LA REINSTITUCIONALIZACIÓN DEL TRABAJO EN EL SIGLO XXI:

IMPLICACIONES Y DESAFÍOS PARA LA P.O.T1

Por: Johnny Javier 0rejuela Gómez2.

1973. El mundo del trabajo no será igual después de esta fecha. Consecuencia de una de una
crisis solo similar en profundidad a la crisis del 29 a esa fecha, que implicará un conjunto de

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Tomado del libro: Chiuzi, Rafael. (2011). Recursos humanos ou gestão de pessoas? Reflexões críticas sobre
o trabalho contemporâneo. São Paulo. Metodista.
Citar así: Orejuela, Johnny. (2011). Cap. IV. La Reinstitucionalización del Trabajo en el Siglo XXI: Implicaciones
y Desafíos Para La P.O.T. En: Chiuzi, Rafael. (2011). Recursos humanos ou gestão de pessoas? Reflexões
críticas sobre o trabalho contemporâneo. São Paulo. Metodista
2
Docente- Investigador de la Universidad de San Buenaventura, Cali. Psicólogo y Magister en Sociología de
la Universidad del Valle (Col). Coord. Línea de Investigación: Estudios Interdisciplinarios sobre el Trabajo y las
Organizaciones. Doctorando en Psicología Social del Trabajo, Instituto de Psicología de la Universidad de Sao
Paulo (Br). Email: johnnyorejuela@hotmail.com.
restructuraciones productivas y organizacionales, sumadas a su vez al conjunto de significativos
cambios sociales, económicos y políticos entre los cuales podemos citar la consolidación de la
globalización en todas sus dimensiones, en su fase mas sofisticada basada en el fuerte e inigualable
desarrollo de las tecnologías de la información y del transporte; el establecimiento de el modelo de
economía de mercados postindustrial, la reducción de las funciones del estado que implicaron el
paso del Estado del Bienestar al Estado Mínimo Neoliberal, para citar solo algunas. En su conjunto
las anteriores constituyen las condiciones de posibilidad para la emergencia de un nuevo paisaje
ahora posfordista, que no dejara de tener impactos sobre el trabajo y su agenciamiento, los
trabajadores como agentes sociales y la sociedad en general.

El nuevo panorama laboral es ampliamente reconocido en términos generales como modelo de

Acumulación Flexible (Harvery, 1998) o de Flexibilización Laboral (Carnoy, 2001; Coriat, 1995;
Castel, 1997) consecuente con lo que es denominado por Bolstanki y Chiapello (2002) como el
Tercer Espíritu del Capitalismo. Se trata pues del atestiguamiento de una reinstitucionalización de
trabajo en las que la modalidad de empleo será solo una entre otras, cada vez más escasa y precaria.
Esta reinstitucionalización del trabajo no deja de producir impactos de todo de tipo y en diferentes
ámbitos, y deja una estela de desafíos para la POT, asunto que en el presente trabajo se pretende
abordar.

El nuevo paisaje laboral ha implicado el derrumbamiento de la sociedad salarial (Beck, 2000)

consolidado entre 1945 y 1973, los denominados años gloriosos del periodo de postguerra
(Hobsbawn, E., 1997). Este nuevo periodo tuvo como punto de partida la crisis económica que
inicio a partir de 1966 y que encontró su punto de máxima expresión en 1973, implicando la crisis
de la banca federal americana, la crisis del precio del petróleo y la crisis del sector automotriz por
saturación del mercado, lo que implico sin duda una reestructuración de la estrategia fordista de
producción en masa (que además encontró también su limite técnico) donde la industria dominaba
el panorama y determinaba la oferta a su libre albedrio sin considerar mucho demanda, para pasar a
la producción diversificada de pequeños lotes de piezas de acuerdo con las contingencias del
mercados impuesta por la demanda de los clientes, ahora cada vez mas exigentes. Esto implico un
cambio de estrategia que Benjamín Coriat (1995) ha denominado un “Pensar al Revés” (la demanda
determina la oferta y no al revés como en el pasado). Consecuencia de esto se produjeron un
conjunto de reestructuraciones productivas que afectaban la gestión del personal el cual ahora
debería ser ajustado cualitativa y cuantitativamente según las necesidades de producción; por tanto
las platas de personal serian sometidas a procesos de ampliación o reducción continua, contingente
e imprevista para lo cual se requería de mayor flexibilidad en los términos de los contratos,
horarios, las alianzas estratégicas, las competencias exigidas y de las modalidades de trabajo.

Todo lo anterior en su conjunto sin duda implico fundamentalmente la deconstrucción del mundo
del trabajo y su reinstitucionalización, pasando así del modelo del empleo pleno, al modelo del
riesgo y la inseguridad laboral (Beck, 2000; Castel, 2004), a partir del establecimiento de la
diversidad de modalidades de trabajo, que no de empleo, tales como los outosourcing, las
cooperativas de trabajo asociado, la prestación de servicios, trabajo cívico, etc. Esto implico la
segmentación, dualización y fragmentación del mercado de trabajo, en las que el empleo como
forma dominante en Europa y Estados Unidos pasó a ser un valor en peligro de extinción (Meda, D.
1998). No así paso en América Latina donde no se consolido totalmente nunca modelo fordista del
pleno empleo, sino que opero una suerte de fordismo periférico (Lipiezt, 1992), que convivio
simultáneamente con la informalidad laboral (De la Garza, 2007), y que demás en términos de
producción y gestión implico la recombinación de estrategias fordistas, tayloristas y flexibles
(Mejía, 2001).

Este derrumbamiento de la sociedad salarial y esta deconstrucción del mundo del trabajo (Bosltanki
y Chiapello, 2002) ahora signado por la flexibilidad, la precariedad, la inseguridad, la incertidumbre
y la fragmentación ha implicado un reinstitucionalización del mismo, bajo un nuevo sello,
estructura y dinámica que no ha dejado de engendrar sus propias contradicciones y traer
implicaciones sociales y subjetivas. Como forma metabólica de reconversión dinámica el
capitalismo no deja de producir sus correspondientes contradicciones: bienestar para algunos,
malestar para otros, riquezas para unos –pocos-, y pobreza para otros -muchos-, seguridad para unos
y precariedad para otros, felicidad para unos y sufrimiento para otros. En ese sentido las
implicaciones de la nueva forma del capitalismo, y su agenciamiento han tenido impactos no solo
en la gestión del trabajo, sino en la sociedad en general, y no son las condiciones objetivas sino
también en las subjetivas, “se podría afirmar que la-clase- que-vive-del-trabajo presencio la más
aguda crisis de este siglo, que afecto no solo su materialidad, sino que tuvo profundas repercusiones
en su subjetividad, como también en el intimo relacionamiento entre estos niveles, afecto su forma
de ser” (Antúnes, 2000).

Esta reinstitucionalización a la que asistimos después de 1973 y que se ha agudizado aun mas en la
primera década de este siglo XXI, implica que el trabajo ya no se da exclusivamente dentro del
marco de una empresa, menos aun en el marco de una sola, pues ha aumentado considerablemente
la informalidad laboral como estrategia de supervivencia. El desempleo alcanza cifras alarmantes, la
individualización laboral es el signo mas distintivo de las nuevas condiciones del trabajo, la
inserción laboral es cada vez mas lenta, mas competida y menos segura, el nuevo panorama genera
nuevos excluidos: los más jóvenes, los mas viejos, las mujeres (Castillo, 2005), los menos
cualificados y un porcentaje de población entre los 40 y los 55 años (Malvezzi, 2009), y se revelan
nuevas condiciones y tipos de trabajo a los cuales dirigir la mirada para comprender: el trabajo
formal cada vez menos frecuente, mas precario y bajo nuevas lógicas (presión, autonomía,
membrecías múltiples, etc.); la informalidad laboral es cada ves mas amplia e incluso aparece con
fuerza la ilegalidad laboral. El trabajo ilegal es hacia donde están siendo empujados y desplazados
en Latinoamérica un franja importante de jóvenes que encuentran en la delincuencia común y el
narcotráfico un mercado de trabajo posible, independientemente de los riesgos que esto implique;
de hecho una masa grande de jóvenes se constituye en ejercito de reserva laboral disponible para la
delincuencia organizada, para la empresa criminal, pues no se debe olvidar que al tiempo que se ha
reducido el empleo formal ha aparecido un aumento significativo de delitos contra la propiedad
privada (Boltanski y Chiapello, 2002), y se ha agudizado el trafico de armas, drogas y personas
(trata de blancas) de manera ilegal (Orejuela, 2009), y a escala mundial con estructura de empresa
multinacional (Castells, 1999).

