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ESTUDIOS REALIZADOS:
Psicólogo Organizacional y Administrador de Empresas. Ha realizado
PROGRAMA DE ESPECIALIZACIÓN estudios de Maestría en Administración de Negocios y Maestría en
Administración Estratégica. Diplomado en Gestión de RR. HH.
PROFESIONAL: GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EXPERIENCIA LABORAL:
Cuenta con 30 años de experiencia profesional en el Área de Recursos Humanos en empresas de
los sectores minero, industrial y de servicios, de los cuales 20 años desempeñando posiciones
ejecutivas (Superintendente y Gerente)
EXPERIENCIA DOCENTE:
Profesor de tiempo parcial por asignaturas en el Dpto. Académico de Ingeniería en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en la que tiene a su cargo los cursos de Psicología Industrial y
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INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN
DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRACIÓN
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GENTE
EFICIENTE,
RELACIONES GESTIÓN
ADMINISTR. RELACIONES GESTION
INDUSTRIALES DE
MOTIVADA DE
PERSONAL
HUMANAS RECURSOS
HUMANOS COMPETENCIAS
SOCIAL Y
DEL CONOCIMIENTO
COMPROMETIDA
PERSONAL PERSONAS
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EVOLUCIÓN DEL ROL DE RECURSOS HUMANOS EVOLUCIÓN DEL ROL DE RECURSOS HUMANOS
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ESTRATEGIA
ESTRUCTURA PERSONAS
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ESTRATEGIA ESTRUCTURA
La vigencia del imperativo de la forma
• Define un plan de acción global y una
para el logro de los resultados
posición favorable de la empresa
Nos enfrentamos a la necesidad de:
• Comprende el propósito general de la
empresa y determina el patrón de decisiones • Dividir el trabajo entre dos o más
sobre sus actividades y negocios personas para alcanzar metas previstas
• Coordinar personas, tareas, procesos y
recursos
Es tarea de la alta dirección el concebir la visión global de la empresa, e iniciar un
proceso sistemático de búsqueda de oportunidades que ofrezcan:
La supervivencia y continuidad del negocio Todo ejecutivo se ocupa de dividir y coordinar el trabajo en la
Una meta que guíe la formulación de los objetivos
organización
Fije el rumbo de las aspiraciones empresariales Se precisa articular y concretar los ideales de los accionistas, bajo dos
condicionantes de solución: eficacia y eficiencia
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• CONOCIMIENTOS
• HABILIDADES Desvinculación
• ACTITUDES
• IDENTIDAD Evaluación de Desarrollo Compensación Empleados competentes y de
desempeño de carrera y beneficios alto rendimiento
• VALORES
Entorno
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Gerencia General
Gerencia General
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FUNCIÓN DE RRHH ESTÁ A NIVEL INSTITUCIONAL FUNCIÓN DE RRHH ESTÁ A NIVEL INTERMEDIO
Gerencia General
Staff
Dpto. Financiero Dpto. Comercial Dpto. Técnico Dpto. de RR.HH. Dpto. Adm.
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EXTERNAS
REGLAMENTACIÓN GUBERNAMENTAL
SINDICATO
CONDICIONES ECONÓMICAS
COMPETITIVIDAD NACIONAL E INTERNACIONAL
COMPOSICIÓN DE LA FUERZA LABORAL
LOCALIZACIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
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RECURSOS HUMANOS
INFLUENCIAS MEDIOAMBIENTALES DAVE ULRICH “HUMAN RESOURCES CHAMPIONS”
ESTRATEGIA
Socio Agente de
OBJETIVOS Estratégico cambio
CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN ORIENTACIÓN A ORIENTACIÓN A
DISEÑO DEL TRABAJO LOS PROCESOS LAS PERSONAS
GRUPOS DE TRABAJO Experto Adalid de los
Administrativo trabajadores
ESTILO Y EXPERIENCIA DEL LIDERAZGO
COMUNICACIONES
SISTEMAS DE CONTROL ENFOQUE OPERACIONAL (DÍA A DÍA)
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Incrementar el compromiso y las Incremento permanente del EL EJE DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
competencias de los empleados compromiso y las competencias de los
colaboradores.
¿EL PUESTO O LA PERSONA?
