
que es aceptable y positivo en contraste con aquello que es negativo y censurable.
Aprendemos a reconocer y practicar los valores que guían las relaciones sociales, los
patrones de comunicación, los niveles de influencia, la estructura de las jerarquías y el
manejo del poder.

Las relaciones sociales que se establecen entre las personas que trabajan juntas, no están
exentas de patrones de interacción. Los intereses y necesidades individuales entran en
juego permanentemente generando acuerdos, logros, dificultades, diferencias e
inconvenientes. La emotividad, los valores, intereses y las características particulares de
cada persona están siempre presentes en las relaciones ya sea en el trabajo, la familia, el
estudio o cualquier otro contexto social.

Justificación

Establecido que el contexto laboral posee en sus componentes todos los elementos
propios de un entorno social dinámico, es importante comprender que la calidad de las
relaciones que se establecen en este contexto son facilitadoras del desempeño y el logro
de los objetivos tanto individuales como colectivos y de la salud y el bienestar del grupo
de personas que hacen parte la entidad laboral. Lo anterior implica que debido a dichos
propósitos e intereses de naturaleza individual o colectiva es esperable la existencia de
diferencias que deben ser afrontadas y resueltas de manera respetuosa y apropiada para
no generar daño a los implicados en el proceso ni deteriorar el ambiente laboral, sino por
el contrario facilitar la convivencia. Por lo tanto es necesario y justificado clarificar cuales
son las condiciones necesarias para la sana convivencia laboral, cuales son las desviaciones
no deseadas dentro de la convivencia y las acciones de prevención y corrección que en
Colombia se han definido.

Objetivo

Informar y orientar al empleador y a los responsables de los temas de convivencia laboral


sobre los contenidos generales que facilitan el cumplimiento de los requerimientos de ley
respecto a la constitución y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral dentro de
las acciones de prevención del Acoso Laboral.
A. Responsabilidad del Empleador

La normatividad relacionada con la prevención, corrección y sanción del acoso laboral fue
diseñada para proteger el buen ambiente en la empresa así como proteger el trabajo en
condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra, la salud mental de los
trabajadores y la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral.

Como marco de funcionamiento del Comité es importante considerar que es


responsabilidad del empleador conformar el comité y a través de este atender las
necesidades de solución de conflictos que por sus características se pueden tipificar como
un posible acoso laboral.

Acorde con lo anterior es responsabilidad de los empleadores tanto públicos como


privados, conformar el Comité de Convivencia Laboral.

B. Marco legal

En Colombia existen desde hace varios años normas que orientan las relaciones laborales.
En particular aquellas que se refieren a la calidad y condiciones de las relaciones que se
dan al interior de las entidades y que definen los parámetros de la convivencia laboral y
que previenen el acoso laboral están las siguientes:

NORMATIVIDAD CONTENIDO
Código sustantivo del Trabajo Art. 57 Obligaciones especiales del empleador Art.58 Obligaciones
de 1951 especiales del trabajador Art. 59 y 60 Prohibiciones del trabajador
y del empleador
Ley 1010 de 2006 Por la cual se adoptan medidas para prevenir , corregir y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo

Resolución 2646 de 2008 Se dan los parámetros que ayudan a establecer o identificar las
responsabilidades en cuanto a exposición que pueden tener los
trabajadores a factores de riesgo psicosocial. Art. 14 Medidas
preventivas y correctivas del acoso laboral.

Resolución 652 de 2012 Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del


comité de convivencia laboral en entidades públicas y empresas
privadas y se dictan otras disposiciones. Resolución 1356 de 2012
Por la cual se modifica parcialmente la resolución 652 de 2012

Ley 734 de 2002 Código disciplinario único Articulo 35 y 48 Faltas gravísimas


empleados del sector público
C. Definiciones

Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,


trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.

Convivencia Laboral: Construcción colectiva de una coexistencia armoniosa y pacífica, no


exenta de diferencias o inconvenientes sino capaz de resolver dichos puntos de
divergencia y de retornar al equilibrio y la equidad.

