You are on page 1of 11

RESUME MATA KULIAH

BAB 12

KOMPENSASI MANAJEMEN

Disusun Oleh

Resi Intan Penatari S431808011

MAGISTER AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

2019
BAB 12
KOMPENSASI MANAJEMEN

Penemuan Penelitian atas Insentif Organisasional


Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan
dari kebutuhan individual. Sebaliknya, insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil
yang mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Insentif penghargaan adalah suatu
rangsangan untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang tidak mungkin diperolehnya jika
tidak bergabung dengan organisasi tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung
hal-hal berikut ini:
 Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan
potensial daripada oleh rasa takut akan hukuman, yang menyarankan agar sistem
pengadilan manajemen sebaiknya berorientasi pada penghargaan.
 Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.
 Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka
menganggap sistem pengendalian manajemen adalah penting, maka manajer operasi
juga akan menganggapnya penting.
 Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan
balik, mengenai kinerja mereka.
 Insentif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas
tindakan tersebut semakin panjang.
 Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif
tidak dapat dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.
 Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah
paling kuat ketika manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-
angka anggaran.
Karakteristik dari Rencana Kompensasi Insentif
Paket kompensasi total dari seseorang manajer terdiri dari tiga komponen: (1) gaji, (2)
tunjangan dan (3) kompensasi insnentif. Rencana kompensasi insentif dapat dibagi menjadi
rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. Rencana insentif jangka pendek
didasarkan pada kinerja dalam tahun berjalan. Rencana jangka panjang mengaitkan
kompensasi ke pencapaian jangka panjang dan dikaitkan dengan harga dari saham suatu
perusahaan.
Rencana Insentif Jangka Pendek
 Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang
memiliki kualifikasi dalam suatu tahun tertentu disebut dengan "kantong bonus." Ada
beberapa cara untuk menetapkan kantong bonus ini. Metode yang paling sederhana
adalah untuk menetapkan bonus yang setara dengan presentase tertentu dari laba.
Banyak perusahaan tidak suka untuk menggunakan metode ini karena hal tersebut
berarti membayarkan bonus meskipun jika profitabilitas perusahaan rendah. Lebih
lanjut lagi, metode tersebut gagal untuk mencerminkan tambahan investasi, dan
dengan demikian, laba serta bonus dapat meningkat hanya karena adanya investasi
baru, meskipun kinerja perusahaan mungkin statis atau bahkan menurun. Oleh karena
itu banyak perusahaan menggunakan rumus yang membayarkan bonus hanya setelah
tingkat pengembalian tertentu atas modal telah diperoleh.
 Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus, rencana tersebut mungkin
memperbolehkan dilakukannya carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut
yang ditentukan oleh rumus bonus. Metode ini menawarkan dua keuntungan yaitu
metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis
oleh suatu rumus dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka, dan
metode tersebur dapat mengurangi besarnya fluktuasi yang terjadi ketika pembayaran
bonus hanya didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap
tahunnya.
 Kompensasi Ditunda
Meskipun jumlah bonus dihitung secara tahunan, pembayaran ke penerima mungkin
disebar ke suatu periode, biasanya lima tahun. Dalam sistem ini, eksekutif hanya
menerima seperlima dari bonus mereka di tahun dimana bonus tersebut diperoleh.
Metode penunda pembayaran ini menawarkan keunggulan-keunggulan berikut ini:
 Manajer dapat mengestimasikan, dengan akurasi yang cukup besar,
pendapatan tunai mereka untuk tahun mendatang.
 Pembayaran yang ditunda meratakan penerimaan kas manajer, karena dampak
dari pergeseran musiman dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran
tunai.
 Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk
sejumlah tahun; ini tidak hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga
memberikan keuntungan pajak, karena tarif pajak penghasilan setelah pensiun
mungkin lebih rendah daripada tarif pajak selama masa kerja.
 Kerangka waktu penundaan mendorong para pengambil keputusan untuk
berpikir secara jangka panjang.
Rencana Insentif Jangka Panjang
Suatu asumsi mendasar dari banyak rencana insentif jangka panjang adalah bahwa
pertumbuhan dalam nilai dari saham perusahaan mencerminkan kinerja jangka panjang
perusahaan tersebut.
 Opsi Saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau
setelah, tanggal tertentu di masa depan, pada harga yang telah disetujui pada tanggal
pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari rencana opsi saham adalah bahwa
rencana tersebut mengarahkan energi manajer ke arah kinerja jangka panjang maupun
jangka pendek dari perusahaan tersebut.
 Saham Fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk
tujuan pembukuan saja. Di akhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut
berhak untuk menerima suatu penghargaan yang setara dengan apresiasi di nilai pasar
dari saham tersebut sejak tanggal penghargaan. Tidak seperti opsi saham, suatu
rencana saham fantom tidak memiliki biaya transaksi. Beberapa rencana opsi
melibatkan suatu risiko penurunan dalam harga pasar serta biaya bunga yang terkait
dengan penyimpanan saham. Risiko dan biaya tersebut tidak ada didalam rencana
saham fantom.
 Hak Apresiasi Saham
Suatu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai
berdasarkan peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai
suatu tanggal tertentu di masa depan. Hak apresiasi saham dan saham fantom adalah
jenis bonus tunai ditunda di mana jumlah bonus merupakan suatu fungsi dari harga
pasar dari saham perusahaan. Dibandingkan dengan bonus tunai yang dibayarkan
pada saat ini, keduanya melibatkan ketidakpastian dalam kedua arah mengenai jumlah
akhir yang dibayarkan.
 Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang
manajer ketika cita-cita jangka panjang tertentu telah terpenuhi. Biasanya cita0citanya
adalah untuk mencapai persentase pertumbuhan tertentu dalam laba per saham selama
periode tiga sampai lima tahun. Oleh karena itu rencana ini tidak dipengaruhi oleh
harga saham. Keunggulan dari rencana ini dibandingkan dengan opsi saham adalah
bahwa eksekutif dapat mengendalikan, paling tidak sebagian. Selain itu penghargaan
tersebut tidak bergantung pada peningkatan dalam harga sama, meskipun peningkatan
dalam laba kemungkinan besar akan menyebabkan terjadinya peningkatan dalam
harga saham. Rencana ini memiliki keterbatasan dari mendasarkan bonus pada
ukuran-ukuran kinerja akuntansi. Dalam beberapa kondisi, tindakan yang diambil
oleh eksekutif korporat untuk memperbaiki laba per saham mungkin tidak
memberikan kontribusi pada nilai ekonomi dari perusahaan.
 Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka
panjang tertentu telah dicapai. Rencana ini dengan demikian menghubungkan aspek-
aspek dari hak apresiasi saham dan saham kinerja. Rencana ini terutama berguna di
perusahaan-perusahaan yang hanya memiliki sedikit atau tidak sama sekali saham
yang diperdagangkan secara publik. Target jangka panjang harus ditetapkan secara
hati-hati agar rencana ini dapat berhasil.