3. ADALID DE LOS Fomentar la contribución y valor agregado
EMPLEADOS de los individuos al negocio. Clima organizacional en constante
Entender y apoyar las necesidades de los adaptación a favor de la
colaboradores. productividad y competitividad del
Escuchar, responder y proveer a los negocio.
empleados con recursos para incrementar su
pertenencia. Realidades Funciones, tareas EL
Mecanicistas y responsabilidades PUESTO
El eje de la GRH
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Realidad Mecanicista Realidad Dúctil “Característica subyacente en una persona, que está
causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente
* Evaluación de Personal / Potencial
en un puesto de trabajo concreto y en una organización
* Evaluación del desempeño / méritos * Evaluación de competencias / resultados
* Mecanismos altamente estandarizados * Mecanismos discriminados de acuerdo a concreta” (Boyatzis).
intensidad requerida
* Aplicación formal generalizada * Aplicación selectiva Boyatzis, al hablar de las características subyacentes, sitúa las
competencias al mismo nivel de los conocimientos, la
inteligencia, las aptitudes, los rasgos de personalidad y el resto
* Comunicaciones
* Comunicación "clasificada" de acuerdo a * Comunicación abierta de las variables tradicionalmente utilizadas dentro del enfoque
niveles / áreas del rasgo en la Gestión de Recursos Humanos.
* Predominio de mecanismos formales * Transmisión predominantemente informal /
espontánea Clasifica a las competencias en una división de cinco grupos, al
ser consideradas características subyacentes.
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COMPETENCIA: INFLUENCIA
Definición: Deseo de causar impacto en los demás y capacidad de afectar a otras personas mediante
estrategias de persuasión e influencia. CONCEPTO DE COMPETENCIA (2)
ESCALA DE COMPORTAMIENTOS OBSERVADOS
Mostrar poca o ninguna intención de influir o persuadir a los demás. “Conjunto de comportamientos observables que están
0. No existe
causalmente relacionados con un desempeño bueno o excelente
Intentar producir un efecto o impacto concreto. Calcular la influencia que en un trabajo concreto y en una organización concreta” (Pereda
1. Intención sus declaraciones, acciones o aspecto ejercerán sobre los demás. y Berrocal)
Realizar una única acción para persuadir a los demás a lo largo de una En esta definición, muy similar a la anterior se incide en
2. Persuasión directa conversación, reunión o exposición. comportamientos observables y no en características
subyacentes, situándose el punto de mira directamente sobre los
Realizar un esfuerzo de influencia en dos etapas, reconociendo cuando comportamientos que permiten llevar a cabo con éxito una
3. Persuasión
no funciona una estrategia y pasando a otra alternativa. Adaptar la
adaptativa exposición a los intereses y el nivel de audiencia. determinada actividad laboral.
Utilizar los recursos necesarios, a lo largo del tiempo, en un esfuerzo De este concepto se desprende que:
4. Influencia indirecta planificado.
a) Cada organización es única
Utilizar estrategias complejas, a medida de cada situación, y creando,
5. Estrategias de
influencia
frecuentemente, cadenas de influencia indirecta. b) Cada trabajo, al igual que cada organización es diferente
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Siguiendo a Pereda y Berrocal, para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos - Saber Estar: son las actitudes e intereses acordes con las principales características del
incluidos en las competencias que conforman el perfil de exigencias del puesto, es preciso que, entorno organizacional y/o social, es decir, que los comportamientos de la persona se ajusten
en ella estén presentes una serie de componentes: a las normas y reglas de la organización. Se trata de tener en cuenta los valores, creencias y
En donde: actitudes ya que favorecen o dificultan determinados comportamientos en un contexto dado.
- Querer hacer: son los aspectos motivacionales, responsables de que la persona quiera o
- Saber: es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los no realizar los comportamientos que componen la competencia. Se trata de factores de
comportamientos incluidos en la competencia. Pueden ser de carácter técnico (orientados a carácter interno (motivación por ser competente, identificación con la tarea, etc.) y/o externo
la realización de tareas) y de carácter social (orientados a las relaciones interpersonales). La (dinero “extra”, días libres, beneficios sociales, etc.) a la persona, que determinan que ésta
experiencia juega un papel esencial como “conocimiento adquirido a partir de percepciones y se esfuerce o no por mostrar una competencia.
vivencias propias, generalmente reiteradas”.
