LIZETH LÓPEZ SEGURA

TECNÓLOGO EN GESTIÓN EMPRESARIAL

FICHA 1502242

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS
ECONOMÍA FINANCIERA Y DE GESTIÓN
BOGOTÁ
2018
3.1. Actividades de Reflexión inicial.

3.1.1. Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo

de la presente guía observando la siguiente imagen y responda en su portafolio
de evidencias:

¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?

Para toda organización el talento humano es su principal activo, de esta manera

conocen más a fondo el personal y cada una de sus habilidades, así generar
grandes beneficios internos para el correcto desarrollo de su actividad externa;
esta área está en continuo contacto con la demás sectores funcionales para
averiguar y analizar los distintos cambias a los q son sometidos las
organizaciones, ya que este es el que te permite adaptar al hombre a las nuevas
tecnologías y a los desarrollos científicos según las características que posea la
organización.

¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el

área de Talento Humano?

Considerando que esta área dirige varios procesos internos de las

organizaciones es viable realizar estrategias en cada actividad realizada dando
cumplimiento a la política interna de la empresa para llegar a cumplir sus
objetivos creando planes de contingencia y demás. Teniendo en cuenta las
características particulares de cada entidad, empresa o institución donde la
función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que
desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos
tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las
relaciones con sindicatos, entre otros aspectos.

Su desarrollo efectivo contribuye de manera significativa al logro de los objetivos

corporativos generando de esta manera un ambiente laboral favorable de
participación activa y sana convivencia, en el que se estimule el desarrollo
individual, grupal e institucional.

¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

Podría Ser una problemática que se esté presentado en las organizaciones en

general para buscarle un solución confiable, así generar la motivación en el
talento humano en las organizaciones, factor para minimizar costos, tiempo y
recursos, debido a que un colaborador motivado generará más que cien
desmotivados. La cultura organizacional en las empresas juega un papel
importante en la motivación, la cultura moldea el comportamiento del talento
humano, influyendo en las normas morales, leyes, costumbres, ideologías y
religión sobre la conducta humana y creando las necesidades del colaborador.
3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se
encuentra en el URL https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg, observe
y responda las siguientes preguntas y socialice con sus compañeros:

¿Existe un objetivo en la fábula?

El objetivo de la fábula es dar entender el propósito que cumple cada trabajador

con su labor, asumiendo la responsabilidad en nuestra organización, no
actuando de forma indiferente frente a ningún dilema, contratiempo y tener en
cuenta la necesidad del trabajo en equipo. De ese grano de arena que se debe
aportar

Es decir, que dentro de las empresas se debe trabajar de manera más eficaz
como equipo, en la búsqueda de solución a los problemas, debe existir una
fusión entre todos los involucrados de tal manera que cada quien aporte ideas y
exista una responsabilidad y compromiso con los resultados, entender la
importancia de la participación de cada uno para lograr los objetivos y alcanzar
éxito.

¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

• El perro
• El señor de servicios generales
• Carmen López, Manager
• Señor de la silla de ruedas
• Gerardo, jefe de producción
• Luis, jefe de Planificación
• Señor presidente

¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

Si existe cooperación por parte de todos los empleados al darse cuenta que al
echarse la pelota entre todos nadie solucionara nada y el problema iba creciendo
más y más poniendo en riesgo la organización.

¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de
ellos?

No existe relación con las actividades desarrolladas por los trabajadores, pero la
problemática generada afecta a todos los de la organización.

¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula?

El procedimiento y el proceso de cada autor es el mismo, ya que cada uno

argumenta una respuesta negativa de cooperación hacia la problemática
generada, donde se evidencia que no son un equipo, que cada uno trabaja de
forma individual, que no trabajan para cumplir el mismo objetivo, solo se dan
cuenta de la problemática ya cuando está demasiado grande, pero al darse
cuenta de ello deciden trabajar en equipo logrando el objetivo.

¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

El tiempo estipulado de la fábula es el crecimiento del incendio que afectara la

organización.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos

necesarios para el aprendizaje.

