INICIATIVAS en Competencias Laborales en Ecuador VF PDF

INICIATIVA Y DESARROLLO DE
FORMACIÓN Y CERTIFICACIÓN EN
COMPETENCIAS LABORALES EN EL
ECUADOR
Para:
Por:
Febrero del 2009

TABLA DE CONTENIDO
Iniciativas y desarrollos sobre competencias laborales y certificación de

competencias laborales en Ecuador
Introducción………………………………………………………………….. 1
1. Marco conceptual de las competencias laborales y la
certificación
1.1. Competencias laborales………………………………………………………………………. 2
1.1.1. Enfoque estructural…………………………………………………………………………….. 4
1.1.2. Enfoque dinámico……………………………………………………………………………….. 5
1.2. Formación en competencias laborales……………………………………………….. 6
1.3. Certificación en competencias laborales…………………………………………….
1.3.1. Certificación de competencias, no de estudios………………………………….. 7
1.3.2. Evaluación, paso previo a la Certificación…………………………………………. 8
1.4. Normalización de la competencia laboral…………………………………………..
1.5. Normas de Calidad y Competencias laborales…………………………………… 10
2. Iniciativas sobre formación/Capacitación en competencias
laborales en Ecuador
2.1. Formación en competencias laborales………………………………………………… 12
2.1.1 Programa Nacional de Capacitación……………………………………………………
2.1.2 Red financiera rural – RFR………………………………………………………………….. 19
2.2. Capacitación en competencias laborales……………………………………………. 21
2.2.1. Centro de Formación Empresarial………………………………………………………
2.2.2. CAPACITUR………………………………………………………………………………………….
2.2.3. Formación empresarial………………………………………………………………………. 22
2.2.4. Cardinal, asesoría en gestión turística………………………………………………. 23
2.2.5 Proyecto Consolidación RETEC………………………………………………………….. 24
2.2.5.1 Fortalecimiento Institucional……………………………………………………………… 24
2.2.5.2 Formación Continua…………………………………………………………………………… 25
2.2.5.3 Emprendimientos productivos…………………………………………………………… 26
2.3. Iniciativas en Formación/Capacitación en competencias laborales en 29
el Sector Agropecuario………………………………………………………………………..
2.3.1 Proyecto BATAC………………………………………………………………………………….. 29
3 Iniciativas sobre certificación de competencias laborales en
Ecuador
3.1. Federación Nacional de Cámaras Provinciales de Turismo, 34
FENACAPTUR………………………………………………………………………………………..
3.2. Ministerio de Coordinación y Desarrollo Social………………………………….. 37
3.3. Proyecto Pichincha Competitivo…………………………………………………………. 38
4. Institucionalidad para promover la formación/capacitación y
certificación en Competencias Laborales…………………………… 41
4.1 Constitución de la República del Ecuador………………………………………….. 41
4.2 Sistema Nacional de Formación Profesional……………………………………… 42
5 Institucionalidad para promover la certificación en
competencias laborales en Ecuador 44
5.1 QUALITUR…………………………………………………………………………………………… 44
5.2 Proyecto: Centro Virtual de Información y estudios regionales……… 45
6 Normativa ó iniciativas de normativa relacionada con las
competencias laborales en Ecuador………………………………….. 46
Bibliografía…………………………………………………………………………………………. 47
ANEXOS………………………………………………………………………………………………. 48
Anexo # 5: Decreto 1509………………………………………………………………… 60
i
Introducción
Los actuales escenarios económicos no pueden ser ignorados por los empresarios,
los trabajadores, las organizaciones ni los gobiernos, especialmente en lo
concerniente a la eficiencia productiva y, especialmente a la manera en que deben
ser considerados los factores que se reflejan en lo que se denomina desempeño por
competencia, a fin de garantizar un resultado exitoso del trabajo, acorde a las
características de competitividad presentadas por los nuevos mercados y que éste
resultado favorezca a la economía individual, local y nacional.
Uno de los elementos claves del escenario económico de hoy es el creciente ritmo
con que se acumula la información y el conocimiento en todas las disciplinas del
saber humano, acelerada por el desarrollo de las telecomunicaciones y de
elementos altamente eficientes para el manejo de grandes volúmenes de
información como el microchip, la tecnología del transporte y etc. En este contexto
es crítica la necesidad de estar actualizado en forma constante sobre
conocimientos, habilidades y actitudes exitosas en el mundo de la ocupación y el
trabajo en general.
Y, es que la competitividad empresarial requiere cada día de más exigencias tanto

de calidad y competencia del factor humano, como de tecnología y organización,
planificación, estrategias, creatividad e innovación; propias de entes eficientes
capaces de interpretar los requerimientos de su entorno, a fin de garantizar la
satisfacción que requieren los consumidores de sus necesidades y, de esta forma
compensar su inversión en los productos y servicios adquiridos. Se comenta, que
para competir en un entorno globalizado, altamente competitivo y de
transformaciones dinámicas, es necesario un cambio radical en las creencias,
costumbres y valores tanto del trabajo como del trabajador, donde las personas
deben asumir roles diferentes y adoptar una visión de mayor apertura y flexibilidad
ante el cambio, permanente búsqueda de actualización y buenas prácticas. Para
lograr esto se debe luchar por obtener el compromiso del talento humano el cual
solo se alcanzará si existe equilibrio de oportunidades. El verdadero tesoro que
puede generar sostenibilidad y ventaja competitiva a la empresa y por ende a los
sectores o país, en es el talento humano adecuadamente preparado y motivado.
Por tanto, se hace necesario que, de acuerdo a las exigencias del presente, las
instituciones, entre ellas las empresas y el gobierno, principalmente, consideren el
rol que en estos días demanda el desempeño laboral. La competitividad de un país
es el agregado de la competitividad de sus empresas; y éste, el resultado de la
calidad del trabajo ejecutado por los trabajadores que desempeñan ocupaciones
claramente identificadas y generadoras de valor.
En esta investigación se presenta el marco conceptual de la formación en

competencias laborales y la certificación y se revelan las iniciativas que en el campo
de la formación/capacitación por competencias y, certificación de competencias
laborales, se registran en el Ecuador de estos tiempos. También se presenta la
institucionalidad creada o por crearse, tanto para capacitar/formar por
competencias como para certificar la competencia laboral de los trabajadores,
evaluando la normativa existente que soporta tal institucionalidad. Finalmente y, a
manera de hoja de ruta, se propone una vía para acometer una iniciativa de
formación/capacitación y certificación en competencias laborales, aprovechando la
experiencia y los éxitos de las iniciativas que se han adelantado, la institucionalidad
existente y las oportunidades presentes en esta institucionalidad.
Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

Web: www.afines.fin.ec E-mail: infosoluciones@afines.fin.ec
Guayaquil-Ecuador
1
1. Marco conceptual de las competencias laborales y la certificación
1.1. Competencias laborales
Seguido se presentan diferentes definiciones de autores sobre el significado de

competencia laboral:
De acuerdo a la OIT (Organización internacional del trabajo): Es una capacidad

efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada.
De acuerdo a DUCCI: La competencia laboral es la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación
real de trabajo que se obtiene, no sólo a través de la instrucción, sino también –y
en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas
de trabajo.
JACINTO GALLART, la define como: Un conjunto de propiedades en permanente

modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas
concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de
incertidumbre y complejidad técnica que no provienen de la aplicación de un
currículum, sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias
críticas.
Para GONZCI es una compleja estructura de atributos necesarios para el

desempeño en situaciones específicas. Este ha sido considerado un enfoque
holístico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que
ocurran varias acciones intencionales simultáneamente y toma en cuenta el
contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la ética y los
valores como elementos del desempeño competente.
JONATHAN ALCÁNTARA, PATRICIA MEYNET, CAROLINA SOBRAZO sobre este

tópico aportan el que la formación por competencia laboral significa incorporar en el
diseño del currículo no sólo una dimensión de aplicación en la práctica de
conocimientos y habilidades, sino que dicha práctica corresponda con las
necesidades «estratégicas» de las empresas de la localidad, desde su ámbito de
mercado y pasando por la base tecnológica, organizativa y cultural de las
organizaciones.
Existen otras definiciones sobre lo que es competencia laboral, y las describiremos

según el país.
MÉXICO. Según CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de

Competencia ) es la "Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral , y no solamente de
habilidades, destrezas y actitudes; estas son necesarias pero no suficientes por si
mismas para un desempeño efectivo".
ESPAÑA. Según INEM Se definen como el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos de
empleo. "es algo mas que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al
saber hacer”. El concepto de competencia engloba no solo las capacidades

Guayaquil-Ecuador
2
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto
de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones entre otros.
Según POLFORM / OIT: La competencia laboral es la construcción social de

aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación
real de trabajo que se obtiene no solo a través de la instrucción, si no también y en
gran medida mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de
trabajo.
PROVINCIA DE QUÉBEC: Una competencia es el conjunto de comportamientos

socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que
permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una
tarea.
Consejo federal de la cultura y Educación (ARGENTINA): Un conjunto identificable

y evaluable de conocimientos y actitudes, valores y habilidades relacionados entre
si que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo según
estándares utilizados en el área ocupacional.
AUSTRALIA: la competencia se concibe como una compleja estructura de

atributos necesarios para el desempeño de situaciones especificas. Es una compleja
combinación de atributos (Conocimientos, actitudes, valores y habilidades) y las
tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este concepto
es muy interesante puesto que toma en cuenta el aspecto de la cultura del lugar de
trabajo, e incorpora los valores y la ética como base de un desempeño competente.
ALEMANIA: Posee competencias profesional quien dispone de los conocimientos,

destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los
problemas profesionales de forma autónoma y flexible, esta capacitado para
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
NATIONAL COUNCIL FOR VOCATIONAL QUALIFICATIONS.(NCVQ): En el

sistema ingles, mas que encontrar una definición de competencia laboral, el
concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La
competencia laboral se identifica en las normas a través de la definición de
elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de
conseguir), criterios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de
aplicación y los conocimientos requeridos.
Se puede concluir observando que en las definiciones citadas existen elementos

comunes que se pueden identificar como:
1) La competencia es propia del individuo.

2) Se dimensiona su desempeño exitoso en un contexto laboral.
3) Requiere de atributos y características propias que sustentan su éxito.
4) No se adquiere exclusivamente en un ambiente formativo, participa en gran
medida la construcción social.
5) Involucra fundamentalmente el conocimiento, las habilidades y actitudes.
6) Se refiere a una actividad u ocupación plenamente identificada.
7) Se mide respecto a un estándar, patrón o norma, que refleja el nivel de
desempeño mínimo requerido en una actividad u ocupación laboral real.

Guayaquil-Ecuador
3
La aproximación conceptual de la competencia laboral plantearla aquí se la propone
desde una perspectiva acotada en el nivel inferior de la unidad productiva, el
trabajador.
A este nivel se pueden distinguir dos enfoques acerca de la competencia laboral:
o El estructural y
o El dinámico.
Ambos enfoques no son excluyentes entre si, sino que enfatizan diferentes aspectos
de la competencia, que en el plano práctico de la formación profesional pueden
combinarse, sin que esto signifique necesariamente un conflicto metodológico y/o
falta de congruencia en el proceso de la aplicación del modelo de formación por
competencia laboral1.
1.1.1. Enfoque estructural
Una primera definición es: “formar a las personas en un conjunto de

conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr
un determinado resultado en un ambiente de trabajo”.
Expresado así, el concepto no es novedoso ya que en la historia de la formación

profesional aparece con mayor o menor énfasis el término competencia entendida
bajo estos elementos.
Al definirlo de esta manera, el concepto se sitúa en un plano histórico, que si bien

le da una base firme y difícilmente cuestionable, aparentemente no le otorga el
sentido crítico o estratégico que hoy día tiene para las organizaciones, empresas y
ofertantes de formación profesional, así como para los individuos y la sociedad en
general.
Sin embargo, esta definición plantea dos facetas decisivas que le otorgan un
significado importante en el contexto de la relación formación profesional y trabajo;
o La PRIMERA FACETA que caracteriza el concepto competencia es la

enumeración de un conjunto de atributos de la persona, que no se limitan al
conocimiento, sino que incluyen las habilidades, actitudes, comunicación y
personalidad, es decir, define a la formación de manera integral, reflejando
las diferentes dimensiones que representa el acto de trabajar y no se limita
al conocimiento únicamente.
o La SEGUNDA FACETA es la relación explícita que se establece entre

esos atributos y el resultado o desempeño requerido. Intenta cerrar el
tradicional abismo entre la calificación, entendida como un acervo de
conocimientos y habilidades, y el desempeño concreto requerido en la
empresa, organización u ocupación.
1
Jonathan Alcántara, jonathant_alcantara@hotmail.com

Guayaquil-Ecuador
4
1.1.2. Enfoque dinámico
En el enfoque dinámico se parte del contexto de la evolución del mercado en

que se desenvuelven las organizaciones. Lejos de ser contradictorio al enfoque
estructural, se puede considerar complementario, poniendo los acentos en otros
aspectos de la formación profesional ante las características del mundo de
trabajo actual.
La evolución de los mercados se puede caracterizar por cuatro fenómenos que se

presentan de manera simultánea:
1. El primero es la mayor complejidad en los parámetros bajo los

cuales se ofrecen los productos y servicios
2. Un segundo fenómeno es la tendencia hacia la apertura de los

mercados, lo que significa la presencia de una mayor variedad de
opciones en el mismo segmento del mercado y al mismo tiempo la
posibilidad de acceso a mucho más mercados que antes.
3. Un tercer fenómeno es el mayor dinamismo en los mercados,

provocado por la mayor exposición ante impulsos y señales diversas de
cambio, generando menor permanencia de la posiciones de los productos
o servicios en el mercado.
4. Un cuarto fenómeno es la mayor exigencia en los niveles de

parámetros bajo los cuales opera el mercado. Las empresas tienen que
competir frente una mayor cantidad de competidores que antes.
Estos cuatro fenómenos que caracterizan la tendencia general de los estándares del
mercado plantean a la empresa dos posibilidades de estrategia, explícita o
implícitamente formulada, de supervivencia y desarrollo, que guardan cierto grado
de jerarquía uno del otro.
o La PRIMERA es seguir la tendencia global del mercado, incorporando los

elementos de los cuatro fenómenos antes señalados a su estrategia de
mercado y producción. Esto es, aplicar sistemas de aseguramiento y mejora
de calidad (calidad total, ISO 9000, grupos de trabajo), depurar y hacer ágil
a la organización (reingenierías, subcontratación), automatizar los sistemas
de información con redes de computadores, mecanizar procesos y capacitar
o dotar de competencias a sus trabajadores.
o La SEGUNDA posibilidad de estrategia, y que debe sumarse a la primera, es

intentar diferenciarse en el mercado, introduciendo aspectos que lo
hagan único en comparación con las demás.
La competencia en el enfoque dinámico contiene entonces una dimensión de

comparación: la EMPRESA y la PERSONA son competentes no tanto por cumplir un
desempeño mínimo aceptado, sino por tener la capacidad de destacarse y ser
exitosos en el medio, gracias al desarrollo y movilización de las competencias
únicas ó claves que tiene a su disposición, sea por aprendizaje académico o
vivencial.

