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DERECHO DEL TRABAJO

I.- PRINCIPIOS APLICABLES AL DERECHO DEL TRABAJO


1.1. Principio de primacía de la realidad
1.2. Principio de razonabilidad
1.3. Principio de igualdad
1.4. Principio de Continuidad
1.1. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD
• Concepto: “(…) en caso de discordancia, entre los hechos constatados
y los hechos reflejados entre los documentos formales debe siempre
privilegiarse los hechos constatados” (numeral 2 del art. 2° de la Ley
N° 28806-Ley General de Inspección del Trabajo).
• Aplicación del principio de primacía de la realidad:
- Contrato de locación de servicios-encubriendo un contrato de trabajo
- Contrato de duración determinada-encubriendo un contrato a plazo
indefinido
- Celebración de un contrato de trabajo-obtener una ventaja ante
entidades prestadoras de salud y/o pensiones
1.2. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD
• Concepto: “La razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la
justicia (…) Se expresa como un mecanismo de control o interdicción
de la arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales,
exigiendo que las decisiones que se tomen en ese contexto
respondan a criterios de racionalidad y que no sean arbitrarias (…)”
(Fundamento jurídico 16 de la sentencia que resuelve el Exp. N°
00535-2009-PA/TC).
• Ejemplo: razonabilidad en el otorgamiento del concepto de movilidad
(concepto no remunerativo)
1.3. PRINCIPIO DE IGUALDAD
• Principio aplicable a todas las ramas jurídicas
• Constitución Política del Estado (Art. 2 numeral 2): “(…) Toda persona
tiene derecho: (…) 2. A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser
discriminado por motivos de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión, condición económica o de cualquier otra índole”.
• No toda desigualdad constituye una discriminación; la igualdad será
vulnerada cuando el trato desigual carezca de justificación objetiva y
razonable (Ejemplo: trabajadores que tienen el mismo cargo, pero
tienen diferencias remunerativas, a causa de las funciones
encomendadas de acuerdo a una evaluación de su experiencia y
grado académico)
1.4. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
• Finalidad: asegurar que el trabajador desarrolle su actividad laboral
de manera continua durante la vigencia del contrato de trabajo
(excepciones: suspensión de la relación laboral, cese colectivo,
despido por falta grave)
• Efectos: Seguridad y tranquilidad de los trabajadores respecto a su
permanencia; contribuye a generar un adecuado ambiente de
trabajo; alto rendimiento de la producción.
II.- DIFERENCIA ENTRE DESNATURALIZACIÓN,
SIMULACIÓN Y FRAUDE
1.- Desnaturalización: es aquella acción por la que se altera las
propiedades o condiciones de algo, se desvirtúa; nace “A” pero por
diversas razones “X”, se convierte en “B”
Ejemplo: Convenio de prácticas profesionales se convierte en un
contrato de trabajo; las prestaciones continúan luego que el
practicante ha obtenido el título profesional.
2.- Simulación: divergencia consciente entre lo declarado y la voluntad,
llevada a cabo mediante un acuerdo entre partes de un negocio, con la
intención de engañar a terceros.
II.-DIFERENCIA ENTRE DESNATURALIZACION,
SIMULACION Y FRAUDE
2.1. Simulación absoluta: las partes aparentan la constitución de un
vínculo entre ellas, allí donde no existe vínculo alguno.
Ejemplo: celebración de un contrato de trabajo, pero no existe servicios
personales, remuneración y subordinación (nulidad).
2.2. Simulación relativa: hay una relación jurídica disimulada tras la
cobertura de otra simulada, de naturaleza distinta o en la que se hace
constar la participación de sujetos o se consigna datos falsos.
Ejemplo: se encubre un concepto remunerativo mediante el
otorgamiento de una gratificación extraordinaria (invalidez)
II.- DIFERENCIA ENTRE DESNATURALIZACION,
SIMULACION Y FRAUDE
3.- Fraude a la ley: se pretende dar indebida cobertura legal a un
supuesto toda vez que la norma aplicable al caso es otra, con la
finalidad de buscar un beneficio de una ley cuya aplicación no
corresponde.