3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en

las organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de
apoyo gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de
la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo
anterior se invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video
denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el siguiente link:
https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI y que se anexa en la carpeta
denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la situación
presentada en el video y una vez elaborada esta descripción, describa la
situación polémica del video. Posteriormente, resuelva los siguientes
interrogantes teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee
sobre este tema:

¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

Proceso administrativo de coordinar eficazmente la gestión de: conocimiento,

desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de
personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa
consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptima productividad
cuya misión y visión estén enmarcadas dentro del bienestar que puedan otorgar
a sus trabajadores y a la sociedad en general.

¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano,

según lo visto en el video?

Sí, porque la Administración del Recurso Humano es un área estratégica para

cualquier organización, ya que la optimización de la maquinaria, el dinero, las
instalaciones, los sistemas, en suma hacen que se logren los objetivos y metas
gracias al aporte de su talento humano. Este talento humano está integrado por
personas que día a día proporcionan a la organización conocimiento, trabajo,
creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos.
¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento
humano?

De acuerdo a los siguientes ítems que caracterizan la finalidad del proceso de

Talento Humano:

 Lograr una planta estable de trabajo

 Desarrollar al máximo las potencialidades, habilidades, capacidades y
competencias del personal que integra la organización o empresa.
 Mejorar la calidad de vida en el trabajo
 Mejorar el clima y cultura organizacionales
 Desarrollar personal altamente motivado, satisfecho y comprometido con
la organización.

El Gestor Empresarial se ve reflejado en ellos intrínsecamente, puesto que

dentro de las funciones que se destacan en él, están aquellas actividades que
conllevan al éxito del proceso administrativo como son la planeación,
organización, dirección y control y dichos elementos llevados y realizados de la
mejor manera son los que lograran el desarrollo el fin de la gestión del talento
humano.

Ahora vea el video ¨Funciones del Departamento de Recursos Humanos¨. Este

video se encuentra en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo. Luego de esto, identifique
y discuta:

¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video

¨Este no es mi problema¨?

En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones

de todo proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR,
DESARROLLAR, COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo
administrar efectiva y eficazmente el talento humano del cual dispone la
organización o empresa; estas funciones permiten al administrador del talento
humano garantizar el desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que
alcancen sus objetivos individuales simultáneamente con los objetivos
organizacionales propuestos por la empresa; no obstante, se debe tener en
cuenta que las personas a veces tienen que pasar malos momentos en la
organización, debido muchas veces a decisiones y políticas inadecuadas que
producen en la gente frustración e impaciencia y, a pesar de ello permanecen en
la empresa porque poseen identidad, sentido de pertenecía y un alto grado de
compromiso.

En función de lo anteriormente expresado, se puede expresar que los principales

objetivos de la Administración de Personal son:

Lograr crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con conocimientos,

habilidades, destrezas, competencias y satisfacción personal suficientes para
cumplir con las metas y objetivos trazados por la organización.
Lograr crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan
al personal estar satisfecho y motivado plenamente para que alcance sus
objetivos individuales y por ende se logren los objetivos organizacionales.

Disponer del talento humano idóneo para desarrollar la eficiencia y eficacia

necesarias en el proceso productivo propuesto por la empresa.
Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:
 Cómo fue su proceso de selección y contratación
 La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa
 Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que
ocupó o que ocupa.

1 - Etapa inicial

Se inicia con la decisión de cubrir uno o más cargos en función de las

necesidades de un área o dependencia, luego la determinación de vacantes,
descripción de cargos, especificación de puestos, descripción de tareas, que son
aspectos inherentes a la organización.

Se deben determinar la disponibilidad de vacantes, la definición de las

características del personal deseado en cuanto a sus competencias y formación
y la cantidad a incorporar, no sólo en función de las necesidades que surgen de
los distintos sectores de trabajo, sino teniendo en cuenta el presupuesto
disponible, los planteles básicos aprobados, el estatuto de personal, las
normativas existentes.

2 - Etapa de planificación

Consiste en determinar el mecanismo adecuado para este proceso y los

responsables de la implementación del mismo en los distintos momentos.

