Art. 19.- El área de Recursos Humanos es responsable del
- Se considera trabajo en sobre tiempo a las horas
cumplimiento y control de las normas y procedimientos que
aseguren la asistencia, la puntualidad y permanencia del
trabajador en sus labores y en general de la totalidad de
obligaciones que deriven de la relación laboral.
Art. 20.- Los trabajadores están obligados a respetar y
cumplir la jornada y horario de trabajo que fije la empresa.
Art. 21.- Se considera tardanza el hecho de registrar su
asistencia después de la hora establecida para el ingreso,
así como después de refrigerio.
Art. 22.- En aquellos casos en que la naturaleza de labores
que deben prestarse así lo justifique, la empresa podrá
establecer una jornada y horario de trabajo distinto a la
señalada en el artículo 22°.
Art. 23.- Es política de la Empresa que todas las actividades
se cumplan dentro del horario establecido, no obstante se
podrá solicitar trabajos de sobre tiempo solamente en casos
de excepción por cargo inesperarado de las labores u otros
imprevistos.
36
Art. 24.
reales y efectivamente laboradas que excedan la jornada
ordinaria establecida, siempre que cuenten con la
autorización respectiva con arreglo a las normas y
procedimientos de la empresa.
Art. 25.- Se considera labor en sobre tiempo a los
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos
a fiscalización inmediata y a los que presentan servicios
intermitentes de espera, vigilancia o custodia.
Art. 26.- La labor en sobretiempo es facultativa, tanto para la
empresa el otorgaría como para el trabajador el realizarla, no
obstante a ello, en aquellos casos de emergencia o de
fuerza mayor se espera del trabajador una colaboración con
la empresa en la labor de sobretiempo si los hecho a así lo
justifican. Del mismo modo la Empresa está en facultad de
suprimir la labor en sobretiempo en el momento que lo
juzgue conveniente.
37
Utilización para asuntos de índole personal, se limitará en
casos de seria necesidad, previa autorización del superior
Jerarquico correspondiente.
Art. 17.- De modo general, también constituyen
prohibiciones que deben ser acatadas y observadas
estrictamente por los trabajadores de la Empresa los actos u
omisiones que atenten contra el normal desenvolvimiento de
las actividades, ya que las anteriormente mencionadas solo
tienen carácter enumerativo.
CAPITULO IV
JORNADA DE TRABAJO Y ASISTENCIA
Art. 18.- Es facultad de la empresa, fijar la duración de la
Jornada de Trabajo, de los turnos y horarios dentro de las
cuales ésta deberá cumplirse, así como la forma y
modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del
centro de trabajo. La jornada de trabajo se fija teniendo en
consideración el límite previsto en la Ley.
35
Art. 27.- El trabajo de sobretiempo podrá ser compensado
con días equivalentes de descanso o permisos debidamente
autorizados por el área de Recursos Humanos. En sentido,
para efectos de compensar las horas acumuladas de trabajo
en sobretiempo con días de descanso, se podrán suscribir
convenios privados por escrito de común acuerdo con los
trabajadores.
Art. 28.- El trabajo en días de descanso semanal y/o feriado
debe ser objeto de autorización expresa por parte de la
empresa, debiendo el trabajador dejar constancia por escrito
de su compromiso a laborar en dichos días, a través del
formato de autorización.
Art. 29.- La simple permanencia en el área de trabajo antes
de la inclinación o después del vencimiento de la jornada
ordinaria, en consecuencia no obliga pago alguno por parte
de la EMPRESA.
Art. 30.- Los trabajadores que deban realizar sus labores
fuera del centro de trabajo, deberán hacerlo en el lugar que
le sea indicado por la EMPRESA.
38
Instalaciones de la empresa, equipos, máquinas, vehículos,
que no les han asignado por ser ajenos a la gestión de los
mismos, salvo autorización expresa y previa la unidad
correspondiente.
 Fumar en los lugares donde las normas de
seguridad y las normas respectivas (Ley N°25357)
no lo permitan.
 Introducir bebidas alcohólicas y cualquier tipo de
drogas en los lugares y/o instalaciones de la
EMPRESA.
 Dormir durante la jornada de trabajo o presentarse
a sus labores en estado de embriaguez o bajo el
efecto de bebidas alcohólicas o sustancias
estupefacientes.
 Portar cualquier tipo de armas, salvo autorización
expresa de la gerencia o por la propia naturaleza
de su cargo.
 Atentar contra la moral y las buenas costumbres,
así como contra el normal desenvolvimiento de las
actividades de la EMPRESA.
Art. 16.- El servicio telefónico otras relacionadas con el (fax,
internet, etc) son para uso exclusivo de trabajo. Su
34
Art. 31.- LA EMPRESA, para efectos de control de
asistencia y puntualidad a establecido medios y mecanismos
que facilitarán su supervisión, en tal sentido los trabajadores
deberán marcar su fotocheck tanto a la hora de ingreso,
como a la hora de salida.
Art. 32.- Queda absolutamente prohibido marcar el
fotocheck de otro trabajador o hacer marcar la suya con otra
persona.
Art. 33.- Es derecho potestativo de la EMPRESA no permitir
el ingreso al área de trabajo a aquellos trabajadores que
lleguen después del horario de ingreso establecido.
Art. 34.- El horario de trabajo obliga al trabajador a estar
ubicado y encontrarse disponible en su puesto de trabajo. El
aseo personal y cambio de ropa deberá hacerlo el trabajador
antes y después de las horas comprendidas en el horario de
trabajo, el tiempo designado para este objeto no forma parte
de la jornada de trabajo y no es
39
Asuntos personales u otros que no solo estén vinculados
con la ejecución de las labores para las cuales han sido
contratados.
 Utilizar los ambientes y bienes de la propiedad de
LA EMPRESA para realizar actividades ajenas a
su fines, tales como introducir o distribuir
propaganda de cualquier naturaleza realizar
cualquier actividad de venta en otras que
redunden en beneficio propio o de terceros.
 Hacer declaración o publicación es sobre asuntos
relacionados con LA EMPRESA a través de los
diversos medios de comunicación, salvos quienes
así hayan sido expresamente y por escrito
autorizados por la empresa para ellos.
 Hacer valer su condición de servidor de la
empresa para obtener ventajas de cualquier índole
ante terceros.
 Ingresar o salir del lugar o centros de trabajo con
paquetes, maletines, bolsa y otros, sin estar
expresamente autorizados para ellos.
 Reiterar sin la debida autorización de la empresa.
 Manejar, operar, conducir y/o retirar de las
33
Sobretiempo.
Art. 35.- Si el trabajador nota alguna anomalía al marcar su
fotocheck deberá dar cuenta de inmediato al área de
Recursos Humanos.
Art. 36.- Si por razones de trabajo o de índole personal el
trabajador tuviera que retirarse de su puesto de trabajo, pero
si hacerlo del centro de trabajo, deberá ponerlo de
conocimiento de su jefe inmediato del área de Recursos
Humanos. Indicando las razones que justifiquen su ausencia
y el lugar al que se dirige.
Art. 37.- El control de asistencia y puntualidad será
efectuado directamente por los jefes inmediatos, mediante la
observación de la concurrencia y permanencia del personal
a sus órdenes durante las horas de trabajo, debiendo
mantener informada el área de Recursos Humanos de tal
control.
Art. 38.- El tiempo de refrigerio no se computa como jornada
de trabajo, Los trabajadores dispondrán de un tiempo
necesario (no menos de 45 minutos) para tomar su
40
  Tratar respetuosamente y con cortesía a sus
superiores, compañeros de trabajo y público en
general, por consiguiente les está prohibido
cualquier forma de trato que implique una falta de
respeto o actos de naturaleza análoga o similar,
que puedan perjudicar la buena imagen de la
empresa.
 Tratar amable y cortésmente a las personas
ajenas a la empresa con las que tuviera que
alternar funciones que desempeñen.
 Comunicar oportunamente a sus jefes y superiores
inmediatos sus iniciativas y/o sugerencias para
incrementar la eficacia en el trabajo, así como la
productividad.
Art. 14.- También constituyen obligaciones de los
trabajadores de la empresa, todas aquellas de similar
naturaleza y alcance, pues las que anteceden tienen solo
carácter enumerativo.
Art. 15.- Queda expresamente prohibido a los trabajadores.
 Dedicarse durante la jornada de trabajo a atender
32
Refrigerio cuyo horario será fijado por sus jefes de acuerdo
a sus necesidades de su área.
Art. 39.- Los trabajadores tomarán su refrigerio dentro del
horario establecido, para lo cual deberán marcar su
fotocheck a la salida y al retorno.
Art. 40.- Todo trabajador tendrá derecho a descansar el día
domingo de cada semana, sin embargo aquellos casos en
que la labor se realice en domingos o feriados, la empresa
señalará el día respectivo de descanso sustitutorio de
acuerdo con la legislación vigente.
Art. 41.- Cualquier inasistencia, independiente de la causa
que origine, deberá ser comunicado de inmediato a su jefe
inmediato y al área de Recursos Humanos, a efectos que
estos adopten las medidas que correspondan, si que ello
justifique la ausencia. Queda claramente establecido que la
empresa solo abonará la remuneración del trabajador, en los
casos de inasistencias, cuando las disposiciones así lo
exijan, siempre y cuando la misma sea justificada,
reservándose la facultad de calificar las pruebas que el
41
 Cuidar y usar de manera adecuada y diligente los
útiles de trabajo, mercaderías, herramientas,
instrumentos, equipos, vehículos, etc. Que se les
pueda haber proporcionado y/o asignado para la
realización de sus labores; de tal modo los
trabajadores responderán permanentemente por la
perdida, deterioro, uso indebido y daño intencional
de los bienes de propiedad de la empresa o de
aquellos que no siendo propiedad de la empresa
estén bajo su custodia, salvo casos en que el
desgaste de los mismos derive del uso normal.
 Comunicar dentro de las 48 horas, por escrito al
área de recursos Humanos, cualquier cambio o
variación de la información de orden personal
(teléfono, estado civil, nacimiento y/o fallecimiento
de hijos y otros), que proporcionaron a la Empresa
en la oportunidad en que fueron contratados.
 Tratándose de cambios domiciliarios, si el
trabajador no cumpliera con poner en
conocimiento de la empresa su nuevo domicilio, la
empresa no será responsable por la
correspondencia que pueda dirigir al trabajador.
31
el trabajador presente para tales efectos.
Artículo 42.- La calificación de una ausencia no solo tendrá
efectos para determinar si el trabajador tiene o no derecho a
percibir su remuneración, sino también para el computo del
record vacacional y de inasistencia para efectos de lo
dispuesto en las disposiciones legales vigentes.
CAPITULO V
LICENCIAS Y PERMISOS
Articulo 43.- El otorgamiento de permiso y/o licencias por
motivos particulares es facultad de la empresa, su
autorización estará sujeta a las necesidades propias del
trabajo y a las limitaciones que se hayan establecido a este
respecto.
Articulo 44.- La empresa admite como válidas las siguientes
clases de permiso, siempre que hayan observado el
siguiente procedimiento.
a) Permiso sin goce de haber, para la atención de
asuntos personales debidamente justificados.
42
Eficacia así como cumplir con las directivas que les puedan
ser impartidas por sus superiores para la correcta ejecución
de las labores para las cuales han sido contratados,
observando un comportamiento correcto durante la
ejecución de estas.
 Cumplir y respetar las disposiciones que los
agentes de seguridad puedan dictar, en ejercicio
de sus funciones.
 Guardar absoluta reserva sobre aquellas
actividades, asuntos, gestiones y documentos, que
por su naturaleza serán de carácter reservado o
confidencial.
 Cumplir puntualmente con los horarios
establecidos, debiendo registrar individual y
oportunamente su ingreso y su salida.
 Usar en el centro de trabajo el documento de
identificación personal.
 Presentarse en sus lugares de trabajo
correctamente vestido y guardar la debida
compostura durante la jornada de trabajo, velando
en todo momento por la buena imagen de la
empresa.
 Usar los uniformes que según los casos se les
proporcione debidamente mantenerlos en buen
estado
30
b) Permisos a ESSALUD para su atención
ambulatoria, u hospitalización.
c) Permiso por el fallecimiento de padres, hermanos,
esposos, suegros e hijos del trabajador.
Articulo 45.- Los permisos podrán ser concedidos a criterio
del jefe inmediato superior, respetando las normas y
procedimientos específicos establecidos en la norma interna
especifica.
Artículo 46.- Los permisos cualesquiera sea su clase,
deberán necesariamente ser autorizados mediante el
formato Permiso Único por el respectivo jefe de área de
Recursos Humanos, solicitándose con la anticipación debida
a fin de no ocasionar trastornos en el normal desarrollo de
las labores.
Artículo 47.- La licencia por citación expresa de la autoridad
judicial, militar o policial, cuando corresponda, se encuentra
condicionada a las acreditaciones por el trabajador del
requerimiento o notificación con el documento oficial
correspondiente, comprendiendo el término de concurrencia
más el término de la distancia.
Articulo 48.- La licencia y /o permiso por representatividad
sindical se concederá a los dirigentes de las organizaciones
sindicales debidamente reconocidas con observancia
43
Cuando consideren vulnerados sus derechos laborales. de las normas legales vigentes.

