1

MAKALAH
MANAJEMEN PERUBAHAN

“Ruang Lingkup Manajemen”

Disusun Oleh :

Annisa Murti (1634020201)

Fenti Sukma Riani Ananda (1634020217)

Wice Lestari (1634020018)

Yhuda Wahyu Apriza (1634020310)

Meriska Ariani (1634020210)

Dosen :

Muhamad Galy Nyoman Ari Pribowo, S.Pd., M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

2019
 2

KATA PENGANTAR

Syukur Alhamdulillah Penyusun Panjatkan Kehadirat Allah SWT, karena dengan

Rahmat dan Karunia-Nya Penyusun dapat menyelesaikan makalah ini dengan judul “Ruang
Lingkup Manajemen”

Salawat beserta salam penyusun sampaikan kepada Reformator dunia yaitu Baginda
Rasulullah SAW yang telah menghijrahkan umatnya minal kufri ilal iman, kecintaannya
kepada umat melebihi cintanya pada dirinya sendiri..

Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penyusun mengakui masih banyak terdapat
kejanggalan- kejanggalan dan kekurangan dalam makalah ini. Hal ini disebabkan kurangnya
ilmu pengetahuan dan pengalaman yang penyusun miliki, oleh karena itu, kritik dan saran
yang konsruktif sangat penyusun harapkan demi kesempurnaan makalah ini dimasa yang
akan datang.

Penyusun juga berharap makalah ini mudah-mudahan berguna dan bermamfaat bagi
kita semua. Amin Ya Rabbal ‘Alami

Bengkulu, Maret 2019

Penulis
 3

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Manajemen adalah aplikasi , konsep dan teori manajemen dalam aktivitas pendidikan
untuk mencapai tujuan pendidikan secara efektif dan efisien. Untuk menjalankan
organisasi diperlukan manajemen yang efektif. Sekolah harus dikelola dengan manajemen
efektif yang mengembangkan potensi peserta didik, sehingga memiliki pengetahuan,
sikap dan nilai yang mengakar pada karakter bangsa. Dengan kata lain salah satu strategi
yang menentukan mutu pengembangan sumberdaya manusia di sekolah untuk
kepentingan bangsa di masa mendatang adalah peningkatan kontribusi manajemen
pendidikan yang berorientasi kepada produktifitas.

Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat, dan profesi. Dikatakan sebagai ilmu
oleh Luther Gulick karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang
secara sistematik berusaha memahami mengapa orang dan bagaimana orang bekerjasama.
Dikatakan sebagai kiat oleh Follet karena manajemen mencapai sasaran melalui cara-cara
dengan mengatur orang lain menjalankan dalam tugas. Dipandang sebagai profesi karena
manajemen dilandasi oleh keahlian khusu untuk mencapai suatu prestasi manajer, dan
para profesional dituntun oleh suatu kode etik.

Manajemen merupakan suatu proses sedangkan manajer diakaitkan dengan aspek

organisasi (orang – struktur – tugas – teknologi) dan bagaimana mengaitkan aspek yang
satu dengan yang lain, serta bagaimana mengaturnya sehingga mencapai tujuan sistem.
Dalam proses manajemen trlibat fungsi-fungsi pokok yang ditampilkan oleh seorang
manajer/pimpinan : Perencanaan (Planning), Pengorganisasian (Organizing), Pemimpinan
(Leading), dan Pengawasan (Controlling). Oleh karena itu, manajemen diartikan sebagai
proses merencana, mengorganisasi, memimpin dan mengendalikan upaya organisasi
dengan segala aspeknya agar tujuan organisasi tercapai secara efektif dan efisien.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen ?
2. Apa pengertian manajemen kewirausahaan ?
 4

3. Apa pengertian manajemen risiko ?

4. Apa pengertian manajemen keberagaman ?
5. Apa pengertian manajemen konflik ?
6. Apa pengertian manajemen stress ?
7. Apa pengertian manajemen komitmen ?
8. Apa pengertian manajemen partisipatif ?
9. Apa pengertian manajemen kinerja ?

C. Tujuan
1. Untuk mengetahui Apa pengertian manajemen
2. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen kewirausahaan
3. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen risiko
4. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen keberagaman
5. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen konflik
6. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen stress
7. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen komitmen
8. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen partisipatif
9. Untuk mengetahui Apa Pengertian Manajemen kinerja
 5

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengetian Manajemen

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai
tujuan secara efektif diperlukan manajemen yang baik dan benar.

Menurut mary parker menyatakan bahwa manajemen adalah the art of getting things
done through people, yaitu sebagai suatu seni untuk mendapatkan segala sesuatu
dilakukan melalui orang lain.

Menurut drucker manajemen merupakan praktik spesifik yang mengubha sekumpulan

orang menjadi kelompok yang efektif, berorientasi pada tujuan dan produktif.

Menurut dubrin manajemen sebagai suatu proses menggunakan sumber daya organisasi
melalui fungsi planning dan decision making, organizing, leading, dan controlling.

Dubrin menyatakan manajemen mempunyai tiga pengertian lainnya :

1. Manajemen sebagai disiplin dan bidang studi

2. manajemen sebagai orang
3. manajemen sebagai karier

dengan demikian dapat disimpulkan manajemen adalah proses penggunaan sumber daya
organisasi dengan menggunakan prang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan efektif.

1. Proses Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses atau serangkaian tindakan untuk mencapai tujuan
dengan menjalankan fungsi manajemen dan menggunakan sumber daya. Dengan
demikian, manajer menggunakan sumber daya dan menjalankan empat fungsi utama
manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling untuk mencapai tujuan
organisasi.

a. Human resources
Pekerja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan. Pencapaian tujuan manajer
dipengaruhi oleh pekerja yang mereka capai.

1
 6

b. Financial resources
Uang yang digunakan manajer dan organisasi untuk membiayai pekerjaan guna
mencapai tujuan organisasi.
c. Physical resources
Barang dan bangunan, termasuk bahan baku, ruang kantor, fasilitas produksi, dan
peralatan kantor yang dipergunakan untuk beroperasinya organisasi.
d. Informational resources
Data yang digunakanmanajer dan Data yang digunakanmanajer dan organisasi
sabagai dasar pertimbangan untuk menjalankan pekerjaan dalam mencapai tujuan
organsorganisasi sabagai dasar pertimbangan untuk menjalankan pekerjaan dalam
mencapai tujuan organisasi.

2. Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen dikemukan dengan berbagai terminology. Apabila George terry

membagi fungsi manajemen dalam terminology planning, organizing, actuating, dan
controlling.

a. Planning
Merupakan langkah pertama yang harus dilakukan seorang manajer, fungsi planning
mencakup medefinisikan tujuan organisasi, mengembangkan strategi menyeluruh
untuk mancapai tujuan, dan mengembangkan hierarki komprehensif dari rencana
untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan kegiatan untuk mencapai tujuan
yang diharapkan.
b. Organizing
Merupakan tanggung jawab manajer untuk mendesain struktur organisasi dan
mengatur pembagian pekerjaan. Termasuk mempertimbangkan apa yang harus
dilakukan, siapa melakukan, bagaimana tugas dikelompokkan, siapa melaor kepada
siapa, dan dimana keputusan dibuat ,organizing merupakan Persiapan sebelum
pekerjaan sebenarnya dilakukan
c. Staffing
Merupakan pekerjaan manajer untuk mengisi jabatan yang tersedia dalam organisasi.
Oleh karena itu, manajer harus cermat dalam memilih orang untuk didudukkan dalam
suatu jabatan agar dapat membantu mencapai tujuan organisasi.
d. Leading (memimpin)
 7

Merupakan fungsi manajer untuk mengarahkan dan mengkoordinasikan orang unutk

menjalankan pekerjaan agar tujuan dapat dicapai. Manajer memotivasi
pekrja,mengarahkan aktivitas orang lain, memilih saluran komunikasi yang efektif
dan mnyelesaikan konflik di antara anggota dan mereka terikat untuk memimpin
bawahan untuk mewijudkan tujuan organisasi.
e. Actuating
Berkenaan dengan fungsi manajer untuk menjalankan tindakan dan melaksanakan
perkejaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Actuating merupakan implementasi dari apa yang direncanakan dalam fungsi
planning dengan memnafaatkan persiapan yang sudah dilakukan dalam organisasi.
f. Controlling
Merupakan aktivitas untuk meyakinkan bahwa semua hal berjalan seperti seharusnya
dan memonitor kinerja organisasi. Kinerja actual harus dibandingkan dengan tujuan
yang ditetapkan sebelumnya. Dengan demikian controlling melakukan koreksi
terhadap pelaksanaan dan untuk mengetahui apakah tujuan dapat dicapai.