Guayaquil-Ecuador
5
1.2. Formación en competencias laborales.
Dentro de las principales características de un programa de capacitación por

competencias destacan:
1. Las competencias que los trabajadores tendrán que adquirir deben ser
cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de
conocimiento público.
2. Los criterios de evaluación deben ser derivados del análisis de competencias,
sus condiciones explícitamente especificadas y de conocimiento público.
3. La instrucción debe dirigirse al desarrollo de cada competencia y a una
evaluación individual por cada competencia.
4. La evaluación debe tomar en cuenta el conocimiento, las actitudes y el
desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
5. El progreso de los trabajadores en un programa de capacitación debe ser al
ritmo que ellos determinan (alumnos) y según las competencias
demostradas.
6. La instrucción debe ser individualizada al máximo posible.
7. Las experiencias de aprendizaje debe ser guiadas por una frecuente
retroalimentación.
8. El énfasis debe ser puesto en el logro de resultados concretos.
9. El ritmo de avance de la instrucción debe ser individual y no de tiempo.
10. La instrucción debe realizarse con material didáctico que refleja situaciones
de trabajo reales y experiencias en el trabajo.
11. Los materiales didácticos de estudio deben ser modulares, e incluir una
variedad de medios de comunicación, deben ser flexibles en cuanto a
materias obligadas y las opcionales.
12. El programa en su totalidad debe ser cuidadosamente planeado, y la
evaluación sistemática debe ser aplicada para mejorar continuamente el
programa.
13. Se debe evitar la instrucción frecuente en grupos grandes.
14. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de
aprendizaje de los individuos.
15. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte
integral de las tareas y funciones.
Principales beneficios:
o Eficiencia del costo de capacitación.

o Efectividad de la capacitación ejecutada.
o Calidad de la contratación y la retención.
o Mayor soporte al desarrollo del personal.
o Mejores bases para los incentivos.
o Mayor flexibilidad en la gestión del personal.
1.3. Certificación en competencias laborales
La Certificación en Competencias Laborales, es el reconocimiento público de los

conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores, independientemente de
la forma como éstos han sido adquiridos, referidos a un patrón de buenas prácticas
compartido tanto por el trabajador como por el empresario, levantados desde un
proceso de concertación nacional. Se caracteriza por:

Guayaquil-Ecuador
6
o Ser fundamentalmente voluntaria. Es decisión exclusiva de los individuos
certificar su competencia en determinada ocupación o actividad.
o Ser realizada por organismos especializados.
o Tener un enunciado normalizado y reconocido.
o Ser imparcial y accesible, sin restricción alguna.
o Facilitar la movilidad laboral y ampliarla.
o Eliminar barreras de entrada al mercado.
o Ser centrada en lo que el trabajador sabe hacer, sin importar como lo
aprendió.
1.3.1. Certificación de Competencias, no de estudios
Un Certificado de Competencias:
o Dice que unidades de competencia fueron evaluadas, no que

programas se cursaron. Normalmente se asocia una competencia
a una ocupación, pero se puede también evaluar competencias
funcionales.
o Tiene una duración de tiempo determinada y especificada; luego
debe revalidarse o re-evaluarse o re-certificarse.
o Permite acumular competencias (unidades).
o Facilita la movilidad laboral y las decisiones de capacitación.
o Ordena la demanda y oferta de capacitación/formación.
El cuadro que sigue compara la certificación tradicional vs. la certificación

por competencia:
CERTIFICACIÓN TRADICIONAL O DE CERTIFICACIÓN POR

ESTUDIOS COMPETENCIAS
o Expedida al final de un ciclo o Expedida al final de una
formativo. evaluación.
o Basada en pruebas teóricas y o Basada en pruebas teóricas
prácticas usualmente en aulas y contextualizadas y evidencias de
talleres didácticos. desempeño en el ejercicio real
del trabajo.
o Centrada en currículos cuya o Centrada en estándares o
actualización no siempre es normas traducidos a currículos
cierta
o Reconocimiento basado en el o Reconocimiento nacional o a
prestigio. nivel sectorial.
o Se gana una vez y se conserva o Se debe actualizar con nuevos
toda la vida. conocimientos o según se
actualiza la norma o estándar de
referencia.
o No usa mecanismos de o Utiliza mecanismos de
verificación externa de calidad. verificación interna y externa de
calidad.
o Baja o ninguna participación de o Alta participación de actores
actores sociales. sociales.
o Centrada en tareas, teorías, o Centrada en unidades de labor o
recetas teóricas. en ocupaciones reales.

Guayaquil-Ecuador
7
1.3.2. Evaluación, paso previo a la Certificación
Las organizaciones y los sectores industriales antes de definir una

certificación técnico-profesional, normalmente deben seguir el siguiente
PROCESO:
o Definición de objetivos.
o Recolección de evidencias.
o Comparación evidencias-objetivos
o Formación de un juicio
La evaluación que se realiza es:

o Centrada en resultados (definidos en la norma)
o Tiempo no determinado (permanente)
o Es individualizada
o No asociada a un curso de estudio
o No compara diferentes individuos
o No utiliza escalas de puntuación, excepto por referencia
interna: Competente ó aun no competente
Gráfico 1.3.2: Visión evolutiva de la certificación
Fuente y Elaboración: Cinterfor
1.4.Normalización de la competencia laboral
La mayor complejidad de los sistemas de innovación y, como consecuencia,

de la misión en las empresas exige también mayor adaptabilidad en los
sistemas personales. Este requerimiento de adaptabilidad se traduce en un
requisito de la capacidad de aprender, que es una competencia que puede
utilizarse de forma intensa en las organizaciones y que por ello debe estar
disponible permanentemente. (Luhmann, Schorr, 1993.)

Guayaquil-Ecuador
8
Proceso: Competencia Personal basada en adaptabilidad,
según Luhmann Schorr.
Visto desde esta perspectiva, tiene más sentido expresar y tipificar la

competencia laboral a partir de funciones y no como una suma exhaustiva
de tareas. Esto no significa que en la descripción de las funciones no
aparezcan tareas, ni tampoco que el análisis de tareas ya no sea útil o válido
en la definición de las funciones. De lo que se trata es de ir logrando la
síntesis de tareas, generalmente sin entrar en los detalles de cada una, con
la excepción de cuando esos detalles sean elementos claves en la operación.
Al trabajador o al individuo se le deja un grado de libertad para ir
construyendo la articulación entre las tareas, según sus capacidades y
puntos de vista, manteniendo siempre el objetivo o resultado como eje de
sus acciones.
Así, la descripción de funciones en el modelo de competencia laboral,

aparece como una mezcla de diferentes niveles de agrupación de tareas,
según la especificidad del sector o industria. En ocasiones, el resultado de
una tarea es fundamental en un proceso, y, como tal, tendrá que ser
expresado en las funciones; otras veces, es la suma de varias tareas que
deviene importante por su articulación entre cada una de ellas, por lo cual es
preferible ir a la síntesis de éstas. En todo caso, se formulan las funciones a
partir de la idea de la contingencia, de la probabilidad de un resultado,
admitiendo siempre que existe el riesgo de que no se cumpla el resultado.
Delimitar las competencias tiene por objetivo desarrollar un

referente común para los trabajadores, de cómo orientar el aprendizaje
individual para que tenga sentido en el funcionamiento y el aprendizaje de la
organización como un todo.

Guayaquil-Ecuador
9
Existen varios enfoques sobre la forma de llegar a la competencia
laboral y de como expresarla y delimitarla. Los más conocidos son el
análisis ocupacional, el funcional, el conductista y el constructivista.
(Mertens, 1977-1.) Cada uno tiene sus ventajas y desventajas, lo que en la
práctica ha llevado a que las empresas y las organizaciones, preocupadas en
el tema, tiendan a adoptar el que más les convenga, según sus
características.
La idea es que la normalización se hará parte del lenguaje de la

organización, la que debe ir articulando los esfuerzos individuales con los
colectivos en el aprendizaje. En la medida que la empresa no asuma una
estrategia de aprendizaje organizativo, involucrando a los trabajadores en
ella, difícilmente la normalización de la competencia podrá cumplir el
objetivo antes mencionado y se convertirá en letra muerta, ó bien en un
estándar que el individuo tenga que cumplir para hacer bien lo que siempre
se ha hecho.
1.5.Normas de Calidad y Competencias laborales
Las normas son usualmente un conjunto de enunciados que especifican los

elementos que deben integrar el sistema de calidad de una empresa y como
deben funcionar en conjuntos estos elementos para asegurar la calidad de
los bienes y servicios que produce la empresa.
En la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de Recursos

Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las
Generalidades (6.2.1…) establece lo siguiente "El Personal que realice
trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base
en la educación, formación, habilidades y experiencias apropiadas”.
De acuerdo a lo arriba citado, esta norma marca los hitos para definir en
base a que un individuo será competente.
Reafirmando la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestión de los

Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia
y Formación textualmente dice:

Guayaquil-Ecuador
10
La organización debe:
1. Determinar las competencias para el personal.

2. Proporcionar información.
3. Evaluar la eficacia.
4. Asegurar la conciencia.
5. Mantener Registros de la educación, formación, Habilidades y
Experiencias.
La base fundamental para la calidad es la capacitación. Esta es una de las

premisas que este sistema establece, por lo que se concluye que la calidad
no se puede dar si el personal no es competente.
Si bien la norma ISO 9001:2000 establece la necesidad de capacitar para

alcanzar la competencia, la evaluación de conformidad de esa competencia a
través de la certificación es atendida por la ISO 17024
La ISO 17024 establece los requisitos que aseguran que los organismos de
certificación, operando esquemas de certificación de personas, trabajen de
forma coherente, comparable y confiable, en respaldo de la fe pública
representada en la emisión de cada certificado. Así la ISO 17024
fundamenta las acciones de los organismos de certificación sobre principios
de: Ética, Imparcialidad, Equidad, libre de conflictos de interés,
confidencialidad, independencia, integridad, objetividad, justicia, seguridad y
no discriminación.

Guayaquil-Ecuador
11
2. Iniciativas sobre Formación/Capacitación en Competencias Laborales
en Ecuador
2.1.Formación en Competencias Laborales
2.1.1. Programa Nacional de Capacitación Laboral
El Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, con la colaboración del

Programa Reto Rural ejecutado por la Fundación FOES y financiado por la
Agencia Suiza para Cooperación y el Desarrollo, COSUDE, ha diseñado un
Programa Nacional de Capacitación Laboral para grupos estratégicos
de ecuatorianos que se encuentran en condiciones de pobreza o
vulnerabilidad y no tuvieron la oportunidad de concluir su educación
formal, Gráfico # 2.1.1. Esta capacitación responde a los requerimientos de
los sectores productivos, a las expectativas de los participantes de los
procesos de formación y a los requerimientos del desarrollo local y nacional.
Gráfico # 2.1.1
F
Fuente: Perfil Profesional y Elaboración: AFINES. S.A
La Fundación para el Desarrollo Socio – Ambiental (FOES) es una

organización privada, de desarrollo, sin fines de lucro, creada el 10 de abril del año
2002, cuya misión es aportar a la construcción de políticas de desarrollo humano,
ofreciendo acompañamiento técnico en la preparación, ejecución, evaluación y
sistematización de proyectos y programas, sobre la base de la construcción de
alianzas con organizaciones sociales y con otras instituciones del sector público,
privado y de cooperación internacional. Bajo este contexto en Enero del 2005
emprendió en el Proyecto Reto Rural, orientado a mejorar la autoestima, los
talentos, las capacidades y las competencias de las poblaciones rurales de las
provincias de la sierra central ecuatoriana, con el fin de que mejoren su calidad de
vida. Las provincias participantes son: Cotopaxi, Chimborazo y Tungurahua.