 Ser tratados con todo respeto, cualquiera sea su
condición o jerarquía.
 Proponer a través de los canales de comunicación
correspondientes, planteamientos e iniciativas que
contribuyan al mejoramiento de la eficacia y
productividad de la institución.
 Obtener su documento de identificación personal
de la Empresa.
 Solicitar en cualquier momento certificado o
constancia de trabajo.
Articulo 49.- Los permisos sin goce de haber que superan
los (2) dos días calendarios, serán sometidos a
consideración de la gerencia.
Articulo 50.- El trabajador que, no obteniendo el permiso, se
ausentará de sus labores, será considerado en situación de
inasistencia injustificada sin perjuicio de las medidas
disciplinarias que deban adoptarse.
Artículo 51.- La Empresa admite como válida las
inasistencias originadas por:

Artículo 13.- Son obligaciones de los trabajadores de LA a. Comisión de Servicio.

EMPRESA las siguientes: b. Enfermedad.
c. Accidentes de Trabajo.
 Respetar y cumplir las disposiciones legales y/o d. Capacitación autorizada por la Empresa.
convencionales, las normas contenidas en el e. Servicio Electora.
presente Reglamento Interno de Trabajo, así como f. Detención policial o judicial.
todas aquellas disposiciones de orden interno que g. Otros que la Ley obligue.
pueda dictar La Empresa en el ejercicio de su
facultad de dirección. Artículo 52.- La calificación de las inasistencias se realiza
 Cumplir con las Funciones inherentes al puesto de acuerdo a las pruebas que el propio trabajador aporte
que desempeñan con honradez, lealtad, para así determinar el record vacacional, el tiempo de
dedicación u servicio, el cálculo de inasistencia prevista por la ley para
29 44
Identificaciones personales que lo acredite como tal.
 Dictar las disposiciones sobre el uso de la
vestimenta que deben utilizar los trabajadores,
según la labor que cada uno desarrolle.
 Prevenir, investigar y resolver los problemas
laborales, de acuerdo con los fines y objetivos de
la empresa.
 Facilitar canales regulares al trabajador para la
formulación de observaciones y reclamos.
CAPITULO III
DERECHOS OBLIGACIONES Y Articulo 54.- Las remuneraciones están afectas a los
PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES.
Artículo 12.- Son derechos de los trabajadores de la
Empresa los siguientes:
 Percibir por la labor efectuada la remuneración y
bonificaciones que correspondan de acuerdo
Con los dispositivos legales vigentes y la normas
institucionales.
 Ser informado de las disposiciones que regulen
sus condiciones de trabajo.
 Formular reclamaciones verbales o escritas.
28sus
Justificar el despido y el cálculo de los descuentos de
remuneraciones.
CAPITULO VI
REMUNERACIONES
Articulo 53.- Esta facultad de la Empresa determinar la
política de remuneraciones de sus trabajos de acuerdo a las
disposiciones contractuales y normas legales vigentes.
descuentos de ley, así como a los provenientes de mandatos
judiciales, de los solicitados por el trabajador y autorizados
por la Empresa, de los adelantos y préstamos
administrativos generados de acuerdo a las normas y
procedimientos de la Empresa y de los previstos para las
disposiciones legales sobre la materia.
Articulo 55.- Las remuneraciones básicas, bonificaciones y
demás monto otorgado a los trabajadores, se consignarán
en las respectivas planillas de pago y boletas individuales.
Articulo 56.- El pago de las remuneraciones a los
trabajadores se efectuará a través de boletas de pago, en
horas y lugares de apoyo y según los medios establecidos.