Ejemplo: se celebra un contrato de trabajo de naturaleza
indeterminada, bajo los términos de las normas que regulan la
contratación plazo fijo.
En el ámbito laboral en todos los ejemplos señalados se emplea de
manera indistinta el término “desnaturalización”.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.1. Marco legal: Artículo 4° del Decreto Supremo N° 003-97-TR “TUO del
Decreto Legislativo N° 728-Ley de Productividad y Competitividad Laboral”:
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse de forma
verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo
parcial sin limitación alguna”.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo

3.2.1. Prestación personal


3.2.2. Remuneración
3.2.3. Subordinación
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.2.1. Prestación personal: “Los servicios para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestado en forma personal y directa solo por el trabajador
como persona natural (…)” (Art. 5° del Decreto Supremo N° 003-97-TR)
Excepción: trabajador ayudado (ejecución de labores accesorias) por
familiares directos que dependan de él, siempre que sea usual dada la
naturaleza de las labores.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.2.2. Remuneración: “El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador
tienen prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación
de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los
empleadores” (Art. 24° Constitución Política del Estado de 1993)
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.2.3. Subordinación: “Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias
para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro
de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento
de las obligaciones a cargo del trabajador (…)” (Art. 9° del Decreto
Supremo N° 003-97-TR)
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.3. El periodo de prueba
- Tres (3) meses – culminado, el trabajador alcanza protección contra el
despido arbitrario.
- Excepción: ampliación del periodo de prueba; seis (6) meses en caso
de trabajadores calificados o de confianza y de un (1) año respecto a
personal de dirección.
- Requisitos para la ampliación: (i) Pacto entre las partes (ii) las labores
requieren un periodo de capacitación o de adaptación, o que resulta
justificada por su naturaleza o grado de responsabilidad y (iii) constar
por escrito (Art. 10° Decreto Supremo N° 003-97-TR)
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.4. Contratos de trabajo sujetos a modalidad
Formalidades:
a) Constar por escrito
b) Consignar la duración del contrato.
c) Consignar las causas objetivas de la contratación.
d) Demás condiciones de la relación laboral.
(Art. 72° del Decreto Supremo N° 003-97-TR)
¿obligación de registrar el contrato de trabajo ante el MTPE?
Decreto Legislativo 1246 (09-10-2016): Modif. Art.73° D.S. 003-97-TR
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.5. Clases de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos temporales:
a) Contrato por inicio o incremento de actividad
b) Contrato por necesidad del mercado
c) Contrato por reconversión empresarial

- Contratos accidentales:
a) Contrato ocasional
b) Contrato de suplencia
c) Contrato de emergencia
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO

- Contratos de obra o servicio.


a) Contrato específico (obra o servicio)
b) Contrato intermitente
c) Contrato de temporada
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos temporales:
a) Por inicio o incremento de actividad (Art. 57° D.S. 003-97-TR)
- Inicio de una nueva actividad
- Posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados
inicio de nuevas actividades o incremento de las ya existentes dentro de la
misma empresa.
- Plazo máximo: 3 años de duración.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos temporales:
b) Por necesidades del mercado (Art. 58° D.S. 003-97-TR)
- Atender incrementos coyunturales de la producción que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
- Causa objetiva: sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del
ritmo normal de la actividad productiva.
- Plazo máximo: 5 años de duración.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos temporales:
c) Reconversión empresarial (Art. 59° D.S. 003-97-TR)
- Sustitución, ampliación o modificación de las actividades que desarrolla
la empresa.
- Variaciones de carácter tecnológico en las maquinarias, en los equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.
- Plazo máximo: 2 años de duración.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos accidentales:
a) Contrato ocasional (Art. 60° D.S. 003-97-TR)
- Atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual
- Plazo máximo: 6 meses al año.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos accidentales:
b) Contrato de suplencia (Art. 61° D.S. 003-97-TR)
- Sustituya a un trabajador estable de la empresa.