Guayaquil-Ecuador
12
Mediante alianza con diferentes instituciones no gubernamentales y
gubernamentales en estas provincias, el Proyecto realizó el diseño, validación y
ejecución participativa de QUINCE modalidades replicables de formación profesional
que respondan a las necesidades de la población rural y a las demandas del sector
productivo.
En el corazón de estas modalidades se manifiesta la intención del Proyecto de

satisfacer la demanda por conocimientos más allá de la agricultura, como se podría
presuponer desde una proyección a su nombre. Tal intención nace de la
observación realizada en las provincias de estudio, donde la cercanía de los centros
poblados al campo, sea por distribución geográfica, mejores carreteras, acceso a
medios de información, ha desfigurado la imagen del agricultor tradicional,
convertido hoy en albañil, empleado temporal, etc. durante determinado tiempo
dentro de la jornada laboral, actuando además en su tiempo libre en su ambiente
tradicional de campesino. Por lo visto, se apunta a formar un profesional
ambivalente, capacitado para actuar tanto en su ambiente rural tradicional como en
ambientes no tradicionales o para ser más competitivo en su ambiente rural.
Sin embargo, criterios que se oponen a este enfoque ven esta iniciativa como una
forma de promocionar la migración campesina a la ciudad, al dotar a este
campesino de herramientas y conocimientos con mayor demanda en las ciudades.
Para la ejecución del Proyecto se establecieron TRES estrategias:
1) La creación de un fondo competitivo o concursal ofrecido a los oferentes de

capacitación y aplicable mediante la calificación con criterios de pertinencia,
aporte financiero, calidad, etc.
2) La integración de un enfoque de competencias laborales en línea con los
intereses del país, con la definición de quince2 ámbitos ocupacionales:
a. Educadores Infantiles Bilingües
b. Asistentes de Hogar
c. Agropecuaria orgánica.
d. Conservación de frutas y vegetales.
e. Albañilería
f. Mantenimiento de casas y edificios.
g. Turismo rural.
h. Confecciones textiles.
i. Carpintería.
j. Mantenimiento automotriz básico.
k. Pesca Artesanal.
l. Conservación de Productos del Mar.
m. Floricultura.
Cada ámbito ocupacional está estructurado en MODALIDADES replicables que

comprenden: El perfil ocupacional, currícula, estrategias de formación, costos,
sistema de evaluación, monitoreo, etc. El costo de cada modalidad se ubica en los
USD 300 promedio y 900 horas académicas con un punto de equilibrio de 40
participantes. El conjunto de herramientas propuestas, junto con los perfiles
profesionales de las modalidades con enfoque por competencias, buscan apoyar
2
No se ha logrado definir con sustento si son QUINCE las modalidades desarrolladas.

Guayaquil-Ecuador
13
técnicamente a las instituciones involucradas en la ejecución de la formación
profesional.
3) Estrategia de formación a través de la formación de facilitadores, acceso a

pasantías en centros de trabajo y, ecuación a distancia.
Tales estrategias convergen en un PILOTO de capacitación que próximamente

financiará el Ministerio de Coordinación de Desarrollo social, a través del CNCF. Tal
piloto formará profesionales de Nivel 1, con requisitos de entrada de: Lecto-
escritura, cálculos básicos, relaciones sociales, etc.
Con los desarrollos logrados por RETO RURAL, se transferirá la implementación de

un piloto de capacitación a cargo del CNCF, en representación del MCDS.
Para ilustrar los DESARROLLOS alcanzados por el Proyecto RETO RURAL, aquí se
presenta la información que contienen DOS perfiles profesionales dentro del
Programa Nacional de Capacitación Laboral en cuanto al enfoque agropecuario:
Formación Profesional de Técnico o Técnica en Agropecuaria

Orgánica de nivel 1.
Formación Profesional para poblaciones rurales de Técnico o Técnica
en procesamiento y conservación de frutas y vegetales de nivel 1.

Guayaquil-Ecuador
14
La malla curricular y resumen de módulos de los dos Programas de Formación
antes citados, se adjunta en el Anexo # 1
La definición de las competencias profesionales y de los planes de formación

constituyen los estándares para la definición de las modalidades que se ejecutan en
las provincias en que funciona el sistema. Las modalidades, asumen el enfoque
de formación basada en normas de competencias.
El Perfil Profesional: Es el instrumento que describe las competencias y

capacidades requeridas para el desempeño de la ocupación y está asociada a un
título profesional. Cuya finalidad es proporcionar una referencia de calidad para el
diseño de cualquier programa o acción formativa de cualquier agente de formación
público o privado que desee preparar a las personas para la obtención de las
certificaciones. Su diseño comprende:
♦ La competencia general de la ocupación

♦ Unidades de competencia
♦ Elementos de competencia (o realizaciones profesionales) para cada unidad
de competencia.
♦ Criterios de desempeño y
♦ Capacidades profesionales.
La competencia general, describe las competencias y capacidades requeridas

para el desempeño de una ocupación y se define como el desarrollo de
conocimientos, destrezas y actitudes que permiten al individuo estar capacitado
para desarrollar con éxito actividades de trabajo en su área profesional, adaptarse
a nuevas situaciones y en muchos casos poder transferir esas competencias a áreas
profesionales próximas.
La unidad de competencia, incluye el conjunto de elementos de competencias,

con valor y significado en el desempeño de un trabajo. La unidad no sólo se refiere
a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, sino que
incorpora también elementos relacionados con la seguridad, la calidad y las
relaciones de trabajo.
Los elementos de competencia, describen lo que una persona debe ser capaz de
hacer en las situaciones reales de trabajo. Por lo tanto se refiere a la acción,
comportamiento o resultado que el trabajador debe demostrar que sabe hacer.
Forma parte de una unidad de competencia.
Los criterios de desempeño, se refieren a los resultados esperados en la relación

con cada elemento de competencia. Constituyen un enunciado evaluativo de la
calidad que ese resultado debe presentar. Se puede afirmar que los criterios de
desempeño constituyen una descripción de los requisitos de calidad que deben
evidenciarse como resultado del desempeño laboral y que permite establecer si el
trabajador alcanza o no el resultado descrito en el elemento de competencia.

Guayaquil-Ecuador
15
Derivación de contenidos formativos a partir del Perfil Profesional
CURRICULO
PERFIL PROFESIONAL
(Perfil del alumno)
COMPETENCIA GENERAL Objetivo General
Objetivos Específicos
UNIDADES DE COMPETENCIA
Módulos Formativos
Componentes:
Procedimientos
ELEMENTOS DE COMPETENCIA Y Conocimientos
CRITERIOS DE DESEMPEÑO Actitudes y valores
Duración
Fuente: Perfil Profesional Agropecuaria Orgánica
La competencia general y unidades de competencia alimentan los objetivos

del currículo. Los enunciados de conocimientos, destrezas y actitudes que
permiten al individuo desarrollar con éxito actividades de trabajo en su área
profesional, descritos en la competencia general y las unidades de
competencias, se derivan como objetivos del currículo.
Las unidades de competencia se traducen en módulos de formación, a partir
de los cuales se elaborar los componentes o contenidos formativos,
estableciendo los conocimientos, competencias, actitudes y valores
requeridos para un desempeño competente de la unidad. El Objetivo general
del módulo es el referente del contenido de la unidad.
Los elementos de competencia criterios de desempeño sirven de base para
elaborar los contenidos y criterios de evaluación. Los criterios de desempeño
sirven de base para elaborar los componentes o contenidos y criterios de
evaluación, y son precisiones que indican el grado de concreción aceptable
para cada objetivo o capacidad terminal. La evaluación se orienta a
determinar las capacidades y competencias profesionales logradas.
En general, todos los elementos del perfil profesional aportan información para
la estructuración de los currículos pero es necesario instrumentar un proceso
sistemático y juicioso de “traducción formativa”
El currículo tiene los siguientes elementos:

Guayaquil-Ecuador
16
Fuente: Perfil Profesional Agropecuaria Orgánica Elaboración: AFINES.S.A
El Módulo es una unidad formativa, cuyos elementos están relacionados entre

sí, con el fin de conseguir un objetivo coherente de aprendizaje. Se clasifican
en:
• Módulos asociados a una unidad de competencia

• Módulos asociados a varias unidades de competencia
• Módulo de formación en centros de trabajo
• Módulo de formación y orientación laboral
El módulo contiene:
• Denominación
• Objetivo
• Contenido o componentes (competencias o procedimientos, conocimientos y
actitudes)
• Duración
La programación del módulo en unidades de trabajo debe ser considerada por el

equipo de facilitadores como una necesidad de organización de la labor docente
para conseguir mayor calidad y eficacia.
La unidad de trabajo incluye un conjunto de actividades de enseñanza,

aprendizaje y evaluación, cuyo objetivo es generar aprendizajes específicos
para logar que los participantes adquieran las capacidades u objetivos
programados. Por lo general, existe una relación organizativa del módulo en
unidades de trabajo. Esta relación es una secuencia del proceso de inter-
aprendizaje.
Cada unidad de trabajo debe ser organizada de acuerdo al tipo de participantes,

los recursos disponibles y el entorno socioeconómico y productivo del centro de

Guayaquil-Ecuador
17
formación. El número de horas se adaptará a las circunstancias antes
mencionadas.
RETO RURAL utiliza el siguiente modelo para levantar un Plan de Unidad de

Trabajo para uso de los facilitadores de las diferentes modalidades.
Modelo de Plan de Unidad de Trabajo
CENTRO DE FORMACION PROFESIONAL

PLAN DE UNIDAD DE TRABAJO #
Especialidad / perfil profesinal:
Módulo 1:
Objetivo general / unidad de competencia
Objetivo específico / elemento de competencia
Nombre del Formador o formadora:
Tiempo total del módulo:
Tiempo de la unidad de trabajo:

MEDIOS
PROCESO DE FORMACION POR COMPETENCIAS ESTRATEGIA RECURSOS TIEMPO
1. Actividades Iniciales
2. Actividades de Demostración de Competencias
3. Actividades de Desrrollo de Competencias
4. Actividades de Integració
5. Actividades de aplicación y evaluación

Gráfico de Perfiles Profesionales
En síntesis, el gráfico presenta el enfoque de competencia profesional (laboral),

según Reto-Rural.
Perfil Profesional
Unidades de
Competencia
Standares de Capacidades
Competencias Módulos de
Formación
Conocimientos
Guayaquil-Ecuador
18
FOES - RETO RURAL http://www.retorural.com/index.html
Dirección: Av Naciones Unidas 377 y Shyris

Ed. Ordóñez Robayo Tercer piso
E-mail: foes@uio.satnet.net
Teléfonos: (593-2)922145 – 922151
QUITO – ECUADORSusana Araujo - Coordinadora foes.2@uio.satnet.net
Iván Guzmán - Consultor de currículo por competencias
ivanguzmanc@hotmail.com
Stefan Gamper – Consultor de monitoreo stefan.gamper@gmail.com
Dr. Gonzalo Barreno, Jefe del Proyecto Telef.:2922145
2.1.2. Red financiera rural - RFR
La Red Financiera Rural (RFR), es una Corporación Civil de derecho privado sin
fines de lucro que integra a diferentes Instituciones enfocadas en facilitar y
potencializar el acceso a servicios microfinancieros del área rural, urbana y urbano
marginal del Ecuador. Fue creada el 3 de junio 2000 por 19 miembros fundadores y
desde su inicio se ha constituido en una organización abierta al ingreso de
instituciones de microfinanzas, cuyo objetivo principal es la expansión y
profundización de los sistemas microfinancieros.
La RFR cuenta con 40 miembros entre los que se encuentran ONG’s, Cooperativas
de Ahorro y Crédito e Instituciones Financieras Especializadas, todas ellas
trabajando por el desarrollo de las microfinanzas rural y urbano marginales en el
país, constituyéndose la RFR en el referente de las microfinanzas en el Ecuador.
A junio de 2008 los miembros de la RFR tienen un total de cartera en microfinanzas

de 1'006.497.920 millones de dólares, atendiendo a más de 636 mil
microempresarios de los cuales más del 50% son mujeres.

Guayaquil-Ecuador
19
El grupo objetivo de la RFR son Instituciones de Microfinanzas del Ecuador:
• Cooperativas de Ahorro y crédito no reguladas por la SBS

• Cooperativas de Ahorro y crédito reguladas por la SBS
• ONG's especializadas en microfinanzas y de asistencia técnica
• Instituciones Financieras (Bancos especializados)
• Redes locales
Actualmente la RFR oferta los siguientes Programas:
• Programa de Formación en Competencias para Oficiales de MicroCrédito

de Instituciones de Microfinanzas, con aval académico de la ESPE.
• Programa de Formación en Competencias para Directivos de

Cooperativas de Ahorro y Crédito (COMDIR), con aval académico de la ESPE
Sobre estos programas la RFR, menciona en su sitio Web:
o “Los Programas con Aval Académico (Programas de Formación en

Competencias) que oferta la RFR responden a las necesidades del sector de
las microfinanzas en el Ecuador, los cuales son estructurados en base a un
profundo análisis de competencias de las áreas y puestos funcionales a los
que va dirigido el Programa, enfocando la capacitación a cubrir las
necesidades puntuales de formación para una adecuada competencia laboral
del recurso humano en un determinado cargo.
o Los Programas de Formación cuentan con aval académico, otorgados por

diferentes Universidades del país con las cuales la RFR mantiene convenios
de cooperación técnica, brindando reconocimiento académico de los
conocimientos impartidos a los participantes.
o La duración de los Programas va desde 40 a más de 100 horas reloj de

formación distribuidos en forma modular, dependiendo de las características
del Programa según el área funcional al cual va dirigido.
o La metodología de enseñanza utilizada en los Programas de Formación es

eminentemente práctica, aplicando técnicas andragógicas que incentivan la
reflexión y la expresión de todos los participantes, tomando en cuenta el
tema específico a discutir y el nivel de profundización a que se quiere llegar.
Se formarán grupos de trabajo multidisciplinario, para que en conjunto
discutan y analicen los planteamientos vertidos durante el desarrollo de cada
módulo y puedan presentar sus puntos de vista en plenarias.
o Cada módulo se caracterizará por desarrollar un proceso de diálogo

ordenado, sistemático y coherente, ya que se presentará un concepto o
parte del contenido y se lo reflexionará de manera participativa,
incentivando a los participantes a que presenten sus puntos de vista,
mediante el planteamiento de preguntas y participación en clase.
o Los instructores de cada Programa de Formación son profesionales de

reconocida trayectoria nacional en el sector de las microfinanzas, los cuales
han sido seleccionados luego de un estricto proceso de calificación”.