De otro lado, el trabajo ahora esta siendo orientado bajo nuevas coordenadas que también
constituyen su reinstitucionalización y que intentan ajustarse a una demanda de máxima
productividad, eficiencia y rentabilidad propia de la economía de mercados, de un capitalismo
financiero y tercerizado en el doble sentido de esta expresión: concentración en el tercer renglón
del economía que son los servicios y el predominio de la contratación outsourcing (tercerización de
la relación laboral que ahora es de tres actores -jefe-empresa de intermediación laboral- trabajador-,
vía flexibilización externa), así como la metamorfosis de la empresa fabril monolítica a la empresa
de servicios por redes, la Empresa Red. Estos cambios implican nuevas condiciones de desempeño
en el trabajo, y nuevos criterios de su valoración, pues en el capitalismo de servicios los trabajos
son desarrollados en condiciones de relacionamiento interpersonal en los que la subjetividad esta
fuertemente implicada y se constituye en clave estratégica de agenciamiento del atrabajo, en el
desempeño de las tareas se hace pues cada vez mas necesaria la lectura del contexto (Malvezzi,
2009), así como el control emocional, “esfuerzo emocional”3 (Bolton, S., 2006), inherente al
encuentro interpersonal en la atención para la prestación de los servicios.

Las anteriores condiciones todas en su conjunto constituyen un desafío para la POT tanto a nivel
teórico investigativo como técnico profesional, es decir, tanto para investigadores del campo de la
Psicología del Trabajo y las Organizaciones como para los profesionales de la Gestión de los
Recurso Humanos, pues se hace necesario incluir la subjetividad como factor clave del desempeño
humano en el trabajo lo que demanda desarrollar estrategias de abordaje de un objeto que es por
definición ambiguo, difuso y multideterminado. Ahora la POT esta mas demanda aun de ser un
conocimiento que se construye y desarrolla en clave interdisciplinar y de cara la inclusión decidida
de la subjetividad como clave del desempeño así como nos lo deja en claro S. Malvezzi (2009):

“Parto de la premisa fundamental que sí la sociedad cambia, la ecuación del desempeño

también lo hace, y esto termina siendo hoy una locura, pues también cambia la ecuación de
las enfermedades, la ecuación del desarrollo, y de ahí en adelante. Surge la pregunta
entonces sobre ¿que desafíos, estos cambios, están generando o poniendo en las manos de la
psicología? Desde su inicio la psicología del trabajo y de las organizaciones (POT) integra
el conjunto de herramientas requeridas para la comprensión e intervención en el trabajo y en
la sociedad, se podría decir que hoy no hay dudas sobre esto, que ya esto no es polémico.
La sociedad y el área de la relación del hombre-trabajo necesita de los conocimientos
producidos por la psicología; la historia de la psicología del trabajo es testigo de su valiosa
contribución y perfeccionamiento de la comprensión del mundo explicando la subjetividad
producida en la interface entre la persona, el trabajo y la sociedad (persona-trabajo-
sociedad). Haciendo una revisión de la historia la psicología desde el punto de vista de la

3
A este respecto vale la pena resaltar que: “al reconocer que las emociones no solo existen como que
deben ser bien utilizadas por la empresa, dan margen a la teatralidad que es expresada en la palabra y por
los actos seductores [74]… el ambiente sonriente, de amabilidad normalizada, de vocabulario afectivo…
[78]” (De Freitas, 2002), esto no solo refuerza el lazo del grupo de trabajo sino que es la estrategia de
mantenimiento del los clientes. Esto nos indica que quizás con la emotividad en el trabajo está pasando lo
que hace algún tiempo ocurrió con los grupos en el mundo de las organizaciones; en un primer momento
fueron considerados obstáculo para el logro de la mayor eficiencia, y posteriormente, como hasta ahora,
considerados como palanca estratégica sine qua non es imposible pensar alcanzar la mayor efectividad
organizacional.
 profesionalización del psicólogo, no hay duda ninguna sobre el creciente involucramiento
de la subjetividad en la organización del trabajo y consecuentemente de la sociedad. Queda
muy claro que la cuestión de la subjetividad fue redescubierta por la administración. Sí en la
administración hoy fuese prohibido utilizar los conceptos y las teorías de psicología
volvería atrás por lo menos unos 50 años”. (p.2).

Como vemos la inclusión de la subjetividad en los estudios sobre el trabajo se constituye en un

desafío ineludible. Este es un desafío teórico, metodológico y pragmático, pues implica la inclusión
de una variable que por difusa no es fácil de: considerar en los análisis, abordar en los diseños
metodológicos e incluir en las valoraciones del desempeño de cara la toma de decisiones justas
sobre el trabajo y las personas.

Implicaciones de la Deconstrucción del Mundo del Trabajo.

Como se ha dicho anteriormente los cambios en presenciados a partir de 1973, y acentuados aun
mas después desde la década del 90 del siglo pasado hasta hoy, en el trabajo, la sociedad y la
economía que han implicado una restructuración productiva que a su vez ha determinado una
reestructuración organizacional (empresas con una nueva estética ahora mas horizontalizadas y
operando por redes), y una transformación sustancial de mundo de trabajo, de manera que se
concibe una reorganización profunda y estructural del paisaje laboral ahora bajo el sello posfordista
y flexible, que ha tenido igualmente profundas implicaciones de cara a la salud mental y física de
los trabajadores, la dicha y el sufrimiento devenido del trabajo, impacto sobre la subjetividad y
sobre a calidad de vida de los hombres y mujeres que trabajan, en suma, las consecuencias
personales del capitalismo flexible como ya lo dijera R. Sennett (2000).

Este nuevo panorama puede ser caractererizado en sus rasgos mas generales y distintivos por: la
flexibilidad, la intensificación, la individualización, exigencia de la autonomía, la polivalencia, el
desarrollo de competencias como la empleabilidad, el control emocional, para citar solo algunos.
Esto sin duda trae a su vez consecuencias tales como: sensación de incertidumbre, inseguridad, de
aumento de la precariedad, inestabilidad, reconstrucción constante de las trayectorias que ahora
comportan una nueva estética (Orejuela, 2009), tanto como las empresas ahora mas horizontalizadas
en las que hay un ejercicio de poder mas sutil y se trabaja fundamentalmente por equipos (Freitas.
E. 2002), aumento de la violencia en el trabajo, deterioro de la calidad de vida y aparición de
nuevos síntomas de sufrimiento: estrés, bournout, mobbing, etc. Todo esto es consecuencia y
evidencia de un paso “de la ética protestante a el ética confuciana”, donde el trabajo se hace hora en
equipo, por orgullo personal y con un alto sentido del compromiso con la empresa en el ámbito del
trabajo, mientras que en el ámbito social mas amplio se evidencia un paso de “la ética del trabajo a
la estética del consumo” (De la Garza, 1997) donde los individuos no ganan visibilidad como
ciudadanos más si como consumidores (Bendassolli, 2008) que están obligados a pagar impuestos
(que curiosamente están ligados al hecho de trabajar algunos) por lo que ganan y gastan aunque no
siempre el mismo Estado que cobra con prontitud cumpla cabalmente con su función de garantizar
el empleo, un derecho fundamental ciudadano, civil. Contradicciones como estas abundan el
panorama actual del trabajo fecundadas por la nueva lógica del capitalismo. En adelante
señalaremos algunas de las más importantes.

