El factor humano y su influencia en la prevención

de riesgos laborales
Una breve introducción

Cuando ocurre un accidente, siempre pensamos en cuál es el factor externo al trabajador

que ha podido fallar o si ha sido una conjunción de factores igualmente externos al mismo
y, en el caso de que no encontremos factores relevantes, achacamos la ocurrencia del
suceso a la mala suerte o a la imprudencia del trabajador, etc. Por tanto, cuando llegamos
a la conclusión de que la causa está en el trabajador, generalmente nuestro pensamiento
es que no podemos hacer nada y que pasó porque tenía que pasar.

Igualmente, cuando se evalúan los riesgos laborales de una empresa, hacemos un análisis
concienzudo de los equipos de trabajo que utiliza la misma, vemos sus sistemas de
emergencia, sus sistemas de alimentación eléctrica, los riesgos psicosociales que se
producen por la interacción entre personas, la correcta o no adaptación de los puestos de
trabajo a las características físicas de las personas que los ocupan, si existe orden y
limpieza, etc. Pero no se evalúan en ningún caso las características personales de los
trabajadores que ocupan cada puesto de trabajo.

Cuando seleccionamos personal para nuestra empresa, exigimos una serie de requisitos
académicos o conocimientos teóricos, de experiencia profesional, etc. Pero nunca
estudiamos si en esa persona, y especialmente si nos encontramos en puestos donde existe
cierta peligrosidad, se dan las características personales adecuadas al desempeño del
puesto y nos olvidamos de que en esas características también radican posibles factores de
riesgo. Y cuando acaece el accidente y no tenemos causa clara o es achacable al trabajador,
pensamos…cómo ha podido pasar…con la experiencia que tenía…qué mala suerte… y
solemos autojustificarnos de que hemos hecho todo lo posible, lo que pone la normativa,
etc.

Pero, ¿es esto realmente así?, ¿hemos hecho todo lo posible?, ¿podemos actuar sobre las
características personales del trabajador?

Las características personales psíquicas como factor de riesgo

Las características personales de los trabajadores y su posible inadecuación al puesto son

fuente de potencial riesgo de siniestralidad que no se tienen en cuenta. Dentro de las
características de las personas se encuentran las características físicas y las psíquicas.

En la actividad empresarial y en lo relativo a prevención de riesgos laborales, se suelen tener

en cuenta las características físicas. A nadie se le ocurre, por ejemplo, poner a una persona
con una importante discapacidad física en una pierna, que se mueve con una evidente
dificultad y notable inestabilidad, en un andamio situado a 8 metros de altura. Las
discapacidades físicas o inadecuaciones físicas a determinados puestos de trabajo se
detectan rápidamente, en casi todos los casos a simple vista.

Pero con las psíquicas no ocurre lo mismo. Son más difíciles de detectar, hace falta un
estudio profesional al que solemos oponernos pues, frecuentemente pensamos, raya lo
subjetivo y, además, todos nos atrevemos a opinar al respecto aunque nuestros
conocimientos sean mínimos o nulos en esta materia.
Por poner un ejemplo clarificador, ¿quién se plantea realizar un estudio de las características
personales de los trabajadores cuando debemos nombrar trabajadores designados para la
actividad preventiva, o recursos preventivos para un momento productivo puntual, o bien
tenemos que designar a las personas que tienen actuar en caso de una situación de
emergencia?

Imaginemos este último ejemplo. Hemos nombrado a Juan para que, en caso de
emergencia, acuda a situarse en un punto concreto y, desde allí, oriente a las personas que
deben evacuar el centro de trabajo o de pública concurrencia por dónde deben hacerlo. En
el momento de activarse el protocolo de emergencia, Juan es presa de un ataque de pánico
y, o sale despavorido o sufre un bloqueo que le impide realizar la función que tenía asignada
y deja el resultado de la situación de emergencia más al azar de lo que debería.