De la última remuneración ordinaria percibida por este,
45 así
como a reajustarle proporcionalmente.
Articulo 11.- Son obligaciones de LA EMPREA.
 Cumplir y velar por el cumplimiento de las
disposiciones legales vigente del Reglamento
Interno y demás disposiciones de orden interno.
 Cumplir y hacer cumplir las deposiciones legales
vigentes en materia de seguridad e higiene
(industrial, minera, edificaciones, etc.).
 Procurar la realización y desarrollo de trabador, en
armonía con los fines de la empresa.
 Disponer el pago de las remuneraciones
respectivas a sus trabajadores, en las condiciones,
oportunidad y lugares establecidos.
 Procurar a los trabajadores el suministro de los
implementos de protección contra accidente de
trabajo y enfermedad ocupacionales en beneficio
de su seguridad y salud, así como brindar las
27
prestaciones de servicios necesarios en materia
de asistencia y bienestar social.
Por la Empresa.
Articulo 57.- Todo el personal está obligado a firmar la
constancia de haber recibido la boleta de pago
correspondiente. No se aceptará reclamos de dinero en los
sabores de pago si este fuera el medio usado, que no se
efectúen en el momento y lugar de entrega.
Artículo 58.- Cualquier reclamo sobre otros conceptos se
formulará ante el área de Recursos Humanos, según las
normas y procedimiento establecidos por LA EMPRESA.
Articulo 59.- De acuerdo con la legislación laboral vigente,
LA EMPREA otorgara do gratificaciones con ocasión de
Fiesta Patrias y Navidad a sus trabajadores que desarrollen
jornadas ordinarias y que a la fecha de pago cuenten con los
requisitos que la Ley sobre la materia dispone.
Articulo 60.- La labor en sobretiempo, se pagará con los
recargos correspondientes y en estricto cumplimiento con las
disposiciones legales y convencionales vigentes.
Articulo 61.- En caso de enfermedad, licencias u otras
justificadas, el cobro podrá ser efectuado por una persona
autorizada con el respectivo poder otorgado con las
formalidades de la ley.
Deberes y responsabilidades, así como crear nuevas
46
categorías de clasificación o eliminar las que considere
inconveniente, sin más limitaciones que las señaladas en los
dispositivos legales vigentes.
 Establecer la jornada de trabajo, así como los
turnos y horarios de trabajo.
 Pactar horas extraordinarias de trabajo con una
sobretasa mínima del 25% de valor de la hora
ordinaria para las dos primeras y 35% a partir de
la tercera hora.
 Fijar la oportunidad de descanso semanal y
vacacional.
 Suspender el contrato de trabajo como sanción
disciplinaria al trabajador.
 Conceder permisos y licencia a los trabajadores.
 Despedir al trabajador.
 Cesar colectivamente por causas justificadas
relacionadas con causas imprevisibles o
inevitables, siguiendo el procedimiento
correspondiente ante la autoridad Administrativa
de Trabajo.
 Optar por la jubilación obligatoria de su trabajador
siempre que se obliga a cubrir la diferencia entre
la pensión que va a recibir el trabajador y el 80%
Articulo 62.- En el caso de un trabajador cambie 26 a un
puesto que suponga diferentes responsabilidades y otras
condiciones de trabajo, se procederá a suscribir un nuevo
convenio de condiciones de trabajo en el cual incluso podrán
cambiarse las condiciones remunerativas, según se acuerde
con el trabajador.
CAPITULO VII
VACACIONES
Articulo 63.- Todo trabajador tiene derecho a 30 dias de
descanso vacacional remunerado después de cada año
completo de servicios, previo cumplimiento de los requisitos
establecidos por ley.
Artículo 64.- Para el cómputo anual de los días de trabajo
efectivo para efectos del record vacacional, se consideran
como días de asistencia al trabajo lo siguientes:
 La jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas.
 La jornada cumplida en día de descanso,
cualquiera sea el número de horas laboradas.
  Las horas en sobretiempo en número de cuatro o
más de un día.
CAPITULO III
47
DERECHOS Y OBLIGACIONE DE LA EMPRESA.
Articulo 9.- Es derecho exclusivo de la Empresa organizar,
coordinar, dirigir, orientar, controlar y disponer las actividades
del personal en el centro de trabajo, establecimientos
políticas destinadas a la consecución de sus objetivos,
observando las disposiciones legales vigentes.
Articulo 10.- En el ejercicio del derecho indicado en el
párrafo anterior, corresponde a la Empresa, entre otras las
siguientes facultades:
 Determinar la organización general así como dictar
y modificar el Reglamento Interno de Trabajo.
 Celebrar contratos de trabajo por tiempo
indeterminado. Sujetos a modalidad y a tiempo
parcial, sin limitación alguna.
 Pactar con el trabajador la extensión de periodo de
prueba.
 Pactar las remuneraciones de sus trabajadores.
 Determinar y asignar los puestos de trabajo,
 Las inasistencias por enfermedad común,25 por
accidente de trabajo o enfermedad profesional, en
todos los casos siempre que no supere 60 días al
año.
 La falta o inasistencias autorizadas por ley,
convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarado
improcedente o ilegal.
Articulo 65.- Las vacaciones harán efectivas de acuerdo
con el respectivo rol vacacional que la empresa elabore
anualmente.
Articulo 66.- Cada trabajador debe hacer uso efectivo de su
derecho vacacional en el curso del año siguiente al
cumplimiento del record anual de asistencia. La empresa
respetará la oportunidad del goce del descanso vacacional
del trabajador y la programación formulada en el rol anual de
vacaciones, salvo en los casos excepcionales originado en
las necesidades del trabajo que se menciona en el artículo
siguiente.
Articulo 67.- Las fechas establecida en el rol vacacional
podrán ser modificadas por la Empresa cuando existan
razones que así lo justifiquen en función a un interés de
Condiciones en que se preste el servicio, medidas 48 de
seguridad, responsabilidad, día, hora y lugar de pago de
remuneraciones, uso de carné de identidad y en general,
sobre todos aquellos aspectos que estén íntimamente
vinculados con la labor por la cual se les ha contratado, así
como también sobre las disposiciones de orden
administrativo que el trabajador deberá observar durante la
vigencia del vinculo laboral.
Articulo 6.- El periodo de prueba es de (3) tres mese salvo
estipulante contraria distinta.
Articulo 7.- La ampliación del periodo de prueba debe
constar por escrito y sumado al periodo de prueba inicial no
excederá de (06) meses tratándose de trabajadores
calificados o de confianza y de (1) año para trabajador que
desempeñe cargos de dirección.
Articulo 8.- No se contratará personal que tenga algún
vinculo familiar con cualquier trabajador de la empresa.
24 en
Productividad y normal desenvolvimiento de actividades
el centro de trabajo.
Articulo 68.- De preferencia la modificación del rol anual de
vacaciones debe plantearse con una anticipación de 15 días
a la fecha en que debía hacerse efectivo el descanso
vacacional, a efectos que tanto La Empresa como el
trabajador tomen la providencia del caso.
Articulo 69.- La Empresa, cumpliendo estrictamente con los
dispositivos legales vigentes y siempre y cuando medie
acuerdo con el trabajador, e reserve el derecho de convenir
la reducción del descanso físico vacacional, máximo hasta
15 días consecutivos.
Artículo 70.- La Empresa no dará trámite a las solicitudes
del personal para el adelanto de la remuneración vacacional,
esta será pegada solo al momento en que cada trabajador
haga uso de su descanso físico, con el fin que el espíritu y
objetivos de esta remuneración no sean alterados.
 Articulo 71.- La Empresa no dará tramite a las solicitudes
del personal para el adelanto del descanso vacacional, salvo
en situaciones excepcionales. La Empresa se reserva el
derecho de aprobar o desaprobar dichas solicitudes.
- Certificado de Antecedentes Judiciales.
49
 Cumplir con cualquier otra formalidad que exija la
empresa para la selección y contratación de
personal, cuando así lo considere conveniente.
La información, datos y documentos proporcionados
por los trabajadores deberán ser verdaderos. En caso
de constatarse alguna información o datos falsos,
previo cumplimiento de las formalidades de ley.
Asimismo, La Empresa se reserva el derecho de
efectuar los exámenes médicos y psicológicos
correspondientes.
Articulo 4.- En todo caso, La Empresa exigirá que los
postulantes acrediten su capacidad laboral, técnica y/o
profesional, así como honestidad e inexistencia de
impedimento legal alguno para poder laborar.
Articulo 5.- Al incorporarse al servicio de la Empresa,
el trabajador recibirá instrucciones del área de
Recursos Humanos sobre el horario u la jornada de
trabajo
Articulo 72.- La empresa no permite la acumulación 23 de
vacaciones, salvo situaciones excepcionales. En estos casos
se procederá estrictamente de acuerdo con la legislación
vigente.
Articulo 73.- La Empresa se reserva el derecho de decisión
en forma masiva al personal de una o más áreas, cuando las
necesidades de la gestión operativa así lo exijan, sin más
limitaciones que las señaladas en la legislación pertinente.
Articulo 74.- El personal que tenga a su cargo implementos,
equipos, útiles, muebles y enseres, herramientas de trabajo,
documentos, expedientes, etc. Y este próximo de salir de
vacaciones, deberá entregarlos a su jefe inmediato, previo
inventario de los mismos, antes de hacer uso del descanso
vacacional.