La intensificación laboral: más exigencias y menos recursos para responder.

La constante restructuración de las plantas de personal para efectos de ajuste a las demanda del
mercado y para “garantía de la supervivencia económica” de las empresas, según se dice la mayoría
de las veces cuando se trata de una reducción de personal, el rediseño de puestos de trabajo y su
consecuente enriquecimiento, dejan como saldo: la intensificación laboral. Es decir, que un
trabajador como consecuencia de una reestructuración puede terminar asumiendo en su trabajo bajo
su responsabilidad, las tareas, funciones o responsabilidades de hasta tres de sus antiguos
compañeros quedando así enriquecido su puesto y multiplicado su trabajo, pero no aumentado su
salario4. Esta intensificación laboral implica que a pesar de que la jornada laboral dura
reglamentariamente 8 horas, la verdad es que la mayoría de las personas trabaja en promedio entre
12 y 14 horas diarias en muchos casos (¿retroceso?), debiendo llevar trabajo para su casa lo que
implica además invisibilización laboral -se trabaja mas pero cuando nadie lo ve- (Castillo, 2005),
pero también una desalariación indirecta pues eso es un tiempo no pago. Esto a demás implica una
perdida del limite entre lo publico y lo privado, invadiendo el mundo del trabajo los demás mundos
de vida de las personas; lo que no deja de tener efectos sobre, la salud, la calidad de vida y el
bienestar derivado de la experiencia de trabajar. Así, surge la discusión sobre si el trabajo ha llegado
a su fin como lo promulgara Rifkin (1994) o si por el contrario se trata de que trabajamos sin limite:
¿fin del trabajo o trabajo sin fin?, es la cuestión (De La Garza, 2002). Es evidente pues que uno de
los efectos mas visibles de la deconstrucción de mundo del trabajo es la intensificación, y
consecuente, invisibilización laboral.

Tal intensificación, resultado también de la fuerte reducción de los tiempos muertos, representa alto
nivel de desgaste en donde el físico y psíquico son indisociables. “El cuerpo porta los trazos de la
cadencia impuesta, pero también lo que resta sin elaborar, lo que no se verbaliza, y de una
autoacelaración al servicio de la “anestesia del pensamiento” (Lhuilier, 2008). En el mismo sentido,
“La “nueva estética laboral” nos colocaría en los terrenos de la “disestesia” y hasta de la “anestesia”
de los sentidos para percibir la realidad laboral al captar y aceptar las formas como se suavizan las
creativas practicas de contratación, cualificación en el puesto de trabajo, y certificación laboral”
(Cano, Floralba en prologo de Orejuela, 2009).

Esta intensificación laboral esta sostenida también en parte por una ideología empresarial que
enfatiza el cambio y la adaptación con solo una connotación positiva, en la que ser competitivo es
algo estratégico, deseable y esto implica asumir sin cuestionar todos los cambios que se imponen

4
Quedando así con una ambigüedad subjetiva: alegre, o por lo menos tranquilo, por que no fue victima del
recorte de personal en este caso que lo hubiese dejado en la condición de desempleado. Pero por otro lado,
triste cuando no con sentimiento de impotencia e inequidad, porque tiene nuevas responsabilidades que sí
bien son un desafío, esto no implica necesariamente su mejoramiento salarial ni mayor poder adquisitivo;
menos aun alguna seguridad futura, pues en el próximo recorte de personal vuelve a estar en riesgo, ahora
quizás mayor.
desde el mercado y la gerencia difundiendo y legitimando el imaginario de que todo es provisorio,
temporario y mutable como si de una realidad inevitable se tratara5, en la que se invita
constantemente, o mejor aun se presiona sutilmente, a que las persona se identifiquen con los
ideales de la empresa e “instiga con mensajes legitimadores de un mayor involucramiento y
compromiso, pide a los empleados la firma de cheque en blanco generando un proceso de
identificación a través de la idealización… la empresa proclama la participación, en un lenguaje
codificado, congelado y filtrado a través del imaginario de logro”6 (De Freitas, 2002. P.79), en el
mejor de los casos, cuando no es que se apela de manera casi cínica a que el riesgo de quedar
desempleado “la calle esta muy dura” se dice, perdiendo de vista que instaurar “un clima de
amenaza contante, no es exactamente el mas propicio para hacer florecer la devoción y la
dedicación” (De Freitas, 2002. P. 75), para señalar solo una contradicción.

Debemos advertir que este proceso de identificación sutil con los objetivos de la empresa sin
cuestionamientos, mezcla de lealtad y sumisión, por culpa (de no ser leal la empresa sol) o por
miedo (de quedar desempleado), en los que de acuerdo con M. De Freitas (2002) la cultura y el
clima organizacional asumen la tarea de ser el catalizador, el medio a través del cual se vehicula la
adhesión a este imaginario y la aceptación de una nueva estética organizacional; ha sido posible
gracias al trabajo de un ejercito de jefes, gerentes, que apoyados por los psicólogos en las empresas,
han jugado un papel ideologizador importante. Esta es una responsabilidad política a la que un
sector importante de la POT, sobre todo la dedicada a la gestión técnica de los recursos humanos,
debe responder, o por lo menos percatarse para reflexionar, autocriticar y tratar de evitar7.

5
Por esta razón es que De la Garza (2007) -quizás el sociólogo del trabajo de origen mexicano mas
destacado de América Latina-, considera que teóricos como U. Beck, R. Sennett y Z. Bauman, sin aceptarlo
explícitamente son en su opinión “para-post-modernos”, pues con sus planteamientos teóricos hacen
alarmas sobre el fin del trabajo (tanto como Rifkin), sosteniendo un imaginario temerario de que esto es
inevitable y que entonces hay que cuidar el empleo que se tiene, y por tanto aceptar condiciones de
explotación-, bajo la presunción y del temor a ser excluidos del trabajo formal y lanzados al desempleo y a la
informalidad, porque este peligro es el que ellos advierten en Europa y USA, donde sí funciono el modelo de
pleno empleo fordista, desconociendo que: en primer lugar, en Latinoamérica la informalidad laboral
siempre coexistió con la formalidad del empleo, que nunca fue pleno valga decirlo; por lo cual el
advenimiento de la informalidad laboral no es una novedad en este contexto; y en segundo lugar,
desconociendo el efecto político de su discurso que a la vez que es un discurso intimidante es una forma de
paralización de la lucha por condiciones de derecho a un trabajo verdaderamente decente, por su puesto,
en un sentido más amplio que el mencionado por la OIT.
6
Adicionalmente, para esta autora “las relaciones que antes se basaban en la obediencia se transforman en
relaciones basadas en el amor a la organización, en el deseo de reconocimiento nutrido por el sujeto. Si
antes era la figura del Superyó, como instancia de critica de miedo al castigo la que compelía al individuo a
trabajar mas, ahora es el Ideal del Yo, de aquel que tiene como objetivo realizar un proyecto y recibir los
aplausos y las gratificaciones indispensables a sus ansias narcisisticas” (p.76). Esto no si dejar de producir
efectos de goce (en el sentido lacaniano), de malestar en el trabajo, derivado del imperativo perverso ¡Goza
tu trabajo!