Ya definidos los cargos y puestos que deberán cubrirse, es necesario planificar

el mecanismo de selección, que deberá incluir:

El análisis ocupacional, que consiste en la definición de competencias y la

determinación del perfil.

Este proceso comprende la descripción de las tareas que hay que cumplir, así
como los conocimientos y calificaciones requeridos para desempeñarse con
eficacia y éxito en una ocupación determinada.

La definición de las competencias que el trabajador necesita para desempeñar

sus funciones en el caso de puestos ya existentes, surge entonces del análisis
de la actividad, en cambio si se trata de un nuevo puesto de trabajo se presenta
mayor complejidad.

En cuando a la clasificación de las competencias de la diversidad existente se

adopta la siguiente:
Las Competencias cognitivas corresponden a los niveles precisos de
conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas,
como así también adaptabilidad, capacidad de aprendizaje, y trabajo en equipo.

Las Competencias prácticas se refieren a las aplicaciones prácticas precisas

para ejecutar una o más tareas, como por ejemplo dinamismo y energía,
iniciativa, productividad, tolerancia a la presión, etc.

Las competencias sociales responden a la integración fluida y positiva del

individuo a grupos de trabajo siempre vivenciadas desde la perspectiva laboral:
colaboración, liderazgo, autonomía, etc
Finalmente las competencias éticas que tienen relación con aspectos como
responsabilidad, puntualidad, confiabilidad, honradez, etc.

Paralelamente se requiere elaborar un mecanismo que incluya la difusión,

inscripción y la selección propiamente dicha con un cronograma de acciones.

Difusión: es necesario definir el mensaje de convocatoria, la información que

debe incluir y los canales de divulgación específicos para llegar a la población
destinataria.

Inscripción: elaborar las planillas de inscripción donde consten los datos

personales, de formación y algunos otros aspectos que den cuenta de las
competencias del postulante como por ejemplo experiencias, preferencias, etc.
Definir las formas en que los interesados pueden obtenerla, cuando y donde
deben presentarla y fecha de cierre de la inscripción.

Etapas del proceso de selección: se deben establecer las herramientas para

medir las competencias de los postulantes, definir en que consiste cada uno de
las pasos, el tiempo asignado para ellos y los responsables de llevarlos a cabo.

Sintéticamente se las define como:

Análisis de los formularios de inscripción, una vez finalizada la inscripción se

realiza la selección de los candidatos que se ajustan a los requerimientos del
puesto en función de lo consignado en las planillas y se descartan aquellos que
no reúnen las condiciones básicas.

Entrevistas de exploración: La entrevista es una herramienta que permite

establecer una comunicación entre dos o más personas, sirve para obtener
información, conocer a la persona, aptitudes, actitudes, intereses, habilidades y
comportamiento, también para dar información y confrontar. El entrevistador
deberá estar suficientemente informado sobre las características del puesto a
cubrir para responder a las inquietudes de los aspirantes, dar respuestas claras
sobre la proyección del cargo y no crear falsas expectativas. En esta
circunstancia el entrevistador se constituye en la cara visible de la organización,
con poder de decisión para definir si el postulante continúa o no en el proceso
de selección, por lo que debe estar debidamente preparado. A los candidatos
que no reúnan los requisitos para el cargo se les informará, al finalizar la
entrevista, los motivos por los cuales no continuarán el proceso. Existe numerosa
bibliografía sobre cómo realizar entrevistas y las distintas características de las
mismas.

Pruebas psicotécnicas: Los postulantes que superen satisfactoriamente la

entrevista y estén interesados en continuar el proceso, serán citados para la
aplicación de las pruebas psicotécnicas. El objetivo de estos ejercicios de
análisis es detectar aquellos candidatos que por sus competencias
conductuales, pensamiento crítico y sentido común, no se adecuen al ejercicio
de la función. Si bien todo el proceso de selección, en cuanto a la información
del postulante, es de carácter confidencial, el resultado de las pruebas
psicotécnicas lo es de manera especial. Estas pruebas psicotécnicas deben
estar seleccionadas, y administradas por personal profesional debidamente
especializado.