Autoridad administrativa de trabajo en cumplimiento con lo
50
dispuesto por las normas legales.
Artículo 3.- Para ingresar a laborar a la Empresa, el
postulante elegido deberá:
 Haber aprobado el proceso de selección
respectivo.
 Ser mayor de 18 años.
 Presentar los siguientes documentos:
- Ficha de datos personales.
- Copia de la partida de Nacimiento.
- Copia de la Libreta Electoral, DNI o carnet de
Extranjería.
- Copia de la libreta militar.
- Datos previsionales (Sistema Nacional de
Pensiones o Sistema Privada de pensiones).
- Copia de la partida de nacimiento de los hijos
(cuando corresponda).
- Titulo, diploma o certificado de estudios, según
corresponda.
- Certificado de trabajos anteriores.
- Certificado de ingresos y retenciones del trabajo
anterior (cuando corresponda).
- Certificado de antecedentes policiales.
CAPITULO VIII 22
MOVIMIENTO DE PERSONAL
Articulo 75.- Es derecho exclusivo de la Empresa planear,
organizar, coordinar, dirigir, orientar y controlar las
actividades del personal en el centro de trabajo.
Artículo 76.- LA EMPRESA, como consecuencia del
artículo, se reserva el derecho de determinar los puestos,
sus títulos, deberes y responsabilidades, así como de
desarrollar y/o asignar a los trabajadores en los puestos
idóneos como resultado de las recomendaciones técnicas
administrativas de las funciones especializadas y sin más
limitaciones que las que señalan los dispositivos vigentes
sobre esta materia.
Articulo 77.- Este derecho de LA EMPRESA transferir a un
trabajador a diferentes puestos cuando se considere
necesario dentro de su operatividad para el desarrollo y la
mejor aplicación del potencial humano, in mas limitaciones
que las establecidas por la legislación laboral respectiva.
Articulo 78.- Del artículo 75 se deriva que es derecho de la
EMPRESA la introducción y aplicación de nuevos métodos
de trabajo y en concordancia con los artículos.
Señalando en la norma vigente. Este nuevo ejemplar será
cargo del trabajador. 51
Todas y cada una de las normas contenidas en el presente
Reglamento Interno de Trabajo tienen carácter enumerativo,
mas no así limitativo. En consecuencia, las situaciones no
contempladas en este, serán resueltas por LA EMPRESA en
uso de las facultad de dirección, con arreglo a lo que
establezcan las disposiciones legales vigentes.
CAPÍTULO I
ADMISIÓN DE TRABAJADORES.
Articulo 1.- La contratación del trabajador está determinada
por las necesidades del servicio y se efectúan previa
selección y evaluación de acuerdo a las normas y
procedimientos establecidos por la Empresa para este fin y
los dispositivos legales vigentes sobre la materia.
Articulo 2.- La Empresa contrata al personal que requiere
para el normal y adecuado desarrollo de sus actividades,
bajo las siguientes condiciones:
I) Contrato de Trabajo a plazo determinado.
II) Contrato de trabajo Sujeto a modalidad ( a plazo fijo). En
estos casos, el contrato será presentado ante la
76 y 77, es prerrogativa suya el realizar los movimientos de
personal necesario para la implementación de estos. 21
Articulo 79.- Para una mejor administración de lo recursos
humanos de acuerdo con los enunciados de los artículos
76,77 y 78, con la finalidad de asegurar la prestación de sus
servicios en forma eficiente, La Empresa podrá efectuar los
siguientes movimientos del personal.
a) Rotación de puestos en forma periódica, individual
o global, bajo las especificaciones siguientes:
 Aquella que implique cambio de responsabilidades
y funciones.
 Aquella que se efectúa sin originar cambio de
funciones, obligando solamente a cambiar el área
o lugar de trabajo.
b) Transferencia o traslado, ésta e lleva a cabo en
forma individual y puede implicar o no un cambio
permanente de funcione del trabajador. Se
 produce por necesidades de la Empresa dentro de
una misma área o lugar de trabajo, o de un lugar o
área de trabajo a otra.
c) Comisión, es la acción por la cual se destina al
52
El presente Reglamento Interno de Trabajo establece el
conjunto de normas esenciales que regulan la presentación
y el comportamiento laboral de los trabajadores, propiciando,
manteniendo y fomentando las buenas relaciones entre
estos y la institución a través del correcto ejercicio de los
derechos y deberes que las leyes, normas institucionales y
el presente Reglamento señalan.
Las relaciones laborales en el Consorcio Aguas de San
Martín , en adelante, LA EMPRESA, Se basan primordialmente,
en el espíritu de comprensión, armonía y colaboración que
debe existir entre los trabajadores de todos los niveles.
Debido a ello, las normas contenidas en el presente
Reglamento Interno de Trabajo alcanzan a todos los
trabajadores sin distinción de ninguna clase, así como a todo
el personal de cooperativas y empresas especiales de
servicio destacados en la empresa.
Todos los trabajadores están en la obligación de conocer el
contenido del presente Reglamento Interno de Trabajo y
contar permanentemente con un ejemplar del mismo; su
desconocimiento no excluye al trabajador de su
cumplimiento. En caso de pérdida, el trabajador deberá
solicitar la entrega de un nuevo ejemplar, el que le será
facilitado en forma inmediata, en dicho caso según lo
20
Trabajador para llevar cabo determinada actividad de la
Empresa en distintas dependencias o instituciones, en una
relación directa de trabajo.
Articulo 80.- La Empresa, podrá asimismo , establecer y
efectuar cualquier otra modalidad de movimiento del
personal, además de las indicadas en el artículo anterior, por
cuanto estas son solamente enumerativas, mas no
limitativas.
CAPITULO IX
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Articulo 81.- La Empresa promoverá, planeará y
desarrollará programas de capacitación y entrenamiento
para los trabajadores de todos los niveles y grupos
ocupacionales, teniendo en cuenta el potencial del individuo
y de acuerdo con los intereses y posibilidades económicas
de la Empresa.
Articulo 82.- Los programas de capacitación y
entretenimiento tendrán las siguientes finalidades.
a) Incrementar la productividad.
b) Actualizar los conocimientos y perfeccionar las
actividades del trabajador en las funciones y
Subterráneos y redes de transporte, distribución de energía
53
eléctrica y comunicaciones telefónicas y telegráficas.
Asimismo, puede dedicare al recogido de residuos sólidos,
limpieza de calle y servicios de jardinería, también realizar la
lectura de contadores o de cualquier otro tipo de aparatos de
media similar; colocación y retirada de contadores y
aparatos de medida similar; colocación y retirada de
contadores y aparato de medida incluso la colocación de
limitadores; corte y reposición de suministro de abandonos,
servicio de atención al cliente; y abandonados tanto de
instalaciones propias como del cliente; servicios de
distribución y cobro de recibos, comercial y administrativa,
así como de asesoramiento y apoyo logístico, atención
telefónica a clientes; recepción y control de accesos, la
19
prestación de servicios de recadaría, mensajería, reparto y
manipulación de correspondencia, servicios de telemrketing,
asistencia telefónica y manejo de centrales telefónicas en las
dependencias del cliente, además la sociedad puede
incursionar en cualquier otro campo de la actividad comercial
de exportación o naviera sin restricción de ninguna especie.
Actividades que realiza para la empresa.
c) Proporcionar información al trabajador sobre la
aplicación de nueva tecnología en las funciones y
actividades que desempeña.
d) Capacitar al trabajador para ocupar una vacante o
puesto de nueva creación.
e) Prevenir y controlar riesgos y accidentes.
Articulo 83.- Es obligación del trabajador de concurrir a los
programas de capacitación y entretenimiento que organice la
empresa para el perfeccionamiento y adecuación de sus
tareas a las innovaciones que de ella se deriven.
Articulo 84.- El trabajador antes de iniciar su participación
en las actividades de capacitación o entrenamiento
programados, deberá suscribir un compromiso de
capacitación según las normas y procedimientos
determinados por la Empresa.
Articulo 85.- El trabajador participante queda obligado a
cumplir fielmente las disposiciones sobre la asistencia,
horarios, exámenes y en general las que determinen la
entidad instructora.
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO 54
GENERALIDADES
CONSORCIO AGUAS DE SAN MARTIN, es una Empresa
cuyo objeto social dedicarse por cuenta propia o de terceros
o asociada con estos últimos, a las operaciones siguientes: a
las obras y a los suministros para el desarrollo y ejecución
de toda clase de instalaciones, montajes y obras civiles para
centrales y líneas de producción y transporte y distribución
de energía eléctrica, para almacenamiento, distribución y
transportes de agua para usos industriales o domésticos,
para el aprovechamiento, transporte y distribución de
combustible líquido y sólido, para obras ferrovarias, sistemas
de comunicación, para obras de ventilación, calefacción y
18
aire acondicionado, para montajes e instalaciones eléctricas
y electro- mecánicas para el tráfico, transmisión,
programación, emisión y remisión por televisión, vía satélite,
radar y radiodifusión; para instalación industrial y de
generación eléctrica, para realizar estudios de consultoría
investigación y proyectos, para prestar servicios de control y
automatización de redes de instalaciones eléctricas, para la
fabricación, instalación, ensamblaje y mantenimiento de
maquinarias para montaje de instalaciones de ferrocarriles,
Artículo 86.- El trabajador queda obligado a presentar a la
brevedad posible una copia de los certificados que emita la
entidad instructora.
CAPITULO X
DEL BIENETAR Y SERVICIO SOCIAL
Articulo 87.- La Empresa cuenta con un profesional titulado
en Servicios Sociales, el mismo que orienta a los
trabajadores en la solución de sus problemas personales y
familiares, coordinando con el área de Recursos Humanos y
con la autorización de la Gerencia la elaboración y ejecución
de programas tendientes a crear un ambiente de bienestar
general.