7
Por su lado R. Antúnes (2005) advierte que las implicaciones subjetivas en el trabajo tienen un rostro
manipulador cuyo propósito es la conquista encubierta de una mayor alienación al trabajo sin tener que
recurrir a formas burdas de la violencia. En cierto sentido esto significa que el mayor involucramiento
laboral, la sensación de mayor participación y autonomía, así como de mayor autoexpresión esta es
obliterando las posibilidad de denuncia de la explotación y la alienación del trabajo ahora mas intenso y
De otro lado, y como es normal en el capitalismo, lo anterior se presenta en un marco de
contradicciones, la empresa demanda el total compromiso de todos pero no se compromete con
nada ni con nadie, al concentrar la electividad esto le da un poder indiscutible que usa a favor de
sus intereses, flexibilidad asimétrica. Hoy el mundo organizacional mas que nunca se eleva un
discurso de la “responsabilidad social” en la que parecen no estar incluidos sus propios empleados,
pues a estos no tiene ningún reparo en marginalizarlos y precarizarlos. Eleva un discurso de la
responsabilidad social pero parece tener menos pudor hoy que el en pasado, pues por vía del “no
contrato” o de su fuerte degradación, la empresa se hace responsable con la sociedad pero poco
compasiva con su trabajadores, demanda el compromiso total de todos, pero se abroga el derecho
de traicionar y prescindir de cualquiera en cualquier momento si así lo requiere sin importarle
mucho la inseguridad, precariedad personal y social o impacto subjetivo y familiar que produce.
Es más, en su mismo discurso legitima su acción bajo el lema de lucha por la supervivencia y
competitividad económica, pide comprensión, que no excusas, menos aun asume responsabilidades
de reparación por el daño hecho, por el efecto de sus acciones:

“Se trata de una situación paradójica, al mismo tiempo que las empresas pueden prescindir
en cualquier momento de cualquiera para hacer ajustes en el nivel temporario de
competitividad que consideren apropiado, ellas precisan de mayor involucramiento y
compromiso de todos… Si la empresa busca establecer con el individuo una complicidad,
una coparticipación, por otro lado, ella no es garante de una reciprocidad temporaria, pues
la alianza puede ser deshecha según sus conveniencias. Peor aun, se le pide al traicionado la
comprensión por la traición necesaria” (De Freitas, 2002. p. 79).

Esto es sin duda otra prueba de la inequidad que el capitalismo fecunda, reproduce y legitima, sin
que haya todavía en la sociedad un actor social, una institución que le haga un oposición seria,
contundente y respetable. ¿Cuál es el futuro entonces?

De otro alado, a pesar de que los trabajadores experimentan un margen mayor de autonomía que
podría traducirse en mayor bienestar, salud integral y felicidad en el trabajo, la misma
intensificación laboral es el factor principal del malestar que se sintomatiza como enfermedad física
y sufrimiento psíquico, de la desdicha experimentada subjetivamente en el trabajo:

“el aumento de la autonomía conlleva a la elevación sensible del grado de dicha y deja
intocada la presión. Pero la intensificación laboral va a ejercer un efecto negativo sobre la
dicha, eliminando buena parte de ese efecto positivo de la autonomía. Sobretodo
traduciéndose en un aumento considerable de la presión, el resultado es entonces el
siguiente: aumento moderado de la dicha y un fuerte aumento de la presión. Si se recuerda
que la presión se opone al sentimiento de equidad en relación con la remuneración material
y simbólica del trabajo, podemos tener ahora dudas sobre la mejoría global de la situación
laboral” (Baudelot, C y Gollac, 2002. p. 286).

precario. Esta posición respecto del reconocimiento de lo humano -seudohumanismo-, de lo subjetivo como
estrategia de manipulación gerencial es compartida y denunciada por Eduardo Teixeira (1996).
Esta presión es sutilmente ejercida y el dispositivo de poder organizacional para ejercerla es
igualmente sutil: se busca el consenso, no siempre alcanzado mas si ferozmente perseguido, el
trabajo en diferentes equipos se demanda y que implica múltiples pertenecimientos de todos lados
con presión de responder de manera rápida y eficaz siempre hacen que el control se haya
desplazado de los jefes a lo iguales, a los pares, que son a la vez colegas y enemigos bajo la lógica
de alta competitividad. También por la adhesión a la misión organizacional y por la responsabilidad
introyectada por el sujeto (autocontrol y autoexigencia). La sutileza del control también implica la
diseminación de la creencia que todos pueden ser héroes, exhortando a las personas a que encaren la
vida como un proyecto empresarial y a creerse “el emprendedor de su propia vida”, “la vida como
su empresa”, sintiendo un gusto por la aventura y el riesgo de superarse así mismo (ideología
empresarial y emprendedorista), pero no se da cuenta que la necesidad de superación constante
lleva a exaustacion, “ser un empresario de su propia vida, ser actor de su proyecto profesional,
asegurar el desarrollo de su empleabilidad y de su cartera de competencias. La idea es que en el
individuo se encuentra la clave de sus logros como de sus insuficiencias… a un alto costo: La
amenaza de la insuficiencia y la “fatiga de ser uno mismo” (Ehrenderg, 1988, citado por Lhuilier,
2008). A su vez, esta ideología de tendencia creciente genera “un tipo de trabajador sin precedentes:
el héroe que nace ya muerto!”, pues cuando cree que ha logrado ser y tener las competencias que se
esperaban él, el contexto de trabajo cambia y el queda de nuevo descualificado y desactualizado. El
trabajador actual a demás de ser temporario es un nómada (Malvezzi, 2009), aunque estático pues
aunque no cambia de lugar si se le varia el contexto. Así, la presión, que se traduce en
intensificación y en desdicha, aumenta por lo menos por estas condiciones: la competencia y
control entre pares, introyección de la adhesión a la misión de la empresa y a los ideales del trabajo
competitivo, la asunción de la superación continua de si mismo y de los demás; y porque los flujos
de producción se tornan mas cortos y el control del trabajo mas riguroso (De Freitas, 2002).
También porque la posibilidad de continuar con empleo una vez se termine el proyecto laboral es
cada vez más incierta; de ahí la importancia del desarrollo de la empleabilidad8 que sumada al
emprendimiento9 y al empresarialismo operan como estrategias de protección ante el potencial
desempleo, peligro que es vivido como una muerta social según P. Bourdieu. El estado de amenaza
es constante, la incertidumbre generalizada y el estado de presión y tensión –estrés- inevitables.

8
Empleabilidad que enfrenta la paradoja de tener que pagar de antemano para tener derecho a trabajar,
siendo incluso el Estado el primero que impone esta exigencia a los trabajadores que abandonados a su
suerte no tienen otra salida que endeudarse para pagar por anticipado su seguridad social para lograr firmar
un contrato que para colmo de males es temporal y precario, pues no se trata de un empleo sino de uno de
“prestación de servicios”. Así, el Estado (ahora Neoliberal) descuida dos de sus responsabilidades
principales: garantizar el empleo y la seguridad social asociada.
9
Emprendimiento que debe enfrentar, por su lado y paradójicamente, la rigidez del sistema financiero para
liberar créditos, y ojala blandos, a los emprendedores que hagan su proyecto no solo viable sino sostenible,
los bancos exigen “demostrar que no se necesita dinero para poder prestarlo”. Por otro lado, un
emprendimiento que solo exhibe el lado positivo de las cosas pues no siempre habla de la mundanza y
fortísima competencia de los negocios, de las debilidades de las micro empresas-negocios ante los
oligopolios, de que no todo el mundo puede ser dueño y propietario por que entonces quien trabajaría para
ellos, de las exigencias de la mundialización de los mercados; en suma, de las condiciones de desigualdad y
alta competencia en las que ingresan y que hace que solo el 10% de los emprendimientos funcione.
La intensificación laboral también es consecuencia de que “después de los años 1980, las exigencias
del mundo del trabajo devienen más fuertes, mientras que al mismo tiempo los medios necesarios
para responder han quedado reducidos. Este doble proceso de lastre de las limitaciones y de
fragilización de los individuos genera un malestar en el trabajo, una marginalización progresiva de
un número importante de asalariados… La flexibilidad que viene en un eje principal de la estrategia
de las empresas; ella desplaza sobre los asalariados las limitaciones de la incertidumbre del mercado
y las exigencias de la competitividad” (Lhuilier, D., 2008. P. 7). Ahora bien, si el estrés es definido
como la tensión resultante de la percepción subjetiva de no contar con los recursos necesarios para
responder adecuadamente a las demandas del contexto, la intensificación laboral se traduce
entonces un factor reproductor de mas estrés laboral, que a su vez se constituye en la fuente de
aparición de otros síntomas como el bournout, los trastornos psicosomáticos y el desgaste propio,
tanto físico como psíquico, del exceso de presión percibida y de la escases de recursos disponibles,
entre los cuales el tiempo como recurso social es el mas escaso, mostrándose así que:

“La proliferación de quejas actuales en relación con el trabajo y su organización está

acompañada de la recrudescencia de grandes tipos de patologías del trabajo (Dejours,
2001). Patologías de la sobrecarga toda en primer lugar, particularmente señaladas por la
frecuencia de trastornos musculoesqueleticos (TME, inflamación de las venas, tendones y
articulaciones). La explosión de los TMS, que señalan las encuestas epidemiológicas y
las alertas lanzadas por los médicos del trabajo, muestras que contrariamente a las ideas
recibidas, las limitaciones físicas del trabajo no fueron reabsorbidas por la
automatización y otras nuevas tecnologías. El trabajo repetitivo con sus limitaciones de
tiempo están ahora de regreso y sus efectos sobre el plan sanitario son evidentes”
(Lhuilier, 2008. p.9).

Esta intensificación es el resultado de una preocupación excesiva por el adelgazamiento de las

empresa en su planta de personal que hace que “tal como los top models del mundo de la moda las
empresas estén siempre controlando el peso y las calorías, siendo esta representada por la mano de
obra, el cual, irónicamente y afortunadamente es variable (De Freitas, 2002, p.75). Así, “la
organización aparece como una máquina de producir sin cesar, más codiciosa en eficacia y más
anoréxica en mano de obra” (Luilhier, 2008. p.7). Esto nos plantea el desafío de pensar e
interrogarnos por si acaso los psicólogos de recursos humanos, entre otros profesionales, no hemos
estado jugando el papel de estilistas, dietistas, o entrenadores personales (¿couchers?) de la
gimnastica de adelgazamiento empresarial (downzinging), que no es siempre racionalmente
sostenible, pero que si sabemos obedece a una fuerte estimulación de una ambición sin limite propia
de la lógica actual del mercado, del enriquecimiento a toda costa por encima incluso de los limites
morales, tal y como lo evidencio la ultima crisis económica mundial del 2008, con el escándalo de
los “bonos” en Europa, USA y Colombia. Lógica que estamos desafiados a combatir, pues fragiliza
el lazo social y debilita la solidaridad mínima necesaria para la supervivencia, así como redunda en
fragmentación (Malvezzi, 2009).

En síntesis, la intensificación laboral representada en el enriquecimiento de los puestos de trabajo,

el mayor control laboral ahora sutil, ejercido por lo iguales y aumentada porque han aumentado las
exigencias, ahora autoexigencia de autosuperación en la que lo recursos para responder son cada
vez mas escasos se produce en un marco de contradicciones que implican mayor malestar y
sufrimiento en el trabajo. Tales contradicciones son además recrudecidas con las también paradojas
que produce la individualización laboral.

La Individualización Laboral: la soledad del trabajador temporario.

A mediada que avanzaba el proceso de restructuración productiva a escala mundial, retrocedía el

poder del colectivo sindical, que se debilito aun mas con el fin de la guerra fría y la caída del
comunismo real en la antigua Unión Soviética después de 1989, pues la mayoría de ellos se
acreditaban en la ideología marxista, que se constituía en un ideal por el hecho de ser
paradigmáticamente existente (además de que en muchos casos los financiaba), y que durante un
tiempo represento la esperanza de oposición y salida del rostro mas salvaje del capitalismo. Los
sindicatos quedaron entonces más frágiles, pues quedo interrogada la ideología de base en la que se
soportaban su fuerza, si bien no todos los sindicatos era de línea política marxista, muchos de ellos
sobre si lo eran, así después de la perestroika, su fuerza fue minada. También hay que decir que la
verdad: los sindicatos nunca gozaron de mucho prestigio entre los psicólogos organizacionales que
en mucho casos participaban de las mesas de negociaciones con ellos, de hecho se conocen pocos
estudios sobre el movimiento sindical desarrollados desde la psicología organizacional, esto se debe
quizás a la tendencia de la psicología organizacional sobre todo de origen norteamericano a
desarrollar un discurso pro-management, muy identificado con lo intereses del capitalismo,
“además de que se presenta como un campo mas libre de valores de lo que realmente es, sus valores
son mas económicos e insuficientemente humanísticos en su naturaleza, hacen caso omiso de las
perspectivas normativas, éticas sobre lo que las empresas deben ser, reflejan una orientación
decididamente a favor del gestión y definen el campo con respecto al valor técnico en vez de lo que
es una buena sociedad (Lefkowitz (2008) citado por Greenberg, Jerald, 2008).

Así pues, el debilitamiento político del movimiento sindical sumado al la reestructuración de mundo
del trabajo, que disminuyo sus planta de personal, y el desprestigio los sindicatos, a demás de que
por vía del lo contractos individuales y del corto plazo se restringió sensiblemente el mantenimiento
del numero de sus miembros, pues con contratos firmados individualmente y a cortos plazo el
individuo era presionado de elegir entre el sindicato y volver a ser contratado. Así, si un nuevo
empleado estaba interesado en ser miembro del sindicato cuando se terminara su contrato
simplemente no era vuelto a contratar mas, sin necesidad de echarlo y sin tener que pagar una
indemnización De esa forma se podía prescindir de él por su manifestó interés de participación
sindical (si importar si se trataba de adhesión política explicita, de autoprotección o de adhesión a
beneficios) interpretado como antipatronal, sin temor de incurrir en un acto ilegal y sin perjuicios
económicos.

En este contexto muchas de las entrevistas de los psicólogos del trabajo, ya fuese la de selección de
personal o cualquier otra, no connotaba mas que una entrevista de espionaje o de un interrogatorio
detectivesco de “potenciales enemigos políticos” de la gerencia y la empresa. De esta manera, una
mezcla de cambios productivos con nuevas condiciones contractuales mas flexibles, sumados al
fuerte proceso de desregulación laboral propias del Estado Mínimo Neoliberal, que dejo a su libre
albedrio a los empleadores, constituyeron una “coktail perfecto” de condiciones de posibilidad para
disolver la fuerza sindical, proceso que Boltanski y Chiapello (2002) ha denominado de fuerte
“desindicalización de la fuerza laboral”, que junto con el desplazamiento del responsabilidad por el
empleo (así como por su mayor y constante capacitación y cualificación para el trabajo, como por
su salud y pensión jubilatoria) y la seguridad social de los ciudadanos a las personas y al Estado,
implicaron la perdida del poder sindical que sumió a los trabajadores por este efecto
desindicalización e inhibición de la asociación y acción colectiva, en un estado de indefección y del
soledad que Castillo (2006) ha denominado “la soledad del trabajador globalizado”10. Pues, ahora
cada individuo debe luchar solo, sin le respaldo de un colectivo y en condiciones de inseguridad
jurídica, por sus derechos, que en el marco de la desregulación laboral actual son constantemente
vulnerados.

Paradójicamente cuando hoy el trabajador de ve obligado a pertenecer a múltiples equipos de

trabajo reales y virtuales, esta en una intensa relación con los clientes y esta interconectado
intensamente vía internet, celular, redes, etc. Esta más condenado también a estar solo, abandonado
a su propio destino.

