COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Cuarta lectura
Autor:
https://danielarebora.wordpress.com/2009/11/24/comportamiento-organizacional-12/
La razón de este blog fue el comportamiento organizacional, que es el estudio de la
conducta, actitudes y desempeños humanos en las organizaciones; uno de los patrones
de comportamiento que más afecta el ambiente es la competencia, ya que existen
diferentes manejos que cada persona debe evaluar para poder ser competente dentro
de la organización. El comportamiento organizacional no solo se refiere a que la
organización debe estar al día en los cambios y avances, sino que debe adelantarse a
los cambios y crear en el personal una revolución a través de los diferentes manejos de
la competencia para ayudarlas a lograr las competencias requeridas; logrando esto a
través del conocimiento de las competencias básicas para poder diagnosticar lo que
está sucediendo alrededor del mundo del trabajo.
La cultura organizacional es el patrón de creencias y expectativas compartidas por los
integrantes de una organización. Incluye filosofía, normas y valores comunes. En otras
palabras, expresa las reglas del juego para llevarse bien con los demás y lograr que se
hagan las cosas, así como la forma de interactuar con personas externas de la empresa,
como proveedores y clientes. Algunos aspectos de la cultura organizacional están
representados por símbolos, héroes, ritos y ceremonias culturales. La cultura
organizacional se desarrolla como respuesta a los retos de la adaptación externa, la
supervivencia y la integración interna. La creación de la cultura de una organización
también recibe la influencia de la cultura de la sociedad en general dentro de la cual
debe funcionar la organización. Los métodos principales para mantener y cambiar la
cultura organizacional incluyen: a) identificar aquello a lo que los directivos y los equipos
prestan atención, miden y controlen; b) reconocer las formas en que los directivos y
empleados reaccionan ante la crisis; c) usar el modelado, enseñanza y asesoría de
funciones; d) desarrollar y aplicar criterios para la premiación; e) utilizar criterios
congruentes en el reclutamiento, selección y promociones internas y el despido de la
organización; y f) los ritos, ceremonias y relatos organizacionales.
Aunque todas las culturas organizacionales son singulares, se identificaron y analizaron
4 tipos generales: burocrática, de clan, emprendedora y de mercado. Se caracterizan
por diferencias en el grado de controles formales y el foco de atención. La cultura
organizacional también puede tener un fuerte efecto en el comportamiento ético, tanto
en los administradores como en los empleados. Un concepto que vincula la cultura con
la conducta ética es la inconformidad organizacional por principios. Las culturas que
alientan la inconformidad y permiten la filtración de denuncias, proporcionan directrices
para los comportamientos éticos.
Se espera que el fomento de la diversidad cultural sea uno de los principales desafíos
que tendrán que enfrentar las organizaciones en los años venideros. Cómo respondan
a este reto determinará la efectividad de los equipos de culturas diferentes, el proceso
de comunicaciones de la organización y el desarrollo personal de los empleados. La
socialización es el proceso mediante el cual se hace participar en la cultura de la
organización a los nuevos miembros.
En las empresas con cultura sólida o fuerte, los pasos de la socialización están bien
desarrollados y son el centro de atención cuidadosa.
Todas las organizaciones socializan a sus integrantes nuevos, pero según el modo en
que se hace, los resultados pueden ser positivos o negativos en función del desempeño
del trabajo, la satisfacción y el compromiso con la organización.
Después de estudiar a la organización de su manera más individual sigue su estudio
colectivo; así como entendimos que hay problemas que afectan el desempeño de los
empleados, sabemos que hay fuerzas externas como la cultura que se deben entender
para poder lograr la unión organizacional y por fin comprender lo que es el
comportamiento organizacional como una fuerza que afecta un todo.
Un ambiente en rápido cambio acarrea numerosas exigencias a los administradores y
empleados, incluidas la necesidad de planear y manejar el cambio organizacional con
eficacia. Las presiones para el cambio provienen de la globalización, un uso cada vez
más intenso de las computadoras y otras avanzadas tecnologías de información, y de
las características cambiantes de la fuerza laboral.
Los 2 tipos principales de enfoque al cambio son el económico y el de desarrollo
organizacional. El enfoque económico se centra en modificar la estructura
organizacional y las relaciones de autoridad en la toma de decisiones, y su meta es
mejorar el bienestar financiero de la organización. El enfoque de desarrollo
organizacional se centra en el desarrollo de competencias y compromisos de los
empleados con la organización. Un diagnóstico válido, preciso y correcto del
funcionamiento, actividades y problemas de la organización es una base esencial del
cambio organizacional eficaz. La disposición para el cambio, la disponibilidad de
recursos, y la posible resistencia al cambio se hallan entre los factores que deben
ser correctamente diagnosticados.
La gente puede resistirse al cambio a causa de sus percepciones o personalidades.
Además, la conducta habitual, el temor a lo desconocido, las inseguridades económicas
y las amenazas a las relaciones establecidas de poder e influencia pueden generar una
resistencia adicional al cambio. La resistencia organizacional al cambio suele tener su
origen en la estructura y cultura de la organización, las limitaciones de recursos, las
inversiones fijas que no es posible modificar con facilidad y los acuerdos
interorganizacionales. El análisis de campos de fuerza puede ayudar a administradores
y empleados a diagnosticar y superar la resistencia al cambio. Esa resistencia también
puede reducirse mediante una comunicación abierta y altos niveles de participación de
los empleados en el proceso de cambio.
Hay tres métodos disponibles para promover el cambio organizacional: el interpersonal,
el de equipo y el organizacional. El método interpersonal se enfoca en cambiar la
conducta de los empleados, de modo que puedan tener un mejor desempeño, y suele
incorporar algún uso de encuestas de retroalimentación. Como su nombre lo sugiere, el
método de equipo se concentra en forma de mejorar el desempeño de equipos
completos, y su base son las actividades de construcción de equipos. El método
organizacional está encaminado a modificar la estructura de la organización, el sistema
de premiación, el nivel en el cual se toman decisiones, y otros aspectos similares.
Directivos y empleados necesitan estar conscientes y ser conocedores de las probables
consecuencias éticas que se pueden presentar durante el cambio organizacional. Los
asuntos éticos pueden surgir durante la elección del enfoque de cambio, la elección de
metas la determinación de las responsabilidades de los administradores por las metas
seleccionadas, y la posible manipulación de los empleados.