Modalidades de acoso laboral: maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral,


entorpecimiento laboral, inequidad laboral, desprotección laboral.

Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física
o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión
verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y
al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en
una relación de trabajo de tipo laboral.

Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente


arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o
trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral.

Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de
toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor


o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o
inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o
pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

Acciones preventivas del acoso laboral: acciones dirigidas a prevenir el acoso laboral y
promover la convivencia laboral considerando el compromiso, la participación, la
sensibilización y la capacitación de todos los trabajadores y representantes del empleador.
Medidas correctivas del acoso laboral: acciones específicas frente a las situaciones de
presunto acoso laboral. Acciones dirigidas a intervenir y controlar los factores críticos
asociados a los eventos denunciados.

Conciliación: medio alternativo de solución de conflicto donde las partes involucradas


resuelven sus diferencias mediante un acuerdo.

D. Elección y conformación del comité

De acuerdo con la normatividad Colombiana, cada empresa debe contar como mínimo
con un Comité de Convivencia Laboral y voluntariamente, según su estructura
organizacional, podrá integrar comités adicionales.

Las características básicas del Comité con las siguientes: A. Es un mecanismo preventivo
del acoso laboral según lo registrado en el Articulo 9 de la Ley 1010 de 2006 y el Artículo
14 Numeral 1.7 de la Resolución 2646 de 2008. B. Cumple funciones como conciliador
(Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006) C. Debe estar compuesto por representantes del
empleador y representantes de los trabajadores, es decir son Bipartitos. (Artículo 3
Resolución 652 de 2012 de Ministerio de Trabajo, modificado por el Artículo 1 Resolución
1356 de 2012 de Ministerio de Trabajo) D. Composición. El Artículo 3 de la Resolución
652 de 2012 de Ministerio de Trabajo, modificado por el Artículo 1 de la Resolución 1356
de 2012 de Ministerio de Trabajo, establece que en empresas con más de 20 trabajadores
el comité debe estar compuesto por 2 representantes del empleador y 2 representantes
de los trabajadores, cada uno con su respectivo suplente. En caso de que la empresa tenga
menos de 20 trabajadores deberá contar con 1 representante del empleador y 1
representante de los trabajadores, cada uno con su respectivo suplente. E. Tiene una
vigencia de dos años. El Comité elegido debe cumplir sus funciones por un período de 2
años contados a partir de la fecha de elección y/o designación.

Para conformar e iniciar el funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral CCL se


pueden seguir los siguientes pasos que están acordes a la normatividad:

No. Actividad Responsable Evidencia


1 Publicar convocatoria invitando a Área responsable: Convocatoria que debe invitar a
todos los trabajadores a postularse o Según defina el trabajadores con competencias
postular representantes de los empleador pueden ser actitudinales y comportamentales
trabajadores en el CCL las áreas de Gestión definidas en la Res. 1356/2012 Art.
Humana, Personal, 1
Clima Organizacional,
etc.
2 Recepción de inscripciones y creación Área responsable Inscripciones recibidas, planilla de
de planilla de votación para votación
representantes de los trabajadores al
CCL
3 Publicación de la Planilla y Votación Área responsable Planilla de votación publicada
de los trabajadores sobre planilla de
candidatos postulados para CCL
4 Conteo de la votación de los Área responsable Publicación de resultados.
trabajadores sobre los candidatos y Res. 1356/12 Art. 1° Empresa con
publicación de resultados más de 20 trabajadores debe tener
5 Definición de los representantes del Área responsable 2 representantes de trabajadores y
empleador para el CCL según 2 de empleados con sus suplentes,
número de trabajadores con menos de 20 trabajadores
debe tener 1 representante de
cada uno y suplentes.
6 Conformación y divulgación del Área responsable Acta de conformación del CCL
Comité de Convivencia Laboral
7 Elección del Presidente y Secretario Comité de Acta de registro sesiones del
del Comité CL y definición de Convivencia Laboral Comité Res. 652/12 Art. 6, 7 y 8
funciones y funcionamiento CCL Funciones del CCL, Presidente del
CCL, Secretaria del CCL.
8 Sesiones ordinarias trimestrales o Comité de Acta de registro sesiones del
extraordinarias según casos Convivencia Laboral Comité Res. 652/12 Art. 9
CCL Reuniones del CCL.
9 Realizar Informes de las Sesiones Comité de Informes a la alta dirección con
Convivencia Laboral estadísticas, seguimiento y
CCL recomendaciones
10 Finalizado el período de vigencia del Área responsable Res. 652/12 Art. 5 Período del
Comité realizar nuevas elecciones Comité.