Pues estas características psíquicas nos hacen a cada persona distinta y, por tanto, a cada
trabajador también y, como hemos podido comprobar, son fuente de riesgos laborales.

¿Somos todos igual de imprudentes? ¿Lo somos en las mismas condiciones? ¿Toleramos
todos de igual modo el estrés? ¿Qué situaciones son las que nos provocan estrés a cada
uno de nosotros? ¿Soy tendente a cumplir normas? ¿Por el simple hecho de cumplirlas?
¿Me tienen que convencer para asumir unas normas? ¿Soy una persona proactiva en mi
grupo de trabajo para que se cumplan las normas de prevención? ¿Existen equipos de
trabajo en los que es más probable, por las características personales de los trabajadores
que los usan puedan provocar situaciones de estrés laboral?

También el estado de ánimo de los trabajadores puede ser causa de despistes con
consecuencia de accidente, o de desmotivación para atender las normas de seguridad.
¿Qué le pasa últimamente a Jorge que está en las nubes?

Por ejemplo, si Jorge tiene un alto grado de neuroticismo o inestabilidad emocional, tenderá
más fácilmente a verse afectado en su estado de ánimo por las situaciones de su entorno
que otras personas, y por tanto a cambiar rutinas de trabajo habituales. En otros ejemplos,
alguien con un alto grado de psicoticismo será menos consciente de las consecuencias de
actuaciones arriesgadas, o las personas con un alto grado de curiosidad serán más proclives
a aburrirse con las rutinas habituales y ensayarán otras nuevas, quizá poco recomendables
desde un punto de vista de prevención de riesgos

Alguna pregunta similar podríamos hacernos en el ámbito psicosocial ¿Somos todos igual
de vulnerables al acoso en el trabajo?

Así podríamos citar innumerables factores psíquicos que nos hacen diferentes a unas
personas de otras, y que condicionan comportamientos individuales y peculiares de
exposición al riesgo.

Las preguntas que nos podemos hacer en esta materia son infinitas, pero denotan con
palmaria claridad que hay factores de riesgo que no estamos estudiando suponiendo que
las personas actuamos casi de igual manera ante las mismas situaciones; nada más lejos
de la realidad. En la misma situación, es sabido que dos personas pueden tener, con casi
totalidad certeza, reacciones completamente diferentes, incluso totalmente contrarias,
también la misma persona en distintos momentos o en distintos contextos de relación
psicosocial puede tener reacciones distintas.

¿Tiene soporte jurídico esta idea?

Esta idea no es algo nuevo que nazca como desarrollo de la prevención de riesgos laborales
en nuestro país. Desde los comienzos de la actividad legislativa y complementaria a la
misma se ven claros ejemplos en la normativa que ya tienen en cuenta la importancia de
los factores y características personales en el desarrollo y aplicación de la prevención de
riesgos laborales.

Veamos, con carácter no exhaustivo, algunos ejemplos:

DIRECTIVA 89/391 CEE DE APLICACIÓN DE MEDIDAS PARA PROMOVER LA MEJORA

DE LA SEGURIDAD Y SALUD DE LOS TRABAJADORES

Art.6: 2 d)

Obligaciones generales de los empresarios

2. El empresario aplicará las medidas previstas en el párrafo primero del apartado 1 con
arreglo a los siguientes principios generales de prevención:

c) combatir los riesgos en su origen;

d) adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo
y de producción, con miras en particular, a atenuar el trabajo monótono y el trabajo repetitivo
y a reducir los efectos de los mismos en la salud.

Art. 7: 5)

Artículo 7

Servicios de protección y de prevención

5. En todos los casos:

– los trabajadores designados deberán tener la capacidad necesaria y disponer de los

medios necesarios,

LEY 31/95 DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Exposición de Motivos Punto 5.

La protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa
que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto predeterminado, más o menos
amplio, de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, la simple corrección a
posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. La planificación de la prevención desde
el momento mismo del diseño del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos
inherentes al trabajo y su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias,
la ordenación de un conjunto coherente y globalizador de medidas de acción preventiva
adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados y el control de la efectividad de dichas
medidas constituyen los elementos básicos del nuevo enfoque en la prevención de riesgos
laborales que la Ley plantea. Y, junto a ello, claro está, la información y la formación de los
trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento tanto del alcance real de los riesgos
derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las
peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él
desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.

Art.15: 1 d)

1. El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto
en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:

c. Combatir los riesgos en su origen.

d. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos del mismo en la salud.

Art.15: 4

4. La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o

imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador. Para su adopción se
tendrán en cuenta los riesgos adicionales que pudieran implicar determinadas medidas
preventivas, las cuales sólo podrán adoptarse cuando la magnitud de dichos riesgos sea
sustancialmente inferior a la de los que se pretende controlar y no existan alternativas más
seguras.

Art.16 2 a)

2. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de

riesgos, que podrán ser llevados a cabo por fases de forma programada, son la evaluación
de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva a que se refieren los párrafos
siguientes:

a) El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y
salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la
actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores
que deban desempeñarlos. Igual evaluación deberá hacerse con ocasión de la elección
de los equipos de trabajo, de las sustancias o preparados químicos y del acondicionamiento
de los lugares de trabajo. La evaluación inicial tendrá en cuenta aquellas otras actuaciones
que deban desarrollarse de conformidad con lo dispuesto en la normativa sobre protección
de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad. La evaluación será actualizada
cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y
se revisará, si fuera necesario, con ocasión de los daños para la salud que se hayan
producido. Cuando el resultado de la evaluación lo hiciera necesario, el empresario realizará
controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores en la
prestación de sus servicios, para detectar situaciones potencialmente peligrosas.

RD 39/97 REGLAMENTO DE LOS SERVICIOS DE PREVENCION

Art. 2.2. a)

El Plan de prevención de riesgos laborales habrá de reflejarse en un documento que se

conservará a disposición dela autoridad laboral, de las autoridades sanitarias y de los
representantes de los trabajadores, e incluirá, con la amplitud adecuada a la dimensión y
características de la empresa, los siguientes elementos: La identificación de la empresa, de
su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo y el número
de trabajadores y sus características con relevancia en la prevención de riesgos
laborales.

Art.3: 1 a)

La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de

aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para
que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad
de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben
adoptarse.

Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas,

deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:

a)Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen,

organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información
a los trabajadores.

GUIA INSTITUTO NACIONAL SEGURIDAD E HIGIENE DEL TRABAJO SOBRE

EVALUACION DE RIESGOS

Pag.2 . Punto b

La evaluación inicial de riesgos deberá hacerse en todos y cada uno de los puestos de
trabajo de la empresa, teniendo en cuenta:

a) Las condiciones de trabajo existentes o previstas

b) La posibilidad de que el trabajador que lo ocupe sea especialmente sensible, por

sus características personales o estado biológico conocido, a alguna de dichas
condiciones.

Art. 5: 5.2.1

5.2.1. Clasificación de las actividades de trabajo

Un paso preliminar a la evaluación de riesgos es preparar una lista de actividades de trabajo,

agrupándolas en forma racional y manejable. Una posible forma de clasificar las actividades
de trabajo es la siguiente:

a) Áreas externas a las instalaciones de la empresa.

b) Etapas en el proceso de producción o en el suministro de un servicio.

c) Trabajos planificados y de mantenimiento.

d) Tareas definidas, por ejemplo: conductores de carretillas elevadoras.

Para cada actividad de trabajo puede ser preciso obtener información , entre otros, sobre
los siguientes aspectos:

a) Tareas a realizar. Su duración y frecuencia.

c) Quien realiza el trabajo, tanto permanente como ocasional.