- Sustitución: suspensión por causa prevista en la legislación; disposiciones
convencionales; desarrollar otras labores dentro del centro de trabajo.
- Plazo máximo: la que resulte necesaria.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos accidentales:
c) Contrato de emergencia (Art. 62° D.S. 003-97-TR)
- Cubrir necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor.
- Plazo máximo: duración con la de la emergencia.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos para obra o servicio:
a) Contrato para obra o servicio (Art. 63° D.S. 003-97-TR)
- Para obra determinada o servicio específico.
- Contrato renovable hasta la conclusión o terminación de la obra o
servicio
- Plazo máximo: la que resulte necesaria.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos para obra o servicio:
b) Contrato intermitente (Arts. 64° a 66° D.S. 003-97-TR)
- Cubrir necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza
son permanentes pero discontinuas.
- Derecho preferencial de contratación con el mismo trabajador.
- Preferencia: consignada en contrato primigenio.
- BB.SS.: se calculan por los periodos efectivamente laborados.
- Plazo máximo: permanente (Art. 53° D.S. 003-97-TR)
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
- Contratos para obra o servicio:
c) Contrato de temporada (Arts. 67° a 71° D.S. 003-97-TR)
- Atender necesidades propias del giro de la empresa que se cumple en determinadas
épocas del año y sujetas a repetirse en periodos iguales en función a la naturaleza de la
actividad productiva.
- Contrato requisitos: (i) duración de la temporada, (ii) naturaleza de la actividad y (iii)
naturaleza de las labores del trabajador.
- Derecho de preferencia: (i) dos temporadas consecutivas o (ii) tres alternadas
- Caducidad de la preferencia: presentarse 15 días antes del inicio de la temporada
- Plazo máximo: la que resulte necesaria.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.6. Requisitos comunes de los contratos de trabajo sujetos a
modalidad:
- Celebración de los contratos: renovables en periodos que no excedan
los plazos máximos fijados en ellos.
- Celebración de diversos contratos sujetos a modalidad con el mismo
trabajador, cuyo plazo en conjunto no exceda de cinco años.
- Periodo de prueba: se rige al señalado en la ley.
- Indemnización por despido: remuneración y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato;
con un límite de 12 remuneraciones.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.7. Desnaturalización de los contratos (Art. 77° D.S. 003-97-TR):
- Trabajador labora después de la fecha de vencimiento del contrato;
después de la prórroga o excede el límite de plazo máximo permitido.
- Si el trabajador continua prestando servicios luego de haber
culminado la obra o servicio, sin haberse operado la renovación.
- Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
término legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando.
- Trabajador demuestre simulación o fraude a las normas.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.8. Prohibición de recontratación bajo modalidad (Art. 78° D.S. 003-
97-TR):

LOS TRABAJADORES PERMANENTES QUE CESEN NO PODRAN SER


RECONTRATADOS BAJO NINGUNA DE LAS MODALIDADES PREVISTAS
(…), SALVO QUE HAYA TRANSCURRIDO UN AÑO DEL CESE.
III.- EL CONTRATO DE TRABAJO
3.9. Extinción del contrato de trabajo (Art. 16° D.S. 003-97-TR):
a) Fallecimiento del trabajador o empleador si es persona natural.
b) Renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) Terminación de la obra o servicio; cumplimiento de la condición resolutoria y vencimiento de
los plazos en los contaros bajo modalidad.
d) Mutuo disenso.
e) Invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido.
h) Terminación de la relación laboral por causa objetiva (cese colectivo).
IV.- EL DESPIDO
4.1. Causas justas de despido:
4.1.1 Relacionadas con la capacidad del trabajador (Art. 23° D.S. 003-
97-TR):
- Deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas que impiden el
desempeño de sus tareas (excepción: salvo que exista un puesto vacante en la que pueda ser
transferido y que no implique riesgos en su seguridad y salud o la de terceros).
- Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
- Negativa injustificada a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por
ley, determinantes de la relación laboral, o a cumplir medidas profilácticas o curativas prescritas
por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
IV.- EL DESPIDO
4.1. Causas justas de despido:
4.1.2. Relacionadas con la conducta del servidor (Art. 24° D.S. 003-97-
TR):
- La comisión de falta grave.
- La condena penal por delito doloso.
- La inhabilitación del trabajador.
IV.- EL DESPIDO
4.2. Procedimiento de despido (Art. 31° D.S. 003-97-TR):
- Otorgar al trabajador un plazo no menor de seis días naturales, a efectos de que
realice los descargos por escrito, respecto a la(s) falta(s) que se le imputa(n).
- Excepción: (i) Falta grave flagrante y (ii) otorgar treinta (30) días naturales para
que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
- Empleador puede exonerar a trabajador en su obligación de asistir al centro de
trabajo, mientras dure el trámite previo vinculado al despido.
- El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
indicando la causa y fecha de cese.
IV.- EL DESPIDO
4.3. Despido arbitrario (Arts. 34°, 36° y 38 D.S. 003-97-TR):
- Se configura por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta
en juicio.
- Plazo para accionar judicialmente: 30 días naturales contados de producido
el hecho; fuera de plazo: caducidad de la acción.
- Demostrado el despido arbitrario a nivel judicial: corresponde al trabajador
la indemnización, cuantificado en una remuneración y media ordinaria
mensual por cada año completo de servicios, así como las fracciones de
año de los meses y días laborados.
- La indemnización solo procede luego de haber superado el periodo de
prueba.
IV.- EL DESPIDO
4.4. El despido nulo (Arts. 29°, 36°, 40°, 41° y 42° D.S. N° 003-97-TR):
- Es nulo el despido:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes (salvo se configure la falta grave del inciso f) del Art. 25).
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier
otra índole.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro
de los 90 días posteriores al parto (procede si empleador fue previamente notificado
documentalmente con el embarazo; sin perjuicio de despedir por causa justa).
IV.- EL DESPIDO
- Plazo para accionar judicialmente: treinta (30) días naturales de
producido el hecho; pasado el plazo: caducidad de la acción.
- Demostrado el despido nulo a nivel judicial: (i) Juez ordena la
reposición de trabajador a su puesto de trabajado (ii) Juez ordenará
el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en
que se produjo el despido (deducción de periodos de inactividad
procesal no imputables a las partes) y (iii) los depósitos de la
Compensación por Tiempo de Servicios y sus respectivos intereses.
IV.- EL DESPIDO
4.5. Despido indirecto: hostilización (Arts. 30°, 35° y 36° D.S. 003-97-
TR):
- Son actos de hostilidad:
a) La falta de pago de remuneraciones.
b) Reducción inmotivada de la remuneración o de categoría.
c) El traslado del trabajador a un lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios.
d) La inobservancias de las medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
e) Acto de violencia o faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia.
f) Actos de discriminación.
g) Actos que afecten la moral y dignidad del trabajador.
h) Negativa injustificada de realizar ajustes en el centro de trabajo para trabajadores con
discapacidad.
IV.- EL DESPIDO
- Acciones a realizar cuando trabajador se sienta hostilizado:
a) Emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad,
otorgando un plazo no menos de seis días naturales, para que realice su
descargo o enmiende su conducta.
b) Accionar para que cese la hostilidad. Fundada la demanda, se ordenará el cese
de la hostilidad, imponiendo una multa de acuerdo a la gravedad de la falta.
c) Terminación del contrato de trabajo en caso demandara el pago de la
indemnización por despido, sin perjuicio de la multa que corresponda.
IV.- EL DESPIDO
- Plazo para accionar judicialmente: treinta (30) días naturales
computados desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta,
según sea el caso (Art. 57° Decreto Supremo N° 001-96-TR).