Guayaquil-Ecuador
20
Existe en la página Web de RFR un Email en donde se indica que otorgará mayor
información, mail: afreire@rfr.org.ec
2.2. Capacitación en competencias laborales
2.2.1. Centro de Formación Empresarial
El Centro de Formación Empresarial, CEFE, es una entidad privada, sin fines

de lucro, fundada el 18 de Junio de 1971 por la Cámara de Industriales de
Pichincha y la Cámara de Comercio de Quito y por la Asociación Nacional de
Empresarios ANDE, con el fin de ofrecer servicios de capacitación y de
asesoría para el mejoramiento continuo en el desempeño del personal que
labora en diferentes niveles de instituciones y empresas.
CEFE cuenta con la acreditación del Consejo Nacional de Capacitación y

Formación Profesional, CNCF, lo cual permite a las empresas del país tener
la oportunidad de acceder al financiamiento que otorga esta entidad para
capacitar a su Recurso Humano.
Este centro en Capacitación en competencias laborales, ofrece el Curso de

Elaboración de Normas de Competencia Laboral3
Datos de la empresa:
Dirección: Avenida Orellana E4-41 y Avenida 9 de Octubre

Ciudad: Quito
Teléfonos: 250 5647 – 250 5648 - 250 5650
Fax: 250 5649
E-mail: cefeuio@cefenet.com
2.2.2. CAPACITUR
El Centro de Formación y Capacitación Turística, CAPACITUR es una

institución sin fines de lucro creada tras un Convenio de Cooperación
suscrito entre el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito y la Cámara de
Turismo de Pichincha, CAPTUR, en el año 2001. Este Convenio ha contado
con el respaldo del Proyecto de Desarrollo Social del Centro Histórico de
3
Ver detalle del curso en el Anexo # 2

Guayaquil-Ecuador
21
Quito, de la Unión Europea y de la Fundación Suiza de Cooperación Técnica,
Swisscontact.
El objetivo de CAPACITUR es la formación integral y capacitación tanto del

personal operativo como del administrativo en las empresas turísticas para
elevar la calidad del servicio y la competitividad del sector, proyectándonos
así a posicionar al Ecuador como un destino turístico de clase mundial.
El Centro de Formación y Capacitación Turística, CAPACITUR cuenta con el

reconocimiento del Ministerio de Turismo, la Dirección de Educación del
Municipio Metropolitano de Quito y CAPTUR, permitiéndonos entregar a los
estudiantes certificaciones avaladas oficialmente por estas entidades.
Este centro de Capacitación en competencias laborales, ofrece varias

alternativas de capacitación entre las que encontramos el curso
Administrador de Empresas de Alojamiento en base a competencias
laborales4
Adicionalmente al curso detallado anteriormente, esta empresa también

ofrece capacitación en:
o Capitán Meseros en base a competencias laborales

o Gestión de recursos humanos en base a competencias
laborales
o Cocinero polivalente en base a competencias laborales
o Camareras de piso en base a competencias laborales
o Entre otras.
Dirección: Calle de los Milagros 201 y Leopoldo Salvador

(Al interior del Liceo Fernández Madrid)
Centro Histórico de Quito - Loma Grande
Ciudad: Quito
Telefax: (593-2) 2511818 - 2511819
E-mail: info@capacitur.com
2.2.3. Formación empresarial
Equipo de consultores profesionales encargados de diseñar soluciones

específicas de alto nivel para las necesidades de capacitación de diversos
tipos de organizaciones. Nace con la misión de proveer las mejores
herramientas, metodologías, estrategias y tendencias para su empresa en
diversas áreas de negocio.
Cuenta con alianzas internacionales con las principales instituciones

académicas, profesionales y consultoras a nivel internacional, desarrolla
procesos y metodologías específicas de trabajo que aseguran la calidad del
servicio final.
4
Ver detalle en Anexo 3

Guayaquil-Ecuador
22
Ofrecen opciones de Formación in House en áreas de:
o Análisis de Problemas y Toma de Decisiones

o Administración
o Desarrollo Gerencial
o Desarrollo Humano
o Trabajo en Equipo
o Servicio Ventas y Negociación
o Marketing y Administración de Instituciones Educativas (Colegios y
Universidades)
o Marketing y Publicidad
Y en las áreas de COMPETENCIAS LABORALES, dictan los cursos en:
o Definición y descripción de competencias laborales

o Implementación de sistemas de Administración por Competencias
Dirección: Avenida González Suárez 1074 Ed. Los Nevados Planta

Baja
Ciudad: Quito
Teléfono / Fax: (5932) 250106
Mail: info@formaciongerencial.com
2.2.4. Cardinal, asesoría en gestión turística
La empresa Cardinal, viene trabajando desde el 2003 al servicio del sector

turístico, principalmente en las áreas de comunicación y marketing, diseño e
implementación de imagen así como asistencia y asesoría en proyectos de
desarrollo turístico, para los principales actores de la industria, tanto en el
sector público como en el privado del Ecuador.
.
Adicionalmente ofrece Paquetes de Servicio de Formación y capacitación:
o Diseño y desarrollo de procesos de formación y capacitación

basados en Competencias laborales
o Confección de guías para los proceso de formación y Capacitación
o Asesoría, formación y acompañamiento de docentes que dirijan
procesos de capacitación en competencias
o Diseño de estructuras curriculares basada en competencias
o Compilación, análisis y adaptación de normas de competencias
o Capacitaciones en temas de comunicación y marketing turístico.
Dirección: Panamá 321 y Tomás Martinez, 1er piso oficina 19

Ciudad: Guayaquil
Teléfono / Fax: (5934) 2314797
Mail: info@cardinalecuador.com

Guayaquil-Ecuador
23
2.2.5 Proyecto de Consolidación de la Reforma del Bachillerato
Técnico en el Ecuador
El Ministerio de Educación, con la cooperación financiera del Gobierno de

España en el marco del Programa Financiero Bilateral, desarrolló desde
octubre de 2002 hasta octubre del 2005 el Proyecto de Reforma de la
Educación Técnica, RETEC, ejecutado en conjunto por la empresa
Eductrade y el Ministerio de Educación. En el proceso de ejecución de este
proyecto se equiparon 250 talleres, para 13 familias profesionales y 25
titulaciones, en 154 centros de educación secundaria técnica.
Actualmente el proyecto de “Consolidación de la Reforma de la

Educación Técnica – RETEC”- es ejecutado por la Dirección Nacional de
Educación Técnica –DINET- del Ministerio de Educación con la colaboración
desde el 2006 de la Agencia Española de Cooperación Internacional, AECID
para reforzar la capacitación de los docentes, consolidar las unidades de
producción en los colegios, propiciar su vinculación con el entorno socio-
productivo y apoyar la inserción laboral de los egresados, todo ello en el
marco de gestión que asegura la futura sostenibilidad del Proyecto de
Reforzamiento de la Educación Técnica. Está dirigido a 20.397 alumnos y
1.578 profesores de educación secundaria técnica y se propone el
fortalecimiento de la Educación Técnica.
La DINET desde el año 2004 está inmersa en el proceso de Reforma de la

Educación Técnica, que contempla líneas básicas como:
• Un modelo de Gestión de Centros Basado en Estándares de Calidad, que

incorpora su propia metodología de análisis y evaluación.
• Un Currículo Basado en las Competencias laborales del aprendizaje
profesional.
• El fortalecimiento de Gestión de Servicios de Orientación y Bienestar
Estudiantil – DOBE. (Seguimiento a graduados, vínculos con las empresas,
formación en centros de trabajo…).
• El funcionamiento de los centros de bachillerato técnico como Unidades
Educativas de Producción a través de sus Emprendimientos Productivos.
El Proyecto de Consolidación del RETEC se propone consolidar el desempeño

de los centros de educación secundaria técnica que participaron en el
Proyecto RETEC, mediante el fortalecimiento de la estructura institucional en
el ámbito del subsistema de Educación Técnica, la mejora de la calificación
del personal que interviene en el sector y la consolidación de las actividades
que se desarrollan en las aulas taller que fueron dotadas de equipamiento
didáctico con cargo. En resumen, los tres componentes principales se
describen en detalle:
• 2.2.5.1 Fortalecimiento institucional
El desarrollo de este componente implica un trabajo de fortalecimiento del

Sistema Central de Educación Técnica y de los colegios técnicos, para ello se
elaborarán las orientaciones para un Sistema Nacional de Formación
Profesional, la selección de centros de referencia para implementar el plan piloto
de aplicación del proyecto, el diseño de un modelo de centro de referencia, la
Guayaquil-Ecuador
24
asistencia técnica para el desarrollo de los procesos vinculados al
funcionamiento del sistema cooperativos de centros de referencia, la
generalización del modelo a la red de centros asociados a cada centro de
referencia
• 2.2.5.2 Formación continua
Para la implementación de la Reforma del Bachillerato Técnico, tomando como

base la Biblioteca de Recursos diseñada en el Marco del Proyecto de
Reforzamiento del Bachillerato, se ha desarrollado una estrategia del Formación
Continua con tres perfiles formativos ajustados a los principales componentes
de la Reforma. Este Plan de Formación Continua, mantiene dos características:
una parte on-line, ejecutada a través de la Plataforma de Formación Continua
del Ministerio de Educación, y otra parte presencial, implementada a través de
las Jefaturas Regionales, Provinciales e Intercantonal, sus equipos técnicos y los
Colegios Referenciales.
Dentro de las ventajas de la capacitación on-line se hallan:
♦ Sustentable económicamente
♦ Permite llevar la capacitación a los más de 30.000 funcionarios del
subsistema de educación técnica.
♦ Permite capacitaciones más amplias (entre 150 y 200 horas).
El Plan de Formación Continua on-line de la DINET es un instrumento de

capacitación continua intensiva, con cursos de más de 10 semanas, entre 150 a
180 horas por cursos, con opción en muchos de los casos a diplomados
universitarios. Las figuras del tutor y el CTP, y la estrategia elegida para la
implementación del proceso, son claves en este modelo de formación. Estos
cursos son coordinados con la Dirección Nacional de Mejoramiento Profesional.
Resultados de la Capacitación on-line
Currículo Basado en Competencias Laborales y 1300 capacitados

Didáctica del Aprendizaje Profesional.
Gestión Integral de Colegios de Bachillerato Técnico 25 capacitados
Gestión de Servicios de Orientación y Apoyo al 450 capacitados
Desarrollo Personal
Coordinadores Técnicos Pedagógicos 50 capacitados
Diplomados Universitarios 75 capacitados
La formación Presencial es implementada principalmente por las Jefaturas

Regionales y Provinciales, sus equipos técnicos y funcionarios de los colegios
referenciales. Desde marzo del 2006 hasta julio del 2008 se han capacitado más
de 35.000 funcionarios (especialmente docentes) del Subsistema del Educación
Técnica.
• Resultados Presencial
Mas de 35.000 capacitados en los distintos perfiles de capacitación de la

reforma.

Guayaquil-Ecuador
25
En términos generales para la capacitación se utilizan los documentos y
herramientas desarrolladas en la Biblioteca de Recursos de la Reforma
(elaborada en el marco del Proyecto RETEC). Dentro de las Áreas Generales de
Formación Continua (presencial y on-line) están:
Gestión de Centros Emprendimientos

Currículo Formación de Centros de Trabajo
DOBE Evaluación
Se ha configurado 3 perfiles para la capacitación:
• Docentes: La capacitación en este perfil está centrada en la didáctica del

currículo por competencias en el aula.
• Gestores de Bachillerato Técnico (rectores, vicerrectores y funcionarios de
DINET). En este perfil la capacitación se centra en los estándares de gestión de
los colegios de bachillerato técnico.
• Miembros de los DOBE: El programa se centra en la organización de tutorías,
servicios de orientación vocacional, intermediación laboral, seguimientos de
egresados, programas de bienestar social del colegial.
El enfoque del programa es formar, en una primera fase, a los profesores que
tutorizarán nuevas ediciones de los cursos en línea, de manera que se pueda
multiplicar ya desde Ecuador, y se pueda llegar al máximo de docentes. Una vez
formados los tutores, las réplicas de los cursos se pueden repetir cuantas veces
sea necesario, incluso simultáneamente en cada provincia.
Con el propósito de acortar el grado de desajuste entre la ofertas de formación

y la demanda del mercado laboral y lograr una mayor circulación con los
sectores productivos del Ecuador, en el marco de proceso de reforma, partiendo
del análisis funcional de las figuras laborales y dentro de un proceso
participativo e incluyente, se diseñó un nuevo Currículo basado en
Competencias Laborales en Aprendizaje Profesional, compuesto por 27
figuras profesionales. Actualmente 1448 Centros de Bachillerato Técnico
aplican el nuevo currículo, contando con una primera promoción de egresados.
A cada figura profesional le corresponde un currículo específico, cuyo

enunciado general es la estructura curricular de la carrera, basada en forma
modular y con contenidos conceptuales, procedimentales y actitudinales.
2.2.5.3 Emprendimientos productivos
Los colegios están desarrollando sus emprendimientos productivos utilizando

estrategias metodológicas que le permiten al estudiante aprender haciendo,
aprender produciendo y aprender emprendiendo. El objetivo se basa en el
marco de la estrategia de Unidades Educativas Producción. El Reglamento de
Unidades Educativas de Producción UEP (Acuerdo Ministerial 539, de octubre del
2006) da un enfoque empresarial:
9 Desarrollo de ámbito producido de los colegios como empresas.