Articulo 88.- El trabajador proporcionará la información que
le solicite el servicio social relativo el ámbito de su
competencia y en especial los datos que están relacionados
con su nucleó familiar.
Articulo 89.- La información y los asuntos tratados por el
trabajador con el servicio social son de carácter confidencial
y solo pueden ser evaluados por terceros con aprobación del
trabajador.
Articulo 90.- Con la Finalidad de proteger la salud de sus
Supremo N° 010 – 2003 – MINDES (26.11.2003), PRESENTADO ANTE USTED
LA SIGUIENTE Queja por los motivos que se detallan a continuación.
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
(En el escrito se deberá indicar:
- Nombre y cargo del presunto hostigador.
- Descripción de los hechos ocurridos.
- Presentar las pruebas pertinentes, que puedan incluir testigo.
- Solicitar alguna de las medidas cautelares establecidas en la Ley,
de considerarse necesario).
Por lo tanto solicito se proceda realizar las inspecciones pertinentes y se
imponga la sanción.
Atentamente,

MODELO DE QUEJA PRESENTADA POR 55EL -------------------------

TRABAJADOR ANTE UN ACTO DE HOSTIGAMIENTO (Trabajador)
SEXUAL. Trabajadores, la Empresa se reserva el derecho de someter
a exámenes médicos a los trabajadores. 17
(Lugar),…..........de………………………………..de 20………………………….……
señores:……………………………………………………………….…………………… CAPITULO XI
(Nombre de la Empresa o entidad y razón social) SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL.
Att:…………………………………………………………………..(persona a la que
se dirige y cargo)
Artículo 91.- La Empresa, en cumplimiento de la legislación
Yo,…………………………………….. (Nombre del trabajador) laboral vigente y de acuerdo con la actividad que realiza,
Identificado con DNI N°…………………………………………..
Domiciliado en……………………………………………………. podrá adoptar las medidas de seguridad ocupacional
Trabajador encargado de………………………………………... pertinentes, a fin de preservar la vida, salud y seguridad de
(Describir actividad o servicio realizado), y de acuerdo con lo establecido en la sus trabajadores, así como del medio ambiente y de terceras
Ley N° 27942 (27.02.2003) y en su reglamento aprobado mediante el Decreto
personas.