Así, los sindicatos por efecto de la reestructuración productiva, fuerte desregulación por parte del
Estado del sector productivo y del mercado de trabajo, así como por sustracción de materia 11 (los
antiguos miembros se jubilaban y desafiliaban y lo nuevos potenciales estaban impedidos por sus
contratos a asociarse), se debilitaron aun más. Además estos no fueron suficientemente capaces de
adaptarse a las cambios vertiginosos que impuso el capitalismo y el nuevo orden productivo
mundial quedando rezagados, y de otro lado, por que sus propias condiciones de corrupción política
en su interior los terminaron de vulnerar (Malvezzi, 2010). La carga burocrática y política que
representaban los sindicatos para la empresa fue otro factor que en el contexto de aspiración a una
mayor flexibilidad hizo parecerlos demasiado rígidos y pesados, razón por la cual era necesario
prescindir de ellos, disminuirlos en su fuerza, cuando no eliminarlos. De esta manera “los sindicatos
remanentes ahora solo negocian la garantía del empleo, y no mas los salarios, las condiciones de
trabajo o la calidad de las incorporaciones tecnológicas” (De Freitas, 2002. p.81). Esta
desindicalización representa una faz negativa de la libertad individual de la que ahora se “goza” en

10
“La división internacional del trabajo nos permite poder afirmar que la soledad del trabajador, eso si,
globalizado, es ya una construcción, aparentemente técnico-productiva, sin olvidar que se trata, sobre todo,
de una construcción social… que produce degradación y aislamiento de los trabajadores, que es mas fácil
cuando se hablan diferentes lenguas porque impide utilizar los recursos para defender los derechos que la
OIT considera “decentes” [35]… las políticas de “descolectivización” del trabajador colectivo, ese trabajador
aislado, pero mundializado, es el producto de largos años de políticas sobre el trabajo” [39]
11
En el caso colombiano la eliminación física (muerte y desaparición) de mas de 3000 sindicalistas, incluidos
dos pre-candidatos presidenciales –Pardo Leal y Bernardo Jaramillo Ossa-, por parte de fueras paramilitares
y en las que se cuestiona la intervención ilegal y oscura del Estado, ha sido otro factor importante de
reducción del poder sindical. Esta persecución y desprestigio de los sindicatos en su mayoría de línea
marxista en Colombia, esta relacionado con que se les asocia a la militancia, solidaridad o simpatía con la
guerrilla colombiana, principalmente con las FARC, una guerrilla curiosamente de origen campesino y no
marxista que no exhibe un ideario político claro para el país, ahora asociada al narcotráfico y que no goza
del respaldo del grueso de la sociedad civil colombiana porque no representa sus intereses de: igualdad,
redistribución de la riqueza y reivindicación social, mas por el contrario si es objeto de su desmedida
violencia principalmente vía secuestro y atentados terroristas, tanto en el campo como en la ciudad.
el trabajo pues “el trabajador esta en libertad pero al mismo tiempo indefenso y solitario, el tiene la
opción, pero en suma esta entre el éxito, por su propia movilización, y su propio hundimiento
(Castel 1982, citado por Lhuilier, 2008).

Pero, por otro lado curiosa y paradójicamente, fueron algunos sindicatos los que al final de la
década de los noventa del siglo pasado protagonizaron los procesos de “recuperación de empresas”,
una experiencia de la que se tienen datos del éxito en países como Argentina y México. Los
sindicatos ahora del lado patronal, socializaron sus fuerzas y negociaron los salarios consigo
mismos para hacer viables empresas que fueron dejadas en sus manos, y antes de que fueran para la
quiebra, la bancarrota y el cierre definitivos, como una medida de contención del cierre y
subsecuente desempleo que se advertía. Así, los sindicatos que creíamos ineficaces para administrar
mostraron su mejor rostro gerencial. En similar sentido, se presencia en las actuales democracias
latinoamericanas las posibilidad de asunción de cargos de alto rango del Estado por parte de
personas que tienen su cuna en el sindicalismo, siendo los mas destacados actualmente el caso de
Brasil con el recién saliente presidente Luiz Inácio Lula Da Silva y en el caso colombiano con el
actual vicepresidente Angelino Garzón o el ex alcalde Bogotá, Luis Garzón, para citar solo algunos
ejemplos de algo hasta hace algún tiempo considerado descartado.

Así, la desindicalización, la contratación flexible y la desregulación en su conjunto sumieron al

trabajador en una individualización extrema, pero paradójica, pues al tiempo que se le deja solo e
indefenso, se le demanda ser solidario, comprometerse y trabajar en grupo. Ante la fuerza patronal
ahora sin contenciones por parte del Estado a y además con control absoluto del electividad según
sus intereses, y con la capacidad incuestionable de prescindir de cualquiera en cualquier momento12,
apelando incluso a estrategias éticamente cuestionables, como lo es el acoso laboral (un rostro de
violencia en el contexto de la empresa, que emerge como síntoma de la individualización y
desprotección derivada de la flexibilización laboral), el trabajador solitario parece tener muy poco
que hacer: someterse o dimitir, pero en ningún caso: protestar, sentir ganas de protestar o levantar
protestas en los demás (Braunstein, 1974)13.

En síntesis, no se puede olvidar que la descolectivizacion o desindicalización también coadyuvó a la

mayor intensificación laboral, pues se debe trabajar mas para no quedar como innecesario, para
mostrar que “uno sí tiene colocada la camiseta de la empresa”, la intensificación-invisibilización
entro a subsanar entonces el fracaso del colectivo, a su vez fragilizado por la individualización de
12
Este “cualquiera” es en efecto “cualquiera” ya no están mas protegidos ni las clases profesionales ni las
clases gerenciales, a los otrora “establecidos” ahora también experiencian la inestabilidad y la
incertidumbre, también los ha tocado el lado oscuro de la flexibilidad y ya la fuerza laboral profesional y
gerencial ha comenzado a ser precarizada en sus contrataos, salarios, condiciones de inserción y, en general,
en la calidad de su empleo (para el caso colombiano ver Farne, S. 2006), incluso en el sector multinacional
(Orejuela, J., 2009). La incertidumbre y vulnerabilidad ha llegado hasta las esferas antes protegidas
evidenciándose así que “primero fue el obrero de la fabrica; después las gerencias de nivel medio; ahora son
los altos ejecutivos los que viven el pavor de ser considerados innecesarios” (De Freitas, 2002. p.81), como
quien dice: “los ricos también lloran”, para usar como metáfora el titulo de una telenovela mexicana de los
años 90´s.
13
En la medida que este status quo ha sido mantenido, o aspira a hacerlo, con la solidaridad del trabajo
ideológico de los psicólogos de recursos humanos, que revelan aquí su insuficiente humanismo, vuelve y nos
recae una pregunta por nuestra responsabilidad social y política en el agenciamiento de esto.
los contratos, la desregulación laboral y mundialización de la fuerza de trabajo. Así, se pude
evidenciar que existe una estrecha relación entre flexibilización-desindicalización-individualización
e intensificación laboral, que en su conjunto constituyen la gramática fundamental que se debe
considerar para hacer la lectura adecuada de la nueva configuración laboral, de las condiciones de
reinstitucionalización del trabajo en los albores del siglo XXI. Ante esto cabe preguntarnos a guisa
de desafío y parafraseando al sociólogo del trabajo español Juan José Castillo (2006) ¿Qué podemos
aportar los psicólogos contra la soledad del trabajador temporario, flexibilizado?