9 Emprendimiento rentables, que acojan a los estudiantes para mejorar y
consolidar su formación técnica.

Guayaquil-Ecuador
26
El objetivo es que este programa se configure como el sistema estable de
capacitación para el subsistema de educación técnica en el Ecuador, y con ello
se refuerce la preparación de sus profesionales, especialmente en lo específico
de la reforma: currículo por competencias y estándares de gestión de los
centros.
Fuente: Proyecto Consolidación RETEC y Elaboración: AFINES. S.A
Principales Metas Alcanzadas en el Proceso de Reforma:
Un Sistema de Gestión de Centros de Bachillerato Técnico en función a

estándares de calidad en funcionamiento.
Un Sistema de Evaluación de Centros en funcionamiento (2ª evaluación
realizada).
Una red de centros de referencia sectorial y regional en funcionamiento.
Un Currículum Basado en Competencias Laborales del Aprendizaje
Profesional implementándose en 1448 centros. (Primera Promoción).
Una estructura descentralizada de monitoreo, supervisión y fortalecimiento:
22 Jefaturas Técnicas Provinciales, y 2 Regionales en funcionamiento, con
24 POAs en ejecución.
Plan Nacional de Formación Continua en línea, con plataforma propia del ME,
para los actores del Subsistema de Educación Técnica en funcionamiento.
Modelo y herramientas para la puesta en marcha de los Centros de
Bachillerato Técnico como Unidad Educativa de Producción diseñada y con
emprendimientos en ejecución.
Para más información sobre el proceso de Consolidación de la Reforma del

Bachillerato Técnico consulte la siguiente página web:
http://www.consolidacionretec.org/

Guayaquil-Ecuador
27
FORTALECIMIENTO Principales Areas de Intervención
INSTITUCIONAL Administración y Gestión de Centros en base a estándares de calidad
Currículo y su implementación
Capacitación Presencial: implementada a través de las Jefaturas

Regionales, Provinciales e Intercantonal, sus equipos técnicos y los
Colegios Referenciales
Resultados:
35.000 capacitados en los distintos perfiles de capacitación de la
reforma
PLAN DE
FORMACION
CONTINUA Capacitación on-line: Plataforma de Educación Continua
Resultados:
Currículo Basado en Competencias Laborales (1300 capacitados)
Gestión Integral de Colegios de Bachillerato Técnico ( 25 capacitados)
Gestión de Servicios de Orientación y Apoyo al Desarrollo Personal (
450 capacitados)
Coordinadores Técnicos Pedagógicos ( 50 capacitados)
Diplomados Universitarios ( 75 capacitados)
Se definen como:
Iniciativas Comerciale
ESTRATEGIA UEP
Con la intervención de estudiantes y la guia de sus docentes
Fuente: Proyecto Consolidación RETEC y Elaboración: AFINES. S.A

Guayaquil-Ecuador
28
2.3 Iniciativas en Formación/capacitación en competencias laborales en el
Sector Agropecuario
2.3.1 Bachilleres Técnicos Agropecuarios Competitivos- BATAC-
El proyecto “Bachilleres Técnicos Agropecuarios Competitivos”, BATAC, tiene

como fin mejorar la calidad de la educación técnica agropecuaria del cordón
fronterizo sureste. Específicamente se localiza en las provincias fronterizas
del austro: Loja, Zamora Chinchipe y El Oro y se ampliará a las provincias
de Azuay, Guayas, Pastaza y Morona Santiago. La sede estará Loja en razón
de que en esta provincia está anclado el equipo ejecutor en el Departamento
de Educación Técnica de la Dirección Provincial de Educación de Loja. Las
instituciones que plantearon el Proyecto son la Dirección Provincial de
Educación de Loja, a través del Departamento de Educación Técnica, en
coordinación con la Dirección Nacional de Educación Técnica. La institución
ejecutora del proyecto es el Ministerio de Educación.
El objetivo general de BATAC es el mejoramiento de la calidad de la

educación de los colegios técnicos agropecuarios, mediante procesos de
capacitación pedagógica, fortalecimiento de siete direcciones provinciales de
educación, implementación de emprendimientos productivos, mejoramiento
de infraestructura, dotación de equipamiento técnico y mantener vínculos
con la comunidad. Además a esto se suma aspectos positivos en ámbitos
como:
9 En lo académico se mejorará la capacitación pedagógica de los profesores en

las provincias de Loja, El Oro, Zamora Chinchipe, Azuay, Guayas, Pastaza,
Morona Santiago, con la educación experiencial5, lo que conlleva a un mejor
proceso de aprendizaje para los estudiantes.
9 En lo social el colegio se constituye en el referente comunitario,
fortaleciendo las relaciones del colegio con su entorno: comunidad,
microempresarios, productores, municipios, juntas parroquiales,
organizaciones sociales.
9 En lo económico, el mejoramiento de la infraestructura y
equipamiento de las granjas fortalecerá el aprendizaje orientado al
desarrollo de competencias. Esto revierte en un beneficio económico para
los colegios en el sentido de que pueden autofinanciar sus emprendimientos
productivos; a la vez, los estudiantes se forman con mentalidad
microempresarial.
Los Componentes del Proyecto son cuatro:
♦ Capacitación Pedagógica de los Profesores basada en educación experiencial,

para mejorar el proceso pedagógico, fortaleciendo los aspectos teóricos y
prácticos tomando como referencia el involucramiento y bienestar de los
estudiantes en todas las actividades académicas.
♦ Fortalecimiento de las Direcciones Provinciales de Educación de Loja,
Zamora y El Oro en una primera etapa, y Pastaza, Morona Santiago, Guayas
y Azuay en una segunda etapa, mediante la conformación y capacitación de
equipos provinciales de facilitadores que se preparan en el marco de una
5 Aporta a la formación de ciudadanos críticos, reflexivos, autónomos, respetuosos, comunicativos,

conscientes de su identidad, con capacidad de propuesta, trabajo en equipo, y toma de decisiones.

Guayaquil-Ecuador
29
visión de educación eficiente y eficaz a través de la implementación del
Fortalecimiento Institucional basado en estándares de calidad en los colegios
técnicos agropecuarios.
♦ Emprendimientos Productivos, mejoramiento de la infraestructura y
dotación de equipamiento de los colegios técnicos agropecuarios
como un requisito básico para un aprendizaje orientado al desarrollo
de competencias en los estudiantes, que les permita integrarse con
facilidad al mundo laboral en forma dependiente o como
generadores de empleo, además con la posibilidad de continuar
estudios superiores.
♦ Vínculo con la comunidad como una estrategia para acercar a los ciudadanos
de cada comunidad a trabajar más de cerca en la educación, y potenciar a
los colegios como entes dinamizadores del desarrollo local.
Inversión Total de BATAC: US$ 2.000.000

Tiempo: 3 años (desde 2008-2010)
Inversión per capita: US$ 262.33
El gráfico contempla los componentes del BATAC con sus respectivas metas.

Guayaquil-Ecuador
30
Fuente: Proyecto BATAC y Elaboración: AFINES. S.A
Los beneficiarios directos del Proyecto son:
Los docentes y autoridades de los Colegios Técnicos Agropecuarios

seleccionados de las provincias de Loja, Zamora Chinchipe, el Oro, Guayas,
Azuay, Pastaza y Morona Santiago.
El alumnado de los Colegios Técnicos Agropecuarios seleccionados de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe, El Oro, Guayas, Azuay, Pastaza y
Morona Santiago.
El personal directivo y técnico de las instituciones seleccionadas de las
provincias de Loja, Zamora Chinchipe, El Oro, Guayas, Azuay, Pastaza y
Morona Santiago.

Guayaquil-Ecuador
31
Los beneficiarios indirectos del Proyecto son:
Instituciones y organizaciones públicas y privadas dedicadas a proyectos de

desarrollo.
Como antecedentes al Proyecto BATAC existe el Programa de Cooperación para la

Educación Técnica Agropecuaria, PROCETAL que en el eje de Trabajo Curricular los
procedimientos se detallan en el gráfico que sigue:
Fuente: Proyecto BATAC y Elaboración: AFINES. S.A
El perfil del Bachiller Técnico Agropecuario describe las competencias que

desarrolla el bachiller al egresar de los colegios técnicos agropecuarios.
Estas competencias se definieron en talleres participativos realizados con
productores y productoras agropecuarios de la zona. La metodología base para el
desarrollo del perfil del bachillerato fue la metodología DACUM.
Para dar respuesta a la demanda del sector productivo en cuanto al tipo de

bachiller agropecuario requerido, se diseñó el currículo basado en
competencias con enfoque modular.
La implementación del currículo se realizó en dos colegios referentes y

representativos de los colegios de la provincia –Pózul y Amaluza-. En la actualidad
se está implementando en los 34 colegios técnicos agropecuarios restantes de la
provincia.
El proceso a fin al objeto de estudio es la Capacitación Docente que contempla

cuatro momentos:
Guayaquil-Ecuador
32
9 Taller vivencial: En este taller los profesores aprenden una nueva
metodología vivenciándola ellos mismos durante las actividades del taller.
9 Práctica del profesor en el aula: En cada taller se propone una tarea a los
profesores. La tarea se dirige a que ellos hagan una actividad de aprendizaje
con los estudiantes. En esta actividad, ellos aplican lo que han analizado y
experimentado en el taller.
9 Acompañamiento individual: Cada profesor recibe un asesoramiento
personal sobre la práctica que ha realizado. Este asesoramiento se hace a
través de facilitar un proceso de reflexión en el que el mismo profesor
identifica las fortalezas y limitaciones en la tarea que realizó. En conjunto
con el asesor, el profesor identifica alternativas para mejorar su práctica.
9 Reflexión en Juntas de Área: Las Juntas de Área se reúnen con el objetivo
de que cada profesor comparta su experiencia con la práctica que hizo. En
esta reflexión, los colegas ayudan a través de plantear preguntas que
faciliten la reflexión de cada profesor.

Guayaquil-Ecuador
33
3. Iniciativas sobre certificación de competencias laborales en Ecuador
3.1. Federación Nacional de Cámaras Provinciales de Turismo,

FENACAPTUR6
La Federación Nacional de Cámaras Provinciales de Turismo, FENACAPTUR, con el

apoyo financiero del Banco Interamericano de Desarrollo y las Cámaras de Turismo
de Pichincha y Guayas, ejecutaron el Proyecto denominado “Sistema de
Certificación de Competencias Laborales en el sector Turismo”, cuyo objetivo
es impulsar el mejoramiento de la calidad de los productos y servicios del sector
turístico para elevar la competitividad del Ecuador como destino de clase mundial.
En reciente informe del Foro Económico Mundial, sobre el índice de Competitividad

Global se ha asignado a Ecuador la posición competitiva # 90 de entre los 125
países que evalúa. Según el Foro Económico Mundial -FEM- entre los argumentos
que ayudarían a mejorar esta posición competitiva del país se encuentran: "... más
énfasis en una educación superior de calidad y entrenamiento constante de la
fuerza laboral, mercados eficientes, y la habilidad de poder receptar
transferencias tecnológicas..."
Desde julio del 2005 se ejecuta el Proyecto “Sistema de Certificación de

Competencias Laborales”, el Sistema de Certificación de Competencias Laborales se
alinea con las recomendaciones del Foro. Acceder a la certificación implica
entrenamiento constante de la fuerza laboral y a la larga un mercado eficiente de
prestadores de servicios, con habilidad adquirida para receptar transferencia
tecnológica a través de normas.
Un Sistema de Certificación de Competencias Laborales se desarrolla consistente

con la siguiente HOJA DE RUTA que se ejecuta de forma continua y dinámica:
Estudio e Consiste en establecer, a partir de una actividad de trabajo, las

investigación competencias que se movilizan con el fin de desempeñar tal
actividad, satisfactoriamente.
Una competencia laboral es el conjunto de capacidades
entendidas como conocimientos, habilidades y actitudes de una
persona para desempeñar exitosamente una ocupación laboral,
en diferentes contextos.
Normalización Una vez identificadas las competencias, se desarrolla un

procedimiento de estandarización, de forma tal que la
competencia identificada y descrita con un procedimiento común,
se convierte en una norma, un referente válido para las
instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores.
6
En el Anexo # 4 se detalla este proyecto

Guayaquil-Ecuador
34
Formación / Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su
capacitación normalización, la elaboración de currículos de formación para el
trabajo será mucho más eficiente si considera la orientación
hacia la norma. Esto significa que la formación orientada a
generar competencias con referentes claros en normas
existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella
desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
Evaluación de Consiste en verificar la capacidad de una persona, en relación a

conformidad los requisitos o criterios específicos previamente definidos en las
normas de competencia laboral, mediante pruebas teóricas,
prácticas y observación.
Certificación La certificación es el reconocimiento formal de las competencias

demostradas por una persona para el desempeño de una
determinada ocupación.
Resultados:
Como resultado de la etapa de Normalización, se presentó al sector turístico 40

Normas de Competencia Laboral, obtenidas mediante un proceso sistemático y
participativo que involucró a los ACTORES CLAVE DEL SECTOR:
o gobierno,
o universidades,
o técnicos,
o trabajadores,
o empleadores y
o consumidores,
Movilizando así conocimientos, experiencias y criterios, a través de estrategias tales

como talleres, consulta pública, comités de estudio y asesoría técnica especializada.
Los 40 documentos normativos, los cuales podrán ser visualizados en formato pdf.
Han sido aprobados por el INEN y publicados como norma nacional.,
Ocupación Código Norma
1 Encargado de reservas NTE INEN 2 428: 2008

2 Recepcionista NTE INEN 2 429: 2008
3 Ama de llaves NTE INEN 2 430: 2008
4 Botones NTE INEN 2 431: 2008
5 Camarera de pisos NTE INEN 2 432: 2008
6 Servicio personalizado de información turística NTE INEN 2 433: 2008
7 Encargado de mantenimiento NTE INEN 2 434: 2008

Guayaquil-Ecuador
35
8 Recepcionista polivalente NTE INEN 2 446: 2008
9 Jefe de recepción NTE INEN 2 447: 2008
10 Coordinador de eventos NTE INEN 2 448: 2008
11 Auditor nocturno NTE INEN 2 449: 2008
12 Administrador de empresas de alojamiento NTE INEN 2 450: 2008
13 Posillero NTE INEN 2 435: 2008

14 Barman NTE INEN 2 438: 2008
15 Capitán de meseros NTE INEN 2 439: 2008
16 Mesero NTE INEN 2 440: 2008
17 Cocinero polivalente NTE INEN 2 441: 2008
18 Chef de cocina NTE INEN 2 442: 2008
19 Mesero polivalente NTE INEN 2 453: 2008
20 Ayudante de mesero NTE INEN 2 454: 2008
21 Chef de partida NTE INEN 2 455: 2008
22 Chef pastelero - panadero NTE INEN 2 457: 2008
23 Seguridad alimentaria para personal operativo NTE INEN 2 458: 2008
Seguridad alimentaria para supervisores y
24 NTE INEN 2 459: 2008
gerentes
25 Instructor de seguridad alimentaria NTE INEN 2 460: 2008
26 Servicio de vinos y licores NTE INEN 2 456: 2008
27 Administrador de restaurante NTE INEN 2 436: 2008
28 Guía nacional NTE INEN 2 443: 2008