Articulo 92.- Todo trabajador deberá cumplir con las normas
y medidas de seguridad e higiene ocupacional establecidas,
así como el Reglamento de Seguridad de la Empresa,
mereciendo sanción quienes la Infrinjan y/o pongan en
peligro su vida o la de otros trabajadores, así como la
seguridad de las Instalaciones .
Artículo 93.- Durante el desempeño de su labor, todo
trabajador está obligado a:
 Protegerse a sí mismo y a sus compañeros de
trabajo, contra toda clase de accidentes.
 Contribuir a mantener siempre libres las vías de
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
laboral, aprobado mediante el Decreto Supremo N°003-97-
TR (27.03.97).
MODELO PARA DESIGNAR EL PERSONAL ENCARGADO
DE INVESTIGAR Y SANCIONAR LOS ACTOS DE
HOSTIGAMIENTO SEXUAL.
En aplicación de la Ley N°27492 (27.02.2003) y de su
Reglamento aprobado mediante el Decreto Supremo N°
010-2003- MINDES (26.11.2003), la persona encargada del
procedimiento para sancionar los actos de hostigamiento
sexual es la siguiente:
JEFE DE RECURSOS HUMANOS (1):
En caso de queja recaiga sobre la persona antes indicada el
procedimiento será encargado al personal de mayor
jerarquía en la empresa.
(1) Cuando corresponda, la queja será presentada
ante la oficina de personal, Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus veces.
56
Acceso o salida de las instituciones.
16
 Comunicar sin demora al superior inmediato todo
accidente de trabajo sufrido o del cual se tome
conocimiento por leve que sea, a fin de facilitar la
atención de primeros Auxilios y tomar las medidas
preventivas necesarias.
 Usar y cuidar obligatoriamente lo equipos de
seguridad e implementos de protección que se le
asigne, así como el vestuario y equipos que se le
 proporcione, estando prohibido de utilizar otros,
cuyo uso de funcionamiento desconozcan y no
hayan sido autorizados.
 Asistir a las charlas y prácticas que la empresa
organice con la finalidad de preparar al personal
para cada caso de emergencia dentro del horario
de trabajo.
 Verificar el buen estado de las herramientas,
equipos y/o máquinas asignadas para la
realización de sus labores, e informar a su jefe
inmediato sobre las anormalidades, fallas o
desperfectos que hayan notado. Los conductores
de vehículos en caso de accidentes de tránsito,
robo, etc. Deberán además efectuar la denuncia
policial respectiva y proceder de acuerdo a la
57
 Sanción por infidencia consiste en difundir de
cualquier modo no permite en acceso a la
información confidencial dentro de un
procedimiento de hostigamiento sexual, será
sancionada de conformidad con el procedimiento
establecido por el empleador.
6.- Falsa Queja.
Cuando la queja es declarada infundida por resolución firme,
el jefe de Recursos Humanos puede resolver
justificadamente el contrato de trabajo del quejoso, siempre
que se acredite en forma debida el dolo o culpa inexcusable
de éste.
Además el quejado tiene expedito su derecho a interponer
judicialmente las acciones pertinentes. En este caso, el
quejoso queda obligado a pagar la indemnización que fije el
juez respectivo, de probarse el dolo, nexo causal y daño
establecidos en la norma pertinente del código civil.
VI. Derechos de los Trabajadores Sancionados.
Los trabajadores sancionados con despido por acto de
hostigamiento sexual tienen expedito su derecho a
interponer una demanda de nulidad de despido arbitrario.
Sujetándose a los dispuestos en el articulo 29°
(6) del Texto Único Ordenado de Decreto
Normas establecidas para ciertos casos.
Artículo 94.- Los servicios higiénicos están instalados15en
resguardo de la salud e higiene de todo el personal de la
empresa, por lo que su correcto uso y conservación son
obligatorios.
Articulo 95.- Los trabajadores que contraigan cualquier
enfermedad infectocontagiosa, deberán comunicarlo a la
brevedad posible a la Empresa. Y someterse al tratamiento
médico correspondiente.
Artículo 96.-Los trabajadores no podrán. Reincorporarse a proporcionalidad asimismo se deberá tomar en cuenta lo
sus labores después de haber estado enfermo o sufridos un siguiente:
accidente, sin la previa autorización por escrito del médico - El carácter sistemático de la conducta
tratante. hostilizándola.
- La concurrencia de diversas manifestaciones de
CAPITULO XII acoso sexual.
SERVICIOS DE VIGILANCIA - La intensidad de cada uno de los actos de
hostigamiento sexual.
Articulo 97.- Los trabajadores están obligados a someterse - El nivel de afectación psicológica u orgánica de la
a la revisión por parte del personal encargado del servicio de persona agraviada.
vigilancia cuando sean portadores de paquetes, mercaderías - Si los actos de hostilidad dan como resultado un
y cualquier otro objeto, debiendo mostrar los ambiente hostil o que afecte la calidad de vida de
documentos respectivos en el momento de entrar y la persona.
salir de las instalaciones de la empresa, de acuerdo con las Será considerado como acto de hostigamiento sexual de
normas que establezca LA EMPRESA, en mayor gravedad, el realizado contra menores de edad y
adolescentes trabajadores.
5.- Sanciones. Ejercicio de su facultad administrativa.
58 14
En caso se confirme la existencia de un acto de
hostigamiento sexual, las sanciones a imponer podrán ser Articulo 98.- Ningún artículo o documento que no sea
las siguientes: personal puede ser reiterado sin la debida autorización
 Amonestación verbal o escrita. escrita de la unidad correspondiente de la EMPRESA.
 Suspensión.
 Despido. Artículo 99.- La Empresa, mantendrá vigilancia a través
Para determinar el tipo de sanción aplicable se deberá tomar del servicio respectivo, sobre las instalaciones, máquinas,
en cuenta la gravedad del acto cometido por el quejado, vehículos, equipos, mercaderías, documentos, etc. A fin de
tomando en cuenta criterios de razonabilidad y
velar por la seguridad, conservación e integridad física de los
mismos.
Artículo 100.- la empresa proporcionará a cada trabajador
una tarjeta de identificación cuyo uso a la altura de la solapa
es obligatorio, mientras se encuentre en sus instalaciones o
realizando labores fuera de ellas.
Articulo 101.- En caso de pérdida de fotocheck, el
trabajador deberá comunicar este hecho al área de
Recursos Humanos a fin de tramitar el nuevo documento.
CAPITULO XIII
REGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 102.- Las sanciones disciplinarias que se aplican
en la empresa tienen por finalidad, entre otras. Que
Protección a testigos. 59
Se debe garantizar debidamente a los testigos ofrecidos por
la parte con medidas de protecciones personales y
laborales, entre otras, a fin de evitar represalias luego de
finalizado el procedimiento de investigación, más un si el
testigo facilito el esclarecimiento de los hechos relativos al
acto de hostigamiento sexual contra el quejoso.
4.- Medidas Cautelares.
Para asegurar la eficacia de la resolución final y la
protección del quejoso, el jefe de Recursos Humanos podrá
imponer medidas cautelares de oficio o a solicitud de parte
durante el tiempo que dure el procedimiento, las que
incluyen medidas de protección para la víctima. Estas
deberán ajustarse a la intensidad, proporcionalidad y
necesidad de cada caso concreto. Las medidas cautelares a
solicitarse pueden ser las siguientes:
 Rotación del quejado.
 Suspensión temporal del quejado.
 Rotación del quejoso, a solicitud de la misma.
 Impedimento de acercarse al quejoso o a su
entorno familiar, para lo cual se deberá efectuar
una constatación policial al respecto.
 Asistencia psicológica u otras medidas de
protección que garantice la integridad física,
psíquica y/o moral del quejoso por ser el mayor
afectado con el hostigamiento sexual sufrido.
El trabajador rectifique su comportamiento, salvo en aquellos
13
casos en que la falta cometida sea calificada como grave y
la sanción fuese el despido.
Articulo 103.- Para mantener la disciplina es necesario y por
ello obligatorio, que los trabajadores conozcan las normas
contenidas en el presente Reglamento Interno de Trabajo. El
trabajador no podrá alegar, en su descargo, el
desconocimiento de dichas normas.
Articulo 104.- Los jefes inmediatos deben estar en
constante comunicación con el personal a su cargo , a los
cuales deben orientar y encaminar hacia la correcta
actuación laboral y personal para evitar, en lo posible, los
actos de indisciplina y la aplicación de medidas
disciplinarias.
Articulo 105.- Durante la vigencia de vínculo. Laboral, LA
EMPRESA podrá aplicar las medidas disciplinarias que se
establece en el presente Reglamento Interno de Trabajo y
aquellas que prevé la legislación laboral vigente.
Articulo 106.- Los trabajadores están obligados a
recepcionar y firmar el cargo de los documentos que les
sean entregados poniendo en conocimiento la aplicación de
una determinada medida disciplinaria. En caso de negativa,
la entrega de documento se hará por conducto notarial en el
domicilio que el trabajador haya señalado en su solicitud de
empleo.
Medios probatorios así como todos los indicios existentes
60
que coadyuven a determinar la comisión de los hechos por
los actos denunciados. Incluso se podrá realizar una
confrontación entre las partes, siempre que sea solicitado
por el quejoso.
En aplicación del principio constitucional de presunción de
inocencia, corresponde al quejoso probar lo afirmado en la
queja presentada, al punto de crear una duda razonable a su
favor para que queja sea admitido a trámite.
Las pruebas que podrán presentarse son:
. Declaración de testigos.
. Documentos públicos o privados.
. Grabaciones, correo electrónico, mensajes de texto
telefónico, fotografías, objetos, cinta de grabación, entre
otros.
. Cualquier otro medio probatorio idóneo.
Deberá tenerse encuenta la intangibilidad del contenido de
los medios probatorios e incidentes que formarán parte de la
documentación relativa a la investigación, tramitación y
resolución del procedimiento para sancionar los actos de
hostigamiento sexual, no pudiendo introducirse
enmendaduras, alteraciones o entrelineados, ni agregados.
Articulo 107.- Compete a la Gerencia de Recursos
12
Humanos actuar como fuente y criterio en la administración
de las medidas disciplinarias a fin de guardar la coherencia
necesaria en sus aplicaciones.
Articulo 108.- Las sanciones disciplinarias que la empresa
aplicará serán las siguientes:
 Amonestación Verbal.
  Amonestación Escrita.
 Suspensión.
 Despido.
Articulo 109.- El despido es la separación definitiva del
trabajador por haber cometido falta grave, de acuerdo con lo
previsto en la legislación laboral vigente.
Articulo 110.- Las sanciones disciplinarias se aplicarán con
criterio, discreción, honestidad, responsabilidad y justicia de
la siguiente manera:
i) La amonestación verbal, será aplicada por el
jefe inmediato.
ii) La amonestación escrita, será aplicada por el
jefe inmediato con el conocimiento del área
de Recursos Humanos.
iii) La suspensión, será aplicada por el área de
Recurso Humanos.
Hechos y pruebas con que se desvirtúen los cargos.
61
El jefe de Recursos Humanos correrá traslado de la
contestación al quejoso dentro del tercer día hábil de
recibida la contestación.
Asimismo, deberá poner en conocimiento de ambas partes
todos los documentos que se presenten.
2.3 Procedimientos de la Investigación.
El jefe de recursos Humanos cuenta con 10 días hábiles
para realizar las investigaciones que considere necesarias a
fin de determinar l acto de hostigamiento sexual.
2.4 Conclusión del Procedimiento.
El jefe de Recursos Humanos tendrá 5 días hábiles para
emitir una resolución motivada, que declare fundada la
queja, y ponga fin al procedimiento. En esta resolución se
incluirá, de ser el caso la sanción que corresponda.
3. Medios Probatorios.
Los medios probatorios tienen por finalidad acreditar los