3. Peran manajemen

Banyak peranan yang harus dilakukan seorang manajer untuk mencapai tujua
organisasi. Mintzberg mengidentifikasi adanya 10 peran manajer yang kemudian
dikelompokan menjadi 3 kategori berikut ini :

a. Interpersonal roles
Merupakan pearan yang dilakukan manajer dalam menjalankan hubungan antar
manusia, baik internal maupun eksternal. Terdapat 3 macam peran yang dapat
dilakukan manajer dalam peran interpersonal, yaitu :
a. Figurehead (symbol)
b. Leadership (kepemimpinan)
c. Liaison (penghubung)
b. Informational roles
Peran manajer dalam informasional ada 3 macam, yaitu :
a. Monitor (Mengumpulkan informasi)
b. Disseminator (penyebar informasi)
c. Spoke person (juru bicara)
 8

Semua manajer mengumpulkan informasi dari organisasi dan institusi di luarnya.

Mereka mendapat informasi dari membca majalah dan berbicara dengan orang lain
untuk mempelajari perubahan secara public, apa yang direncanakan pesaing, dan
semacamnya. Ini merupakan peran monitor. Dalam peran sebagai disseminator,
manajer juga bertindak sebagai spoke person ketika mewakili organisasi sebagai juru
bicara untuk menghadapi pihak luar.

c. Decisional roles
Terdapat empat macam peran yang harus dilakukan manajer dalam membuat pilihan,
yaitu :
a. Sebagai entrepreneur (wirausaha)
b. Sebagai disturbance handler (menyelesaikan masalah)
c. Resource allocator (mengalokasikan sumber daya)
d. Negotiator (juru runding)

Dubrin membagi peran manajemen dengan menghubungkannya pada fungsinya.

a. Planning
1. Strategic planner
Manajer puncak berkaitan dengan perencanaan strategis dan akitvitasnya secara
spesifik.
2. Operational planne
Rencana operasional berhubungan dengan rencana operasi sehari-hari perusahaan.

b. Organizing
1. Organizer
Manajer terlibat dalam akitivitas.
2. Liaison
Mengembangkan dan memelihara kontrak kerja dengan orang.
3. Staffing
Manajer berusaha memastikan bahwa semua posisi diisi oleh orang yang
kompeten.
4. Resource allorcator
Bagian pekerjaan terpenting manajer adalah membagi sumber daya dengan cara
paling baik membantu organisasi.
 9

5. Task delegator
Standar dari setiap pekerjaan manajer adalah meneruskan penugasan pada
bawahan
c. Leading
1. Figurehead
Manajer menggunakan banyak waktunya terikat pada kegiatan seremonial atau
bertindak sebagai figurehead.
2. Spokes persons
Apabila manajer bertindak sebagai juru bicara, penekanannya pada menjawab
surat atau pertanyaan dan secara formal melaporkan kepada individu atau
kelompok di luar unit organisasi langsung manajer.
3. Negosiator
Pekerjaan hampir semua manajer adalah membuat perjanjian dengan orang lain
tentang sumber daya yang diperlukan.
4. Coach
Pemimpin yang efektif menyediakan waktu untku membimbing bawahan.
5. Team builder
Penekanan pada menempatkan pemimpin untuk membangun tim yang efektif.
6. Team player
Peran tim player berkaiatan dengan team builder
7. Technical problem solvera
Sangat penting bagi manajer tingkat pertama atau menengah untuk membantu
bawahan mengatasi masalah teknis.
8. Entrepreneur
Manajer yang bekerja pada organisasi besar mempunyai tanggung jawab untuk
mengusulkan gagasan inovatif atau melanjutkan aspek bisnis perusahaan.

d. Controlling
1. Monitor
aktivitas manajer dalam peran monitor
2. Disturbance handler
Dapat bersifat tumpang tindih dengan fungsi kepemimpinan.
 10

Factor yang mempengaruhi kenerje seorang manajer adalah sifat keperibadiannya,

pengalamanya. Dan prioritasnya. Demikian pula kemampuan bawahan manajer untuk
menerima delegasi akan turut mewarnai pearan manajer.

4. Keterampilan manajemen
Untuk menjalankan fungsi dan peran dalam manajeme, seorang menajer memerlukan
penguasaan data keterampilan tertentu . Robert katz mengidentifikasi adanya tiga macam
keterampilan penting yang harus dimiliki manjer, yaitu :
a. technical skills (keterampilan teknis)
merupakan kemampuan teknis untuk melakukan pekerjaan yang memerlukan
pengetahuan atau keahlian khusus technical skills lebih merupakan kemampuan
pekerjaan yang bersifat psikomotorik.
b. human skills (keterampilan kemanusiaan)
menunjukan kemampuan bekerja dengan memehami dan memotivasi orang lain, baik
secara individu maupun kelompok.
c. conceptual skills (keterampilan koseptual).
Merupakan kemampuan mental untuk menganalisa dan mendiagnosis situasi yang
kompleks serta merumuskan konsep.
d. Diagnostic skill (keterampilan menidagnosis)
Tumpang tindih dengan keterampilan lainnya karena manajer perlu menggunakan
keterampilan teknis, kemanuasiaan, konseptual dan politis untuk mengatasi masalah
yang yang mereka diagnosis.
e. Political skill (keterampilan pilitis)
Merupakan kemampuan untuk mamperoleh kekuasaan yang diperlukan unutk
mencapai tujuan.
f. Decision_making skills (keterampilan pengambilan keputusan)
Merupakan keterampilan dalam mendefiniskan masalah dan menyeleksi cara untuk
melakukan tindakan yang terbaik.
g. Time management skills (keterampilam manajemen waktu
Merupakan keterampilan yang berkaitan dengan penggunaan waktu secara produktif.
Waktu yang sangat berharga dan penggunaan waktu dengan tidak baik akan
menyebabkan biaya dan memboroskan produktivitas.
 11

5. Hierarki manajemen

Kedudukan manajer terdapat pada beberapa tinkgatan organisasi. Pada tingkat

tertinggi organisasi sering di sebut sebagai top manager (top-level management)
selanjutnya dibawahnya adalah middle manager (middle management) dan lower
level manager first-level management). Adapula yang melanjutkan kebawah sebagai
operational manager.

Dalam kaitannya dengan keterampilan yang haru sdimiliki oleh masing-masing

tingkat manajemen, pada hakikatnya harus memiliki ketujuh keterampilan tersebut,
namun dengan bobot yang berbeda. Semikin tinggi tingkatan manajemen harus
memiliki bobot keterampilan terbesar pada conceptual skills. Mana jemen menengah
lebih mengutamakan bobot human skills. Sementara itu, semakun rendah tingkatan
manajemen lebih banyak menguasai technical skills.

Dubrin, menarik kesimpulan tentang hubungan antara keterampilan dengan hierarki

manajemen :

a. Technical skill menjadik kurang penting apabila seseorang semakin meningkat

dalam jenjang hierarki manajemen.
b. Conceptual skill menjadi semakin penting apabila seseorang menigkatkan dalam
jenjang hierarki manajemen.
c. Human skill penting pada semua tingkatan manajemen.
d. Diagnostic skill diperlukan untuk setiap tingkatan manajemen, tetapi yan
terpenting adalah pada manajemen menengah dan puncak.
e. Political skill terutama penting di tingkat manajemen menengah karena manajer
berada di tengah dua kekuasaan yang berusaha mengambil beberapa
kekuasaannya.

6. Tantangan manajemen

Manajemen cendrung akan bekerja sekuat tenaga dengan mengerahkan segenap

potensinya dan menggerakan semua bawahanya untuk mencapai tujuan organisai.
Namun, unutk mencapai tujuan organisasi tidaklah mudah dan menghadapi banyak
tantangan. Tantangan yang dihadapi manajemen berkembang sesuai dengan
 12

perkembangan lingkungan, termasuk semakin kuatnya tekanan global dan kompetisi.

Tantangan mamajemen dapar bersifat eksternal maupun internal. Tantangan eksternal
bersumber dari factor di luar organisasi dan diluar kendali manajer. Sementara itu,
tantangan internal berasal dari dalam oraganisasi sendiri, dimana manajer berpeluang
untuk mengendalikan.