29 Guía especializado en áreas naturales NTE INEN 2 444: 2008
30 Guía especializado en turismo de aventura NTE INEN 2 461: 2008
31 Guía especializado en turismo cultural NTE INEN 2 462: 2008
32 Conductor de transporte turístico terrestre NTE INEN 2 463: 2008
33 Agente de ventas NTE INEN 2 445: 2008
34 Gerente de operadora NTE INEN 2 464: 2008
35 Capitán de embarcación turística NTE INEN 2 467: 2008
36 Agente de seguridad para lugares turísticos NTE INEN 2 466: 2008

Guayaquil-Ecuador
36
37 Vendedor NTE INEN 2 465: 2008

38 Cajero NTE INEN 2 437: 2008
39 Organizador de eventos NTE INEN 2 452: 2008
Competencia Código Norma
40 Hospitalidad NTE INEN 2 451: 2008
Estas normas, de validez y aplicabilidad nacional, es la base sobre la cual se otorga

la certificación a los trabajadores.
DATOS DE CONTACTO
Organismo Nombre Areas Dirección Componentes Webmail

Ejecutor
FENACAPTUR Sistema de Trabajadores Av Son 4 : http://www.competencialaboral.org
Certificació del Sector Amazonas 1) Adaptación
n de Turismo y Patria, de Normas; 2)
Competen Edificio Formación de
cias COFIEC, Formadores y
Laborales Piso 3 Evaluadores; 3)
en el Sector Implementación
Turismo - de Normas y
SCCL Capacitación y
4)
Sensibilización
de Demanda y
Difusión de
Resultados
3.2. Ministerio de Coordinación y Desarrollo Social
Tras una evaluación sobre los índices desempleo (300.000 a nivel nacional) en el
país los programas KAMELLONET y KAMELLOTEL surgen como una alternativa
para los desempleados.
Los objetivos centrales de este programa son lograr credibilidad del sector
afectado por el desempleo, mediante capacitaciones basadas en
competencias laborales y certificación nacional.

Guayaquil-Ecuador
37
La ejecución del programa se basará en capacitación de competencias, lo que hace
es nivelar el terreno, para que la gente tenga los instrumentos, por medio de
capacitación y de interés.
Según el MCDS, uno de los sectores con los cuales iniciarán es la

construcción, ya que es el más requerido de mano de obra, por ello, se han
diseñado tácticas que den a conocer las opciones de trabajo para quienes estén
desempleados.
En Guayaquil se esta implementando el proyecto a través de la Cámara de turismo

del Guayas y el Ministerio de Coordinación y Desarrollo Social. En marzo del 2009,
se tiene prevista la primera evaluación del proyecto. Este sistema, ya existe en
países como Chile.
Referencia de aplicación de Socio trabajo
Determinar competencias laborales, la actividad

Competencias
que realizan los desempleados (albañil, gasfitero,
laborales
pintor)
A los aspirantes sobre sus destrezas, cursos de
Capacitación
perfeccionamiento
Evaluación y certificación a los aspirantes. La
Certificación
certificación se entregará a nivel nacional
Promoción del empleo y de los sectores que están
Comunicación
solicitando la mano de obra
3.3. Proyecto Pichincha Competitivo
La justificación de este proyecto dice “Dados los decadentes niveles de

competitividad en el país y circunscribiéndonos a la realidad de Pichincha, es
prioritario que el Gobierno de la Provincia cumpla con su deber de facilitar el
desarrollo de una nueva clase empresarial en la provincia, la misma que a través de
la generación de productos de alto valor agregado que se inserten en los mercados
internacionales, alcancen niveles adecuados de rentabilidad y que siendo
socialmente responsables permitan mejorar el nivel de vida de todos los habitantes
de nuestra jurisdicción. ..
..En nuestro país existe una gran cantidad de nuevos profesionales y jóvenes con
un razonable nivel de capacitación que constituye una interesante masa crítica
deseosa de encontrar espacios que le permitan ser "Empleador y no Empleado",
donde puedan transformar sus ideas en nuevos productos o servicios, encontrando
una alternativa a los problemas de inserción laboral.”
El Objetivo General del proyecto Pichincha Competitivo es “Facilitar la construcción

de un contexto favorable para que las empresas y los empresarios desarrollen sus
actividades de manera competitiva.”

Guayaquil-Ecuador
38
Los objetivos específicos:
a. Apoyar la creación y/o mejoramiento de servicios relacionados con la

generación de empresas y negocios rentables, que sean competitivos por
derecho propio y se inserten en las nuevas corrientes mundiales
empresariales.
b. Apoyar la eliminación de barreras de entrada y salida de los empresarios

a la formalización de sus actividades.
c. Fomentar espacios de confluencia entre oferta y demanda de recursos

para inversiones productivas innovadoras.
d. Apoyar la consolidación de una nueva clase empresarial capaz de

insertarse en el tejido productivo ofertando productos competitivos para los
mercados locales e internacionales.
e. Crear un espacio que permita contribuir al nacimiento y consolidación de

emprendimientos económicos sustentados en procesos de investigación y
adaptación tecnológica, orientados al desarrollo de productos viables en el
mercado nacional e internacional.
f. Mejorar la competitividad del capital humano de la Provincia de Pichincha.
g. Facilitar el acceso de la comunidad emprendedora de pichincha a

herramientas tecnológicas de última generación.
h. Insertar las demandas empresariales en el contexto académico de los

Centros de Educación Superior, creando una adecuada oferta de servicios.
i. Fomentar espacios de concertación entre los actores estratégicos de los

componentes que integran las cadenas productivas.
Actividades:
a. Crear la Agencia de Desarrollo Provincial de Pichincha como una

Corporación de Derecho Privado sin fines de lucro, integrada por el Gobierno
Provincial, Gobiernos locales, Cámaras de la Producción, Universidades,
ONG’s y demás actores que se incorporen al proceso.
b. Creación de la Ventanilla Única de Pichincha con la finalidad de simplificar

los trámites para la puesta en marcha o modificación de empresas, en el
menor tiempo y en un único lugar para su atención.
c. Consolidar un sistema integrado de información provincial que permita

identificar opciones de inversión y de financiamiento de proyectos.
d. Implementar el Programa Jóvenes Emprendedores Exportadores de

Pichincha con la finalidad de dotar a los jóvenes estudiantes de los últimos
años de universidad e institutos técnicos, egresados y graduados, de las
herramientas necesarias para poner en marcha una empresa innovadora
moderna y productiva.
Guayaquil-Ecuador
39
e. Implementar las Incubadoras Empresariales de Base Tecnológica y de
Agrupamientos Agroindustriales como alternativas de promoción de
iniciativas empresariales de alto valor agregado.
f. Implementar un Sistema Provincial de normalización, capacitación

y certificación de competencias laborales, cuya finalidad sea la
identificación de los estándares de desempeño o perfiles de competencias
requeridas por puestos de trabajo.
g. Impulsar la implementación de Telecentros Informáticos para ampliar la

cobertura de atención a los usuarios que incorporen sistemas de información
a través del Internet.
h. Impulsar la creación de la Fundación Universidad – Empresas – Gobierno

de la Provincia de Pichincha con la finalidad de generar programas y
proyectos que potencien el uso de materias primas y capital humano en
beneficio del desarrollo de la Provincia.
i. Desarrollar alternativas de asociación productiva que generen

encadenamientos (Clusters) orientados al mejoramiento de la eficiencia y la
calidad de procesos y productos del tejido empresarial pichinchanos.

Guayaquil-Ecuador
40
4. Institucionalidad para promover la Formación, Capacitación y
Certificación en competencias Laborales
La estructura institucional que promoverá la formación y capacitación en

competencias laborales es de reciente creación. Se fundamenta en el Consejo
Nacional de Capacitación y Formación Profesional-CNCF- y dentro de éste sobresale
la Secretaría Técnica como instrumento de ejecución de las políticas y decisiones en
el ámbito de la regulación, planificación y demás se tomen en el Consejo.
Tanto el Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional como su

Secretaría Técnica responden a un conjunto articulado de políticas, instituciones,
normas, programas y procedimientos, llamado Sistema Nacional de Formación
Profesional, inspirados en las normas constitucionales que consagran a la educación
como un derecho indispensable para el buen vivir.
Fuente: Decreto # 1509 y Elaboración: AFINES. S.A
4.1 Constitución de la República del Ecuador.-
En los artículos 26 y 27 se consagra la educación como un derecho de las personas

y un deber del Estado, centrado en el desarrollo del ser humano, entre estos el
desarrollo de sus competencias y capacidades creativas y de trabajo.

Guayaquil-Ecuador
41
“Artículo # 26.- La educación es un derecho de las personas a lo largo de su
vida y un deber ineludible e inexcusable del Estado. Constituye un área
prioritaria de la política pública y de la inversión estatal, garantía de la
Igualdad inclusión social y condición indispensable del buen vivir. Las
personas, las familias y la sociedad tienen el derecho y la responsabilidad de
participar en el proceso educativo.”(Lo subrayado me pertenece)
“Artículo # 27.- La educación se centrará en el ser humano y garantizará su

desarrollo holístico….. y, el desarrollo de competencias y capacidades para
crear y trabajar”
4.2 Sistema Nacional de Formación Profesional
El Decreto Ejecutivo # 1509 de Diciembre 29 del 2008, publicado en el Registro

Oficial #503 de Enero 9 del 2009, crea EL SISTEMA NACIONAL DE FORMACION
PROFESIONAL como ente regulador, planificador, organizador, director, ejecutor y
controlador de la calidad de los Programas de Capacitación y Formación Profesional;
sirviendo al mismo tiempo al sector productivo, a la población de atención
prioritaria, a la sociedad en general y al País.
El Artículo # 1 da al SISTEMA NACIONAL DE FORMACION PROFESIONAL un enfoque

de derechos, como sustento de desarrollo social y económico, integrado con la
política de desarrollo humano y productivo del país, siendo describible, más bien,
como un conjunto articulado de políticas, instituciones, normas, programas y
procedimientos, que orientan la formación profesional del recurso humano, a fin de
mejorar la relación entre oferta y demanda del mercado laboral, promoviendo
mejoras continuas en términos de producción, productividad y empleabilidad. De
esta forma, el Sistema Nacional de Formación Profesional será parte de la creación
de capital humano en el país, mejorando la pertinencia de la oferta, entendida ésta
como la convergencia entre la demanda concreta de capacitación y las
características de estos servicios ofrecidos.
Para su ejecución y aplicación, se define como Capacitación y Formación

Profesional a los procesos formativos mediante los cuales se logra la adquisición
o desarrollo de competencias, habilidades, destrezas y valores para el
desempeño de una ocupación o profesión determinada.
La capacitación y formación profesional se orienta a los trabajadores con o sin

relación de dependencia, y a los grupos de atención prioritaria, que se encuentren
en capacidad y condiciones de insertarse en el sector productivo, o que tengan el
potencial de convertirse en sujetos autogeneradores de empleo.
El Sistema Nacional de Formación Profesional, para su operatividad, estará

conformado por:
a) El Consejo Nacional de Capacitación y Formación Profesional- CNCF

b) Las Entidades Asesoras de Apoyo; y,
c) La Secretaría Técnica del Consejo Nacional de Capacitación y Formación
Profesional.

Guayaquil-Ecuador
42
Dentro de las atribuciones y deberes del CNCF se anotan:
• Conocer y aprobar la Política Nacional de Capacitación y Formación

Laboral.
• Aprobar convenios con sectores productivos, con el objeto de
constituir comités técnicos para especificar estándares de
competencias laborales.
• Expedir normas y reglamentos internos para el funcionamiento del
Sistema, del Consejo y de la Secretaría Técnica.
• Aprobar el Plan Nacional de Capacitación y formación Profesional
• Aprobar el Plan Estratégico Operativo Anual y el presupuesto de la
Secretaría Técnica.
• Conocer y aprobar los convenios nacionales e internacionales que le
correspondan.
El CNCF, estará integrado por
9 Delegados por el Ejecutivo

9 Delegados por los empleadores
9 Delegados por los Trabajadores
El Ministro de Trabajo y Empleo será el Presidente del Consejo y la representación

de los delegados atiende a un procedimiento de reemplazo bi-anual rotativo,
pudiendo ser reelegidos hasta por un periodo adicional.
La Secretaría Técnica responde por la ejecución de políticas y disposiciones

emanadas del CNCF, además de brindar el apoyo técnico y encargarse de la
planificación operativa y presupuestaria del Consejo. El Anexo # 5 se presenta el
Decreto 1509

Guayaquil-Ecuador
43
5. Institucionalidad creada para la certificación en competencias laborales
en Ecuador
5.1.QUALITUR
QUALITUR es una corporación de derecho privado, sin fines de lucro, con

domicilio en la ciudad de Quito, creada bajo Acuerdo del Ministerio de
Turismo No. 20080051, emitido el 23 de septiembre del 2008.
Constan como miembros fundadores las siguientes personas jurídicas:
o Federación Nacional de Cámaras Provinciales de Turismo

o Cámara de Turismo de Pichincha
o Cámara de Turismo del Guayas
o Asociación Nacional de Operadores de Turismo Receptivo
o Corporación para el Desarrollo de la Provincia del Guayas,
PORGUAYAS
Para el desarrollo de sus actividades, la Corporación QUALITUR actúa a

través de Unidades Ejecutoras en Guayaquil, Quito.
El Objetivo general de QUALITUR es elevar la calidad en la prestación de los

servicios turísticos, a través de la ejecución de actividades como
investigación, análisis, certificación, evaluación, capacitación,
emprendimiento de programas y proyectos de desarrollo.
Específicamente QUALITUR realiza las siguientes actividades:
o Administrar y gestionar procesos de certificación;

o Apoyar el mejoramiento de la calidad de los productos y servicios del
sector turístico y otros sectores productivos en los cuales se demande
la certificación;
o Verificar la conformidad de la competencia de las personas para
desempeñar un determinado trabajo;
o Impulsar la certificación de hombres y mujeres;
o Certificar la competencia laboral de personas usando como normas
de referencia aquellas establecidas por el INEN, por el sector
empresarial o por el propio Organismo;
o Realizar investigación y desarrollo de temas concernientes con la
calidad y la certificación, así como con la profesionalización de
recursos humanos.
o Impulsar, por su propia cuenta o en relación con terceros, la
adopción de prácticas de mejoramiento de organizaciones, mediante
acciones de consultoría, auditoria y asesoría.
OFICINA PRINCIPAL
Dirección: Av. Patria y Av. Amazonas, Edf. COFIEC, 3er. Piso
Teléfonos: 02 2545371 / 2231 198
Fax: 02 2507 682
Ciudad: Quito
E-mail: info@qualiturecuador.com