- Fuera del plazo señalado: caducidad de la acción judicial.
V.- REMUNERACIÓN
5.1. Concepto legal (Art. 6° D.S. 003-97-TR):
“Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera
sea la denominación que tenga, siempre que sea de su libre
disposición (…)”.

5.2. Remuneración mínima vital (D.S. 005-2016-TR): S/. 850.00 soles


V.- REMUNERACIÓN
5.3. Regularidad de la remuneración (Art. 16° D.S. 001-97-TR):
- Lo percibido por el trabajador de manera habitual, sin perjuicio de
que los montos puedan variar.
- Remuneraciones complementarias, variables o imprecisas; serán
consideradas regulares cuando: han sido percibidos cuando menos
tres meses en cada periodo de seis.
v.- REMUNERACIÓN
5.4. Conceptos no remunerativos (Art. 19° y 20° D.S. 001-97-TR):
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente;
incluyendo bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo.
d) La canasta de navidad o similares.
e) El valor del transporte; condicionado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente
cubra el traslado.
f) La asignación o bonificación por educación; siempre que sea razonable y debidamente
sustentado.
g) Asignaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo.
i) Montos que se otorgue para el desempeño de sus funciones: movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario; todo lo que razonablemente cumpla tal objeto.
j) La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
condición de trabajo por ser indispensable para la prestación del servicio.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.1. Jornada de trabajo (Art. 25° Const. Política de 1993):
“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y
ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumuladas
o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo
correspondiente no puede superar dicho máximo.
Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual
remunerados. Su disfrute y compensación se regulan por ley o por
convenio”
VI.- JORNADA DE TRABAJO
CONVENIO N° 01 DE LA OIT (Organización Internacional del Trabajo):
En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera
que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los
miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de
ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a
continuación:
• (a) las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen
un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza;
• (b) cuando, en virtud de una ley, de la costumbre o de convenios entre las organizaciones
patronales y obreras (a falta de dichas organizaciones, entre los representantes de los
patronos y de los obreros) la duración del trabajo de uno o varios días de la semana sea
inferior a ocho horas, una disposición de la autoridad competente, o un convenio entre
las organizaciones o representantes supradichos, podrá autorizar que se sobrepase el
límite de ocho horas en los restantes días de la semana. El exceso del tiempo previsto en
el presente apartado nunca podrá ser mayor de una hora diaria;
• (c) cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar
de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de
horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no
exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.2. Facultades del empleador (Art. 2° D.S. 007-2002-TR):
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en
algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otras menor de ocho (8)
horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c) Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días
de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la
jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales. En caso de jornadas
acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período
correspondiente no puede superar dicho máximo.
d) Establecer, con la salvedad del Artículo 9 de la presente Ley, turnos de
trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las
necesidades del centro de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
- El empleador para la adopción de modificación de la jornada de trabajo
debe:
a) Comunicar con ocho (8) días de anticipación al sindicato, o representante
de trabajadores, o trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los
motivos que la justifiquen.
b) Dentro del citado plazo, el sindicato, los representantes de los
trabajadores o trabajadores afectados pueden solicitar una reunión con
el empleador a fin de plantear una medida distinta a la propuesta.
Empleador señala fecha y hora.
c) A falta de acuerdo empleador está facultado a introducir la medida
propuesta.
d) Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la
parte laborar tiene el derecho a impugnar la medida ante la Autoridad
Administrativa del Trabajo.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.3. Jornadas menores a ocho horas (Art. 3° D.S. 007-2002-TR):
“En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas
diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá
extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la
remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se
observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el
Artículo 12 de la presente Ley”.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.4. Trabajadores no comprendidos en la jornada máxima (Art. 5° D.S.
007-2002-TR):
“No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los
trabajadores de dirección, los que no se encuentran sujetos a
fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes de
espera, vigilancia o custodia”.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
• Trabajadores de dirección: aquellos que ejercen la representación general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen,
o que comparten con aquel las funciones de administración y control o de
cuya actividad o grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial (Gerente General; Gerente de Administración,
Gerente de Recursos Humanos).
• Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata: realizan sus labores, o
parte de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar
cuenta de su trabajo y realizar coordinaciones pertinentes (Ejecutivos de
venta)
• Trabajadores que prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o
custodia: aquellos que prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad (Choferes, siempre y cuando tenga libre disposición
sobre el tiempo de espera, y no se encuentre en permanente estado de
alerta).
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.5. Modificación del horario de trabajo (Art. 6° D.S. 007-2002-TR):
- Facultad de empleador de establecer la hora de ingreso y salida.
- Modificar el horario de trabajo, sin alterar el número de horas
trabajadas.
- Si la modificación colectiva es mayor a una hora y los trabajadores no
están de acuerdo con la modificación, pueden acudir a la AAT para
que se pronuncie sobre la procedencia de la medida (resolver en 10
días hábiles).
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.6. Refrigerio (Art. 7° D.S. 007-2002-TR):
“En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en
cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado
al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El
tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo,
salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto”.
“Horario de refrigerio es el tiempo establecido por la Ley que tiene
como finalidad que el trabajador lo destine a la ingesta de su
alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del
desayuno, almuerzo o cena, o de un refrigerio propiamente dicho y/o al
descanso” (Art. 14° D.S. 008-2002-TR)
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.7. La jornada nocturna (Art. 8° D.S. 007-2002-TR):
“En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos
que comprenda jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo
posible, ser rotativos. El trabajador que labora en horario nocturno no
podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago
con una sobretasa del treinta y cinco por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10:00
p.m. y 6:00 a.m.”
VI.- JORNADA DE TRABAJO
6.8. Trabajo en sobretiempo (Arts. 9°, 10°, 10°-A, 11°, 12° y 13° D.S.
007-2002-TR):
- El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento
como en su prestación (será obligatorio en casos justificados en que
la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o
fuerza mayor que ponga en peligro inminentes a las personas o a los
bienes del centro de trabajo o continuidad de la actividad productiva.
- El tiempo trabajador que exceda a la jornada diaria o semanal se
considera sobretiempo y se abona con un recargo a convenir, que
para las dos primeras horas no será inferior a 25% por hora calculada
sobre la remuneración percibida en función del valor hora y 35% para
las horas restantes.
VI.- JORNADA DE TRABAJO
- El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida.
- Si el sobretiempo es menor a una hora, se pagará la parte proporcional del
recargo horario.
- Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior al horario
nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base de la
remuneración establecida para la jornada nocturna.
- Empleador y trabajador podrán acordar compensar el trabajo en
sobretiempo con el otorgamiento de periodos equivalentes de descanso.
- Empleador obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo.
- Para el cálculo dela sobretasa, el valor hora es igual a la remuneración de
un día dividida entre el números de horas de la jornada del respectivo
trabajador.
VII.- DESCANSOS REMUNERADOS
7.1. Descanso semanal obligatorio (Arts. 1° al 9° Decreto Legislativo N°
713):
- Derecho como mínimo de 24 horas consecutivas de descanso en cada
semana, con preferencia día domingo.
- Empleador podrá establecer regímenes alternativos o acumulativos
de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida proporción,
o designar como día de descanso uno distinto al domingo.
- Si el trabajador labora en su día de descanso sin sustituirlo por otro
día de la semana: derecho al pago de la retribución por el día
laborado más una sobretasa del 100%.
VII.- DESCANSOS REMUNERADOS
- Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en los días
feriados señalados en esta ley o que se determinen por dispositivo
legal específico.
- Días feriados: Año nuevo (01 de enero), Jueves Santo y Viernes Santo (movibles), Día del
Trabajo (01 de mayo), San Pedro y San Pablo (29 de junio), Fiestas Patrias (28 y 29 de julio), Santa
Rosa de Lima (30 de agosto), Combate de Angamos (08 de octubre), Todos los Santos (01 de
noviembre), Inmaculada Concepción (09 de diciembre) y Navidad del Señor (25 de diciembre).