Stoner dan freeman mancirikan adanya empat tantangan penting yang dihadapi dalam
manajemen yaitu :

a. The need for vision (perlunya visi)

Manajer perlu memiliki pandangan jauh ke depan tentang perusahaan, tujuannya
dan apa yang harus dilakukan untuk mencapainya.visi akan menjadi acuan
bersama bagi segenap sumber daya manusia dalam organisasi.tanpa adanya visi
yang jelas dari manajer, setiap orang dapat bekerja dengan arah yang berbeda-
beda.
b. The need for ethics (perlunya etika)
Manajer menjalankann bisnis dengan bekerja dama dengan banyak pihak. Dalam
kerja sama semacam itu terdapt nilai –nilai yang diakui dan dihornati dersama
dalam menjalankan bisnis. Kesadaran manajer manjalankan etika dalam bisnis
mencerminkan kesantunan seorang manajer.
Manajer perlu mempertimbangkan praktik bisnis tantang apa yang secara etis
dinyatakan sebagai benar atau tidak benar. Manajer dalam bekerja harus
berpedoman pada etika yang berlaku di dunia bisnis.
c. The need for cultural diversity (perlunya keberagaman budaya)
Manajer perlu menunjukan komitmen yang kuat untuk memberikan kesamaan
perlakuan pada pekerja tanpa memandang perbedaan ras, budaya dan jenis
kelamin . keberagaman cultural merupakan kenyataan yang harus semakin
dipertimbangkan dalam kebijakan manajemen. Tugas seorang manajer adalah
bagaimana memanfaatkan keberagaman cultural tersebut justru menjadi kekuatan.
d. The need for training (perlunya pelatihan)
Sebagian pakar mengikuti aliran bahwa keterampilan manajerial dapat dipelajari
dan manjer yang sukses cenderung menunjukan perlunya kemampuan untuk
mengelola, perlunya akan kekuasaan dan perlunya memiliki kapasitas untuk
memberikan empati. Manajer ingin berhasil dalam memimpin organisai perlu
 13

menyadari akan pentingny pengembangan diri melalui trining yang dilakukan di

dalam maupun di luar organisasi.
Manajemen menyangkut proses, fungsi, peran, hierarki dan tantangan seperti
uraian diatas merupakan teknik dan alat analisis yang penting .

Tantangan manajer adalah menemukan bagian dari tradisi sejarah dan budaya yang
dapat dipergunakan sebagai bagunan organsasi. Perbedaan anatar keberhasilan
ekonomi jepang dapat menerapkan konsep manajemen import ke dalam budayanya
dan mengembangkannya. Pemimpin cina dapat melakukan hal sama, namun mungkin
saja tradisinya yang kuat menjadi kesukaran bagi pembangunan negaranya.
Pekerjaan seorang manajer adalah memikirkan, menetapkan dan menyederhanakan
nilai-nilai, tujuan dan sasaran manajer juga memberikan kesempatan pada perusahaan
dan anggotanya untuk berkembang, aritnya setiap perusahaan harus menjadi
organisasi pembelajaran. Setiap perusahaan terdiri dari orang-orang dengan
keterampilan dan pengetahuan berbeda-beda melakukan bermacam-macam pekerjaan
yang berbeda. Oleh karena itu, harus dibangun berdasarkan komunikasi dan tanggung
jawab individual.

B. Manajemen Kewirausahaan

Untuk membantu kinerja manajer, diperlukan upayah menegmbangkan

kemampuan kewirausahaan. Maletz dan Katzenbach menjelaskan bagaimana suatu
organisasi menjalankan program pengembangan manajemen, termasuk modul
klasikal, kerja lapangan kewirausahaan yang terdiri dari pengembangan bisnis ril, dan
dukungan coaching dan mentoring dari akademisi, konsultan, dan ekspert industri.

1. Membangun Manajer Wirausaha

Satu perusahaan multinasional dangan teknologi tinggi mencari kemampuan
pengembangan kewirausahaan dari manajer umum dengan menerapkan prinsip-
prinsip yang menjadikan karakteristik program pengembangan manajemen
terbaik.
Eksekutif puncak dapat mengidentifikasi bahwa tidak cukup banyak manajer yang
mempunyai kemampuan untuk melangkah segera pada posisi baru. Kebutuhan
akan manajer yang mempunyai jiwa kewirausahaan cendrung akan semakin
meningkat di masa depan.
 14

2. Pentingnya Kewirausahaan
Untuk mengembangkan kemampuan kewirausahaan, memfokuskan pada tiga
kunci, yaitu :
a. Oriantasi pada tindakan. Merupakan kemampuan untuk menyampaikan hasil,
adanya keinginan untuk mengambil dan mengelolah resiko, melakukan
inovasi dan kreativitas.
b. Keretampilan manajemen umum. Dengan memfukuskan pada
pelanggan,kemampuan tim,dan membangunn jaringan serta melakukan
analisis bisnis.
c. Kepemimpinan dan pengaruh. Kemampuan untuk belajar dari keberhasilan
dan kegagalan dan menyeimbangkan antara gambaran besar dengan aktivitas
oprasional.
3. Proses Pembelajaran Kewirausahaan
Belajar tentang bagaimana menjalin hubungan satu sama lain dan dengan manajer
kunci lainnya. Saling membagi pengalaman yang sedang berlangsung dan bekerja
sama di pasar.
Program harus diorganisasi sebagai siklus hidup kewirausahaan tentang
penciptaan.
Kunci dari kerja lapangan adalah dengan menempatkan konsep klasikal ke dalam
praktik, kemampuan mengombinasikannya dengan dukungan coaching dan virtual
faculty dari luar (akademisi,konsultan,eksper industri) dan dari dalam (manajer
senior, ahli fungsional,mentor,lulusan dari program sebelumnya).
4. Prinsip Untuk Sukses
Usaha memerlukan kesabaran dan mentoring, baik dalam pembelajaran di
pekerjaan maupun klasikal, dan dukungan secara konsisten dari line manajer.
Usaha juga memerlukan ketekunan, inovasi dan keinginan untuk mencerminkan
dan belajar dari keberhasilan dan kegagalan. Untuk itu, diperlukan usaha
membangun kapabitalitas kepemimpinan. Usaha pembangunan kapabilitas secara
efektif :
a. Memfokuskan pada keterampilan yang dapat dikembangkan.
b. Mengidentifikasi komunitas spesifik dalam organisasi yang kritis terhadap
pencapaian hasil.
c. Mempertimbangkan beberapa elemen pengembangan termasuk trening dsb.
 15

d. Memastikan bahwa manajemen puncak memandang isu sebagai prioritas dab

akan secara langsung terlibat.
e. Memngunakan proyek yang berdampak besar.
f. Membuat pembangunan kapabilitas dengan inisiatif strategi lainnya.
g. Membuat pembangunan kapabilitas yang sedang berjalan menjadi bagian
proses manajemen menyeluruh.
h. Menyediakan peserta program dengan waktu yang cukup untuk refleksi,
secara individu dan dengan lainnya.
i. Memastikan peserta mambagikan apa yang sudah dipelajari kepada oranglain
didalam organisasinya.
j. Memonitor usaha pembangunan kapabilitas dan memastikan kejelasan
program dan hasilnya.
5. Membangun Kapabilitas
Membangun kapabilitas harus diorganisasi di sekitar komunitas sebenarnya,
kelompok kerja yang membagikan nilai dan tujuan bersama dan saling
berinteraksi secara reguler pembangunan kapabilitas sangat kuat jika disampaikan
dengan kombinasi pelatihan antara outsider dan insider yang memberikan
keahlian yang relevan, saling pengertian secara realistis dari perusahaan dan
coaching tepat pada waktunya.
6. Menyukseskan Pembangunan Kapabilitas
a. Mengubah cara orang berpikir dan berperilaku merupakan hal yang sulit. Oleh
karena itu diperlukan waktu dan kesabaran.
b. Merancang pengalaman yang mendukung penemuan dari memerlukan
pemikiran segar. Dapat memfokuskan pada dampak peubahan lingkungan dan
menghindari kehilangan detailnya.
c. Pelatih sendiri kadang-kadang memilih harus dilatih. Pelatih yang mempunyai
kompetensi teknis belum tentu dapat menyampaikan pengetahuannya kepada
peserta dengan baik. Akan tetapi, pelatihan memerlukan kemampuan yang
dapat dipelajari oleh banyak orang.
d. Karena memperoleh kemampuan baru dapat berisiko dan tidak nyaman,
membangun kemampuan perlu konstruksi safe envelopes di mana perilaku dan
keterampilan baru dapat diperaktikan.
e. Pengalaman sebelumnya dapat merupakan bentuk pelajaran.
 16

f. Peserta program membangun kemampuan harus mampu menjalankan kegiatan

ganda.