Pero quizás el efecto mas importante de la individualización consecuencia de la desindicalización y

el fuerte estimulo de la competitividad es: la fragilización de lazo social, situación que esta en un
marco de demandas contradictorias de los nuevos papeles que en la empresa se impone, “si cada
uno es un proyecto de si mismo quienes no consiguen empleo es por que no saben escoger las
competencias que en las empresas se necesitan o se pueden llegar a necesitar. Bien se ve que el
debilitamiento del lazo social con el trabajo fortalece el lazo con el empleo y con la empresa” (De
Freitas, 2002. p. 77). En este contexto “la empleabilidad” es una competencia que cobra muchísima
importancia y se estimula la ideología de la propia persona como marca que compite ferozmente el
cada vez mas competido mercado de trabajo, se impone el famoso “Usted Mismo S.A” (Rentería y
Enríquez, 2006), y todo queda en función del desempeño individual: el salario, el próximo contrato,
el aumento de remuneración, la capacitación, la carrera, etc. Esta excesiva individualización y
competencia sumada a la mudanza constante del contexto de trabajo, fragiliza los lazos sociales,
pero además sume al sujeto en una situación en que se ve fuertemente vulnerada la seguridad
identitaria, lo que trae como efecto un estado de Inseguridad Ontológica14: “usamos el concepto de
inseguridad ontológica para hacer referencia a la identidad en su conexión con el trabajo… usamos
la metáfora que juzgamos apropiada para analizar un proceso social que dificultad el sentido de
seguridad personal en la experiencia subjetiva con el trabajo” (Bendassolli, P., 2007. p. 263). En la
inseguridad ontológica lo que se esta cuestionado fuertemente es la confianza, las relaciones de
confianza, núcleo de la seguridad ontológica. La pregunta es ¿Cómo tener confianza en un contexto
de tantos cambios, contratos temporales frágiles y alta competencia? ¿Qué puede decir y hacer la
POT ante esto?

Esta fragilización de los lazos sociales vía “colaboración altamente competitiva” refleja como su
nombre lo indica una contradicción en las relaciones sociales dentro del contexto del trabajo, pues
de un lado se demanda que los trabajadores convivan armoniosamente en los diferentes equipos de
trabajo a los que están obligados a pertenecer, presentándose la empresa hoy como un lugar donde

14
De esta manera, tenemos que en el nuevo capitalismo se producen dos tipo de inseguridades: por un
lado, en el contexto mas amplio de la sociedad se produce la inseguridad y desprotección social denunciada
por R. Castel (2004), que lleva a algunos prácticamente a la indigencia y al Estado a asumir las cargas que
dimitió la empresa; y por otro lado, en el ámbito personal, se produce la inseguridad ontológica denunciada
por su parte por Bendassolli (2007), a pesar de lo cual se le demanda a los sujetos a una búsqueda
incesante de un parco equilibrio psicológico (De Freitas, 2002, p.77), un trabajo que sin duda los psicólogos
pueden acompañar (de hecho emerge un ejercito de ellos que ahora posa de Entrenadores de Alto
Rendimiento –Couchers-, de dudosa formación muchos de ellos hay que decirlo también), y que de hecho
pretenden lograr ahora vía couching, “sin interrogarse sobre si el éxito de su practica no representa el
fracaso del colectivo y el signo de una inseguridad en aumento, en un contexto donde el sueño de “la
autonomía” es confundido con el sueño de la autosuficiencia” (Luilhier, 2008. p. 14).
el personal pude integrase socialmente, como un lugar de lo lúdico, lo festivo y lo intimo, abrigando
para si ser un club de vencedores y estrellas. Pero la tiempo, la empresa estimula el imaginario del
éxito al alcance de todos los que de ella hagan parte y alimenta el “narcisismo de las pequeñas
diferencias” o “la tribu”, se impone como un lugar de los pares, de la cofradía de los iguales que la
sociedad de los adolescentes hoy valoriza [77]… la Empresa –comunidad es el lugar de la
convivencia y la jovilidad, del brillo, de lo espectacular y una buena fuente de referencias donde se
pude suprimir la usencia relativa de lazos primarios y secundarios (de hecho para muchos sus
únicos amigos son los del trabajo, otros amalgaman convenientemente y falsamente relaciones de
trabajo con relaciones de amistad)…y como las emociones son reconocidas, la fraternidad puede ser
expresada en el equipo en momentos de convivencia e ilusión grupal, la empresa se impone como el
nuevo tótem y e impone los criterios de exclusión de los que nos son dignos de hacer parte de ella o
de alguna de sus o partes (los no “entre-nos”, lo que están “por fuera de la rosca”); constituyéndose
así unos (los incluidos) en el comité de ética de los otros (los excluidos), no importando si se trata
de cuestiones personales (intimas, privadas) o laborales (socio-técnicas), verdaderas o imaginadas,
justas o resultado de moralizaciones, objetivas o percibidas “paranoica” o “prejuiciosamente” por
coaliciones grupales de genero, clase social, origen de clase, ideología, preferencias profesionales o
teóricas, etc. “Los grupos de la oficina, los compañeros del cubículo se toman el lugar de la
vecindad del barrio” (De Freitas, 2002. p. 78), en muchos casos ya perdida, y que a veces exhibe
una cara perversa, también hay que decirlo.

Pero, paradójicamente a la vez, en la misma empresa la fuerte individualización hace que todos en
el trabajo seamos “enemigos íntimos”, pues debemos ser competitivos dado que el peso de toda la
responsabilidad por nuestro empleo recae exclusivamente sobre los pies cada uno (Lhuilier, 2008),
y eso incluye batallar contra los que son pares (no olvidemos que Freud nos advirtió sobre la
inevitable hostilidad que sobre todo experimentamos frente a los que nos son mas parecidos, por un
intento de diferenciación ontológica que se presenta y que se explica por el origen y núcleo
paranoico en constitución de la personalidad: los mas parecidos son los mas hostiles entre si, la
agresividad es un estado de tensión del Yo que tiene origen en la relación imaginaria con el otro
[Lacan, 1966]), lo que nos sume en la contradicción de colaborar y competir a la vez, en la que los
enemigos internos pueden ser fuente de autoestima en la medida que susciten un raciocinio del tipo
“yo soy tan bueno que incomodo”, y en el que todos deben ser agresivos, pero jamás excesivos y
debe cada uno descubrir cual es el limite de esto (De Freitas, 2002), pues la posibilidad de
mantenerse empleado depende estrictamente del desempeño individual (real o maquillado), y
aunque la empresa diga ser un lugar de procesos y de convivencia, que aprende constantemente de
sus errores, en el fondo le siguen importando los resultados. Esto trae como consecuencia el
desarrollo constante de una actitud de competencia en clave de “autopromoción de si” (“autogestión
del yo”) que implica alardear constantemente del logro propio y desprestigiar el ajeno, incluso
plagiarlo, robarlo, esconderlo o menospreciarlo; creyéndose así que solo una estrella pude brillar en
el firmamento junto a “empresa sol”, por lo cual el otro y su logro son un obstáculo a derribar
cuando no a invisibilizar, no importando si se trata de un desconocido como de un viejo amigo, el
narcisismo, o mejor aun “narcinismo” (Soler, Colette, 2007) nos conduce a esto. Pues, se requiere y
usa al otro al tiempo que se le quiere destruir, eliminar. Esto fragiliza cuando no es que rompe los
lazos sociales, debilita la reciprocidad, desestimula el trabajo asociado, e individualiza los
reconocimientos (lo cual recrudece la lucha imaginaria por el mismo). En general, esta lógica limita
curiosamente el tan ansiado trabajo en equipo que se precisa, clave estratégica para la mayor
eficiencia organizacional, bajo el presupuesto de que cado uno tiene que defender sus intereses,
“defender lo suyo”, abrirse paso a codazos”, no importa si esto compromete la ética o la relaciones
a largo plazo en el marco de la solidaridad y la confianza. Esto evidencia que somos sumisos ante la
empresa y soberbios con los colaboradores y colegas, ambiguos con los pares con quienes somos
“compañeros” y a los que ala vez ferozmente combatimos. Esta fuerte contradicción compromete en
parte el bienestar percibido en el contexto del trabajo y hace enemigos a los que deben ser también
camaradas de equipo. Esta franca contradicción es fuente sin duda un desgaste psíquico nada
despreciable.