Insentif untuk Pejabat Korporat


Para pejabat korporat ini dimotivasi oleh, dan berhak untuk menerima, suatu bonus untuk
kinerja yang baik. Tetapi sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka
tidak daat diukur. Untuk menstimulasi motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan
pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang. Penilaian ini tentu saja bersifat
subjektif.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah
CEO tersebut mempresentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya.
Insentif untuk Manajer Unit Bisnis
Jenis Insentif
Ada yang bersifat keuangan (mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan, dan fasilitas) ,
sementara yang lainnya bersifat psikologis dan sosial (meliputi kemungkinan promosi,
tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih baik, dan
pengakuan).
Ukuran Bonus Relatif Terhadap Gaji
Ada dua paham, yang pertama dimana perusahaan merekrut orang baik, membayarnya
dengan baik, dan kemudian mengharapkan kinerja yang baik, perusahaan ini menganut
paham yang menekankan pada gaji bukan bonus insentif disebut pembayaran tetap. Paham
yang kedua dimana perusahaan merekrut orang baik, mengharapkan mereka berkinerja baik,
dan membayar mereka dengan baik jika kinerja benar-benar aktual, disebut pembayaran
berdasarkan kinerja yang menekankan pada bonus insentif dan bukan pada gaji.
 Tingkat Batas
Suatu rencana mempunyai tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah
tingkat kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat
dimana tidak ada penghargaan bonus yang akan diberikan. Salah satu cara untuk
mengurangi tindakan disfungsional semacam itu adalah dengan membawa kelebihan
atau kekurangan tersebut ke tahun berikutnya yaitu bonus yang tersedia untuk
distribusi pada suatu tahun adalah jumlah bonus yang diperoleh selama tahun tersebut
plus suatu kelebihan, atau minus kekurangan manapun dari tahun sebelumnya.
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat didasarkan hanya pada total laba korporat
atau pada laba unit bisnis atau campuran keduanya. Beberapa manajer akan bersikap santai
san tetap masih memperoleh bonus berdasarkan usaha orang lain yaitu manajer yang lebih
rajin. Untuk perusahaan diversifikasi terkait, mungkin lebih baik untuk mendasarkan
sebagian dari bonus manajer unit bisnis pada laba unit dan sebagian lagi pada laba
perusahaan guna menghasilkan cempuran insentif yang tepat yaitu untuk mengoprimalkan
hasil unit lain untuk mengoptimalkan kinerja perusahaan.
Kriteria Kinerja
 Kriteria Keuangan
Jika unti bisnis tersebut unit laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakup margin
kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba
sebelum pajak, dan laba bersih. Jika unit tersebut pusat investasi, maka keputusan
perlu dibuat di tiga area : definisi laba, definisi investasi, dan pilihan antara tingkat
pengembalian atas investasi dan EVA.
 Penyesuaian untuk Faktor-faktor yang Tidak Dapat Dikendalikan
Selain memilih kriteria keuangan, perusahaan harus menentukan penyesuaian apa
yang akan mereka lakukan untuk faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan.
Biasanya mereka menyesuaikan terhadap dua jenis pengaruh. Penyesuaian yang satu
menghilangkan beban yang diakibatkan oleh keputusan yang dibuat oleh eksekutif
diatas tingkat unit bisnis.
 Manfaat dan Kekurangan Target Keuangan Jangka Pendek
Mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian target keuangan tahunan adalah
hal yang bagus karena mendorong manajer untuk mencari cara-cara baru guna
melaksanakan operasi saat ini dan menciptakan aktivitas baru guna memenuhi target
keuangan. Tetapi akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan, keputusan investasi jangka panjang tidak
akan diambil manajer jika merugikan keuangan jangka pendek dan manajer mungkin
termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target periode sekarang.
Gagasan bagus untuk mengaitkan bonus manajer unit bisnis ke pencapaian