Comunicación a los postulantes seleccionados y no seleccionados: Las

personas seleccionadas serán notificadas de la situación y se les solicitará
adjuntar la documentación necesaria para el trámite de su designación. A los
postulantes no seleccionados, que hayan llegado hasta la última etapa del
proceso, se les enviará una comunicación agradeciendo su participación.

3 – Etapa de implementación del procedimiento

Es el momento de la ejecución y se lleva a cabo el procedimiento determinado a

fin de culminar con la elección de las personas más adecuadas para cubrir los
puestos vacantes.

4 – Etapa de incorporación e inducción

Es paso en el que se deben cumplir todos los requisitos legales para la

incorporación del personal al organismo y su preparación para el trabajo.

Una vez seleccionadas las personas aptas para cubrir los cargos que están en
condiciones de ser designadas, se les solicitará la documentación necesaria
para efectuar el acto administrativo de designación.

Entre la presentación de la documentación y la notificación de la designación que

efectiviza la incorporación a la Administración Pública, transcurre un lapso que
debe ser utilizado como período de aprestamiento laboral.

Para preparar a los ingresantes es recomendable un curso de inducción a

distancia, con algunas instancias presenciales si fuera posible de manera que
en el momento del inicio de la prestación de servicios por parte del ingresante
conozca misiones y funciones de la dependencia, productos y servicios que
brinda, estructura orgánico funcional, planteles básicos, normas que regulan las
tareas que allí se desarrollan, pautas de procedimiento administrativo, estatutos
de personal, páginas web oficiales, procesos importantes, etc.

El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es fundamental para

la relación laboral futura. Este es un proceso formal tendiente a familiarizar a los
nuevos empleados con la organización, su trabajo y su área laboral.
SEMANA 1

3.3.1. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre

el Macroproceso de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo
(http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957)
, el aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera
individual que contenga la siguiente información:

Realice un cuadro sinóptico de los sub-procesos identificados en el Macro

proceso de Talento Humano.
Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades
estratégicas que sirven de apoyo y soporte para la Dirección de la organización?
En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES. Tenga en
cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa.
La calidad implica mejorar permanentemente la eficacia y eficiencia de la
organización y de sus actividades y estar siempre muy atento a las necesidades
del cliente y a sus quejas o muestras de insatisfacción. Si se planifican, depuran
y controlan los procesos de trabajo, aumentará la capacidad de la organización
y su rendimiento. Pero, además, es necesario indagar con cierta regularidad
sobre la calidad que percibe el cliente y las posibilidades de mejorar el servicio
que recibe.
Su aplicación genera el análisis detallado de los procesos en organizaciones de
todo tipo, incluyéndose aquellas prestadoras de servicios, las cuales pueden
modelar su forma de operación, permitiendo mejorar la gestión de cada proceso
y del conjunto de procesos, para optimizar las prestaciones hacia los clientes
internos y externos.
La Dirección debe dotar a la organización de una estructura que permita cumplir
con la misión y la visión establecidas. La implantación de la gestión de procesos
se ha revelado como una de las herramientas de mejora de la gestión más
efectivas para todos los tipos de organizaciones.

3.3.2. Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor
Armando Cuesta Santos, disponible en
http://site.ebrary.com/lib/senavirtualsp/detail.action?docID=10467110&p00=arm
ando+cuesta+santos. (Solicitar acceso a base de datos e bary a su instructor o
en la biblioteca del Centro de formación, a través del sistema de biblioteca SENA
y sus bases de datos).
Realice un Organizador Gráfico con las ideas más representativas del tema y en
el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.
 GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL (GRH)

Las estrategias constituyen el cómo alcanzar los Niveles de estrategia

objetivos”
La estrategia es el producto de un
conjunto de acciones lógicas y
creativas
aplicables que conducen a la
formulacion de objetivos amplios.
De políticas principales y de
asignación de recursos para lograr
las metas trascendentales de una
organización.
Estrategia corporativa
Cooperativo
Determina las relaciones con el
DONDE ESTAMOS entorno, definiendo las actividades
en que participa la organización o
campo de actividad de la misma
¿A DONDE VAMOS?
Estrategia de unidades de negocio

