1.

Identifica las principales teorías de la administración que aportaron

contundentemente para lo que se conoce hoy en día como gestión humana,
talento humano o recursos humanos.

Teoría clásica
La teoría anterior tenia limitaciones en su apreciación del recurso humano, esto
motivó que sociólogos, psicólogos, realizaran ciertos estudios de los cuales
resultaron importantes aportes administrativos sobre las relaciones humanas.
Su mayor representante fue Henry Fayol, divide las actividades administrativas en
seis partes que mantienen relación entre sí, las cuales eran:
 Técnica: Seria la encargada de la producción
 Administrativa: Llevaría a cabo las funciones de dirección
 Comercial: Se encargaría de las compras y ventas
 Contable: Encargada del aspecto Financiero, es decir, la administración
del capital
 Seguridad: Encargado de la protección de los empleados y los bienes de
la empresas
Junto a lo anterior, Fayol planteó catorce principios sobre la administración,
muchos mantienen vigencia y se utilizan frecuentemente por empresas de éxito
internacional.
Los principios enunciados fueron: división del trabajo, autoridad, unidad de mando,
unidad de dirección, disciplina, centralización, jerarquía, remuneración,
subordinación del interés propio al interés del grupo, orden, equidad, iniciativa,
espíritu de equipo y estabilidad del personal.

Teoría del comportamiento

Abraham Maslow desde una perspectiva conductista estudió la organización

formal e informal. Esta teoría se enfoca en la psicología organizacional y el
concepto de organización basado en las relaciones interpersonales. Concibe el
hombre como un ser individual y social.
Diferencias entre gestión de talento humano y
Recursos Humanos

A continuación, te mencionamos algunas diferencias entre gestión

de talento humano y Recursos Humanos.

Su prioridad es el desarrollo de sus

empleados

La gestión de talento humano se centra en ayudar y mejorar al

máximo el talento con el que cuenta la organización, manteniendo
como prioridad el desarrollo profesional de los colaboradores
mientras que Recursos Humanos se ocupa de pagos, días de
vacaciones, beneficios y quejas.

La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la

mano y los prepara para posiciones estratégicas de liderazgo. Así,
poniendo especial énfasis en entrenamientos, desarrollo personal,
coaching y entrevistas de permanencia, entre otros.

Propone objetivos a largo plazo

La gestión de talento humano es estratégica, se presenta como

plan a largo plazo en el que toda la compañía se verá beneficiada a
través del logro de los objetivos impulsado por el talento que la
compone. Mientras que Recursos Humanos es más táctica y trata
la gestión cotidiana de las personas.
Mantiene una visión integral

La gestión de talento humano tiene una mirada mucho más

profunda sobre los empleados; supone una estrategia integral para
contratar, capacitar y retener a los mejores empleados. Mientras
que Recursos Humanos se enfoca en contratar aquellos capaces
de asumir cierto rol o puesto de trabajo y sea capaz de cumplir
con lo establecido.

Involucra a todos los miembros de la

empresa

Anteriormente los departamentos de Recursos Humanos

centralizaban todo lo que tiene que ver con contratación,
capacitación y retención de empleados. Con el surgimiento de la
gestión de talento humano, muchas de estas actividades piden
participación a los ejecutivos, coordinadores o gerentes de
primera línea para lograr que todos se involucren y se sientan
responsables del talento de la compañía.

De modo que un gerente puede ser parte del proceso de

contratación y capacitación de los miembros de su propio equipo.

Deja a un lado los modelos jerárquicos

Con el auge del concepto de gestión de talento humano aporta un

enfoque más integral entre las necesidades de la empresa y los
empleados.
Hoy en día, existen muchas organizaciones que practican la
gestión del capital humano y que han implementado iniciativas
como por ejemplo organizar a su talento por objetivos, de manera
que todos tengan la oportunidad de desarrollarse
profesionalmente dejando a un lado los modelos jerárquicos.

En resumen, podríamos decir que la gestión de talento humano

cambia el enfoque de ¿Qué puedo obtener de un empleado?" A
"¿Cómo comprometo y retengo a un empleado para que continúe
dentro de la organización a largo plazo?".

Llevar a cabo la gestión de talento y las actividades de Recursos

Humanos parece a simple vista, una actividad sencilla. Sin
embargo, la complejidad en los negocios, las nuevas tecnologías y
la diversidad del mercado laboral presenta para los profesionales
de estas áreas una serie de obstáculos que, sin duda, afectan al
negocio como por ejemplo en la falta de liderazgo, falta de
alineación de los objetivos del negocio e individuales, talento
insuficiente, etc.

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3 Definición de eficiencia.

Podemos definir la eficiencia como la relación entre los recursos

utilizados en un proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se
entiende que la eficiencia se da cuando se utilizan menos recursos para
lograr un mismo objetivo. O al contrario, cuando se logran más objetivos
con los mismos o menos recursos.
Por ejemplo: se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100
unidades de un determinado producto. Ahora, se mejora la eficiencia si
esas 100 unidades se hacen en sólo 10 horas. O se aumenta a eficiencia
si en 10 horas se hacen 120 unidades. Aquí vemos que se hace un uso
eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120
productos).

Definición de eficacia.

Respecto a la eficacia podemos definirla como el nivel de consecución de

metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para
lograr lo que nos proponemos.
Ejemplo: se es eficaz si nos hemos propuesto construir un edificio en un
mes y lo logramos. Fuimos eficaces por cuanto alcanzamos la meta,
logramos lo que nos propusimos.

Diferencias entre eficiencia y eficacia.

La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace

referencia a la mejor utilización de los recursos, en tanto que la eficacia
hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo aunque en el
proceso no se haya hecho el mejor uso de los recursos, es decir, no
importa si fuimos eficientes en el proceso llevado a cabo para alcanzar el
objetivo y ser eficaces.
Puntos a entregar actividad