target keuangan tahunan. Tatapi hanya mengandalkan pada kriteria keuangan dapat
menyebabkan beberapa dampak disfungsional:
1) Hal yang akan mendorong tindakan jangka pendek yang tidak sesuai dengan
kepentingan jangka panjang perusahaan.
2) Manajer tidak mungkin mengambil investasi jangka panjang menjanjikan yang
merugikan hasil keuangan jangka pendek.
3) Manajer mungkin termotivasi untuk memanipulasi data guna memenuhi target
periode sekarang.
 Mekanisme untuk Mengatasi Bias Jangka Pendek
Melengkapi kriteria keuangan dengan tambahan mekanisme insentif dapat mengatasi
orientasi jangka pendek dari cita-cita keuangan tahunan. Walaupun memiliki
keunggulan tetapi terdapat kelemahan:
1) Manajer memiliki kesulitan melihat hubungan antara usaha dan penghargaan
mereka.
2) Jika seorang manajer pensiun atau ditransfer selama periode multitahunan,
penerapan rencana tersebut menjadi lebih kompleks.
3) Kemungkinan faktor-faktor di luar kendali manajer akan mempengaruhi
pancapaian dari target jangka panjang.
 Tolok Ukur Perbandingan
Kinerja seorang manajer unit bisnis dapat dinilai dengan membandingkan hasil aktual
dengan anggaran laba, kinerja masa lalu, atau kinerja pesaing.
Pendekatan Penentuan Bonus
Hanya mengandalkan pada rumus yang objektif memiliki beberapa keuntungan, sistem
penghargaan dapat dispesifikasikan dengan tepat, ada sedikit ketidakpastian atau ambiguitas
mengenai standar kinerja, dan atasan tidak dapat menggunakan bias atau favoritisme dalam
menilai kinerja manajer bawahan. Salah satu kerugian utama adalah bahwa rumus yang
objektif kemungkinan besar akan mendorong manajer kurang memperhatikan kinerja dari
unit bisnis. Sehingga sebagian subjektivitas dalam menentukan bonus lebih dipilih hampir
semua unit, jika dalam situasi semacam itu maka indikator numerik dari kinerja unit bisnis
menjadi kurang valid. Jenis situasi ini kemungkinan besar terjadi dalam kondisi-kondisi
berikut:
 Ketika manajer unit bisnis mewarisi masalah yang diciptakan oleh pendahulunya.
 Ketika unit bisnis sangat bergantung satu sama lain, sehingga kinerja dipengaruhi oleh
keputusan individu-individu dari luar.
 Ketika strategi tersebut memerlukan perhatian yang lebih besar pada perhatian jangka
panjang.
Teori Agensi
Teori agensi mengeskplorasi bagaimana kontrak dan insentif dapat ditulis untuk memotivasi
individu-individu untuk mencapai keselarasan tujuan. Teori ini berusaha untuk
menggambarkan faktor-faktor utama yang sebaiknya dipertimbangkan dalam merancang
kontrak insentif.
Konsep
 Perbedaan Tujuan antara Prinsipal dan Agen
 Tidak Dapat Diamatinya Tindakan Agen
Mekanisme Pengendalian
 Pemantauan
 Kontrak Insentif
 Kompensasi CEO dan Rencana Kepemilikan Saham
 Manajer Unit Bisnis dan Insentif Berdasarkan Akuntansi
KASUS 12-4 – ANITA’S APPAREL
Evaluasi
Pada dasarnya, komisi merupakan salah satu cara paling efektif untuk memotivasi
orang lain. Dari uraian tersebut diketahui bahawa sebenarnya kompensasi yang diterima
karyawan Nordstrom cukup baik. Dari tarif komisi standar pada tahun 1995 berkisar antara
6,75% untuk pakaian dan 13% untuk sepatu anak anak,Nordstom menggunakan 10% komisi
untuk karyawannya. Nordstrom juga memberikan hadiah kepada karyawan yang terbaik
teramah dan tercepat. Nordstrom telah membuat komisi menjadi suatu ajang untuk
berkompetisi sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk melakukan yang terbaik. Namun
adanya sistem komisi ini juga dapat menjadi tekanan tersendiri bagi karyawan yang tidak siap
sehingga pada akhirnya memicu adanya protes. Selain itu, diterapkannya sistem komisi ini
cenderung akan mendorong manajer pemasaran untuk melakukan segala cara demi mencapai
target, misalnya seperti yang terjadi pada Nordstrom bahwa manajer menyuruh bawahannya
untuk mengakui jam kerja secara minimal dan hal ini sangat merugikan buruh karena
kompensasi yang diterima menjadi tidak sesuai. Oleh karena itu dalam penerapan sistem
komisi ini manajemen puncak perlu meningkatkan sistem pengendalian internal dan
pengawasan untuk meminimalisasi adanya kecurangan karyawan / kepala toko.