Determina cómo competir mejor en uno

En la búsqueda de una mejor ¿COMO LLEGAR? u otro tipo de actividad específica.
posición competitiva y una
respuesta más coherente ante el Estrategias Funcionales
entorno actual y futuro.
Estas se hallan dirigidas al logro de una mejor
utilización estratégica de los recursos y
competencias dentro de cada área funcional y
unidad estratégica de negocio, para apoyar a
través de la coordinación e integración de
políticas la estrategia corporativa.
3.3.3. Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando
Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN DE PERSONAL.
Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales para cada capítulo.
Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se encuentra en la página 306.
En el ambiente de formación su instructor técnico escuchará y retroalimentará esta actividad.
1. ¿Qué es la selección de personal?
R/ Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al
área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo. Conoce por qué el
reclutamiento de personal es importante para encontrar a los candidatos
perfectos.

2. ¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se inserta

el proceso de selección de personal?
R/ Porque el proceso de selección de personal permite elegir entre los
postulantes a aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, y
si no se conoce a la compañía no se conocen los perfiles de los cargos a
selección y la entrevista y pruebas realizadas en este proceso no serán
consecuentes ni coherentes con las necesidades de la empresa.

3. ¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de cargo, en

especial los perfiles de cargo por competencias?
R/ Los perfiles son de suma importancia para este proceso, ya que permite tener
claro las capacidades que necesitas de la persona que va a tomar el puesto. La
definición del perfil permite definir las características del puesto, habilidades,
destrezas, conocimientos que se requieren para realizar el trabajo.

El perfil de un cargo por competencias, se alinea con el factor humano con la

estrategia, los procesos clave y la cultura de la organización. De esta manera se
obtiene la bitácora para el desarrollo de las personas al interior de la compañía
y al mismo tiempo, se logra apalancar a la empresa hacia la competitividad.

4. ¿Qué es el reclutamiento?
Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado
el proceso de selección.
5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?
R/ Es muy importante es un tipo de adiestramiento para que se adecua al
individuo al puesto, al jefe, al grupo y a la organización en general, mediante
información sobre la propia organización, sus políticas, reglamentos y beneficios
que adquieren como trabajador”.

6. ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación

del potencial humano?

R/ Un empleado de alto potencial es una persona que tiene éxito en su trabajo,

con posibilidades de ascender y que con seguridad, puede desempeñar un
puesto de mayor nivel en la Organización.

Es necesario que la Organización tenga muy claro, lo que considera que es

necesario valorar en las personas, para saber si tiene potencial y si puede
mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o tal
de evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer aquellos
aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les pueden
facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

7. Como técnicas de selección, ¿Qué peso confiere a los test psicológicos,

a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?
Los test psicológicos evalúan la tendencia de la persona hacia trabajos que
puedan exigir un "mayor nivel de atención al detalle, orientación a personas,
objetivos cuantitativos o tareas creativas". "Se obtiene información muy valiosa
sobre la tendencia de la persona en su comportamiento laboral".

Uno de los métodos más utilizados en la selección de personal, es la entrevista

de selección, además suele ser el filtro al que mayor relevancia se le da, sin
embargo suele ser uno de los instrumentos peor utilizados dentro de los
procesos de selección.

Ciertas características de los postulantes sólo pueden ser determinadas durante

una reunión personal. Además hay que recordar que la entrevista no se trata de
un examen o una prueba, sino de un intercambio de información, tanto el
entrevistador como el candidato buscan información que les sea de utilidad

El análisis longitudinal estudia cómo los eventos demográficos se relacionan con

el transcurso de la vida de los individuos que forman una generación. Sigue la
evolución en el tiempo de un conjunto de líneas de vida y la incidencia de los
diferentes fenómenos que la afectan. Su principal limitación es la necesidad de
largas series de datos, puesto que la estimación de los indicadores no debe
hacerse hasta agotar el período de exposición en que el fenómeno puede afectar
a la cohorte estudiada.