hechos expuestos por las partes y producir certeza en las
autoridades a cargo del proceso de investigación por
hostigamiento sexual. Estas podrán ser presentadas hasta
antes que se imita la resolución final.
El jefe de Recursos Humanos deberá evaluar los
iv) Compete el área de Recuro Humanos la aplicación
11 en
de la separación definitiva del trabajador
coordinación con la Gerencia General.
Artículo 111.- Las faltas en que puedan incurrir los
trabajadores, así como las sanciones o medidas
disciplinarias a que den lugar, de conformidad con el
presente reglamento, son independientes de las
implicaciones y responsabilidades de carácter civil o penal
que asimismo puedan derivarse.
Artículo 112.- Constituyen faltas laborales, entre otras
cosas, que darán lugar a una sanción disciplinaria, las
siguientes:
 No acatar las disposiciones de este Reglamento.
 Negligencia en el trabajo, disminución intencional
de ritmo de trabajo o suspensión intempestiva de
este, para atender asuntos ajenos a la empresa.
 Incumplimiento o resistencia a cumplir las órdenes
dispuestas por los jefes, en relación a su trabajo.
 Falta al trabajo sin causa debidamente justificada.
 Llegar tarde a su centro de Trabajo o salir antes de
la hora establecida sin la autorización
correspondiente.
 Registrar su ingreso y no incorporarse a sus
labores de trabajo en forma inmediata.
Debe presentar una queja en forma verbal o escrita. 62
El procedimiento tendrá una duración máxima de 20 días
hábiles, salvo el término de la distancia debidamente
fundamentado, para el caso de las regiones debidamente
apartadas.
Para efectos el procedimiento se debe entender lo siguiente:
Quejado: Presunto hostigador.
Quejoso: Presunto víctima.
2.- Desarrollo del Procedimiento.
2.1 Interposición de la queja.
La queja deberá ser interpuesta ante la gerencia de
personal. En caso que la queja sea contra el jefe de
Recursos Humanos, esta deberá interponerse ante la
autoridad inmediata de mayor jerarquía quién será
encargado de llevar el procedimiento.
2.2 Traslado de la queja y de la Contestación.
El jefe de Recursos Humanos correrá traslado
inmediatamente de la queja al quejado dentro del tercer día
útil de presentada.
El quejado cuenta con 5 días hábiles para representar sus
descargos contados a partir del día siguiente de la
notificación. El descargo deberá hacerse por escrito y
contendrá la exposición ordenadas de los
Labores en forma inmediata.
10
 No reincorporarse a sus labores inmediatamente
después de haber concluido su refrigerio.
 Ausentarse de su puesto de trabajo, sin la debida
autorización de su jefe inmediato superior.
 No guardar la debida compostura durante la
jornada de trabajo.
  Alterar los registros de control de asistencia.
 Marcar el fotocheck de otro trabajador, o permitir
que otro marque la suya.
 No usar los uniformes y/o ropa de trabajo en forma
apropiada y correcta.
 Faltar el respeto, de palabra y/o obra, a un
compañero de trabajo, superior jerárquico y muy
especialmente a un cliente o visitante de la empresa.
 Descuidar la seguridad, el trabajo y/o los
implementos asignados.
 No usar los implementos de seguridad.
 Presentarse a sus labores en estado de
embriaguez o bajo efectos de narcóticos.
 Pintar paredes, pegar volantes, o causar daño o
destrucción de los bienes inmuebles de la empresa o del
personal.
Reunirse o salir con la persona agraviada. 63
c. Uso de término de naturaleza o connotación sexual
escrito o verbal, insinuaciones sexuales, gesto obsceno que
resulten insoportables, hostiles humillantes u ofensivos para
la víctima tales como: escrito con mensajes de contenido
sexual, exposiciones indecentes con contenido sexual y
ofensivo, bromas obscenas, preguntas chistes o piropos de
contenido sexual; conversaciones con términos de corte
sexual, miradas lascivas reiteradas con contenidos sexual,
llamadas telefónicas de contenido sexual, proposiciones
reiteradas para citas con quien ha rechazado tales
solicitudes, comentarios de contenido sexual o de la vida
sexual de la persona agraviada, mostrar reiteradamente
dibujos, grafitis, fotos, revistas, calendarios con contenido
sexual; entre otros actos de similar naturaleza.
d. Acercamiento corporal, roces, tocamiento u otras
conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivo
y no deseados por la víctima tales como: rozar, recostarse,
arrinconar, besar, abrazar, pellizcar, palmear, obstruir
intencionalmente el paso, entre otras conductas antes
señaladas.
V. PROCEDIMIENTO PARA EL SEDE DE LA HOSTILIDAD.
1. Disposiciones generales.
Para solicitar el cese de la hostilidad el trabajador
 Efectuar actividades de carácter mercantil o 9
atender asuntos ajenos a la empresa en el centro
y horario de trabajo.
 Usar bienes materiales, equipos , herramientas,
vehículos , etc. De propiedad de la empresa, para
fines ajenos al trabajo.
 Desperdiciar en forma indebida material y otros
implementos.
  Emitir opciones sin autorización expresa a través
de cualquier medio de comunicación público,
sobre asuntos de la empresa, o divulgar
información confidencial.
 Proporcionar información fala en forma intencional.
 Manejar, operar o conducir equipos, herramientas,
vehículos, etc. Sin autorización.
 Retirar herramientas, maquinarias, materiales,
mercadería y otros objetos de propiedad de La
Empresa o del personal sin la debida autorización.
 Comentar actos reñidos con la normal y las
buenas costumbres.
 Aceptar recompensas, dádivas o préstamos de
personas, directa o indirectamente vinculadas a la
Empresa por el cumplimiento de sus funciones.
4) El sometimiento o rechazo de los actos de hostigamiento64
sexual es condición a través del cual la víctima accede,
mantiene, modifica o afecta su situación laboral. Así el
sometimiento o el rechazo de una persona a esta conducta,
se utiliza de forma explícita o implícita como base para una
decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona
a la formación o al empleo, sobre la continuación del mismo,
los ascensos, el salario o cuales quiera otras decisiones
relativas al empleo, creando un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante para la persona que es objeto de la
misma.
5) La reiteración no será relevante para los efectos de la
constitución del acto de hostigamiento sexual, sin embargo
podrá ser un elemento indiciario que coadyuve a constatar
su efectiva presencia.
3. Manifestaciones del Hostigamiento Sexual.
El hostigamiento sexual dependiendo de las circunstancias
puede incluir, pero no está limitado a los siguientes
comportamientos:
a. Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato
preferente y/o beneficios respecto a su situación actual o
futura a cambio de favores sexuales.
b. Amenazas mediante las que exija una conducta no
deseada que atenta o agravia la dignidad de la presunta
víctima, o ejercer actitudes de presión o intimidatorias con la
finalidad de recibir atenciones o favores de naturaleza sexual
Que pudiera comprometer el ejercicio de ellas. 8
 Practicar actividades políticas partidarias en la
empresa.
 Cometer infracciones a las reglas de seguridad.
La relación que antecede tiene carácter exclusivamente
enumerativo, razón por la cual, toda conducta anloga o
similar que constituya falta laboral podrá ser igualmente
sancionada.
 CAPITULO XIV
RECLAMACIONES LABORALES
Articulo 113.- Todo trabajador tiene derecho de hacer llegar
a los representantes de la Empresa las quejas o
reclamaciones personales derivadas de sus relaciones
laborales, por hechos u omisiones que consideré lesionan
sus derechos.
Articulo 114.- Las reclamaciones personales cuya
naturaleza no sea de carácter disciplinario, deberían
presentarse y tramitarse con arreglo a las normas siguientes:
i) El trabajador presentará ante el jefe o
supervisor inmediato los reclamos en forma
verbal a la brevedad posible.
ii) Dichas jefaturas atenderán y resolverán los
- Personal que haya celebrado un convenio para65la
ejecución de cualquier de las modalidades
formativas, reguladas por la Ley N°28518.
IV. DEL ACTO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL.
1. Concepto.
El hostigamiento sexual típico o chantaje sexual consiste en
la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual no
deseada y/o rechazada, realizada por una o más personas
(hostigador) en contra de otra u otras (hostigado), quienes
rechazan dignidad así como sus derechos fundamentales.
Entre ambos existe una relación de dependencia, situación
que es aprovechada por el hostigador que tiene poder de
dirección sobre las actividades del hostigado.
2. Elementos Constitutivos del Hostigamiento Sexual.
Para que configure el hostigamiento sexual debe
presentarse lo siguientes elementos constitutivos:
1) Una relación de autoridad o situación ventajosa.
2) Un acto de carácter o connotación sexual: Estos actos
pueden ser físicos, verbales, escritos o de similar naturaleza.
3) El acto no es deseado o es rechazado manifiestamente,
Reclamo de su competencia derivando el área de Recursos
Humanos, a fin de que está los resuelva o tramite 7 su
solución de acuerdo a la naturaleza del reclamo presentado.
Articulo 115.- Las reclamaciones personales sobre
sanciones disciplinarias, deberán presentarse con arreglo a
las normas siguientes:
i) El trabajador presentará verbalmente a la jefatura que
impuso la sanción, la reconsideración respectiva
debidamente fundamentada dentro del término de tres (3)
días útiles.
ii) En el caso que las reclamaciones de competencia
de las jefaturas no sean resueltas satisfactoriamente a
criterio del trabajador, estas podrán ser apeladas por este en
forma verbal 6 escritas ante la Gerencia General, con
conocimiento del Área de Recursos Humanos.
Artículo 116.- El vinculo laboral concluye por los siguientes
motivos:
 Renuncia
 Despido
 Mutuo acuerdo.
 Vencimiento del plazo del contrato sujeto a modalidad (a
plazo fijo).
66
BASE LEGAL
El procedimiento de investigación y sanción de los actos de
hostigamiento sexual ha sido elaborado tomando en
consideración las disposiciones contenidas en la Ley N°
27942 (27.02.2003) y su reglamento aprobado mediante el
Decreto Supremo N° 010-2003-MINDES (26.11.2003).
II. FINALIDAD
Este procedimiento tiene como finalidad determinar la
existencia de los actos de hostigamiento sexual que puedan
presentarse en el desarrollo de las relaciones laborales en el
Consorcio Aguas de San Martín y sancionar a aquellos que
resulten responsables.
III AMBITO DE APLICACIÓN
De acuerdo con lo señalado en el numeral anterior y según
lo regulado en la Ley y su reglamento, el procedimiento de
investigación y sanción de los actos de hostigamiento sexual
será de aplicación a las siguientes personas:
- Empleador.
- Personal de dirección o de de confianza.
- Asociado.
- Trabajadores dependientes de entidades de
intermediación laboral, como las empresas de
servicios y las cooperativas de trabajadores.
 Fallecimiento del trabajador.
 Otras causas determinadas por Ley. 6
Articulo 117.- Concluido el vinculo laboral, los beneficios
sociales será liquidadas y pagados dentro de las 48 horas de
producido el cese. Si el trabajador se negará a cobrar los
beneficios sociales que le pudiera corresponder, estos III. AMBITO DE APLICACIÓN.
podrán ser consignados de acuerdo con los dispositivos
legales vigentes.
IV. DEL ACTO DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Articulo 118.- En caso de fallecimiento del trabajador, LA
EMPRESA, excepto si esta misma es el depositaria ( caso
de convenio individual), entregará al depositario el importe
V. PROCEDIMIENTOS PARA EL CESE DE LA
de la CTS que hubiera tenido que pagar notificado o de
HOSTILIDAD
haber tomado conocimiento del deceso, de acuerdo a los
dispositivos legales vigentes.