Kemudian dilihat dari sistem yang lain yang mendukung, ada beberapa kelebihan dan
kekurangan yaitu sebagai berikut.
 Manajemen piramida terbalik yang mendorong para manajer untuk memotivasi dan
memberikan saran kepada para bawahannya yang mengalami kesulitan. Namun
kebijakan ini juga cenderung memerlukan pengawasan yang maksimal dari atasan.
 Retur tanpa syarat, meningkatkan perasaan aman dalam diri konsumen karena adanya
garansi purna jual. Jadi ketika merasakan masalah pada barang yang dibeli dapat
mengembalikannya dengan cepat. Namundengan retur tanpa syarat ini
memiliki dampak risiko yang cukup besar jika tidak dikelola dengan baik, misalnya
dapat memicu kecurangan konsumen. Oleh karena itu, dalam penerapan kebijakan ini
Nordstrom perlu menetapkan standar retur.
 Penghargaan dan pengakuan, sama seperti komisi penghargaan dan pengakuan akan
membuat parakaryawan termotivasi. Yang diperlukan Nordstrom disini adalah
menjaga agar iklim kerja tetap nyaman dalam persaingan. Karena pada dasarnya
manusia akan cenderung lebih termotivasi untuk bergerak dalam kondisi nyaman.
Dengan adanya pengakuan, karyawan akan merasa lebih percaya diri karenamendapat
umpat balik dari apa yang dia lakukan.
 Heroik, sikap ramah, ringan tangan, dan menyenangkan yang dimiliki karyawan
sebagai salah satu carauntuk mendekatkan karyawan kepada konsumennya, yang
pada akhirnya konsumen selalu mengingat karyawan tersebut dan membuatnya
kembali ke perusahaan untuk berbelanja.