Guayaquil-Ecuador
44
UNIDAD EJECUTORA QUITO
Dirección: Avenida Amazonas y Patria esquina. Edificio COFIEC 3er
Piso
Teléfono: 02 2545371 / 2231 198
Fax: 02 2507 682
Ciudad: Quito
E-mail: xvillegas@qualiturecuador.com
UNIDAD EJECUTORA GUAYAQUIL

Dirección: Pichincha y Luque, esquina, Edificio Banco Park, Piso 14
Telefax: 04 2517622
Ciudad: Guayaquil
E-mail: msalazar@qualiturecuador.com
5.2 Proyecto: Centro Virtual de Informaciones y Estudios Regionales
La Red de Normas de Competencias Laborales y Certificación de

Latinoamérica y el Caribe, de la cual FENACAPTUR forma parte, nace como
una iniciativa para integrar las instituciones activas en certificación de
competencias laborales de la región Parte medular de esta organización es el
“Centro Virtual de Informaciones y Estudios Regionales”, como una
de las actividades definidas en su plan de acción, en la línea de
oportunidades de Proyectos y sostenibilidad de la Red.
El propósito de este proyecto es establecer un Centro Virtual de

Informaciones y Estudios Regionales sobre Competencias Laborales que
consolide información secundaria y realice estudios que produzcan
información primaria, enriqueciéndose con las experiencias de todos sus
miembros.
El Centro tiene tres propósitos:
1) Sistematización de la información y conocimientos,

2) Generación de estudios, nuevos conocimientos e innovaciones
metodológicas,
3) Sensibilización, difusión y escalamiento de los desarrollos e innovaciones.
Los beneficiarios serán todos los socios de la Red; todas las iniciativas de
competencias laborales en la región, tanto públicas como privadas, y otras
iniciativas fuera de la región; otras redes de información y conocimiento;
instancias de formación; sector público y privado.

Guayaquil-Ecuador
45
6. Normativa ó iniciativas de normativa relacionada con las competencias
laborales en Ecuador
No existe en Ecuador normativa claramente orientada a promover el tema de

capacitación y certificación en competencias laborales. El Decreto 1509 es lo más
próximo y reciente. Toca tangencialmente la figura de capacitar y certificar en
competencias laborales, pero más bien parece como la creación de espacio para, a
través de experiencias levantadas en “proyectos pilotos” sentar las bases de una
nueva institucionalidad que tendrá como uno de los elementos claramente definidos
a la formación/capacitación y certificación en competencias laborales, dentro del
mismo Sistema Nacional de Formación Profesional. Sin embargo, aun falta la
elaboración de Reglamentos para normar la aplicación del Decreto Ejecutivo,
Reglamentos que operatizaran la nueva institucionalidad. Habría que estar atentos
a la orientación que estos Reglamento tomarán. Por ejemplo, el Reglamento de
asignación de recursos será un espacio para moldear la tonalidad hacia las
competencias laborales, impulsada por el financiamiento.
Sin embargo, siendo el CNCF la única institución visible, no sería extraño que toque
a esta institución desarrollar normas y esquemas de certificación en competencias
laborales, a la vez que actuaría financiando lo que ya existe, especialmente lo
desarrollado por Fenacaptur en el sector turístico. No existe en ninguna normativa
quien se ocupe de llevar adelante este proceso de normalización y certificación.
Sin embargo, la calidad de Decreto no dará estabilidad de largo plazo al Sistema de

Formación Profesional y será necesario, en su momento, levantar una Ley para el
Sistema de Formación Profesional y, cuando las experiencias lo soporten, una Ley
sobre Certificación en Competencias Laborales, que creará un Sistema Nacional de
Certificación en Competencias Laborales. Ambos objetivos son demandantes y, el
organismo que empuja el tema es el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social
y la Ministra Coordinadora, Econ. NATALY CELY.
Los países que han desarrollado normativa en competencia laboral en la región,

tienen experiencias en normativa que datan de la última década Por ejemplo Chile
en Junio del 2008 promulgó una Ley de Competencias Laborales, luego de levantar
experiencias por muchos años por intermedio de instituciones como Fundación
Chile, etc. Mexico en el 2005 creó CONOCER para llevar adelante la normalización y
la certificación de los oficios.

Guayaquil-Ecuador
46
BIBLIOGRAFÍA
o Alles, Martha Alicia, Dirección Estratégica de Recursos Humanos / Gestión por

competencias.
o Arráiz, José Ignacio. Capital Humano No 133 Mayo 2000. Editorial CISS.S.A. Artículo:
Retribución y Competencias: ¿Cómo garantizar su éxito?
o Competencia Laboral,
http://www.competencialaboral.org/codigo/informacion/datos.html
o CONOCER. El sistema normalizado de certificación de competencia laboral.
www.conocer.org.mx
o Cuesta Santos, Armando. Gestión por Competencias. Facultad de Ingeniería
Industrial. Universidad Tecnológica de la Habana. (ISPJAE). 2000.
o Delgado M., Domingo. Modelo de gestión por competencias.
www.portaldelconocimiento.com
o Department of Labour. USA. www.doleta.gov
o Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva
internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1997.
o Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la
articulación educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo,
Cinterfor/OIT, 1997.
o Gonzci, Andrew; Athanasou, James, “Instrumentación de la educación basada en
competencias
o Hoteles del Ecuador
http://www.hotelesecuador.com/downloads/ADMINISTRADOR.pdf
o Human Resources Development. Canadá. www.worlogic.com/noc
o INFOCAL. Clasificador Nacional de Ocupaciones. 2000 (versión CD)
o Masseilot, Héctor , Competencias laborales y procesos de certificación ocupacional
o Mertens, Leonard, La Gestión por Competencia Laboral en la Empresa y la
Formación Profesional
o Ministerio de Educación. Brasil. Directrices curriculares nacionales. www.mec.gov.br
o Ministerio de Educación. España. Catálogo Nacional de Títulos de Formación
Profesional. www.mec.es
o Mora Vanegas, Carlos, Gestión por Competencia Laboral,
http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/geporcola.htm
o Página web de Citenfor
http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/x
xxx/esp/i.htm
o Página web de OIT, http://www.oit.org
o Página web de PAHO,
http://www.paho.org/Spanish/HSP/HSR/HSR02/compet_labor_manual.htm
o Página web de SINOE, http://www.sinoe.gob.mx
o Qualifications and Curriculum Authority. www.qca.org.uk
o Red financiera rural, www.rfr.org.ec/
o SENA. Clasificación Nacional de Ocupaciones. 1997
o SENA. Clasificación Nacional de Ocupaciones. Versión 2002.
o Stewart, Thomas. A. La nueva riqueza de la organización: el capital intelectual. 1998.
www.granica.com.
o Udaondo, Miguel. La gestión del conocimiento. www.gestiodelconocimiento.com
o Vargas, Fernando. Competencias laborales, instrumento para la empleabilidad.
Cinterfor/OIT. 1997.
o Propuesta Estratégica Provincial, Plan General de Desarrollo Provincial de
Pichincha

Guayaquil-Ecuador
47
ANEXOS

Guayaquil-Ecuador
48
ANEXO # 1
Formación Profesional de Técnico o Técnica en Agropecuaria

Orgánica de nivel 1.
Formación Profesional de
Técnico o Técnica en Agropecuaria Orgánica de nivel 1.
MALLA CURRICULAR
TERCERA FASE
Módulo 8 Módulo 4
Formación en Centros de Normas de Calidad y
Modulos Trabajo certificación
# de Horas 360 40
SEGUNDA FASE
Módulo 7
Formación y orientación Módulo 3 Módulo 6
Modulos Laboral Insumos Orgánicos Computación básica e Intenet
# de Horas 30 100 60
PRIMERA FASE
Módulo 1 Módulo 2
Gestión de una granja Producción agrícola y Módulo 5
Modulos orgánica pecuaria Desarrrollo Personal
# de Horas 100 200 60
Fuente: Perfiles Profesionales de Agropecuaria Orgánica

Elaboración: AFINES. S.A

Guayaquil-Ecuador
49
RESUMEN DE MODULOS
# de Horas # de Horas
MÓDULOS NOMBRE Presencia Distancia # Total de Horas
MODULOS ASOCIADOS A LAS UNIDADES DE COMPETENCIA
Administrar una granja integral

1 orgánica 60 40 100
2 Producción agrícola y Pecuaria 140 60 200
3 Insumos orgánicos 60 40 100
MODULOS TRANSVERSALES
Normas de calidad y certificación
4 agropecuaria 30 10 40
5 Desarrollo Personal 40 20 60
6 Computación Báscia e Internet 60 60
7 Formación y orientación laboral 20 10 30
8 Formación en centros de trabajo 360
TOTAL 410 180 950
Fuente: Perfiles Profesionales de Agropecuaria Orgánica


Guayaquil-Ecuador
50
Formación Profesional para poblaciones rurales de Técnico o Técnica
en procesamiento y conservación de frutas y vegetales de nivel 1.
Formación Profesional para poblaciones rurales de

Técnico o Técnica en procesamiento y conservación de frutas y vegetales de nivel 1.
MALLA CURRICULAR
TERCERA FASE
Módulo 12
Módulo 7 Módulo 6 FOL
Seguridad e higiene en la Administración de una Módulo 5 Módulo 13
Modulos industria alimentaria pequeña empresa Envasado y embalaje FCT
# de Horas 45 60 45 30/30
SEGUNDA FASE
Módulo 3
Producción de zumos o Módulo 4 Módulo 11 Módulo 8
jugos, pulpas, masas y Procesos de Computación básica e Control de calidad y análisis de
Modulos pastas conservación internet laboratorio
# de Horas 160 60 60 45
PRIMERA FASE
Modulo 2
Módulo 9 Módulo 1 Acondicionamiento de la Módulo 10
Modulos Materia Prima Control del Almacen materia prima Desarrrollo Personal
# de Horas 45 45 45 60
Fuente: Perfiles Profesionales de Procesamiento y Conservación de Frutas y vegetales


Guayaquil-Ecuador
51
RESUMEN DE MODULOS
# de Horas # de Horas
MÓDULOS NOMBRE Presencia Distancia # Total de Horas
MODULOS ASOCIADOS A LAS UNIDADES DE COMPETENCIA
1 Control de almacén 20 25 45
2 Acondicionamiento de la mateia prima 20 25 45

Producción de pastas, masas, pulpas, zumos
3 o jugos 120 40 160
4 Procesos de conservación 40 20 60
5 Envasado y embalajas 30 15 45
6 Administración de una pequeña empresa 40 20 60
MODULOS TRANSVERSALES
Seguridad e higiene en la industria
7 alimentaria 30 15 45
8 Control de calidad y análisis de laboratorio 30 15 45

Materias Primas, procesos y productos en la
9 industria conservera 30 15 45
10 Desarrollo Personal 40 20 60
11 Computación Báscia e Internet 60 60
12 Formación y orientación laboral 20 10 30
13 Formación en centros de trabajo 300
TOTAL 480 220 1000
Fuente: Perfiles Profesionales de Procesamiento y Conservación de Frutas y vegetales


Guayaquil-Ecuador
52
ANEXO 2, Curso Elaboración de Normas de Competencia Laboral
Método: Presencial
Lugar: Quito - Pichincha
A continuación detalle del curso que se promociona como los objetivos del curso y
contenido.
• Objetivos del Cursos:

Elaborar normas de competencia laboral a nivel de: Puestos estratégicos.
Roles ocupacionales. Valores corporativos. Segmentar los puestos de la
organización por roles organizacionales. Conducir talleres para identificar
competencias genéricas. Identificar puestos estratégicos. Establecer los
principales resultados de los puestos estratégicos. Realizar análisis de
tareas para los puestos estratégicos.
• Contenido del Cursos:

o Gestión por competencias: marco conceptual básico.
o Qué son las competencias
o Tipos de competencias
o Proceso para la implantación de un sistema por competencias
Tomar decisión estratégica
Modelar normas de competencia
• Socializar el programa
• Evaluar el sistema
• Competencias universales
• Importancia de los valores institucionales
• Análisis del plan estratégico
• Metodología para elaborar competencias universales
• Competencias genéricas
• Roles ocupacionales
• Segmentación de cargos por roles
Metodología para elaborar perfiles genéricos
• Validación cruzada
• Indicadores de competencias genéricas
Competencias técnicas
• Identificación de puestos estratégicos
• Puntualización de resultados
• Puntualización de comportamientos
• Análisis de tareas (task analysis)
Planes de refuerzo

