FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS

CARRERA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

Curso: DERECHO LABORAL

ALUMNO: VELARDE ROSALES, Wilkerson Gamaliel

Huánuco - 2018
Suspensión del contrato de trabajo -
Definición

El contrato de trabajo se suspende cuando

cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar sus servicios por
causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, reglamento interno de trabajo, o
cuando las partes lo decidan, pudiendo o no
mantenerse el pago de la remuneración, sin que
desaparezca el vínculo laboral.
 Clasificación

Suspensión perfecta: Se presenta cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar
el servicio y la obligación del empleador de pagar la
remuneración correspondiente, es decir, se
suspenden las obligaciones de ambas partes.

 Suspensiónimperfecta: El empleador debe abonar

la remuneración correspondiente sin
contraprestación efectiva de labores por parte del
trabajador, es decir, se presenta cuando cesan las
obligaciones sólo de una de las partes.
Causas de suspensión
(1)

Invalidez temporal: sólo si es que impide el desempeño

normal de las labores del trabajador. Debe ser declarada
por ESSALUD, el MINSA o la Junta de Médicos, a solicitud del
empleador.

Enfermedad y accidente comprobados: en caso de

enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que
cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o
cuatro aportaciones mensuales no consecutivas dentro de
los seis meses calendarios anteriores al mes en que se
inicia la enfermedad, tiene derecho a recibir un subsidio
por enfermedad. En caso de accidente solo es requisito
que se encuentre afiliado para percibir el subsidio del
SeguroSocial.
Causas de suspensión
(2)

Maternidad durante el descanso prenatal y posnatal:

la trabajadora gestante tiene derecho al descanso desde
los 45 días anteriores a la fecha probable del parto hasta
los 45 días posteriores. El descanso posnatal se extenderá
por 30 días naturales adicionales en los casos de
nacimiento múltiple (Ley Nº 27402). La madre gestante
puede diferir el descanso prenatal, en forma parcial o total,
y acumularlo al descanso posnatal.

Descanso vacacional: es de treinta días continuos,

pudiendo ser fraccionado su goce.
 Causas de suspensión
(3)

 Licencia para desempeñar cargo cívico: los

congresistas tienen derecho a licencia sin goce de
remuneración (art. 1º de la ley Nº 16559). Igualmente,
los regidores que trabajan como dependientes en el sector
público o privado, gozan de licencia hasta por veinte horas
semanales.

Permiso y licencia para el desempeño de cargos

sindicales: el tiempo que dentro de la jornada ordinaria
de trabajo abarque los permisos otorgados a los dirigentes
para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá
trabajado para todos los efectos legales hasta el límite de
treinta días por cada dirigente y por año calendario (salvo
que exista convención colectiva más favorable al
trabajador).
Causas de suspensión
(4)

Sanción disciplinaria: la suspensión disciplinaria no está

regulada por la legislación privada, quedando su aplicación
sujeta a las facultades directrices del empleador, al
reglamento interno o al convenio colectivo.

Ejercicio del derecho de huelga: la huelga declarada

conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.

Detención del trabajador: tanto la detención preventiva

extrajudicial como la judicial. En caso de condena
privativadelibertadoperalaextincióndelvínculolaboral.
 Causas de suspensión
(5)

 Inhabilitación administrativa o judicial: si la

inhabilitación es por un período inferior a tres meses,
suspende la relación laboral por el lapso de su duración. Si
la inhabilitación es mayor a tres meses extingue el vínculo
laboral.

Permiso o licencia concedidos por el empleador: queda

sujeto a las políticas de la empresa (reglamento interno,
directivas) o a la facultad discrecional del empleador.

Caso fortuito y fuerza mayor: caso fortuito es todo hecho

imprevisible. Fuerza mayor, es el hecho que pudo ser previsto
pero no puede resistirse ni evitarse (ejm. Una ley
que impide realizar una actividad, actos terroristas). Plazo
máximo: 90 días
Extinción del contrato de trabajo - Definición

El contrato de trabajo se extingue cuando cesa en

forma definitiva la obligación del trabajador
de prestar el servicio y del empleador de
pagar la remuneración.
 Causas de la extinción (1)

Fallecimiento del trabajador o del empleador si es

persona natural: cuando fallece el empleador el trabajador
puede convenir en permanecer un breve período para efectos
de la liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder
de un año.

 Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto

jurídico unilateral a través del cual el trabajador, en forma
libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido el
vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con
treinta días de anticipación. El empleador puede exonerar de
este plazo.
Causas de la extinción (2)

Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la

condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
celebrados bajo modalidad.

Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico

bilateral, por medio del cual el empleador y trabajador acuerdan dar
por concluido el vínculo laboral.

Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad

sobreviniente del trabajador, ocasionada por un accidente o una
enfermedad, que le impida, en forma permanente, realizar cualquier
tipo de trabajo.

Despido: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador

decide dar por extinguido el vínculo laboral.
 Terminación de la relación laboral por causa
objetiva (1)

Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza

mayor son de tal gravedad que implican la desaparición total o
parcial del centro de trabajo, el empleador podrá dentro del plazo
de suspensión de noventa días, solicitar la terminación de los
respectivos contratos de trabajo.

 Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o

análogos: cuando la empresa no podrá cumplir con sus
obligaciones respecto al trabajador, o no tiene las condiciones
necesarias para que éstos puedan desarrollar su labor. Sólo
procederá cuando se comprenda a un número de trabajadores no
menor al 10% del total del personal de la empresa.
Terminación de la relación laboral por causa
objetiva (2)

Disolución y liquidación de la empresa, y quiebra: los

trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e
instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les
permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.

En este caso, las remuneraciones y beneficios sociales se podrán

aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones
hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
El Despido

Definición: es el acto jurídico unilateral a través

del cual el empleador decide dar por extinguido el
vínculo laboral.
El Despido - Modalidades

Despido directo: es un acto voluntario y unilateral del

empleador que decide despedir al trabajador.

Despido indirecto: es un acto de hostilidad que motiva que

el trabajador por su voluntad se retire del centro de trabajo.
Se entiende como acto de hostilidad el incumplimiento de las
obligaciones que tiene el empleador.

Despido propuesto: es aquel que acepta la autoridad

administrativa de trabajo a pedido o propuesta del
empleador. Ejm: el cese colectivo de trabajadores por
causas objerivas, la disolución o liquidación de la empresa.
 Actos de hostilidad (art. 30º D.S. 003-97-TR)

La falta de pago de la remuneración en la oportunidad

correspondiente.
Reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
Traslado del trabajador a lugar distinto con propósito de
ocasionarle perjuicio.
Inobservancia de medidas de higiene y seguridad.
El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra.
Actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc
Actos contra la moral, el hostigamiento sexual, y todos aquellos
que afecten la dignidad del trabajador.
Según la Ley de Product. y Compet. Laboral (art. 35), frente a un
acto de hostilidad el trabajador podrá accionar solicitando el cese
de la hostilidad o dar por culminada la relación laboral, en cuyo
caso tendrá derecho al pago de la indemnización por despido
arbitrario.
 Clases de despido

 Despido Justificado
 Despido Nulo
 Despido Arbitrario
Despido justificado - Definición

Se trata de la extinción del vínculo laboral

motivada por una causa justa contemplada en la
ley y debidamente comprobada.

La demostración de la causa justa corresponde al

empleador dentro del proceso judicial que el
trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.

La causa justa puede estar relacionada con la

conducta o capacidad del trabajador.
Causas relacionadas con la conducta del
trabajador - Despido justificado: Art. 24º
D.S. 002-97-TR (1)

Falta grave: es la infracción del trabajador de

deberes esenciales. Se consideran faltas graves:
Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
 Disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción.
Apropiación consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador.
Uso o entrega a terceros de información reservada
del empleador.
Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o
bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes.
Causas relacionadas con la conducta del
trabajador - Despido justificado: Art. 24º
D.S. 002-97-TR (2)

Falta grave: es la infracción del trabajador de

deberes esenciales. Se consideran faltas graves:
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio
del empleador.
Daño intencional a los edificios, instalaciones,
obras o maquinarias de propiedad de la empresa.
Abandono de trabajo por más de tres días
consecutivos: también puede ser por más de cinco días
en un período de treinta días calendarios o más de
quince días en un período de ciento ochenta días
calendarios.
Condena penal por delito doloso.
Causas relacionadas con la capacidad del
trabajador - Despido justificado: Art. 24º
D.S. 002-97-TR (3)

Detrimento de alguna facultad física o mental

o incapacidad sobrevenida.
Rendimiento deficiente en relación con la
capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares.
Negativa injustificada del trabajador de
someterse a un examen médico, previamente
convenido o establecido por ley.
Procedimiento del Despido por Causa Justa
Artículos 31º y 32º del D.S. 003-97-TR.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada

con la conducta o con la capacidad del trabajador sin
antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que pueda defenderse por
escrito de los cargos que se le formulan.
El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese.