C. Manajemen Risiko

Manajemen risiko adalah suatu pendekatan terstruktur/metodologi dalam

mengelolah ketidak pastian yang berkaitan dengan ancaman, suatu rangkaian aktivitas
manusia termasuk penilaian risiko,pengembangan strategi untukmengelolahnya dan
mitigasi risiko dengan menggunakan pemberdayaan/pengelolaan sumberdaya yang
ada. Proses manajemen risiko biasanya meliputi langkah diantaranya :

a. Mengidentifikasi risiko dan potensi kerugian

b. Mengukur frekuensi dan beratnya kerugian dan dampaknya
c. Mengevaluasi alternatif dan memilih teknik yang paling baik untuk
menandatangani kerugian
d. Mengimplementasikan program manajemen risiko
e. Memonitor hasilnya

D. MANAJEMEN KEBERAGAMAN

1. Memahami Keberagaman

Keberagaman atau diversity pada awalnya hanya berarti variasi.sekarang ini

digunakan sebagai pengertian untuk menjelaskan tempat kerja bagi orang dengan
berbagai latar belakang dan budaya.kemampuan mengelola budaya yang berbeda
menjadi keterampilan bisnis penting.akan tetapi keberhasilan menciptakan budaya
organisasi menyangkut perubahan besar pada tingkat manajemen organisasional.

Keberagaman tenaga kerja merupakan konsep dimana organisasi menjadi lebih

heterogen dala gender,ras,etnis dan masknya kelompok berbeda lainnya
(robbins,2003:15).tantangan bagi organisasi adalah mengakomodasi orang dari
kelompok yang berbeda dengan memperhatikan keberagaman gaya
hidupnya,kebutuhan keluarga,dan gaya kerjanya terutama dalam usaha multi nasional.

Membangun budaya keberagaman akan membantu individu ,tim dan organisasi

bekerja bersama dengan cara yang memastikan bahwa orang dihargai;orang dibantu
untuk memberikan kontribusi dan merasa menjadi bagian dari organisasi;mampu
 17

mengembangkan dan belajar dalam konteks tempat kerja; dan organisasi

mendapatkan manfaat maksimum dari budaya yang terbuka dan sukses (speechley
dan wheatley,2001:4).

Mengelola keberagaman dengan baik bearti melibatkan setiap orang dalam

meningkatkan integrasi dan kohesi,dan bukan pemecahan persoalanya adalah
bagaimana manajemen keberagaman dapat memanfaatkan setiap orang,bukan hanya
minoritas.

Mengembangkan budaya keberagaman adalah tentang bagaimana melihat orang lain

sebagai individu,menghargai keterampilan dan keterampilan dan kemampuan dan
mereka bawa kedalam kelompok tertentu.

a. Openness (keterbukaan),yaitu penolakan atas kerahasiaan sebagai cara dalam

melakukan pengelolaan
b. Understanding (saling pengertian),yaitu suatu keinginan untuk menanyakan
tentang dan mengenali masalah sebelum pertimbangkan dan mengevaluasinya.
c. Honesti (kejujuran), yaitu suatu penerimaan aka perlunya bersepakat dalam
kebenaran,meskipun tidak menyenangkan.
d. Fearlessness (ketidaktakutan),yaitu adanya lingkungan yang aman dimana
orang percaya diri untuk berkata apa yang mereka pikirkan atau rasakan
e. Learning (pembelajaran),yaitu suatu penerimaan akan perlunya bagi setiap
orang maju kedepan dan berkembang,melalui pengalaman dan pembelajaran.
f. Respondsibility (tanggung jawab).yaitu suatu keinginan agar setiap orang
mengambil tanggung jawab atas cara organisasi menghadapi masalah yang
berhubumgam dengan budaya.
g. Higley develoved (komunukasi yang sangat berkembang),yaitu menunjukkan
kesiapan bekerja dan membagi imformasi secara kontinu dan interaksi yang
sangat berkualitas.
h. A lack of knee-jerk blame (kurangnya kesalahan yang menyentak) ,yaitu suatu
keinginan menggali faktor penyebab dari kesalahan atau kegagalan dan belajar
dari padanya.

2. Keberagaman Tenaga Kerja

 18

Keragaman (diversity) tenaga kerja memiliki dua konsekuensi berlawanan. Di satu

sisi dapat memperluas akses organisasi terhadap keahlian, kemampuan, dan ide-ide.
Namun di sisi lain dapat muncul miskomunikasi, kesalahpahaman, dan perselisihan.
Maka organisasi memerlukan manajemen keragaman yang efektif agar adapat
mengenali dan memanfaatkan perbedaan pada tiap tenaga kerjanya.

Keragaman yang ditemui di tempat kerja dapat dikategorikan dalam dua

macam.Surface-level diversity adalah keragaman dalam hal karakteristik demografis /
biografis – seperti umur, agama, etnis, ras, dsb. Deep-level diversity adalah
keragaman dalam hal kepribadian dan nilai-nilai.

Tujuan dari mempelajari keragaman adalah untuk menciptakan diskriminasi

seperlunya, dan menghindari praktik diskriminasi yang tidak adil (unfair
discrimination).

a. Awareness-based diversity training, yaitu tipe program manajemen

keberagaman yang dirancang untuk membuat orang lebih peduli terhadap
masalah keberagaman di tempat kerja dan membuat mereka mengenal asumsi
dasar yang mereka buat tentang orang.

b. Skill-based diversity training,yaitu suatu pendekatan manajemen keberagaman

yang berjalan diluar awareness-based diversity training dan dirancang
mengembangkan keterampilan orang dengan harapan mampu mengelola
keberagaman.

Terdapatnya empat piranti utama yang dapat digunakan dalam proses ini,yaitu sebagai
berikut

a. Cross-cultural understanding (pemahaman lintas budaya) yaitu prmahaman

perbedaan budaya yang menjadi tanggung jawabnya mengapa rekan kerja
berperilaku berbeda diperkerjaan.

b. Intercurtural communication (komunikasi antar budaya) yaitu pembelajaran

untuk memastikan bahwa hambatan komunikasi verbal dan nonvrbal diantara
budaya dapat diatasi.

c. Facilitation skills (keterampilan memfasilitasi) yaitu suatu training tentang

bagaimana membantu orang lain,mengurangi kesalahpahaman yang dapat
timbul di perbedaan budaya’
 19

d. Flexibility and adaptabilty(flestibilitas dan adaptasibilitas),yaitu menanam

kemampuan untuk melakukan pendekatan baru dan berbeda ketika hubungan
dengan orang lain berbeda.

3. Perangkap Dalam Diversity Training

Meskipun manajemen keberagaman telah dijalankan,tidak tertutup kemungkinan

masih menghadapi masalah.untungnya, beberapa masalah dapat diidentifikasi terlebih
dahulu,yaitu,sebagai berikut.

a. Manajer memfokus pada rentang perbedaan di antara orang-orang bukan pada

stereotypes dari kelompok mana mereka berasal.

b. Manajer tidak memperlakukan seseorang secara khusus karena menjadi

anggota kelompok tertentu,setiap orang diperlakukan sebagai individu.

c. Mengelola keberagaman memerlukan dukungan manajemen total.

4. Pedoman Untuk Sukses

Berdasarkan pengalaman banyak perusahaan,beberapa langkah yang harus dilakukan

agar manajemen keberagaman berjalan seperti yang diharapkan.kuncinya adalah :
(1) secara aktif mengikuti orang terbaik; (2) bahwa orang yang diterima dan cocok;
(3) mendidik setiap orang; (4) mengukur bagaimana mereka melakukan; (5)
memberi perhatian secara detail; (6) merencanakan masa depan.

E. MANAJEMEN KONFLIK

Sesuatu organisasi hampir dapat dipastikan akan menghadapi konflik, baik bersifat
eksternal maupun internal,dan dapat bersifat positif maupun negatif.konflik
merupakan suatu proses di mana satu pihak merasa bahwa pihak lain telah atau akan
mengambil tindakan yang bertentangan dengan kepentingan pihak lain.

Konflik sering di dalam organisasi dan sekitar dua puluh persen waktu manajer
digunakan untuk hal-hal yang berhubungan dengan konflik atau dampaknya
(Greenberg dan Baron,2003:416.

1. Sebab Konflik

Suatu interaksi dapat menimbulkan terjadinya konflik di antara mereka yang

berinteraksi,antara lain adalah sebagai berikut.
 20

a. Perceptual Distortion (Penyimpangan Persepsi)

Orang cenderung biasa dalam cara melihat situasi dengan cara yang
menguntungkan kita sendiri.

b. GRUDES (Dendam)

Sering kali konflik disebabkan karena orang takut kehilangan muka dalam
berhubungan dengan orang lain dan berusaha berbuat sama dengan orang
tersebut dengan merencanakan bentuk pembalasan.

c. Distrust (Ketidak Percayaan)

Semakin kuat orang menyangka bahwa apabila individu atau kelompok

meninggalkan mereka,maka hubungan antara orang lain dan kelompok
tersebut diliputi oleh konflik.

d. Competition Over Scara Resourses(Kompetisi Atas Sumber Daya Langkah).