8. ¿Qué componentes tiene el perfil de cargo utilizado y cómo se procedió

con el método DELPHI por rondas?

1.- Identificación del cargo.

Datos específicos del puesto, tales como: título, departamento, centro de costos,
etc.
2.- Objetivo del puesto.
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razón de ser del puesto.
3.- Organigrama de ubicación del puesto.
Donde se representa de manera grafica la ubicación del puesto en el nivel
superior e inferior de su escala.
4.- Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: acción, resultado esperado y procedimiento o documento
asociado.
5.- Principales actividades periódicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su
periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
Se refiere a la entrega o recepción de productos o servicios; respondiendo las
siguientes preguntas: ¿con quién? ¿Para qué?
7.- Toma de decisiones.
Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida,
y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.
8.- Indicadores clave de desempeño.
También llamados KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de
los resultados esperados.
9.- Promoción interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel
inferior, ante alguna vacante, aquí se describe que puestos pueden considerarse
en el escalafón organizacional.
10.- Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automóvil, etc.
11.- Aprobación de la descripción.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y
con capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.

3.3.4 Con su grupo Autónomo de Estudio y tomando como base el tema sobre
Manual de Funciones (ubicada en el material de apoyo), realice:
Lluvia de ideas con base en los conceptos más importantes de la presentación.
Socialice en el ambiente de formación ante sus compañeros y bajo la directriz de
su instructor.

 El Manual de Organización y Funciones: es un instrumento normativo de

gestión organizacional que describe las funciones básicas a nivel de
puestos de trabajo o cargos contenidos, formula los requisitos esenciales
exigibles y establece las relaciones internas del cargo.

 El MOF proporciona información de todas las funciones específicas,

requisitos, responsabilidades comprendidas y las condiciones que el
puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente y define las
competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto.

 El perfil del puesto de trabajo es un proceso mediante el cual se busca

determinar las aptitudes, cualidades y capacidades que son fundamentales
para una adecuada ocupación, las mismas que deberán responder a los
objetivos institucionales de la municipalidad.

 El MOF se aprueba con resolución del titular del pliego y su difusión se

puede realizar a través de un diario local o paneles colocados en lugares
públicos.
  El MOF se elabora a partir del cuadro para asignación de personal y del
reglamento de organización y funciones.

 El MOF es fuente de información básica para la gestión de los recursos

humanos de la municipalidad. Permite:

o Conocer la descripción de los puestos de cada unidad orgánica.

o Determinar los perfiles de los ocupantes
o Seleccionar el personal en demanda de la institución
o Orientar y proporcionar información básica para el diseño del plan de
desarrollo de capacidades
o Realizar la evaluación de desempeño

SEMANA 2.
3.3.5. Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso
de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power
point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación
de la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica
https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio-
servicios-de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este
proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las
siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:
 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de
la capacitación.

 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y

desarrollo de personal.
 Formulación de la
estrategia Reducción
de costos

Definir los objetivos de la Preparar a los

capacitación colaboradores para
la ejecución de las
PASOS diversas tareas y
Elaboración del OBJETIVOS responsabilidades
presupuesto de la organización.

PLAN DE CAPACITACION
Definir el contenido temático del
curso, taller o seminario a Proporcionar
desarrollar oportunidades para el
continuo desarrollo
. personal,

Prever los medios y

recursos didácticos
Cambiar la actitud de
los colaboradores,
Aumento de la con varias finalidades,
Mayor
Determinar la duración y armonía, el trabajo en entre las cuales está
identificación con equipo y por ende de la crear un clima más
el cronograma
la cultura cooperación y propicio y armoniosos
organizacional coordinación
Seleccionar a los
participantes

Seleccionar a los
Desarrollo de una
capacitadores mejor comunicación
entre los miembros de Entrega total de
una organización esfuerzo por llegar a
cumplir con las
Diseñar el sistema de
tareas y actividades
evaluación
  Diagrama 1. proceso de formación y desarrollo de personal.