Art.5: 5.2.2.2.2. a)

5.2.2.2.2. Probabilidad de que ocurra el daño

La probabilidad de que ocurra el daño se puede graduar, desde baja hasta alta, con el
siguiente criterio:

• Probabilidad alta: El daño ocurrirá siempre o casi siempre

• Probabilidad media: El daño ocurrirá en algunas ocasiones

• Probabilidad baja: El daño ocurrirá raras veces

A la hora de establecer la probabilidad de daño, se debe considerar si las medidas de control

ya implantadas son adecuadas. Los requisitos legales y los códigos de buena práctica para
medidas específicas de control, también juegan un papel importante. Además de la
información sobre las actividades de trabajo, se debe considerar lo siguiente:

a) Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (características

personales o estado biológico).

Art.5: 5.2.4. a) y b)

5.2.4. Preparar un plan de control de riesgos

El resultado de una evaluación de riesgos debe servir para hacer un inventario de acciones,
con el fin de diseñar, mantener o mejorar los controles de riesgos. Es necesario contar con
un buen procedimiento para planificar la implantación de las medidas de control que sean
precisas después de la evaluación de riesgos.

Los métodos de control deben escogerse teniendo en cuenta los siguientes principios:

a) Combatir los riesgos en su origen

b) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos del mismo en la salud.

Es posible que pueda parecer, en algunos casos, una interpretación de la normativa

ligeramente extremosa; pero si lo analizamos bajo el prisma de la existencia de
características psíquicas humanas en un puesto inadecuado y que, por tanto, dichas
características son fuente de riesgo, interpretaremos la normativa citada y alguna más en el
sentido de que el legislador contemplaba esta idea y que tiene perfecta cabida en la
normativa vigente.

Analizar las características psíquicas de las personas en materia de prevención de riesgos

laborales exige la utilización de una herramienta potente en la que hayan participado
especialistas en la aplicación de la prevención de riesgos laborales y especialistas en el
análisis del comportamiento humano.
Una vez se disponga de una herramienta confiable que determine con precisión las
características psíquicas de las personas en materia de prevención de riesgos relación a su
puesto de trabajo, tendremos una información básica para complementar la evaluación de
riesgos de nuestra empresa.

Y abordar este análisis, ¿qué ventajas y utilidades tiene?

Entre las distintas ventajas de abordar un análisis de las características psíquicas

diferenciales de cada persona y su influencia en la prevención de riesgos laborales,
podemos citar las siguientes de manera no exhaustiva:

 La formación a impartir a trabajadores, además de las medidas de cada puesto de

trabajo, sería mucho más específica y concreta para cada trabajador.

 Influencia en la productividad (se evitan jornadas formativas generales que no serán

de utilidad para gran parte de los asistentes) y en la disminución de los accidentes.

 En la CE existe alta sensibilidad a las situaciones de estrés en el trabajo, lo que hace

especialmente útil el predecir el nivel de estrés en relación con el entorno de trabajo.

 Conocer las características personales psíquicas en relación al trabajo y a la

prevención de riesgos laborales permitirá actuar sobre las mismas en la Planificación
de la Actividad Preventiva mediante modificaciones en los puestos de trabajo o
actividades formativas, con el consiguiente aporte de seguridad jurídica a la actividad
preventiva de la empresa.

 Incluir la predicción de actitudes en PRL enriquecerá enormemente el proceso de

selección de personal (ya sea para incorporaciones o para promociones de
personal).

 Igualmente, para el proceso de nombramiento de personas con responsabilidades

directas en materia de prevención de riesgos laborales (trabajadores designados,
recursos preventivos o personas responsables de actuar ante medidas de
emergencia, por ejemplo) es muy conveniente conocer o predecir cuál puede ser su
modo de comportamiento ante las situaciones en las que su concurso resultará
fundamental.

Si analizamos todas y cada una de estas ventajas, veremos que su influencia positiva en la
aplicación práctica de la prevención de riesgos laborales puede resultar enorme, sin entrar
en valorar aspectos que llevan de manera bastante clara a ventajas económicas a corto
plazo.