Konflik yang terjadi karena dalam distribusi sumber daya disebabkan oleh
orang yang cenderung menganggap berlebihan atas kontribusinya pada
organisasi.

e. Destructive Critisism (Kritik Bersifat Merusak

Krisis ini merupakan umpan balik negatif yang membuat merea yang
menerimanya dan bukannya membantu mereka untuk melakukan pekerjaan
dengan baik.

2. Kosenkuensi Negatif

Konflik dapat timbul karena adanya perbedaan persepsi andangan ,sikap atau perilaku
dari dua pihakatau lebih.konflik tidak selalu bearti jelek.konflik atau perbedaan
pendapat dalam mencari solusi terbaik justru sangat positif.

a. Konsenkuensi konflik negatif

Kebanyakan masalah konflik menghasilkan emosi negatif yang sangat kuat. Akan
tetapi reaksi emosional hanya merupakan tanda permulaan dari serangkaian
reaksiyang dapat berdampak menyakitkan bagi organisasi.

b. Konsikuensi konflik positif

 21

Dalam suatu tim proyek sering terjadiperbedaan pendapat tentang sesuaru masalah.

3. Negosiasi Solusi Win-Win

Konflik mempunyai manfaat dan pengorbanan. maka tugas organisasi adalah

bagaimana mengelola konflik sehingga meminimalkan pengorbanan dan
memaksimalkan manfaat.Hal ini bearti menemukan solusi yang dapat diterima kedua
belah pihak.

Negosiasi merupakan suatu proses dimana kedua pihak atau lebih dalam perdselisihan
dengan saling menukar tawaran dan tawaran-balik dalam usaha menemukan
persetujuan yang dapat saling terima (Greenberg dan baron,2003;4190).

Hasilnya harus dirasakan kedua belah pihak bahwa mereka sama-sama merasa
menenangkan proses negosiasi sehingga sering dinamakan sebagai win-win.

4. Alternatif Pemecahan Perselisihan

Alternatif penyelesaian perselisihan merupakan serangkaian proses,seperti mediasidan

arbitrasi , di mana pihak yang bersekisih bekerja bersama dengan pihak netral yang
membantu mereka menundukan ketidaksepahaman mereka di luar pengadilan.

Mediasi merupakan proses dimana pihak netral (mediator)bekerja bersama dengan

dua atau lebih pihak untuk mencapai penyelesaian konflik mereka.

Arbitrasi adalah proses dimana pihak ketiga (arbirator) mempunyai kekuasaan untuk
memaksakan ,palingtidak memberi rekomendasi persyaratan perjanjian antara dua
pihak atau lebih yang terlibat konflik.

a. Binding arbitration (arbitrasi mengikat)

b. Voluntary arbiration (arbitrasi sukarela)

c. Conventional arbitation (arbitrasi berdasar konvensi atau kebiasaan)

d. Final-offer arbitration (arbitrasi berdasar tawaran akhir)

5. Mengelola Konflik Secara Efektif

 22

Meskipun konflik tidak dapat dihindarkan ,terdapat beberapa langkah yang dapat
dilakukan manajer untuk menghindari konsekuensi terjadinya konflik negatif diantara
orang orang ditempat kerja.langkah tersebut dapat ditempuh dengan cara berikut ini.

a. Menyutujui lebih dahulu proses membuat keputusan sebelum timbut konflik.

b. Memastikan bahwa setiap orang tahu bidang tanggung jawab,kewenangan dan

akuntabilitasnya secara spesifik sehingga tidak ada alasan lagi bagi perbedaan
yang mengakibatkan konflik.

c. Mengenali reaksi emosional terhadap konflik-konfik tidak akan hilang sampai

rasa sakit hati orang diselesaikan.

d. Mengenali pokok pangkal konflik dari kesalahan sistem organisasi,seperti

sister pengupahan sistem dan bukanya melakukan training konflik.

e. Mempertimbangkan bagaimana cara menghindri masaah yang dapat

menimbulkan konflik daripada hanya dengan sekedar memarahi mereka

f. Memahami bahwa konflik tidak akan hilang dengan memercayai bahwa yang
terjadi sebenarnya merupakan perwujudan konflik.

E.MANAJEMEN KEBERAGAMAN

1. Memahami Keberagaman

Keberagaman atau diversity pada awalnya hanya berarti variasi.sekarang ini digunakan
sebagai pengertian untuk menjelaskan tempat kerja bagi orang dengan berbagai latar
belakang dan budaya.kemampuan mengelola budaya yang berbeda menjadi
keterampilan bisnis penting.akan tetapi keberhasilan menciptakan budaya organisasi
menyangkut perubahan besar pada tingkat manajemen organisasional.

Keberagaman tenaga kerja merupakan konsep dimana organisasi menjadi lebih

heterogen dala gender,ras,etnis dan masknya kelompok berbeda lainnya
(robbins,2003:15).tantangan bagi organisasi adalah mengakomodasi orang dari
kelompok yang berbeda dengan memperhatikan keberagaman gaya
hidupnya,kebutuhan keluarga,dan gaya kerjanya terutama dalam usaha multi nasional.
 23

Membangun budaya keberagaman akan membantu individu ,tim dan organisasi bekerja
bersama dengan cara yang memastikan bahwa orang dihargai;orang dibantu untuk
memberikan kontribusi dan merasa menjadi bagian dari organisasi;mampu
mengembangkan dan belajar dalam konteks tempat kerja; dan organisasi mendapatkan
manfaat maksimum dari budaya yang terbuka dan sukses (speechley dan
wheatley,2001:4).

Mengelola keberagaman dengan baik bearti melibatkan setiap orang dalam

meningkatkan integrasi dan kohesi,dan bukan pemecahan persoalanya adalah
bagaimana manajemen keberagaman dapat memanfaatkan setiap orang,bukan hanya
minoritas.

Mengembangkan budaya keberagaman adalah tentang bagaimana melihat orang lain

sebagai individu,menghargai keterampilan dan keterampilan dan kemampuan dan
mereka bawa kedalam kelompok tertentu.

i. Openness (keterbukaan),yaitu penolakan atas kerahasiaan sebagai cara dalam

melakukan pengelolaan
j. Understanding (saling pengertian),yaitu suatu keinginan untuk menanyakan
tentang dan mengenali masalah sebelum pertimbangkan dan mengevaluasinya.
k. Honesti (kejujuran), yaitu suatu penerimaan aka perlunya bersepakat dalam
kebenaran,meskipun tidak menyenangkan.
l. Fearlessness (ketidaktakutan),yaitu adanya lingkungan yang aman dimana
orang percaya diri untuk berkata apa yang mereka pikirkan atau rasakan
m. Learning (pembelajaran),yaitu suatu penerimaan akan perlunya bagi setiap
orang maju kedepan dan berkembang,melalui pengalaman dan pembelajaran.
n. Respondsibility (tanggung jawab).yaitu suatu keinginan agar setiap orang
mengambil tanggung jawab atas cara organisasi menghadapi masalah yang
berhubumgam dengan budaya.
o. Higley develoved (komunukasi yang sangat berkembang),yaitu menunjukkan
kesiapan bekerja dan membagi imformasi secara kontinu dan interaksi yang
sangat berkualitas.
p. A lack of knee-jerk blame (kurangnya kesalahan yang menyentak) ,yaitu suatu
keinginan menggali faktor penyebab dari kesalahan atau kegagalan dan belajar
dari padanya.
 24

2. Keberagaman Tenaga Kerja

Keragaman (diversity) tenaga kerja memiliki dua konsekuensi berlawanan. Di satu

sisi dapat memperluas akses organisasi terhadap keahlian, kemampuan, dan ide-ide.
Namun di sisi lain dapat muncul miskomunikasi, kesalahpahaman, dan perselisihan.
Maka organisasi memerlukan manajemen keragaman yang efektif agar adapat
mengenali dan memanfaatkan perbedaan pada tiap tenaga kerjanya.

Keragaman yang ditemui di tempat kerja dapat dikategorikan dalam dua

macam.Surface-level diversity adalah keragaman dalam hal karakteristik demografis /
biografis – seperti umur, agama, etnis, ras, dsb. Deep-level diversity adalah
keragaman dalam hal kepribadian dan nilai-nilai.

Tujuan dari mempelajari keragaman adalah untuk menciptakan diskriminasi

seperlunya, dan menghindari praktik diskriminasi yang tidak adil (unfair
discrimination).

a. Awareness-based diversity training, yaitu tipe program manajemen

keberagaman yang dirancang untuk membuat orang lebih peduli terhadap
masalah keberagaman di tempat kerja dan membuat mereka mengenal asumsi
dasar yang mereka buat tentang orang.

b. Skill-based diversity training,yaitu suatu pendekatan manajemen keberagaman

yang berjalan diluar awareness-based diversity training dan dirancang
mengembangkan keterampilan orang dengan harapan mampu mengelola
keberagaman.