E. Funcionamiento del comité

Una vez se elige el comité de convivencia, este debe iniciar funciones estableciendo la
elección del Presidente y del Secretario, acorde con la normatividad1. En adelante deberán
sesionar cumpliendo una serie de actividades o funciones que le son asignadas y definidas
en la resolución que la rige2.

Respecto a las funciones del Presidente del Comité la norma establece que debe cumplir
las siguientes:

1. Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.


2. Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
3. Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.
4. Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.

Sobre las funciones del Secretario del Comité la norma establece que debe cumplir las
siguientes:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral.
3. Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la
hora y el lugar de la reunión.
4. Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
5. Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de
establecer compromisos de convivencia.
6. Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la
reserva, custodia y confidencialidad de la información.
7. Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
8. Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las
diferentes dependencias de la entidad pública o empresa privada.
9. Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de
las quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la
alta dirección de la entidad pública o empresa privada.

El Comité debe tener presente que en su actuación tendrá acceso a información


confidencial de los trabajadores, por lo cual debe proteger la intimidad de los mismos,
respetar la dignidad de todas las personas involucradas en el caso y manejar con la mayor
confidencialidad toda la información que haga parte del caso. En concordancia con lo
anterior la información de los casos no debe ser compartida con ninguna persona fuera
del comité y deberá ser tratada únicamente en las sesiones en que así se defina.
Las funciones3 del Comité son las siguientes:

F. Promoción de la convivencia, resolución de conflictos y conciliación

Como se explicó en el punto anterior, el rol principal del Comité de Convivencia Laboral
consiste en promover la convivencia y atender los casos que se denuncien de situaciones
de conflicto que afecten la armonía laboral o pueden avanzar hacia una situación de
posible acoso laboral.

Para realizar esta función se recomienda que el Comité cuente con dos elementos:
a. Un formato que le permita a los trabajadores consignar la información básica sobre la
situación de conflicto que desean denunciar.
b. Un procedimiento de denuncia de las situaciones potenciales de acoso laboral.
c. Un archivo documental de los casos atendidos y el registro de las acciones realizadas
sobre el mismo.
Como modelo se sugieren los siguientes documentos y procedimientos:

INFORMACION QUEJA ACOSO LABORAL


CIUDAD: FECHA:

DATOS DE QUIEN PRESENTA LA QUEJA


Nombres y Documento
Apellidos: Identidad:

Área o Cargo:
Dependencia:
Correo Electrónico

DATOS CONTRA QUIEN SE PRESENTA LA QUEJA


Nombre:
Dependencia : Cargo:

Al interponer su queja de Acoso Laboral tenga en cuenta lo siguiente:

1. La Ley 1010 de 2006 es la que define las medidas para prevenir, corregir y sancionar el
Acoso Laboral, es recomendable leer y revisar la ley antes de iniciar este proceso.
2. De acuerdo con dicha ley, Acoso Laboral es “toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo, o inducir renuncia al mismo” 5
3. La queja debe presentarse por escrito donde se detallen los hechos y se deben anexar
las pruebas de los mismos.
4. Revise las modalidades de Acoso Laboral, las conductas que constituyen Acoso Laboral
y las conductas que No constituyen Acoso Laboral (artículos 2°, 7° y 8° de la ley).
5. Tenga en cuenta que las conductas de Acoso Laboral caducan a los seis (6) meses
después de la fechan en que hayan ocurrido.
6. Las quejas que carezcan de fundamento fáctico o razonable son sancionadas por la ley.
7. Recuerde que el Comité de Convivencia Laboral tiene el propósito de escuchar y
conciliar de manera confidencial los presuntos casos de Acoso Laboral.6

Considerando todo lo anterior por favor proceda con la siguiente información: De


acuerdo con las Modalidades de Acoso Laboral que se enuncian a continuación, señale con
una X aquellas que usted considera han ocurrido en su caso:

MODALIDADES DE ACOSO LABORAL


1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento
de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o
empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones
sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador.