Guayaquil-Ecuador
53
ANEXO 3, Curso Administrador de Empresas de Alojamiento en base a
competencias laborales
Método: Presencial
Lugar: Quito - Pichincha
Objetivos:
Desarrollar en los participantes todos los conocimientos, habilidades y actitudes

consideradas en la Norma INEN 2450:2007 específica para Administrador de
Empresas de Alojamiento dentro de competencias laborales. Orientar procesos de
desarrollo personal y profesional en todas las y los administradores de empresas de
alojamiento que laboran y desean certificarse en competencias laborales para
contribuir con el fortalecimiento de la competitividad del sector turístico-hotelero de
nuestro país
Dirigido a:
Los hombres y mujeres que laboran como administradores de empresas de

alojamiento y desean prepararse para obtener la certificación profesional
Contenido:
Informaciones básicas sobre el turismo y certificación

o El turismo como sector clave para el desarrollo socioeconómico-cultural,
mundial, nacional y regional.
o Clasificación de los sectores turísticos e identificación de las necesidades de
un trabajo mancomunado.
o Las diferentes demandas de los visitantes y su asociación a las expectativas
de la atención.
o El rol de la certificación profesional en la actualidad.
o Identificación del perfil profesional requerido por el mercado de trabajo del
sector de Turismo
Gestión de administrador de empresas de alojamiento

o Planificación de objetivos y estrategias
o ¿Cómo establecer estrategias y acciones de mercadeo? (marketing)
o Análisis y evaluación de los resultados para proponer acciones
o Alcanzar objetivos esperados.
o La seguridad y mantenimiento del establecimiento como parte de su
trabajo.
o La importancia de asegurar la satisfacción del cliente
Comunicación y expresión
o La importancia de expresarse oralmente de forma clara y articulada
o Lectura e interpretación de los procedimientos, rutinas e informaciones de
servicios vinculados.
o ¿Cómo identificar a través del lenguaje corporal las posibles necesidades de
los huéspedes?
o Uso del lenguaje no verbal enfocado a la calidad de la atención para facilitar
la solución de la demandas del cliente.
o Comunicación clara y precisa con el equipo de trabajo.
o Empleo de términos técnicos relativos a la función
Guayaquil-Ecuador
54
Convivencia en el trabajo
o Uso de los elementos de la percepción social en la atención a los huéspedes
para facilitar los procesos de interacción.
o Liderazgo
o El rol del administrador como facilitador de las relaciones interpersonales en
el ambiente de trabajo
o El accionar del administrador en situaciones que involucren conflictos en la
empresa de alojamiento obteniendo las soluciones adecuadas.
o Iniciativa para resolver situaciones fuera de los procedimientos establecidos
o ¿Cómo obtener la cooperación del equipo de trabajo, valorizando la
integración y participación de todos en los resultados?
Calidad en la atención
o La importancia de asegurar la satisfacción del cliente
o El rol del administrador como nexo entre los huéspedes y los departamentos
del establecimiento
o Obtener la cooperación del equipo de trabajo, valorizando la integración y
participación de todos en los resultados.
o Relación con todos los departamentos.
Presentación y conducta profesional

o Verificar la seguridad y privacidad del huésped y del establecimiento.
o Cuidado de la apariencia persona

Guayaquil-Ecuador
55
ANEXO 4, Detalle de Proyecto.
Proyecto “Sistema de Certificación de Competencias Laborales en el sector

Turismo”
Nombre: Sistema de Certificación de Competencias Laborales en el Sector

Turismo
Organismo Federación Nacional de Cámaras Provinciales de Turismo del

Ejecutor Ecuador, FENACAPTUR
Web:
http://www.competencialaboral.org/codigo/informacion/datos.html
Organismos o Cámara de Turismo de Pichincha,

Subejecutores o Web: http://www.captur.com/
o Cámara de Turismo de Guayas,
o Web: http://www.turismoguayas.com/
Fecha de inicio 1 de Julio de 2005

Fecha de 31 de Diciembre de 2008
terminación
Tipo de Cooperación Técnica no reembolsable
Financiamiento
Presupuesto Monto Contribución: USD 778.385 (62%)
Monto Contrapartida: USD 476.221 (38%
Cobertura Nacional
Geográfica del
Proyecto
Membresías o Red Ecuatoriana de Proyectos FOMIN,
o Web: www.fomin-ecuador.com.ec
o Red de Normalización y Certificación de Competencias
Laborales
Organismo o BID / FOMIN

Auspiciante
OBJETIVO GENERAL
Impulsar el mejoramiento de la calidad de los productos y servicios del sector
turístico del Ecuador para elevar su competitividad como destino de clase mundial.
PROPÓSITO
Adaptar y validar un sistema de certificación de competencias laborales para
personas que laboran en los subsectores turísticos de Alojamiento, Alimentos &
Bebidas, y Operación Turística del Ecuador.

Guayaquil-Ecuador
56
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
I. Fijar estándares para las personas que laboran en la industria turística, en cuanto a
conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para cumplir las funciones específicas
de los procesos productivos en los que participan.
II. Contribuir a la dotación y preparación de la fuerza laboral con los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias para impulsar una mejora efectiva de la calidad de los
productos y servicios del sector turístico y del país.
III. Reconocer formalmente las competencias, conocimientos y habilidades de las personas
que las posean, sin importar dónde, cómo y cuándo las adquirieron, como una forma de
reforzar su potencial laboral, realización personal y autoestima.
IV. Brindar a las instituciones de formación académicas y técnicas una herramienta para
mejorar la pertinencia y relevancia de los contenidos en los programas y acciones
formativas que están ofreciendo, optimizando su labor en beneficio de toda la sociedad.
V. Incorporar en la gestión de las empresas turísticas, una visión estratégica sobre la
importancia del recurso humano como vehículo para mejorar la calidad de los productos
y servicios, y la competitividad de las empresas en el mercado actual.
VI. Contribuir a la generación de una relación eficaz de cooperación entre los trabajadores,
los empresarios y los centros de formación, mediante la cual se articulen sus
necesidades y responsabilidades en procura del mejoramiento de la calidad en el sector
turístico.
VII. Aumentar la conciencia pública sobre la importancia del turismo y el valor del recurso
humano que labora en esta actividad.
BENEFICIOS
El proyecto propuesto contribuirá diferencialmente, no solamente a aumentar la

calidad en el servicio por medio de trabajadores con las competencias adecuadas,
sino que también creará conciencia pública sobre la importancia del turismo y el
valor del recurso humano que labora en esta actividad.
El proyecto es innovador en el Ecuador porque generará, con las normas y la

certificación, una eficaz relación de cooperación entre los centros de enseñanza, los
trabajadores y los empresarios turísticos. Las normas de competencia desarrolladas
a partir de la visión conjunta permitirán:
i. A los empresarios, mejorar la calidad de los servicios con la utilización de

recursos humanos competentes y mejor preparados.
ii. A los trabajadores, conocer con exactitud los conocimientos, destrezas y
actitudes que deben tener para trabajar con éxito en el sector turístico.
iii. A los centros de educación, mejorar la pertinencia y la relevancia de los
contenidos de los programas formativos que ofrecen, optimizando su labor en
beneficio de toda la sociedad.
Por otra parte, la identificación de objetivos bien definidos y la prioridad para

aumentar la competitividad de los productos y servicios del turismo en Ecuador,
generará el interés y el empoderamiento necesarios de las partes interesadas para
garantizar la continuidad del proyecto en el largo plazo.
Una vez que el proyecto se haya desarrollado, el sector turístico en el Ecuador

estará en capacidad de replicar el “modelo” a otros subsectores de la industria
turística, con lo cual se mejoraría la calidad al resto de la cadena de servicios de la
industria.
Guayaquil-Ecuador
57
RESULTADOS ESPERADOS
o 900 trabajadores, distribuidos en tres subsectores, serán capacitados.

o 720 trabajadores serán evaluados.
o 405 trabajadores serán certificados.
o 5.000 personas y 500 empresas serán sensibilizadas en la importancia de
las nuevas normas.
o 60 profesionales formados como instructores de las normas desarrolladas.
ESTRATEGIA DE EJECUCIÓN
El Proyecto propuesto es consistente con la estrategia del Banco Interamericano de

Desarrollo para Ecuador en apoyo al crecimiento sostenido y al incremento de la
productividad.
En 1998, el FOMIN concedió la cifra de US$2.5 millones al Instituto de Hospitalidad

de Brasil (IH), para financiar un proyecto de mejora de la calidad de los servicios y
aumentar la competitividad, mediante el establecimiento de un sistema nacional de
normas y certificación de aptitudes para trabajadores del sector. El proyecto fue
terminado en diciembre de 2001, y excedió todas las metas fijadas.
La propuesta actual adapta al Ecuador la experiencia y lecciones aprendidas en el

desarrollo del proyecto del IH. En la ejecución también se toman en cuenta
lecciones provenientes de otros proyectos en el área de competencias laborales,
incluyendo:
(i) la necesidad de establecer un equilibrio apropiado entre la participación de los

empresarios y los trabajadores;
(ii) la metodología debe dar respuesta a las necesidades del mercado;
(iii) la demanda debe ser el motor para los proyectos y estos deben lograr el
compromiso de la industria;
(iv) la necesidad de abordar el tema de la sostenibilidad financiera de los sistemas
de certificación.

Guayaquil-Ecuador
58
Base de Datos
Actores Nombre Dirección Sectores Teléfonos Webmail

Productivos
FORMACION
PNC Programa http://www.mcds.gov.ec/
Nacional de http://www.retorural.com/
Capacitación
RFR Red Pasaje El 02-333- http://www.rfr.org.ec/
Financiera Jardin E10- 2446 info@rfr.org.ec
Rural 06 y Av
Seis de 02-333-
diciembre 3091
Edificio
Century.
Piso 8
CAPACITACION
CEFE Centro de Avenida Empresarial (02) http://www.cefenet.com/
Formación Orellana 2505647 / cefeuio@cefenet.com
Empresarial E4-41 y 2505648
Avenida 9
de
Octubre
CAPACITUR Centro de Calle de Turismo 02- http://www.capacitur.com/
Formación y los 2511818 dejecutiva@capacitur.com
Capacitación Milagros 02-511819
201 y
Turística
Leopoldo
Salvador
(Al interior
del Liceo
Fernández
Madrid)
Centro
Histórico
de Quito
Cardinal, Panamá Asesoría en (593) http://www.cardinalecuador.com/
asesoría en 321 y Gestión (04)
gestión Tomás Turísticas 2314797
Martínez,
Turística
1er piso
oficina 19
RETEC Proyecto de Educación http://www.consolidacionretec.org/
Consolidación
RETEC
Anexo # 5: Decreto 1509

Guayaquil-Ecuador
59

INICIATIVAS en Competencias Laborales en Ecuador VF PDF

Загружено:

Сведения о документе

Исходное описание:

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

INICIATIVAS en Competencias Laborales en Ecuador VF PDF

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

INICIATIVA Y DESARROLLO DE

Febrero del 2009

Iniciativas y desarrollos sobre competencias laborales y certificación de

Y, es que la competitividad empresarial requiere cada día de más exigencias tanto

En esta investigación se presenta el marco conceptual de la formación en

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

1.1. Competencias laborales

Seguido se presentan diferentes definiciones de autores sobre el significado de

De acuerdo a la OIT (Organización internacional del trabajo): Es una capacidad

De acuerdo a DUCCI: La competencia laboral es la construcción social de

JACINTO GALLART, la define como: Un conjunto de propiedades en permanente

Para GONZCI es una compleja estructura de atributos necesarios para el

JONATHAN ALCÁNTARA, PATRICIA MEYNET, CAROLINA SOBRAZO sobre este

Existen otras definiciones sobre lo que es competencia laboral, y las describiremos

MÉXICO. Según CONOCER (Consejo de Normalización y Certificación de

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

Según POLFORM / OIT: La competencia laboral es la construcción social de

PROVINCIA DE QUÉBEC: Una competencia es el conjunto de comportamientos

Consejo federal de la cultura y Educación (ARGENTINA): Un conjunto identificable

AUSTRALIA: la competencia se concibe como una compleja estructura de

ALEMANIA: Posee competencias profesional quien dispone de los conocimientos,

NATIONAL COUNCIL FOR VOCATIONAL QUALIFICATIONS.(NCVQ): En el

Se puede concluir observando que en las definiciones citadas existen elementos

1) La competencia es propia del individuo.

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

A este nivel se pueden distinguir dos enfoques acerca de la competencia laboral:

1.1.1. Enfoque estructural

Una primera definición es: “formar a las personas en un conjunto de

Expresado así, el concepto no es novedoso ya que en la historia de la formación

Al definirlo de esta manera, el concepto se sitúa en un plano histórico, que si bien

o La PRIMERA FACETA que caracteriza el concepto competencia es la

o La SEGUNDA FACETA es la relación explícita que se establece entre

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

En el enfoque dinámico se parte del contexto de la evolución del mercado en

La evolución de los mercados se puede caracterizar por cuatro fenómenos que se

1. El primero es la mayor complejidad en los parámetros bajo los

2. Un segundo fenómeno es la tendencia hacia la apertura de los

3. Un tercer fenómeno es el mayor dinamismo en los mercados,

4. Un cuarto fenómeno es la mayor exigencia en los niveles de

o La PRIMERA es seguir la tendencia global del mercado, incorporando los

o La SEGUNDA posibilidad de estrategia, y que debe sumarse a la primera, es

La competencia en el enfoque dinámico contiene entonces una dimensión de

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

Dentro de las principales características de un programa de capacitación por

o Eficiencia del costo de capacitación.

1.3. Certificación en competencias laborales

La Certificación en Competencias Laborales, es el reconocimiento público de los

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

1.3.1. Certificación de Competencias, no de estudios

o Dice que unidades de competencia fueron evaluadas, no que

El cuadro que sigue compara la certificación tradicional vs. la certificación

CERTIFICACIÓN TRADICIONAL O DE CERTIFICACIÓN POR

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

Las organizaciones y los sectores industriales antes de definir una

La evaluación que se realiza es:

Gráfico 1.3.2: Visión evolutiva de la certificación

Fuente y Elaboración: Cinterfor

1.4.Normalización de la competencia laboral

La mayor complejidad de los sistemas de innovación y, como consecuencia,

Chimborazo #418 y Aguirre, Of #203. Telefax: 04-2524773

Visto desde esta perspectiva, tiene más sentido expresar y tipificar la

Así, la descripción de funciones en el modelo de competencia laboral,

Formación Profesional de Técnico o Técnica en Agropecuaria

La competencia general y unidades de competencia alimentan los objetivos