¿Qué características se tienen que dar en la gestión preventiva de una empresa para
plantearse abordar un proceso de análisis del factor humano que no se limite al
aspecto psicosocial de relación entre personas?
Evidentemente, nos encontramos con una actividad preventiva que exige haber desarrollado
una actividad preventiva intensa, haber reflexionado sobre la importancia de la misma y
encontrarse plenamente convencido, a todo nivel de la empresa, de la integración de la
prevención de riesgos laborales en la gestión de la empresa y, por tanto, haberla integrado
plenamente.

Si nos atenemos a los niveles de aplicación de los modelos de gestión de seguridad y salud
definidos por Parker en 2.006 (El camino de la gestión de la seguridad y salud), resultará
imprescindible que nos encontremos con empresas que tengan un perfil Proactivo o
Generativo.

Para definir las características concretas que nos darán una guía sobre la base de que se
dispone para implementar los análisis citados también nos podemos basar en lo expuesto
por Parker.

 Nivel PROACTIVO: La gestión en seguridad y salud se realiza mirando al futuro,

existe implicación práctica de los trabajadores y los líderes se preocupan por esta
materia. La organización se pregunta cómo mejorar antes del accidente, la
información fluye mejor, se genera más confianza.

Algunas características:

 Se comprende la eficacia del programa preventivo y la necesidad de integración

 Sigue siendo algo complicado mostrar los beneficios de la prevención
 Se conocen, en la organización, las funciones de los responsables de prevención y
existe cierta participación de todas las áreas aunque los responsables de prevención
gozan de mucho protagonismo al efecto.
 Las medidas salen de los responsables de prevención pero, a veces, no son
consensuados ni son objeto de seguimiento. Se ve la importancia de la delegación
de funciones preventivas pero no se realiza de modo generalizado
 La evaluación del programa preventivo se basa en indicadores reactivos
(accidentalidad, absentismo, incidencia…)
El índice de siniestralidad está en la media de la actividad económica

 Nivel GENERATIVO: Se consiguen estándares muy altos, los errores y fallos son
usados para mejorar, se buscan los fallos antes de que ocurran, existe una
transparencia total, no se oculta nada. El respeto por la salud de las personas está
implícito en todas las decisiones. La prevención es la forma de
trabajar. Se comienza a pensar en el concepto de Empresa Saludable.

Algunas características:

 Se entiende la prevención como una tarea interdisciplinar

 Plena integración de la Dirección y de las políticas preventivas en los procesos
 Los problemas se detectan en su inicio y por los responsables de área
 Trabajadores concienciados y participativos en los programas preventivos
 Las normas de prevención salen del consenso entre las áreas implicadas
 Aparecen indicadores de gestión como el índice de comportamiento seguro, nivel
de competencia de los líderes, índice de problemas analizados y soluciones
ejecutadas…
 El índice de siniestralidad es significativamente menor que el promedio de la
actividad económica
Algunas Conclusiones

Con la intención de centrar las ideas fundamentales desarrolladas en esta información,

podemos concluir lo siguiente:

 Las evaluaciones de riesgo que se están realizando actualmente no son del todo
completas. No se están teniendo en cuenta las características personales psíquicas
de cada trabajador.

 Dichas características psíquicas relacionadas con la prevención de riesgos laborales

son un importante factor de riesgo, pues las personas somos diferentes en todo
sentido y reaccionamos de manera distinta ante el entorno de trabajo y las
situaciones de riesgo.

 Resulta básico el estudio de las características personales psíquicas relacionadas

con la prevención de riesgos laborales en las personas que tienen algún tipo de
responsabilidad en materia preventiva (trabajadores designados, recursos
preventivos o personas encargadas de actuar en situaciones de emergencia, por
ejemplo).

 La normativa jurídica actual en materia de prevención de riesgos laborales así como

los textos de desarrollo e interpretación técnica dan cobertura a estos
planteamientos.

 Independientemente de lo anterior, abordar estos análisis tendrá influencia clara

sobre la productividad de la empresa, su seguridad jurídica y sobre una implantación
adecuada e integral de la prevención en la empresa.