Despido nulo - Definición

Se trata de la extinción del vínculo laboral por
parte del empleador motivado por causas
subjetivasydiscriminatorias.
 Despido nulo – Causas (Art. 29º D.S. 003-97-
TR)

Por afiliación a un sindicato o participación

en actividades sindicales.
Por ser candidato o representante de los
trabajadores.
Por presentar una queja o participar en un
proceso contra el empleador.
Por discriminación por razones de sexo, raza,
religión o ideas políticas.
Por embarazo.
Por discriminación por capacidad
O Por discriminación por ser portador de VIH.
 Despido arbitrario - Definición

El despido es arbitrario cuando el empleador no

expresa causa o, habiendo alegado causa, no es
demostrable en proceso.

 Asimismo, debe considerarse como arbitrario el

despido efectuado sin seguir las normas de
procedimiento.
Despido arbitrario – Tratamiento
constitucional

El art. 27 de la Const. establece que la ley

otorgará adecuada protección frente al despido
arbitrario. En virtud a ello, la Ley de P.C.L (art.
34) establece el pago de una indemnización
cuando el despido es arbitrario.
Respecto a ese tema el T.C (exp. 1124-2001-
AA/TC) ha establecido que no debe considerarse
que el art. 27 de la Const. consagra una facultad
de despido arbitrario hacia el empleador y que el
segundo párrafo del artículo 34 de la Ley de P.C.L.
es incompatible con la Constitución (el despido por
“no expresar causa”)
Sentencia del Tribunal Constitucional
(incompatibilidad del artículo 34º de la Ley
de P.C.L) (1)

El art. 34º segundo párrafo, al habilitar el despido

incausado o arbitrario al empleador, vacía de contenido
esencial del derecho al trabajo (el derecho a acceder a
un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido
sino por causa justa).
La forma de aplicación del segundo párrafo del art. 34º
evidencia los extremos de absoluta disparidad de la
relación empleador – trabajador en la determinación de
la culminación de la relación laboral. Ese desequilibrio
absoluto resulta contrario al principio tuitivo de la
Const. (irrenunciabilidad de derechos, pro operario y
los contenidos en el art. 23 de la Const).
Sentencia del Tribunal Constitucional
(incompatibilidad del artículo 34º de la Ley
de P.C.L) (2)

La forma de protección no puede ser sino retrotraer el

estado de cosas al momento de cometido el acto
viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución
es una consecuencia consustancial a un acto nulo. La
indemnización será una forma de restitución
complementaria o sustitutoria si así lo determina
libremente el trabajador, pero no la reparación de un
acto ab initio inválido por inconstitucional.
En esta sentencia, el TC lo denomina despido ad nutum
(despido incausado), es decir, sin haber expresado
causa.
Derechos del trabajador frente al despido

Cuando el despido es justificado, el trabajador tendrá

derecho solo a sus beneficios sociales.

Cuando el despido es nulo, el trabajador tendrá derecho

a la reposición en su puesto de trabajo. Salvo que, en
ejecución de sentencia, solicite la indemnización.

 Cuando el despido es arbitrario, el trabajador tendrá

derecho a la indemnización, que equivale a una
remuneración y media mensual por cada año
completode servicio, con un máximo de doce
remuneraciones.
 Reposición según el Tribunal
Constitucional

 El Tribunal Constitucional ha considerado que la

“adecuada protección al trabajador” es la
reposición a su puesto de trabajo, en cuatro
supuestos de despido:
Despido incausado (despido ad nutum); cuando se
despide al trabajador sin expresarle causa alguna.
Despido fraudulento; cuando se despide al trabajador
imputándole hechos inexistentes, falsos o imaginarios.
Despido nulo; cuando se despide por su condición de
afiliado a un sindicato, por discriminación cualquier, por
ser portador de sida, etc.
Despido con vulneración de derechos fundamentales;
debido proceso, derecho de defensa, etc.
Plazo de caducidad

El plazo de caducidad para accionar

judicialmente en los casos de Despido
Nulo, Despido Arbitrario y Hostilidad
(Despido Indirecto), caduca a los
treinta días naturales de producido el
hecho.