Terdapatnya empat piranti utama yang dapat digunakan dalam proses ini,yaitu sebagai
berikut

c. Cross-cultural understanding (pemahaman lintas budaya) yaitu prmahaman

perbedaan budaya yang menjadi tanggung jawabnya mengapa rekan kerja
berperilaku berbeda diperkerjaan.

d. Intercurtural communication (komunikasi antar budaya) yaitu pembelajaran

untuk memastikan bahwa hambatan komunikasi verbal dan nonvrbal diantara
budaya dapat diatasi.
 25

e. Facilitation skills (keterampilan memfasilitasi) yaitu suatu training tentang

bagaimana membantu orang lain,mengurangi kesalahpahaman yang dapat
timbul di perbedaan budaya’

f. Flexibility and adaptabilty(flestibilitas dan adaptasibilitas),yaitu menanam

kemampuan untuk melakukan pendekatan baru dan berbeda ketika hubungan
dengan orang lain berbeda.

3. Perangkap Dalam Diversity Training

Meskipun manajemen keberagaman telah dijalankan,tidak tertutup kemungkinan

masih menghadapi masalah.untungnya, beberapa masalah dapat diidentifikasi terlebih
dahulu,yaitu,sebagai berikut.

a. Manajer memfokus pada rentang perbedaan di antara orang-orang bukan pada

stereotypes dari kelompok mana mereka berasal.

b. Manajer tidak memperlakukan seseorang secara khusus karena menjadi

anggota kelompok tertentu,setiap orang diperlakukan sebagai individu.

c. Mengelola keberagaman memerlukan dukungan manajemen total.

4. Pedoman Untuk Sukses

Berdasarkan pengalaman banyak perusahaan,beberapa langkah yang harus dilakukan

agar manajemen keberagaman berjalan seperti yang diharapkan.kuncinya adalah : (1)
secara aktif mengikuti orang terbaik; (2) bahwa orang yang diterima dan cocok; (3)
mendidik setiap orang; (4) mengukur bagaimana mereka melakukan; (5) memberi
perhatian secara detail; (6) merencanakan masa depan.

F. MANAJEMEN KONFLIK

Sesuatu organisasi hampir dapat dipastikan akan menghadapi konflik, baik bersifat
eksternal maupun internal,dan dapat bersifat positif maupun negatif.konflik
merupakan suatu proses di mana satu pihak merasa bahwa pihak lain telah atau akan
mengambil tindakan yang bertentangan dengan kepentingan pihak lain.

Konflik sering di dalam organisasi dan sekitar dua puluh persen waktu manajer
digunakan untuk hal-hal yang berhubungan dengan konflik atau dampaknya
(Greenberg dan Baron,2003:416.
 26

1. Sebab Konflik

Suatu interaksi dapat menimbulkan terjadinya konflik di antara mereka yang

berinteraksi,antara lain adalah sebagai berikut.

a. Perceptual Distortion (Penyimpangan Persepsi)

Orang cenderung biasa dalam cara melihat situasi dengan cara yang
menguntungkan kita sendiri.

b. Grudes (Dendam)

Sering kali konflik disebabkan karena orang takut kehilangan muka dalam
berhubungan dengan orang lain dan berusaha berbuat sama dengan orang
tersebut dengan merencanakan bentuk pembalasan.

c. Distrust (Ketidak Percayaan)

Semakin kuat orang menyangka bahwa apabila individu atau kelompok

meninggalkan mereka,maka hubungan antara orang lain dan kelompok
tersebut diliputi oleh konflik.

d. Competition Over Scara Resourses(Kompetisi Atas Sumber Daya

Langkah).

Konflik yang terjadi karena dalam distribusi sumber daya disebabkan oleh
orang yang cenderung menganggap berlebihan atas kontribusinya pada
organisasi.

e. Destructive Critisism (Kritik Bersifat Merusak

Krisis ini merupakan umpan balik negatif yang membuat merea yang
menerimanya dan bukannya membantu mereka untuk melakukan pekerjaan
dengan baik.

2. Kosenkuensi Negatif

Konflik dapat timbul karena adanya perbedaan persepsi andangan ,sikap atau perilaku
dari dua pihakatau lebih.konflik tidak selalu bearti jelek.konflik atau perbedaan
pendapat dalam mencari solusi terbaik justru sangat positif.

a. Konsenkuensi konflik negatif

 27

Kebanyakan masalah konflik menghasilkan emosi negatif yang sangat kuat.

Akan tetapi reaksi emosional hanya merupakan tanda permulaan dari
serangkaian reaksiyang dapat berdampak menyakitkan bagi organisasi.

b. Konsikuensi konflik positif

Dalam suatu tim proyek sering terjadiperbedaan pendapat tentang sesuaru

masalah.

3. Negosiasi Solusi Win-Win

Konflik mempunyai manfaat dan pengorbanan. maka tugas organisasi adalah

bagaimana mengelola konflik sehingga meminimalkan pengorbanan dan
memaksimalkan manfaat.Hal ini bearti menemukan solusi yang dapat diterima kedua
belah pihak.

Negosiasi merupakan suatu proses dimana kedua pihak atau lebih dalam perdselisihan
dengan saling menukar tawaran dan tawaran-balik dalam usaha menemukan
persetujuan yang dapat saling terima (Greenberg dan baron,2003;4190).

Hasilnya harus dirasakan kedua belah pihak bahwa mereka sama-sama merasa
menenangkan proses negosiasi sehingga sering dinamakan sebagai win-win.

4. Alternatif Pemecahan Perselisihan

Alternatif penyelesaian perselisihan merupakan serangkaian proses,seperti mediasidan

arbitrasi , di mana pihak yang bersekisih bekerja bersama dengan pihak netral yang
membantu mereka menundukan ketidaksepahaman mereka di luar pengadilan.

Mediasi merupakan proses dimana pihak netral (mediator)bekerja bersama dengan

dua atau lebih pihak untuk mencapai penyelesaian konflik mereka.

Arbitrasi adalah proses dimana pihak ketiga (arbirator) mempunyai kekuasaan untuk
memaksakan ,palingtidak memberi rekomendasi persyaratan perjanjian antara dua
pihak atau lebih yang terlibat konflik.

a. Binding arbitration (arbitrasi mengikat)

b. Voluntary arbiration (arbitrasi sukarela)

c. Conventional arbitation (arbitrasi berdasar konvensi atau kebiasaan)

 28

d. Final-offer arbitration (arbitrasi berdasar tawaran akhir)

5. Mengelola Konflik Secara Efektif

Meskipun konflik tidak dapat dihindarkan ,terdapat beberapa langkah yang dapat
dilakukan manajer untuk menghindari konsekuensi terjadinya konflik negatif diantara
orang orang ditempat kerja.langkah tersebut dapat ditempuh dengan cara berikut ini.

a. Menyutujui lebih dahulu proses membuat keputusan sebelum timbut konflik.

b. Memastikan bahwa setiap orang tahu bidang tanggung jawab,kewenangan dan

akuntabilitasnya secara spesifik sehingga tidak ada alasan lagi bagi perbedaan
yang mengakibatkan konflik.

c. Mengenali reaksi emosional terhadap konflik-konfik tidak akan hilang sampai

rasa sakit hati orang diselesaikan.

d. Mengenali pokok pangkal konflik dari kesalahan sistem organisasi,seperti

sister pengupahan sistem dan bukanya melakukan training konflik.

e. Mempertimbangkan bagaimana cara menghindri masaah yang dapat

menimbulkan konflik daripada hanya dengan sekedar memarahi mereka

f. Memahami bahwa konflik tidak akan hilang dengan memercayai bahwa yang
terjadi sebenarnya merupakan perwujudan konflik.