Rekomendasi
Melihat kasus Anita’s Apperal, untuk menerapkan kebijakan seperti yang dilakukan
Nordstrom, Lamont perlu memerhatikan beberapa evaluasi. Misalnya
dalam memberikankompensasi tetap harus sesuai dengan kinerja karyawan. Perusahaan juga
perlu menerapkan sistem komisi sebagai penghargaan bagi karyawan yang dapat melampaui
target penjualan. Namun dalam penerapan sistem komisi ini juga perlu meningkatkan
pengawasan sehingga, meminimalisasi adanya tindakan kecurangan dari karyawan yang akan
merugikan perusahaan atau bahkan karyawan lain. Selain itu, adanya pengakuan terhadap
kinerja karyawan dan penghargaan kepada karyawan yang berprestasi baik dalam pencapaian
target maupun pelayanan juga akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan maksimal
dan menciptakan iklim kerja yang nyaman.

Kemudian terkait adanya banyak keluhan dari pelanggan dapat diminimalisasi dengan
meningkatkan kualitas dari segi pelayanan maupun kualitas produk yang dijual serta
meningkatkan pelayanan purna jual misalnya adanya garansi dan penerimaan retur yang
sesuai. Manajemen perlu meningkatkan pelatihan dan mensosialisasikan program-program
kepada karyawan. Adanya komisi dan penghargaan dapat mendorong karyawan untuk
memberikan pelayanan yang baik kepada konsumen. Manajer juga perlu memberikan contoh
dan pengawasan dengan secara kontinyu dilapangan.
CRITICAL REVIEW
A. JUDUL PENELITIAN
CEO incentive compensation and earnings management The implications of institutions and
governance systems
B. PENULIS

Madi Almadi, Philip Lazic

C. DIPUBLIKASIKAN OLEH

Management Decision Vol. 54 No. 10, 2016 Emerald Publishing Limited


D. KRITIK ATAS ARTIKEL
Secara keseluruhan artikel penelitian ini sudah baik. Hal ini dibuktikan dengan:

1) Judul mencerminkan topik yang dibahas, jelas dan mudah dipahami.


2) Abstrak, sudah lengkap terdiri dari tujuan, metode penelitian, hasil,
keterbatasan/saran serta originalitas, sehingga dapat membantu pembaca
mengetahui informasi secara singkat dan jelas berkaitan dg artikel tsb.
3) Latar belakang, telah disajikan secara runtut sehingga pembaca mudah memahmi
alur pemikiran peneliti dan menentukan tujuan serta pertanyaan penelitian.
4) Metode penelitian, menyajikan informasi yang jelas dan detail mulai dari sampel,
pengumpulan data, dan teknik analisis.