 Para abordar un proceso de análisis de estas características, es imprescindible que

la empresa se encuentre en un grado alto de madurez en lo referido a la integración
de la prevención de riesgos laborales en la gestión diaria de la empresa.
El factor humano, clave en la cultura
de seguridad.
Fomentar la cultura de seguridad y concienciar a todas las personas de sus
beneficios ayuda a prevenir accidentes laborales y aumentar la calidad que se
ofrece.
En el año 1986 sucedió el accidente nuclear más grave de la historia en Chernóbil. Fue a partir de este
accidente cuando apareció el concepto de cultura de seguridad. La investigación oficial del accidente
apuntó, entre otras causas, directamente al incumplimiento de los procedimientos por parte de los
operarios, y a errores organizacionales. En este caso, la falta de actitud de los empleados fue una de las
razones que desencadenó la catástrofe.

Las empresas han dedicado recursos para mejorar instalaciones, han realizado inversiones en tecnología
y en nuevos equipamientos, así como también se han preocupado en establecer procedimientos y
normas. Con todas estas medidas, han logrado reducir el índice de accidentes, pero aun así siguen
sucediendo y esto es debido a que entra en juego otro factor, el factor humano. Por este motivo, será igual
de importante disponer de equipos y procesos que permitan realizar las actividades, así como dedicar
tiempo y recursos económicos en realizar acciones orientadas a mejorar el comportamiento de las personas, y
a fomentar hábitos seguros.
¿Qué es la cultura de seguridad?
La cultura de seguridad es la forma en la que se valora y prioriza la seguridad en la organización y tiene
en cuenta el comportamiento que adoptan las personas. Estamos hablando de nivel de valores,
creencias y actitudes, tanto de forma individual como colectiva frente al compromiso que se adquiere con
la seguridad.

En los proyectos en los que estoy

colaborando, he comprobado que las empresas que han requerido implementar nuestro programa de
cultura de seguridad no sólo quieren conseguir y mantener un índice de 0 accidentes, sino que además
procuran aumentar su eficiencia tratando de reducir los errores en la producción. Así pues, esta
experiencia constata que este compromiso con la seguridad se extiende hacia la excelencia, ya que la apuesta
es doble: hacer crecer la seguridad, y repercutir favorablemente en los niveles de calidad.
Todas las empresas tienen su ADN, desarrollan su propia cultura creando sus valores, costumbres,
creencias, comportamientos y políticas internas. Es curioso porque desde que accedes a una empresa
puedes percibir su personalidad, y los pequeños detalles como la forma de estacionar los coches, el tipo
de carteles y señales o las normas de acceso, ya te insinúan su compromiso con la seguridad. Sin
embargo, la experiencia obtenida muestra que todas las organizaciones deben adquirir unos aspectos
comunes para el éxito del programa:

 Tener un fuerte apoyo por parte de Dirección. En este sentido, ésta tiene que liderar las acciones
dirigidas a reafirmar su compromiso.
 Hacer partícipe a toda la organización para que cada persona de forma individual tome conciencia de
los riesgos y sea responsable de su seguridad y la de los demás.
  Fomentar el trabajo en equipo para hacer realidad el crecimiento organizacional. Si una persona
comete un error porque decide saltarse una norma, éste puede desencadenar un accidente, con lo
que el equipo también pierde. No hay que olvidar que todo ello tiene consecuencias en la producción
y, sobre todo, puede conllevar la pérdida de vidas.
 Incidir en el comportamiento a través de observaciones preventivas. Pero estas no sólo deben quedarse
en observaciones, sino que deben ir más allá convirtiéndose en conversaciones para que exista
una comprensión y compromiso de actuación en un futuro. Así pues, es imprescindible la
retroalimentación para que la persona adquiera consciencia, y actúe de forma responsable sin
supervision.
 Retroalimentar de forma positiva los comportamientos, ya que las personas actuamos mayoritariamente
por las consecuencias de nuestras acciones. La valoración por parte de nuestros compañeros y
supervisores sería un ejemplo.
 Trabajar para corregir los comportamientos inseguros y reforzar los comportamientos seguros. Estamos
acostumbrados a que nos digan lo que hacemos mal, pero debemos preocuparnos en reforzar
los comportamientos positivos para hacer surgir las actitudes que deseamos que se conviertan en
hábitos.
 Reportar. Hoy en día no tenemos información si no disponemos de mediciones, valoraciones
e índices que nos muestren en qué momento nos encontramos, y que nos permiten establecer
objetivos hacia dónde queremos llegar. Para ello, es fundamental tener una herramienta de
reporte para medir la evolución.
 Comunicar resultados. Finalmente, deberemos hacer extensible los resultados periódicamente a toda la
organización para compartir el crecimiento y hacerles partícipes de los rendimientos obtenidos.

De este modo, el cambio de la cultura de seguridad se inicia desde Dirección y se hace extensa a toda la
organización, con la finalidad que la suma de todas las personas que forman parte de ella trabaje para
conseguir el mismo objetivo. En este sentido, la constancia, el esfuerzo y el trabajo de todo el equipo
serán los motores para hacer crecer la cultura de seguridad que la empresa anhela.

Para finalizar me gustaría compartir una cita de Henry Ford que guarda relación con lo expuesto:

La Importancia Del Factor Humano En La

Prevención De Riesgos Laborales
 Creado por admin
 El 1 enero, 2000
 En Articulos, Prevención/ Gestión de la seguridad, Seguridad Industrial
 0

0 likes

Cuando hablamos del Factor Humano en la Prevención de Riesgos Laborales, nos

estamos refiriendo a la importancia que tienen todas y cada una de las personas que
están en contacto y por tanto expuestas a riesgos en su ámbito laboral.

Al establecer sistemas de Seguridad en la Empresa, no sólo debemos velar porque éstos

sean eficaces y cumplan su cometido preventivo, sino que hemos de asegurarnos de que
la utilización que se haga de ellos sea la adecuada y para esto elaboramos programas
formativos, establecemos canales de comunicación o cambios en la Organización, etc.

No obstante, no podemos olvidar que todo ello está directamente relacionado con las
personas que van a utilizar dichos sistemas preventivos y, por lo tanto, debemos tener
en cuenta una serie de factores implícitos en la psicología de los seres humanos.
Así, tendremos en cuenta los factores cognitivos, pues éstos van a determinar en cada
persona su forma de analizar y vivir la realidad. Mediante la percepción, interpretación
y evaluación, el sujeto valora tanto el medio o situación a la que ha de enfrentarse como
a sí mismo. Esto va a determinar un estilo cognitivo que está estrechamente vinculado a
aspectos de carácter emocional, así como de la propia historia del individuo, que explica
las diferencias en la forma de apreciar la realidad entre distintas personas.

Además, los aspectos cognitivos: atención, percepción y memoria, están estrechamente

vinculados a la captación, proceso y elaboración de estímulos, son vulnerables a los
aspectos emocionales y, por lo tanto, pueden influir en el nivel de rendimiento de la
persona.

Si queremos que los sistemas preventivos funcionen y podamos obtener el resultado

esperado, si queremos promover realmente la cultura preventiva dentro de las empresas,
hemos de iniciar y promover un cambio de actitud hacia dicha conducta preventiva.

Nuevamente estamos hablando del factor humano, porque para instaurar esta cultura
preventiva hemos de hacerlo desde la primera a la última persona de la empresa. Para
ello, tendremos que establecer los sistemas para vencer la resistencia al cambio, en la
siguiente etapa podremos iniciar el proceso para promover el cambio de actitud, y aquí,
una vez más, sólo podremos hacerlo si tenemos en cuenta todos los factores que hacen
que una persona sea mas o menos permeable a la adquisición de nuevos conocimientos.

Indudablemente, este cambio de actitud, lo conseguiremos si somos capaces de dar una

buena información y formación, teniendo en cuenta las características de las personas a
las que va dirigida.

Y para que realmente podamos decir que hemos conseguido nuestro objetivo, debemos
asegurarnos que se da una interiorización en el sujeto de las pautas preventivas que nos
asegure que éste será capaz de dar la respuesta adecuada en cualquier condición que se
le presente, no sólo en su vida laboral sino también en su vida cotidiana.

Por lo tanto y para finalizar, no podemos ignorar la importancia que tienen los factores
individuales y los efectos que la interacción entre la percepción de la realidad, la
personalidad, la historia familiar, etc., tienen sobre la persona y su forma de reaccionar
ante las diferentes demandas del entorno, ya que todo ello puede proteger o predisponer
a las conductas de riesgo.

El factor humano en los accidentes de

trabajo
Publicado el 9 de Junio 2016 a las 1:37 PM
Aunque parezca mentira, muchas empresas pasan por alto el factor humano a la
hora de la prevención de riesgos laborales, ya que la prioridad siempre está en los
factores técnicos.
Según una Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo realizada en España por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), al preguntar a los trabajadores acerca
de las causas principales de los accidentes de trabajo en sus puestos, el 46.2% respondió que
ellos se debían a "distracciones, descuidos, despistes, falta de atención e imprudencias".
A decir de los especialistas de la compañía española Prevencilan, este dato muestra la
necesidad de considerar el estudio de los accidentes y los riesgos laborales más allá de la
vertiente técnica, pues hay algo que se escapa en la gestión de seguridad y prevención de los
accidentes. En otras palabras, hay que tomar en cuenta el factor humano en los accidentes de
trabajo.
Esto conduce a la revisión de los conceptos de conducta segura, actitudes y percepción del
riesgo, con lo cual se busca encontrar explicaciones a las causas de los accidentes de trabajo.
Dichas causas, señala Prevencilan, podrían ser mejor abordadas desde una perspectiva más
centrada en la conducta de los trabajadores y supervisores, y de cómo estos interactúan y
participan en la gestión de la prevención de riesgos laborales en la organización.
Hablamos de un estudio global del riesgo de accidente laboral, lo que implica cómo los
trabajadores lo perciben, además de contar con su participación e involucrándolos en el
proceso de evaluación y ejecución de medidas preventivas y de protección desde una
perspectiva psicosocial.
Una de las conclusiones de los especialistas de la mencionada compañía es que para
incrementar las conductas seguras de los trabajadores no es suficiente la realización
de campañas de divulgación o actividades de formación.
En consecuencia, destacan la importancia de incidir en aspectos cognitivos del trabajador
mediante el diseño de procesos de intervención psicosocial cuyo objetivo sea provocar el
cambio de actitudes positivas hacia la seguridad laboral.
Para Meliá Navarro, experto en temas de seguridad laboral, las empresas tienden a obviar el
papel del comportamiento de las personas al establecer planes de prevención de riesgos. "Esto
es un contrasentido", dice. El especialista español añade que en su país se registran
anualmente, a consecuencia de accidentes laborales, alrededor de 1,000 muertes de
trabajadores, cerca de 10,000 bajas graves y aproximadamente un millón de heridos leves.
Señala también que la gran mayoría de los comportamientos inseguros que causan accidentes
no son errores, sino comportamientos deliberados motivados por cuestiones de practicidad.
Según Meliá Navarro, el comportamiento inseguro en el trabajo se da principalmente por
cuestiones de "conducta organizacional", por lo que destaca la importancia de la transmisión
del compromiso con la seguridad desde la dirección de la empresa hacia el resto de la
organización empresarial, como método efectivo de concienciación en la materia, capaz de
generar respuestas reales para prevenir accidentes.
"El liderazgo y el comportamiento de los mandos medios es fundamental para conseguir la
implicación de los trabajadores", afirma el especialista.