G. Manajemen stress
Manajemen stress adalah kemampuan penggunaan sumber daya (manusia) secara
efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang muncul
karena tanggapan (respon). Tujuan dari manajemen stress adalah untuk memperbaiki
kualitas hidup individu itu agar lebih baik.
1. Memahami stress
stress dapat memengaruhi individu individu,masyarakat,dan organisasi atau
perisahaan (Heller dan Tindle,1998:766). Pengertian strees bagi individu adalah setiap
pengaruh yang mengganggu kesehatan mental dan fisik seseorang. Hal ini terjadi
apabila badan memerlukan kinerja diatas batas rentang kapabilitas. Stress kerja
merupakan respon fisik dan emosional pada kondisi kerja yang berbahaya,termasuk
lingkungan dimana pekerjaan memerlukan kapabilitas,sumber daya,atau kebutuhan
pekerjaan lebih banyak (Phill Kitchel,2002:2).Bagi perusahaan,stress membenani
 29

biaya melalui kemangkiran dan menurunkan tingkat kinerja karena dapat terjadi
bahwa seorang pekerja yang secara fisik kelihatan,namun secara mental kehadirannya
tidak berarti.Perubahaan yang terjadi dalam praktik pekerjaan ,seperti diperkenalkan
teknologi baru atau perubahan target dapat menyebabkan stress.stress organisasi dapat
diukur melalui tingginya tingkat kemangkiran,secepatnya pergantian
staf,memburuknya hubungan industri dan pelanggan,semakin buruknya keamanan
kerja,atau rendahnya quality control.stess yang terjadi ditempat kerja menyebabkan
organisasi menanggung beban: (1) rendahnya kualitas pelayanan (2) pergantian staf
yang tinggi (3) reputasi perusahaan menjadi buruk (4) citra perusahaan menjadi buruk
(5) ketidakpuasan pekerja.
2. Penyebab stress
Penyebab stress yang lebih dominan adalah perasal dari diri
sendir,keluarga,dan orang-orang terdekat. Sering kali stress yang disebabkan oleh
faktor individu akan berlangsung lama.
a. Perubahan masyarakat
Perubahan demografis secara dramatis telah terjadi akhir-akhir ini. Perubahan
demografis berupa pertumbuhan penduduk yang secara cepat,terjadinya migrasi
secara luas dari perdesaan ke kawasan perkotaan,meningkatkan jumlah penduduk
berusia lanjut,dan berkembangnya peranan wanita.
b. Perubahan organsai
Banyaknya perusahaan telah meluncurkan produk atau jasa baru,sambil
mengurangi jenis produk atau jasa lama. Perubahaan semacam ini sangat penting
untuk ketahanan perusahaan. Karena terjadinya kompetisi global dan
berkembangnya teknologi informasi,perusahaan harus merespon perlunya
melakukan pengurangan biaya dan meningkatkan produktifitas.Perusahaan
memperbaiki cara operasi baru,bagaimana proses produksi bekerja. Perubahan
yang terjadi secara radikal tersebut,mengubah budaya kerja dibanyak perusahaan.
c. Mengubah kebiasaan
Perubahan dapat kurang menimbulkan stress apabila diantisipasi lebih dahulu.
Kemampuan mengantisipasi perubahan tergangtung pada kemampuan mengenal
pergeseran permintaan dan penawaran dipasar tenaga kerja. Perkembangan
teknologi komunikasi dan komputer mendorong banyak pembangunan lainnya.
d. Menganalisis pekerjaan
 30

Beberapa pekerjaan lebih menimbulkan stress daripada pekerjaan lainnya.

Tingkat stress menjadi pertimbangan penting dalam menetapkan apakah suatu
pekerjaan cocok untuk seseorang. Manajer memerlukan sejumlah people skill,dan
perasaan kurang memilikinya dan dapat menimbulkan stress. People skill,antara
lain berupa kemampuan mendelegsikan pekerjan,ketidakmampuan untuk
mengatakan tidak,perasaan ambiguitas tentang peran,dan terlalu banyak tanggung
jawab yang harus dipikul.

3. Menghadapi stress di tempat kerja

A. Setiap orang merespon stess dengan cara yang berbeda. Hanya dengan memahami
sifat respon individu, seseorang akan dapat mulai melawan stress dalam diri
seseorang.
a. Mengidentifikasi sikap
Buatlah cacatan tentang sikap dan prilaku di pekerjaan untuk mengatur
pendekatan organisai seseorang terhadap stress. Apabila organisasi seseorang
mengabaikan stress ditempat pekerjaan,cobalah membujuk pengambilan
keputusan untuk menerima stress secara serius dengan membuatnya peduli akan
manfaat sikap baru.
b. Menemukan strategi
setiap organisasi harus menemukan strategi untuk menurunkan stress sebagai
bagian penting dari biaya memelihara assetnya yang paling beharga,yaitu tenaga
kerja. Strategi yang ideal tergantung pada besaran dan sumber daya organisasi.
c. Melakukan tindakan positif
Membuat langkah memperkecil stress menyangkut perubahan yang di dalamnya
sering mengandung stress. Biaya manajemen stress dapat termasuk moral
rendah apabila gagal. Dengan demikian,penekanan pada tahap awal adalah pada
perubahan,setelah itu mentoring dan menjaga kesehatan staf.
H. Manajemen komitmen
Manajemen komitmen. William dan Lazar (dalam Deni, 2006) mengatakan bahwa
komitmen mempunyai dua arti, pertama komitmen sebagai indikator, kedua komitmen
merupakan suatu faktor yang berkaitan dengan rasa percaya seseorang kepada nilai-
nilain tujuan organisasi, keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.

1. Tipe komitmen
 31

1. commitment to a course of action (komitmen pada jalannya tindakan),

yaitu suatu komitmen pada suatu yang menjadi penyebab suatu
tindakan.
2. commitment to an ambitious goal (komitmen pada tujuan yang
ambisius), yaitu suatu komitmen untuk menetapkan tujuan yang
ambisius.
3. commitment to stretch relationship (komitmen untuk membentangkan
hubungan), yaitu suatu komitmen untuk mengembangkan hubungan
dalam organisasi.
4. commitment to an operating philosophy (komitmen pada filosofi
operasi), yaitu mendengarkan permintaan pelanggan,memonitor semua
alternatif teknologi, dan memberikan pelanggan opsi luas untuk
memilih.
2. Menghindari jebakan komitmen
Suatu komitmen untuk mencapai tujuan ambisius juga sangat beresiko
jika landasan daya saing bergeser lebih cepat daripada kemampuan organisasi
mencapai target. Komitmen semacam ini dapat mengunci perusahaan dalam
arah visi dengan kebutuhan tekat untuk mencapai sasaran yang jelas,walaupun
lingkungan tidak pasti.
3. Memilih komitmen
Semua pemimpin menimbang secara strategis manfaat dari resiko atas
komitmen yang mereka buat. Higuchi, Presiden Direktur Asahi Beer,membuat
komitmennya konkret,dapat dipercaya,dan berani dengan menginvestasikan
semuanya pada perluasan kepastian untuk memproduksi dry
beer,menghabiskan semua sumber daya sehingga tidak ada yang tersisa untuk
mengerjakan tindakan alternative. Akan tetapi,persoalannya adalah bagaimana
dapat menentukan tipe komitmen yang paling cocok dengan situasi yang
dihadapi.
4. Pemimpin mengubah komitmen

Membuat komitmen strategis yang tepat merupakan salah satu

tanggung jawab yang paling penting dan sulit. Sebagai pemimpin,harus
melihat pada cermin dan dengan jujur bertanya apakah dapat memutuskan
 32

janji masa lalu atau memiliki komitmen sepenuhnya pada masa depan yang
berbeda.

5. Pedoman untuk komitmen

Kurangnya komitmen terhadap perubahan merupakan alasan mengapa
pemenang perubahan jarang terlihat. Membangun komitmen untuk perubahan
tidak mudah, dan prosenya sulit karena banyak orang belum mempersiapkan
diri. Akan tetapi, pendekatan untuk pengembangan komitmen yang kuat
merupakan proses yang dapat di pahami dan dapat di kelola.
I. MANAJEMEN PARTISIPATIF

Manajemen partisipatif adalah bagaimana sebuah proyek atau pekerjaan melibatkan

semua unsur yang ada dalam kelompok.
Kemampuan untuk melakukan sinergi memerlukan lebih dari sekedar pemberdayaan
orang, tetapi harus dalam lingkungan yang memperkuat partisipasi. Dalam menghadapi
perubahan yang berkelanjutan dan tumpang tindih, Manajer menyadari perlu
menggambarkan semua sumber daya yang tersedia apabila bersangkutan dengan
perubahan terus menerus . Tumbuhnya tugas organisasi sekarang ini menjadikan terlalu
kompleks bagi manajer untuk mengontrol penuh atau mengimplementasikan secara
efektif dengan mudah. Manajer harus menggunakan seluruh sumber daya untuk
mencapai efektivitas organisasi.
Manajemen partisipatif merupakan filosofi dan metode mengelola sumber daya
manusia di dalam lingkungan dimana pekerja dihormati dan kontribusinya dihargai dan
dimanfaatkan. Dari sudut pandang filosofis, manajemen partisipatif berpusat pada
keyakinan bahwa orang pada semua tingkatan organisai dapat mengembangkan
kepentingan aslinya dalam keberhasialnnya dan dapat melakukan lebih banyak daripada
sekedar menjalankan tugas yang diberikan. Meskipun manajemen partisipatif mendorong
keterlibatan pekerja dalam keputusan yang mempengaruhi pekerjaannya, proses ini
menciptakan masalah apabila sifat keterlibatan pekerja tidak didefenisikan dengan jelas.
Pendekatan dalam manajemen partisipatif sebenarnya sama dengan manajemen
berdasar sasaran. Namun, dalam manajemen berdasar sasaran lebih diaplikasikan dalam
suatu organisasi, dimana atasan dan bawahan menyusun bersama tujuan organisasi.
Sementara itu, dalam manajemen partisipatif, disamping unsur internal organisasi juga
melibatkan segenap stakeholder yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Implementasi
 33

manajemen partisipatif banyak dilakukan dalam program yang berkaitan dengan

pengembangan masyarakat, atau community development.