- El trabajador tiene derecho a percibir por el día feriado no laborable
la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.
- El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso
sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por
la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
VIII.- VACACIONES
8.1. Goce del descanso vacacional (Arts. 10° al 23° Decreto Legislativo 713):
- Regla general: treinta (30) días calendario de descanso vacacional por cada
año completo de servicios.
- Reglas específicas:
a) Jornada ordinaria de seis días a la semana: por lo menos 260 días de
labor efectiva.
b) Jornada ordinaria de cinco días a la semana: por lo menos 210 días de
labor efectiva.
c) Plan de trabajo se desarrolle en solo cuatro o tres días a la semana o
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT: gozarán del descanso
vacacional, siempre que las faltas injustificadas no excedan de diez en
dicho periodo.
VIII.- VACACIONES
8.2. Días que se consideran como labor efectiva para el cálculo de las
vacaciones:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas laborado.
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en
todos los casos siempre que no supere 60 días al año.
e) El descanso previo y posterior al parto.
f) El permiso sindical.
g) Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior; e,
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
VIII.- VACACIONES
8.3. Prohibición de otorgar vacaciones:
“El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador
esté incapacitado por enfermedad o accidente. Esta norma no será
aplicable si la incapacidad sobreviene durante el período de
vacaciones.”
VIII.- VACACIONES
8.4. Oportunidad del descanso vacacional:
- Común acuerdo entre las partes.
- A falta de acuerdo, decidirá el empleador (facultad de dirección).
8.5. Remuneración Vacacional:
- La equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente
en caso de continuar laborando.
- La remuneración vacacional se abona antes del inicio del descanso.
VIII.- VACACIONES
8.6. Goce del descanso vacacional:
- Regla general: disfrutar del descanso vacacional de manera ininterrumpida.
- Excepciones a la regla:
a) A solicitud escrita del trabajador, se podrá autorizar goce vacacional no
inferiores a siete días.
b) Puede convenir por escrito acumular hasta dos descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuo disfrute de por lo
menos un descanso de siete días.
c) Trabajadores extranjeros: acumular periodos vacacionales por dos o más
años.
d) Reducción del descanso vacacional de 30 a 15 días (compra de
vacaciones); debe constar por escrito y el pago de la compensación.
VIII.- VACACIONES
8.7. Vacaciones truncas:
- Trabajo discontinuo o de temporada menor a un año y no menor a un
mes, el trabajador percibirá la remuneración vacacional (un dozavo de
la remuneración por cada mes completo de labor efectiva; toda
fracción por treintavos).
- Cuando el trabajador cesa después de un año de servicio sin haber
disfrutado del descanso vacacional, tendrá derecho al abono íntegro
de la remuneración vacacional.
VIII.- VACACIONES
8.8. Indemnización vacacional:
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del
año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber
disfrutado del descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o
retención de ninguna aportación, contribución o tributo.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
VIII.- VACACIONES
8.9. Descanso vacacional para trabajadores que se encuentran dentro
del régimen especial de la micro y pequeña empresa (Art. 55° D.S. 013-
2013-PRODUCE-TUO de la Ley de Impulso al Desarrollo Productivo y al
Crecimiento Empresarial):
“El trabajador de la Micro y Pequeña Empresa que cumpla el récord
establecido en el artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713 (…) tendrá
derecho como mínimo, a quince (15) días calendario de descanso por
cada año completo de servicios.”
VIII.- VACACIONES
8.10. Reducción del descanso vacacional respecto a los trabajadores de
la Micro y Pequeña Empresa (Art. 37° D.S. 008-2008-TR):
“Los trabajadores de la micro y pequeña empresa pueden acordar
reducir el descanso vacacional de quince (15) a siete (7) días calendario
por cada año completo de servicios, recibiendo la respectiva
compensación económica. Dicho acuerdo es individual y debe constar
por escrito.”