La Identidad

profesional

Estrategias y
Métodos de
Capacitación

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 La identidad profesional

Capacitación abierta e In Company

A partir de los noventa hubo un auge de la Capacitación y de instituciones

dedicadas a ofrecerla. Dado que el mercado no ofrecía personas formadas,
las empresas debieron ocuparse del tema. Frente a esta situación una gran
cantidad de consultoras, universidades, etc., ofrecieron lo que se dio en
llamar “modalidad in company, expresión generalizada para identificar las
actividades que realizaban dentro de las empresas”. (Blake; 2008:190) Esta
modalidad, permite que lo aprendido pueda ser transferido de manera
parcial o total a la tarea laboral, es decir, supone que la modalidad in
company se ajusta a estas particularidades, aunque no siempre se cumple
dicho requisito de manera ajustada y racional.

Las modas

La capacitación por encontrarse inmersa dentro de un contexto

socioeconómico variable, no pudo tampoco ignorar los cambios o improntas
que establece la moda. En relación de la influencia de la moda en las formas
y métodos, éstos sufrieron variaciones, que pasaron desde los métodos
activos, a la instrucción programada, a la dinámica de grupos, a los medios
audiovisuales, al estudio de casos, a la capacitación en la acción, al role
playing, al e-learning.
En relación a los contenidos, también sucedió lo mismo, se transitó desde el
“…management americano al japonés, el análisis transaccional, el liderazgo
situacional, el concepto de la excelencia, el de calidad, la programación
neurolingüística, el coaching ontológico, la gestión por competencias”
(Blake; 2008:201)
Cada una hizo sus aportes y le permitió a la capacitación desarrollarse como
disciplina.

Los autores argentinos

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La década de los 90

La década de los 90 marco un ajuste severo en muchas estructuras

corporativas. Se redujeron estructuras internas, desaparecieron muchos
centros de capacitación, se suprimieron puestos de capacitación, entre
otros. No obstante, las empresas no pudieron eludir las necesidades e
formación y capacitación de sus recursos humanos. La crisis perfeccionó el
concepto de necesidad de capacitación, como expresa Blake, “lo que se
hacía se hacía porque era imprescindible”. A la vez, se redujeron gastos ad
hoc de la capacitación y las propuestas se alinearon mucho más al negocio.

La expansión de la capacitación

Siguiendo a Blake (2008: 207-214), la capacitación se expandió en tres líneas:

La capacitación en ventas

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La expansión de los mercados, acompañados por una creciente complejidad
en su funcionalidad, comienza a reclamar vendedores profesionales. Como
es sabido, siempre la venta fue vista como un don, algo que dependía de
ciertas capacidades innatas, los vendedores eran consideradas personas
especiales. Pero el mayor desafío al que se enfrenta la capacitación, es
cuando aparece la venta de servicio, en donde el vendedor necesita
demostrar que el servicio que ofrece es único y excelente.

La capacitación en la administración pública (servicio civil de

carrera):

La organización del Estado suele presentar variantes según sea a nivel

nacional, provincial o municipal. Aunque no suele ser muy usual a nivel
provincial y municipal, a nivel nacional existen áreas, departamentos que se
dedican a gestionar la gestión pública. En Argentina es el Instituto Nacional
de la Administración Pública (INAP). Dentro de ello, están las áreas o
departamentos que ofrecen capacitación y formación mediante cursos
cortos, carreras de grado en articulación con sindicatos estatales y
universidades. Hay un campo muy fructífero por trabajar y profundizar dada
la bastedad del Estado y la cantidad de recursos humanos que administra.

La capacitación en las organizaciones de la sociedad civil.

En años recientes las universidades y algunas consultoras han ofrecido un

conjunto de programas de capacitación, tanto de actualización, como de
formación de grado y posgrado en la gestión de este tipo de organizaciones.
Al mismo tiempo muchas personas que trabajan en empresas o en el Estado
dedican de su tiempo al trabajo en el sector social. Hay un campo muy
fructífero por trabajar y profundizar dado el crecimiento que ha tenido en la
última década, desde 2000 a 2010, el sector social y sus organizaciones. Una
gran cantidad de recursos humanos también participa, trabaja y/o colabora
de manera voluntaria en las mismas y busca y requiere de acciones de
capacitación.

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Referencias
Blake, Oscar J. (2008) Así aprendieron a trabajar. Cómo se construyó la capacitación
laboral en la Argentina. Granica, Buenos Aires. Primera edición.

Blake, Oscar J. (2000) Origen, detección y análisis de las necesidades de

capacitación. Ediciones Macchi, Buenos Aires.