RELACIONE LOS HECHOS QUE DAN LUGAR A LA QUEJA:

Especifique conductas, lugares, fechas y testigos si los hay.

Relacione y adjunte los anexos de las pruebas que aporta:

_________________________________
Firma y cédula
Una vez se ha recibida la queja se sugiere que el Comité realice los siguientes pasos que
facilitarán el ejercicio de la conciliación:

PROCEDIMIENTO SUGERIDO DE DENUNCIAS DE PRESUNTO ACOSO LABORAL

No. Actividad Responsable Evidencia


1 Sensibilizar e informar a la población
Área responsable: Registros de la
trabajadora sobre Prevención del Según defina el divulgación de la
Acoso Laboral y las funciones del empleador pueden información
Comité de Convivencia Laboral CCL ser las áreas de
Gestión Humana,
Personal, Clima
Organizacional, etc.
2 Divulgación del procedimiento de Área responsable Registros de la
formulación de quejas de presunto divulgación de la
acoso labora información
Formato de
formulación de
quejas
3 Recepción y análisis de quejas de Comité de Formato de
presunto acoso laboral Convivencia Laboral formulación de
CCL quejas
4 Citación y reunión para escuchar de Comité de Documentación y
manera individual a las partes Convivencia Laboral archivo confidencial
involucradas en las quejas, escuchar al CCL – Secretario del caso
denunciante, a sus testigos y al del Comité
acusado de acoso laboral
5 Revisar y analizar la información de las Comité de Documentación y
entrevistas para preparar sesión de Convivencia Laboral archivo confidencial
conciliación CCL del caso
6 Reunión de Conciliación con las Comité de Acta de sesión de
partes Convivencia Laboral conciliación y
CCL acuerdos
7 Si se llega a acuerdos de conciliación Comité de Documentación y
se hace seguimiento a los acuerdos Convivencia Laboral archivo confidencial
CCL del caso
8 Si no se concilia: a. En empresa Comité de Procede según sea
privada, el trabajador queda en Convivencia Laboral Empresa Pública o
libertad de denunciar su caso ante la CCL Privada Ley 1010/06
autoridad competente y el comité Art 12, 13 Res.
debe hacer recomendaciones al 652/12 Art. 6
empleador. b. En empresa pública el
comité debe remitir el caso a la
Procuraduría General de la Nación.
9 Si se concilia y se cumplen los Comité de Informes a la alta
acuerdos se realizan informes del Convivencia Laboral dirección con
seguimiento y recomendaciones de CCL estadísticas,
prevención y corrección de Acoso seguimiento y
Laboral recomendaciones
10 Realizar Informes de las sesiones y Comité de Informes a la alta
funcionamiento del Comité Convivencia Laboral dirección con
CCL estadísticas,
seguimiento y
recomendaciones

CONCILIACIÓN

Conciliar es llegar a acuerdos, lograr el equilibrio, recuperar la armonía en una relación. Se


requiere conciliar porque hay un conflicto previo, una diferencia entre las metas, los
objetivos y las necesidades entre personas o grupos lo que genera diferencias y
controversias sobre las cuales hay que conciliar.

Sobre la conciliación, la Corte Constitucional en Colombia en la sentencia C-902 de 2008


define: “La conciliación es un mecanismo alternativo para la resolución de conflictos”7.

Para poder comprender el enfoque y propósito de la conciliación es importante conocer


la naturaleza y el origen del conflicto, de aquellos intereses que están involucrados y sobre
los cuales hay desacuerdo. Por ello es importante revisar el concepto de conflicto.