CAPITULO XV VI. DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

POTESTAD ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA. SANCIONADOS

Artículo 119.- Es facultad de la Empresa emitir y administrar

las norma y procedimientos que estime necearías, para la
mejor organización y administración de sus actividades.

Articulo 120.- Corresponde a LA EMPRESA disponer el

INDICE 67 traslado, la forma temporal o permanente cuando así lo
exijan las necesidades de producción o las Áreas
I. BASE LEGAL correspondientes, sin afectar el nivel y remuneraciones de
estos.
II. FINALIDAD
Articulo 121.- Es potestad de la Empresa modificar las
normas y estructurar los procedimientos, adecuándolos a las
necesidades de producción y productividad. PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y
SANCIÓN DE LOS ACTOS DE
Articulo 122.- Es atribución de la Empresa adoptar los
sistemas de control de personal y vigilancia que estime
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
convenientes, recibiendo o renovando los equipos relativos a
dichos controles. Los trabajadores están obligados a la cabal
observancia de las disposiciones de la materia.

CAPITULO XVI

LOS CASOS NO CONTEMPLADOS.

Articulo 123.- Los casos no previsto de manera expresa en

el presente Reglamento Interno de Trabajo, se regirán por
las normas y procedimientos que al respecto dicte La
Empresa, en su condición de empleador, con sujeción a las
facultades conferidas por el ordenamiento legal vigente,

68 Así como por las disposiciones legales que se encuentren

vigentes en su oportunidad.

CAPITULO XVII
DISPOSICIONES FINALES
Articulo 124.- La empresa se reserva el derecho de dictar Dejo constancia haber recibido del Consorcio Aguas de San
las normas y procedimientos complementarios para la
Martin, Reglamento Interno de Higiene y Seguridad
correcta aplicación del presente Reglamento Interno, así
como ampliar y/o modificar el mismo con la debida, Ocupacional, por lo que me comprometo a cumplir las
autorización de la autoridad de trabajo.
normas establecidas en el presente reglamento.
(*) El empleador puede fijar una tolerancia en cuanto al
horario de ingreso en la empresa, en el cual se aplicará las
APELLIDOS Y NOMBRES….................................................
reglas que considere conveniente.
……………………………………………………………………..
Por ningún motivo el empleador podrá señalar como sanción
D.N.I……………………………………………………………….
por tardanza, el no pago de la correspondiente remuneración
cuando el trabajador realice una labor efectiva. El descuento
por tardanza deberá realizarse de manera proporcional a los
…………………………
minutos dejados de laborar.
FIRMA

Juanjuí ……….. de…………del………………

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PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DE

LOS ACTOS DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL.