Conclusiones

Cualquier trabajador que siente que ha sido vulnerado su derecho al trabajo durante la
terminación de un contrato laboral por causa de una incapacidad superior a 180 días
generada por enfermedad infectocontagiosa, cuenta con los mecanismos que brinda el
estado para su posible reintegro una vez haya recuperado su condición de salud y se
encuentre en las condiciones para desempeñar el mismo cargo o posterior reubicación a uno
donde su posible limitación lo permita, por medio de una acción de tutela con medida
provisional para proteger inmediatamente su derecho al trabajo y se podría solicitar con una
estabilidad reforzada que busca blindar al trabajador y por ultimo este puede iniciar una
acción legal (demanda laboral)
Cuando el empleador considere terminar el contrato de trabajo a un trabajador que tiene
una enfermedad no laboral, cuya incapacidad supera los 180 días, sin incurrir en violación o
discriminación a persona en condición de discapacidad establecida en la ley 361 de 1997,
debe solicitar un permiso a la oficina del trabajo señalando que no es una enfermedad
labora y que esta supera los 180 días de incapacidad para que el inspector de trabajo lo
valide y poder realizar el despido y proceder a las indemnizaciones de rigor, demostrando
el empleador que no cuenta con una labor o función que pueda desempeñar dentro de la
empresa el trabajador.
Si el trabajador alega que él puede desempeñar sus funciones por el sistema de teletrabajo
(Entendido el teletrabajo, como el trabajo desde la casa o un lugar distinto a la sede de la
empresa). El empleador debe determinar si dentro de las funciones para la que fue
contratado el trabajador se puede realizar esa actividad dentro de las condiciones de
teletrabajo, sabiendo que no es una función que requiera trabajo de planta o en oficinas
dentro de las instalaciones se puede considerar y habría una forma de realizar un otrosí
ajustando la condiciones laborales, pero si el trabajo debe ser realizado dentro de las
instalaciones y para esas funciones específicas fue contratado se debe de realizar el
tratamiento respectivo para dar por terminado el contrato de trabajo ya sea a través de un
juez o en su defecto con el permiso de la oficina del trabajo, realmente es esta última quien
concede el aval para proceder ya que un juez resuelve son las controversias laborales
Para solicitar o mediar permiso para dar la terminación del contrato laboral a un trabajador
con discapacidad radica en que debe existir una autorización del ministerio del trabajo y
debe de existir una justa causa y el ministerio debe comprobar si en realidad es justa o no,
ya que su propósito es proteger al trabajador en situación de discapacidad sin eludir su
responsabilidad en supuestas justas causas, se debe comprobar las condiciones de salud,
bienestar físico, mental o fisiológico del trabajador si le permiten realizar o desempeñar
funciones dentro y fuera de la empresa, de igual forma el empleador esta obligado a pagar
una indemnización de 180 días de salario sin defecto a las demás sanciones que estipule la
ley y las normas en complemento.