¿Qué es el Conflicto?

El conflicto hace parte natural de un mundo en constante cambio, donde hay diferencias y
posibilidades. El conflicto nace de la divergencia, es la contraposición de necesidades y de
intereses de personas entre sí o entre los grupos; el conflicto nace de la disputa por los
recursos, las oportunidades y las posibilidades de cualquier naturaleza.8

“Los conflictos son inevitables en la interacción social y ocurren a todos los


niveles, desde el interpersonal hasta el internacional, pasando por el organizacional e
intergrupal, aunque, por supuesto, difieren en grado y forma de expresión. Por lo tanto,
los conflictos no se deben clasificar en buenos y malos, sino que simplemente existen.”
(Ruiz Restrepo, 2005, pag.1)
7 Sentencia C-902 de 2008 http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2008/C-902-
08.htm 8 Ruiz Restrepo. J. Elementos para una Teoría del Conflicto: Primera Parte A
propósito del Conflicto. CEO. Universidad de Antioquia

El conflicto introduce dinámica y posible desorden a cualquier sistema social, lo cual


cuestiona las expectativas y mueve los temores de las personas que componen el sistema.
El conflicto genera un riesgo de desintegración del sistema, afecta los roles asumidos por
los diferentes actores del sistema, produciendo movimiento y ajustes para la supervivencia
del sistema y sus miembros. 9

La tendencia natural en los seres humanos es pensar que el problema está en la persona,
porque piensa diferente, tiene expectativas diferentes o plantea objetivos diferentes:
“Tendemos a personificar los conflictos, esto es, en lugar de enfrentar el problema común,
comenzamos a considerar que el otro sujeto es el problema, de allí que remplazamos la
discusión y el análisis de los asuntos sustanciales que nos ponen en contradicción y pugna,
por las generalizaciones y los estereotipos, distanciándonos mutuamente.” (Ruiz Restrepo,
2005, pag.3)

En un conflicto están involucrados tantos puntos de vista como partes hay en el conflicto.
Cada parte posee su propia perspectiva de la situación, sus propios intereses, necesidades
y deseos en la resolución del mismo; es la contraposición de tales intereses y necesidades
lo que genera la diferencia y sobre los cuales hay que enfocarse en el deseo de lograr
acercar a las partes y lograr un consenso.

En conclusión, el conflicto hace parte natural de las relaciones humanas, de la dinámica


entre las personas. La existencia de conflictos no debe ser interpretada como una
condición negativa de las relaciones y no debe ser fuente de sorpresa o temor el hallar
conflictos entre los grupos laborales. La forma apropiada de abordarlos está sobre la
aceptación de la existencia del potencial de conflicto, la comprensión del origen de las
diferencias y la facilitación de la mutua comprensión, por parte de las partes involucradas,
de necesidades y expectativas para llegar a acuerdos.

¿Cómo realizar la conciliación?

El Comité de Convivencia Laboral debe abordar el problema planteado en el conflicto


comprendiendo a las personas involucradas, su rol en la organización, sus intereses
laborales y personales.

Como primer paso para la preparación de la conciliación, se sugiere que dos o tres
miembros del comité se reúnan por separado con cada parte del conflicto (por una parte
con la denunciante y por otra con la denunciada) de modo que entrevisten a cada parte,
escuchen y comprendan los argumentos de cada parte y tengan una mirada completa y
organizada de la situación.
Como segundo paso el comité puede reunirse para construir en conjunto la estrategia de
abordaje de la situación, comprendiendo frente a la situación denunciada los posibles
acuerdos y compromisos requeridos por ambas partes para resolver la situación.
9 Alfaro Vargas, R. & Cruz Rodríguez, O. Teoría del Conflicto y Posmodernidad. Revista
de Ciencias Sociales Universidad de Costa Rica.