J. Manajemen Kinerja
Fungsi keberadaan suatu organisasi adalah untuk mencapai suatu tujuan. Untuk itu,
tujuan perlu dideskripsikan secara jelas untuk menjadi tolak ukur keberhasilan maupun
kegagalan dalam pencapaian tujuan tersebut. Untuk menjamin pencapaian tujuan
tersebut, perlu dikelola oleh pemimpin organisasi. Aktivitas pemimpin organisasi pada
hakikatnya adalah menjalankan manajemen kinerja atau performance management.
1. Pengertian manajemen kinerja
Manajemen kinerja merupakan suatu proses komunikasi yang berlangsung terus –
menerus, yang dilakukan berdasar kemitraan, antara seorang pekerja dengan
penyelia langsungnya, yang menyangkut membangun harapan dan
pemahaman yang jelas tentang :
(1) Fungsi kerja penting yang diharapkan dilakukan pekerja
(2) Bagaimana pekerjaan pekerja memberi kontribusi pada tujuan organisasi
(3) Apa makna konkret dari “ mengerjakan pekerjaan dengan baik”
(4) Bagaimana prestasi kerja akan diukur dan
(5) Mengenali berbagai kinerja dan menyingkirkannya.

2. Tujuan Manajemen Kinerja

Pada dasarnya tujuan performance management atau manajemen kinerja dapat dibagi
menjadi tiga, yaitu:

1. Tujuan Strategik
Tujuan strategik berhubungan dengan kegiatan pegawai sesuai dengan tujuan
organisasi. Pelaksanaan suatu strategi memerlukan penjelasan mengenai hasil
yang ingin dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang diperlukan,
pengembangan pengukuran, dan sistem umpan balik bagi kinerja pegawai.
2. Tujuan Administratif
Tujuan administratif berhubungan dengan evaluasi kerja untuk keperluan
keputusan administratif, pengkajian, promosi, pemutusan hubungan kerja, dan
lain-lain.
 34

3. Tujuan Pengembangan
Perfomance management juga bertujuan untuk melakukan pengembangan
kapasitas pegawai yang berpotensi di bidang kerjanya, memberikan pelatihan
bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik, serta penempatan pegawai pada
posisi yang tepat.

Selain itu, terdapat beberapa tujuan khusus dari performance management, yaitu:

 Peningkatan kinerja secara berkelanjutan.

 Peningkatan motivasi dan komitmen kerja pegawai.
 Pengembangan kemampuan pegawai, peningkatan kepuasan kerja, serta
pencapaian potensi diri yang bermanfaat bagi individu dan perusahaan
 Peningkatan orientasi kerja kepada karyawan.
 Pengembangan interaksi yang terbuka dan konstruktif antara pekerja dan
perusahaan.
 Persiapan kerangka kerja untuk kesepakatan sasaran kerja.
 Perhatian khusus pada atribut dan kompetensi yang diperlukan.
 Mempersiapkan kriteria untuk melaksanakan pengukuran kinerja.
 Menjadi dasar dalam memberikan imbalan.
 Pemberdayaan pegawai.
 Mempertahankan pegawai yang berkualitas.
 Mendukung inisiatif manajemen yang berkualitas secara komprehensif.
 Mendemonstrasikan cara saling menghargai sesama karyawan.

1. Manajemen kinerja dan evaluasi kinerja

Manajemen kinerja sebenarnya berbeda dengan penilaian atau evaluasi kinerja.
Manajemen kinerja lebih luas cakupannya, sejak merencanakan tujuan sampai pada
tercapainya tujuan. Evaluasi kinerja merupakan proses terakhir dari manajemen
kinerja, diamana dilakukan pengukuran dan penilaian atas pencapaian hasil kinerja.
Dikemukakan adanya tiga komponen manajemen kinerja, yaitu :
(1) Memahami dan menetapkan tujuan dan harapan
(2) Memberikan umpan balik terus menerus
(3) Menilai kinerja
 35

2. Arti pentingnya manajemen kinerja

Manajemen kinerja merupakan upaya menggerakkan segenap potensi sumber daya
organisasi untuk mencapai tujuan. Seberapa baik seorang pemimpin mengelola kinerja
bawahan langsung tidak hanya mempengaruhi kinerja pekerja individual secara lagsung
dan unit kerjanya, tetapi juga kinerja seluruh organisasi. Mengelola kinerja dilakukan
dengan membuat pekerja tahu tentang :
(1) Apa yang diharapkan dari mereka
(2) Bagaimana mereka menjadi lebih baik dalam bekerja
(3) Bagaimana mereka melakukan berdasar pada harapan tersebut
(4) Kapan mereka melakukan pekerjaan dengan baik

3. Sistem manajemen kinerja

Manajemen kinerja harus dilihat sebagai suatu system. Suatu system
menunjukkan pada sesuatu yang memiliki bagian atau komponen – komponen yang
saling berinteraksi dan bekerjasama secara interdependen untuk mencapai tujuan.
Komponen manajemen kinerja terdiri dari :
(1) Perencanaan kinerja
(2) Komunikasi kinerja secara terus – menerus
(3) Pengumpulan data observasi dan dokumentasi
(4) Pertemuan penilaian kinerja
(5) Diagnosis dan coaching kinerja
(6) Perencanaan kembali (Bacal, 1999:27)

Sementara itu, castello (1994:7) berpandangan bahwa untuk menyelesikan

manajemen kinerja dalam tiga siklus yang dilalui yaitu :

(1) Perencanaan kinerja dan pengembangan

(2) Coaching sementara dan review kemajuan
(3) Penilaian kinerja dan review pengembangan

4. Operasionalisasi manajemen kinerja

Untuk mengoprasionalisasikan kinerja, maka yang pertama perlu dilakukan
adalah menyepakati tujuan dan sasaran, yang ditentukan bersama antara manajer
 36

dengan pekerja. Kesepakatan tersebut dilakukan secara partisipatif. Dengan demikian,

masing – masing pihak merasakan turut serta memiliki dan bertanggung jawab atas
tujuan dan sasaran yang disepakati tersebut.
Langkah selanjutnya adalah manajer merencanakan bagaimana tujuan dan
sasaran kinerja bersama tersebut harus dicapai. Ditetapkan kontribusi masing –
masing pada pencapaian tujuan dan menentukan standar kinerja masing – masing
pekerja dan departemen. Komunikasi dilakukan secara periodic untuk mengetahui
perkembangan pencapaian kemajuan kinerja dan mengatasi masalah yang timbul
selama proses pelaksanaan pekerjaan.

Dengan demikian, manajemen kinerja merupakan suatu proses pengelolaan

kinerja organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan bersama – sama secara
partisipatif antara pimpinan dan bawahan secara berjenjang. Pelaksanaannya
dilakukan melalui proses fungsi manajemen pada umumnya.
 37

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Manajer pada umumnya bekerja sebagai lingkunggan yang selalu berubah.

Perubahan perubahan lingkungan yang bermacam macam, menurut organisasi selalu
menyesuaikan diri.salah satu upaya yang paling penting adalah yang
mengembangkan,namun pengembangan SDM harus diimbangi dengan organisasi. Sering
ditemukan dalam berbagai konflik,baik individu, kelompok, maupun antar kelompok.
Perencanaan pengorganisasian, pemimpinan dan pengawasan merupakan kegiatan
manajerial yang pada hakikatnya merupakan proses pengambilan keputusan. Semua
kegiatan tersebut membutuhkanbinformasi.

B. Kritik dan Saran

Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak terdapat
kesalahan dan kekurangan maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari
semua pihak demi perbaikan makalah ini dimasa yang akan datang.
 38

DAFTAR PUSTAKA

Wibowo., manajemen perubahan edisi 2,(jakarta:rajawali press,2016),