- Poder hacer: Quinto elemento que no forma parte de las competencias, pero sin el cual la
- Saber Hacer: son las habilidades y destrezas, es decir, la capacidad de aplicar los persona no puede llevar a cabo los comportamientos exigidos por su trabajo. Este aspecto
conocimientos que la persona posee en la solución de problemas que su trabajo plantea. Se se refiere a que la persona disponga de los medios y recursos necesarios para llevar a
puede hablar de habilidades técnicas (para realizar tareas diversas), habilidades sociales cabo los comportamientos incluidos en la competencia. Cabría destacar la disponibilidad o
(para relacionarnos con los demás en situaciones heterogéneas), habilidades cognitivas no de medios y recursos que faciliten o dificulten el desempeño de la competencia.
(para procesar la información que nos llega y que debemos utilizar) Lo habitual es que estas
distintas habilidades interactúen entre sí.
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Conductual:
Las competencias son definidas a partir de los empleados con mejor
desempeño, o empresas con mejores prácticas en su industria.
Funcional:
Las competencias son definidas a partir de un análisis ocupacional,
con énfasis en los resultados o productos de la tarea, más que en el
cómo se logran.
Constructivista:
Las competencias se definen por lo que el empleado debe ser capaz
de hacer –en un contexto específico- para lograr un resultado,
cumpliendo criterios de calidad y satisfacción
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• Persiste en superar
obstáculos
INICIATIVA • Actúa inmediatamente para
Actuar de forma solucionar problemas
proactiva, buscar • Introduce nuevas ideas y
nuevas
procedimientos en su trabajo
oportunidades y
• Propone nuevos enfoques y
formas de solucionar
metodologías a personas
problemas fuera de las unidades
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Las competencias tiene una definición, unos indicadores conductuales y unos Competencia: Orientación al servicio
niveles de requerimiento. Las graduaciones se pueden hacer de varias formas:
Definición: Capacidad para orientar y ejecutar el trabajo, excediendo las
1. Según los grados de exigencia: La competencia es la misma, pero se colocan expectativas de los clientes internos y externos por medio de la calidad del servicio
diferentes niveles de exigencia de acuerdo con el tipo de cargo, a mayor al cliente, satisfaciendo sus necesidades y generando valor agregado al servicio
responsabilidad y nivel jerárquico, mayor exigencia. suministrado.
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1. NIVELACIÓN POR GRADO DE EXIGENCIA (ejemplo) 2. NIVELACIÓN POR GRADO DE PRESENCIA (ejemplo)
ROL GERENCIAL ESTRATÉGICO Establecer criterios claros para medir la satisfacción del Definición: Es la habilidad para desarrollar el equipo hacia dentro, el desarrollo de
cliente
Identificar nuevas oportunidades para crear una ventaja los propios recursos humanos. Supone facilidad para la relación interpersonal y la
competitiva capacidad para comprender la repercusión que las acciones personales ejercen
Reforzar el compromiso con la excelencia en el servicio
al cliente sobre el éxito de las acciones de los demás. Incluye la capacidad de generar
ROL DE LÍDER O JEFE DE ÁREA Reforzar en todo el personal los mensajes clave
adhesión, compromiso y fidelidad.
relacionados con el servicio y la satisfacción del cliente
Colaborar para que el personal cumpla y exceda los
estándares de servicio al cliente, al crear el ambiente de
trabajo apropiado
ROL ESPECIALISTA Suministrar la oportuna asesoría para ayudar a que los
clientes comprendan sus propias necesidades
Brindar orientación y soluciones para que los clientes
puedan evaluar las implicaciones antes de tomar
decisiones
ROL OPERATIVO Comprender el impacto que las operaciones de negocios
tienen en el servicio al cliente
Eliminar el impacto de las cargas máximas y mínimas
del flujo de trabajo sobre los estándares de servicio al
cliente
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GESTIÓN DE RECURSOS
3. NIVELACIÓN POR GRADOS DE MADUREZ (ejemplo)
HUMANOS POR INDICADORES
Competencia: Toma de decisiones
La gestión de RH normalmente
Definición: Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa, originar acciones y
ser responsable por las consecuencias de las decisiones. enfocada en lo cualitativo da un
giro al factor cuantitativo con la
importancia de los indicadores y
su impacto económico.
RH cobra importancia al
posicionarse en su rol estratégico.
Gestionar la productividad de las
personas en la empresa.
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EL PROPÓSITO DE MEDIR
LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
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Medios, instrumentos o
mecanismos para evaluar hasta
que punto o en que medida se
están logrando los objetivos
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