En la sesión de conciliación no es necesaria la presencia de todo el comité, con la


asistencia de dos o tres de los miembros el comité estará representado. El propósito
primordial es que las partes tengan la oportunidad de conocer y comprender el punto de
vista de la otra parte, expresar sus puntos de diferencia sin personalizar o buscar culpables
y finalmente llegar a acuerdos que resuelvan el conflicto, eviten nuevos conflictos y
armonicen la relación.

Finalmente los acuerdos logrados deben quedar consignados en un acta de Comité sobre
la sesión de conciliación. Se debe acordar con las partes una fecha y hora de reunión para
seguimiento, de forma que se facilite el mantenimiento de los acuerdos y su puesta en
práctica.

Como síntesis final se sugiere tener en cuenta los siguientes pasos para el manejo de
conflictos:

Siete pasos para resolver conflictos:

1. Planee cómo abordar el tema y ponga en claro el problema. Enfóquese en las diferencias
objetivas no en las personas, sin desconocer los sentimientos de los actores del conflicto.
2. Entreviste a las partes involucradas, identifique la disposición a comprender y resolver
el problema, inclusive a reconocer la propia participación en el conflicto y los posibles
efectos en el otro de las actitudes y comportamientos adoptados por cada parte. 3.
Busque el interés y la iniciativa de las partes involucradas en la resolución del conflicto, si
no observa el interés propícielo. 4. Construya un dialogo que permita que ambas partes se
escuchen, reconozcan las necesidades de cada uno y comprendan la situación desde la
perspectiva del otro. 5. Enfoque el dialogo en la solución de la diferencia no en encontrar
culpables. 6. Construya alternativas de solución con las partes y defina acuerdos de
funcionamiento. 7. Haga énfasis en la reconciliación entre las personas y en el dialogo
cuando se presenten diferencias similares.

G. Evaluación de funcionamiento del Comité

De acuerdo con lo visto hasta este punto, el empleador es responsable de constituir un


Comité de Convivencia Laboral. Este a su vez debe cumplir con una serie de funciones
dentro de la organización frente a la prevención del acoso laboral y el conflicto.
Para validar el funcionamiento del comité en la empresa sugerimos aplicar la siguiente lista
de chequeo:
No. Actividades SI NO
Comité de Convivencia y Conciliación Laboral
1 La empresa cuenta con el comité de convivencia laboral vigente
debidamente constituido y en funcionamiento.
2 El comité de convivencia laboral recibe, da trámite y examina las
quejas de presunto acoso laboral.
3 El comité de convivencia laboral crea un espacio de dialogo y
conciliación para promover la convivencia laboral y hace seguimiento
a los acuerdos.
4 El comité de convivencia laboral realiza una labor preventiva de
solución y conciliación de los casos antes de que estos sean
comunicados a una instancia judicial.
5 El comité de convivencia laboral brinda informes trimestrales con
estadísticas de casos, recomendaciones y seguimiento de los casos a
su cargo guardando confidencialidad de los mismos.

Cada uno de los puntos de la lista de chequeo hace referencia a una actividad que debe
ser realizada por el comité. El correcto funcionamiento del comité facilita la resolución
oportuna de conflictos y quejas potenciales para un posible acoso laboral.

Aquellos aspectos que al validar la lista sean identificados como faltantes (calificados con
NO) o incompletos (no se está seguro de si se ejecutan) deben ser revisados e
implementados.

H. Bibliografía

Alfaro Vargas, R. & Cruz Rodríguez, O. Teoría del Conflicto y Posmodernidad. Revista
de Ciencias Sociales Universidad de Costa Rica.

Billikopf Encina, G. (2003) Administración Laboral Agrícola: Cultivando la productividad


del personal. Universidad de California.

Consejo Superior de la Judicatura (2009) La violencia en el trabajo y el acoso laboral en la


Ley 1010 de 2006.

Gobierno de Chile (2007) Cartilla informativa de Acoso Laboral.

Ruiz Restrepo. J. Elementos para una Teoría del Conflicto: Primera Parte A propósito del
Conflicto. CEO. Universidad de Antioquia.

Unión General de Trabajadores de Madrid (2008) Cuadernillo

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