Inicio

Identificación de necesidades
de capacitación

Plan de capacitación

Interna Externa
Ejecución

Se asignan recursos Contratación servicio externo

Se ejecuta el programa

Se registra

Se verifica

Se mejora

Fin
3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO.
(Disponible en
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303)

Y de manera individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de

evidencias:
Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de
la película.
Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las
características principales.
Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.
Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar
esa vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo largo de la película se
aplicarán diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular la
acción de cara a alcanzar sus propios objetivos. A través de las mismas se
evaluaba la capacidad de respuesta de un grupo ante diferentes situaciones.
Algunas de las distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la película
son:
* El formulario: con la intención de medir el nivel de tolerancia y predisposición.
* Ronda de presentación: con el objetivo que cada uno haga su presentación,
dispuestos de manera circular.
* El topo: con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo.
* Elegir al líder: mide las relaciones interpersonales
* Expulsar al líder: evaluación ante una situación complicada.
* El caso del refugio: defender la permanencia en el equipo a través de esta
dramatización.
* El almuerzo: comportamiento ante una situación delicada.
* Las camisas: resolución rápida ante un contratiempo.
* El delator: medir la resistencia a la presión.
* Juego de la pelota: agilidad mental
* Prueba final: capacidad de persuasión y negociación.

Ricardo, quien se descubre avanzada la película, que es el topo dentro de la

organización. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia del
desconfiado y observador, tratando de despistar a los demás postulantes,
generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una
persona totalmente cerrada que observa todo de manera muy distante y que se
pregunta por todo.

Anna, una mujer madura, segura de sí misma, jefe de producción de los Estudios
Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy apegada a
demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortés a sus
contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival
fuerte lo que hace es votar en su contra para que este sea expulsado. Se define
como factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja.
3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del
libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de

desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.

Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y

mediante una Dramatización, se presentarán las principales características, y el
respectivo instrumento de evaluación.

 Escalas gráficas
 Elección Forzada
 Investigación de campo
 Incidentes críticos
 Listas de verificación
 Evaluación de 360°

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO

La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la motivación para
producir. La insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de
empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.

La habilidad del empleado. Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo

de sus actividades, probablemente estamos hablando de que no posea los
conocimientos necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando
de un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de
frustración en un trabajador.

La claridad de su puesto. Cuando un empleado no tiene claro su papel en la

empresa o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de tratar
de operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos
de ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades
para cada uno ayudará notoriamente a impedir este factor.

El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven

importantes en la práctica; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado,
que da más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación muy
grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer “sólo
lo que le corresponde” a medias. Hoy en día las empresas están integrando
mayores beneficios a sus trabajadores, con la finalidad de generar más
productividad a sus empresas. Generar beneficios adicionales se convierte en
una forma de retener buenos perfiles en una compañía.
Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los
empleados son los que involucran la salud y esparcimiento.

Factores externos. Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales

determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables
organizacionales importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el empleado
debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de
contratación, selección y capacitación.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Evaluar mejor el desempeño y el Las desventajas se reflejan de
comportamiento de los subordinados, acuerdo al método utilizado:
con base en las variables y los
factores de evaluación y, sobre todo, Desventajas del método de las
contando con un sistema de medición escalas gráficas.
capaz de neutralizar la subjetividad.
 No permite mucha flexibilidad al
evaluador; en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no éste a
las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca
de los subordinados para todos los
factores de evaluación.
 Tiende a rutinizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones y la
influencia personal de los
evaluadores.
 Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes para todos los
subordinados.
Proponer medidas y disposiciones El método de elección forzada
orientadas a mejorar el estándar de presenta las siguientes desventajas:
desempeño de sus subordinados.  Su elaboración e implementación
son complejas, pues exigen una
planeación muy cuidadosa y
demorada.
 Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta
resultados
 globales; distingue sólo los
empleados buenos, medios e
insuficientes, sin dar mayor
información.
  Cuando se utiliza para el desarrollo
de recursos humanos, requiere
 información complementaria acerca
de las necesidades de capacitación,
potencial de desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna noción
del resultado de la evaluación
 con respecto a sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados El método de investigación de campo
para que comprendan la mecánica de presenta las siguientes limitaciones:
evaluación del desempeño como un  Tiene elevado costo operacional por
sistema objetivo, y que mediante ese la intervención de un especialista en
sistema pueda conocer cuál es su evaluación.
desempeño.  Hay retardo en el procesamiento,
debido a la entrevista uno a uno con
respecto a cada empleado
subordinado, llevada a cabo con el
supervisor.
Conocer las reglas de juego, es decir,
los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la
empresa en sus empleados.
Conocer cuáles son las expectativas
de su jefe acerca de su desempeño, y
sus fortalezas y debilidades, según la
evaluación del jefe.
Autoevaluar y autocriticar su
autodesarrollo y autocontrol.
Puede evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazos, y definir
la contribución de cada empleado.
Puede identificar los empleados que
necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar a los
empleados que tienen condiciones
para ascenderlos o transferirlos.
 CODIGO
EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO FECHA

VERSION 01
EMPLEADO CARGO

FECHA

EVALUADOR CARGO
Evalúe el desempeño según considere muy bueno (5.); bueno (4); aceptable( 3); regular
(2); deficiente(0) teniendo en cuenta los siguientes juicios:
FACTORES A EVALUAR
A B C D
PRESENTACION PERSONAL15%

Apariencia física

Vestidos adecuados para el trabajo

Comportamiento en la empresa

Forma de dirigirse a los demás

Subtotal:

HABILIDADES TECNICAS 10%

Conocimiento y pericia para realizar actividades que incluyen métodos

Manejo de equipos y recursos materiales

Subtotal:

RESPONSABILIDAD 15%
Grado de conciencia para desarrollar las funciones asignadas en forma
oportuna y eficiente
Subtotal:

DISCIPLINA 8%
Acatamiento de normas e instrucciones corrientes por jef es inmediatos
y no inmediatos
Programación y ordenamiento de su área de trabajo

Cumplimiento con el horario de trabajo establecido

Subtotal:

INICIATIVA Y TOMA DE DECISIONES 10%

interés por moverse por su propio impulso y hacer lo que tiene que
hacerse sin presiones
Emprender y desarrollar mejoras en los métodos de trabajo, dentro de
los límites establecidos
Habilidad para analizar problemas, reconocer alternativas y elegir la
opción más adecuada
Subtotal

SUPERACION Y DINAMISMO 8%

Nivel de Creatividad
 Innovación

Actualización y documentación acerca del área de trabajo

Subtotal

MADUREZ 6%

Aplomo dentro del área de trabajo

Confianza y seguridad en el desempeño de las labores

Actitud frente a situaciones adversas

Subtotal

NIVEL DE PROFESIONALIZACION 20%

Titulo técnico, tecnológico o universitario

Utilización efectiva de los conocimientos teóricos

Interés por la enseñanza de cursos que apoyen el trabajo

Subtotal

COOPERACION Y RELACIONES INTERPERSONALES 8%

Sentido de colaboración

Trabajo en equipo

Cortesía

Respeto

Subtotal

TOTAL
OBSERVACIONES:

Es una Innovación reciente en la apreciación del desempeño, según la cual cada

persona es evaluada por las personas de su entorno; esto significa que cualquier
persona con la que mantenga cierta interacción o intercambio participa en la
evaluación de su desempeño. Este tipo de evaluación refleja los distintos puntos
de vista involucrados en el trabajo de la persona: el superior, los subordinados,
los colegas, los proveedores internos y los clientes internos participan en la
evaluación de su desempeño, de modo que ésta refleje los puntos de vista de
los diversos individuos involucrados en el trabajo de cada persona.

Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una

evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que
tiene el empleado, de tal manera que la retroalimentación es un factor clave para
evaluar el desempeño de los trabajadores, los equipos y las organizaciones en
la que se encuentran.