Así tenemos que, el sujeto esta sumido en con conjunto de paradojas: trabajar en equipo y a la vez
competir con el igual, comprometerse con la empresa y no tener ninguna garantía ni seguridad por
parte de la misma, acreditar en la confianza pero estar contratado a no mas de tres meses, ser
confiable para quien no le garantiza nada, sentir un amor que no será correspondido sino en la
fantasia por que se debe darlo todo y no esperar ni recibir nada, aceptar la incertidumbre e
inseguridad ontológica pero mantener el equilibro psicológico, ser agresivo y competitivo a la vez
que ser solidario y sonriente, ser mas autónomo pero no poder hacer lo que desea, ser sumiso al
tiempo que tener iniciativa, aceptar tener flexibilizado el contrato y el salario pero no poder decidir
a que hora llegar a trabajar y ver limitados sus permisos (flexibilidad y creatividad vs aumento
creciente de la presión y el control laboral), no poder estar seguro de una remuneración mas justa
acorde con los resultados fruto de su esfuerzo e iniciativa exigida, ser creativo pero no criticar, tener
un contrato precario y deber trabajar como si fuera un contrato de primer nivel, ser participativo y
valorado en su palabra siempre y cuando no sea para protestar o cuestionar. Todo esto nos puede
llevar a pensar sí los psicólogos de recursos humanos no participamos de las mismas
contradicciones de ayudar a contratar personas en la lógica flexible al tiempo que esperar y evaluar
su desempeño como en la época de pleno empleo. Las contradicciones no se hacen esperar, como
tampoco dejar de notar que le flexibilidad es asimétrica, sirve solo a los intereses del capitalista
haciendo cada vez mas rico y precariza cada vez mas a los empleados haciéndolos cada ve mas
pobres, por si no lo hemos notado se acentúa cada vez mas la breca entre ricos y pobres y es mas
evidente la desigualdad y la inequidad en la distribución de la riqueza ¿Qué efectos sociales futuros
tendrá esta agudización? ¿Qué responsabilidad social tenemos los científicos sociales ante esto?

De otro lado, esta individualización y fragmentación laboral, ha tenido un impacto en el desarrollo

de las carreras, en la configuración de las trayectorias que ahora comportan una nueva estética más
volátil, inestable y temporaria. Las trayectorias actuales pueden ser caracterizadas ahora como:
intermitentes, discontinuas, fragmentadas y altamente móviles, pues ya no se dan en el marco de
una misma empresa (Castel, 2004), y se plantean como carreras sin limite, sin fronteras (Malvezzi,
1999). Las trayectorias son un vector analítico y un revelador de la nueva realidad laboral: “En un
contexto tal de inseguridad las trayectorias profesionales son de mas en mas discontinuas, marcadas
por las rupturas, las reconversiones, y la multiplicación de situaciones de transición… La figura del
asalariado moderno es la de “provisional permanente” (Castel, 1982), sin tradición, sin raíces, acto
para el cambio, disponible y adaptable en todas las circunstancias” (Lhuilier, 2008). Esta
intermitencia temporal que hace de todos unos trabajadores provisionales implica que las personas
están viendo afectada su subjetividad, surgiendo como un imperativo acompañar a las personas en
esos momentos de transición que no dejan de producir tensión y desgaste psíquico; proveer un
espacio para significar y decir el malestar derivado de esas rupturas continuas, transiciones
constantes, además del estrés y el acoso propios del trabajo contemporáneo, Así, tenemos como nos
lo indica D. Lhuilier (2008) que:
“el acompañamiento psicológico tiende a generalizarse a diferentes fases de la vida
profesional: de la entrada en la vida activa hasta la preparación para la retirada, pasando
por las reconversiones profesionales, el consejo en reclasificación para los trabajadores
minusválidos, el out-placement y la investigación de un nuevo empleo… la multiplicación
de estas situaciones de transición conducen a pensar los marcos de referencia-espacios
transicionales y hacer un trabajo de desinvestimiento de lo que se ha perdido y la
construcción de un proyecto profesional, a partir de una investigación del sentido dado a la
relación con el trabajo en función de historias singulares, de la restauración de la
proyección y de las forma de negociación entre el sujeto y su medio ambiente” (p.13).

Esta dimensión de afectación constante de la subjetividad que redunda en la tensión e inseguridad

ontológica ya mencionada, hace que resulte necesaria la incorporación de una perspectiva clínica en
el trabajo como afortunadamente esta aconteciendo ya a partir de los trabajos desde la Clínica del
Trabajo (D. Lhuilier, 2008); la Clínica de la Actividad (Y. Clot, 2007), de la psicopatología del
trabajo (C. Dejours, 1994) y la Sociologia Clínica (V. Gaulejac, 2003), entre otros; dado que se
impone comprender y respetar “el caso por caso” de las situaciones presentadas y experimentadas,
situación que evidencia la imposibilidad en la investigación y comprensión del trabajo
contemporáneo de hacer generalizaciones, pues no hay como hacerlo en tanto que los ambientes son
complejos, mudan muy rápido y la diversidad de situaciones presentadas es casi infinito (Malvezzi,
2009). El desafío consiste entonces en difundir, generalizar y legitimar aun más el uso más amplio
de las aproximaciones clínicas en el contexto del trabajo, tanto en su dimensión aplicada
(terapéutica) como investigativa (metodológica). Una clínica que supere la perspectiva “ortopédica
psicologista” de referencia adaptacionista, que reduce la subjetividad a un conjunto de
prescripciones consideradas para restaurar el bienestar en el trabajo, sino mas bien la clínica en una
perspectiva alternativa que no se reduce a procura del ajuste a las normas y a la adaptación a las
limitaciones exteriores, sino que concibe mas bien el desarrollo de posibilidades individuales y
colectivas, la exploración de las condiciones de trabajo así como de sus procesos (Lhuilier, 2008).
Una clínica que parte de comprender que el “El sufrimiento emerge de un desarrollo impedido, de
una amputación del poder de actuar (Clot, Y. 1999); que reconoce la dimensión subjetiva implicada
en el trabajo humano y que concibe “la intervención como investigación acción a esta doble
articulación: comprender para transformar y transformar para comprender” (Lhuilier, 2008. p. 19).
He aquí otro desafío.

Desafíos para la P.O.T derivados de la Reinstitucionalización del Trabajo.

La historia del POT muestra como esta no ha podido sustraer de los efectos que trae sobre ella las
transformaciones en la sociedad y el mercado y los desafíos que se le han impuesto desde la
consolidación de la revolución industrial y la era de la administración científica hasta la
globalización como una historia de desafíos (Malvezzi, S., 2007), Así, considerando las
implicaciones anteriormente descritas y el panorama existente hoy en el mundo del trabajo y que
como consecuencia del dominio de un modelo de flexibilización laboral resultante del conjunto de
restructuraciones productivas acaecidas a partir de 1973 y hasta hoy, sumados a la consolidación de
un capitalismo de servicios, hemos visto como estas en su conjunto han determinado una
reinstitucionalización del trabajo que, por las implicaciones fuertes de la subjetividad, objeto de
estudio de la psicología, fundamento explicativo del comportamiento humano, incluido el
comportamiento organizacional, enfrentamos como psicólogos una serie de desafíos que podríamos
agrupar en por lo menos siguientes aspectos: en el ámbito de la investigación y la teoría, en la
aplicación, la gestión técnica de los recursos humanos y en le ámbito político.

Dos condiciones fundamentales van a colocar a la subjetividad como el centro de los intereses de
investigación y comprensión del amplio estudio de los laborales entre los cuales se cuentan los
estudios desarrollados desde la perspectiva de la psicología social aplicada al trabajo y a las
organizaciones. Primero, porque es indiscutible la presencia, incluso estratégica, de la subjetividad
en el desarrollo actual en las tareas en el trabajo, consecuencia del predominio de una economía
centrada en los servicios que como tal implica un intenso relacionamiento humano, atendiendo que
los servicios son procesos de satisfacción de necesidades humanas mediado por el relacionamiento
interpersonal entre quien lo demanda y lo provee. Esta dimensión de relacionamiento implica una
fuerte presencia de la intersubjetividad: relación entre la subjetividad del cliente que demanda ser
atendido (y esto es objeto de interés de la psicología del consumidor, económica y de las
investigaciones de mercado), y del lado, de quien lo provee implica la subjetividad en tanto que
control y “esfuerzo emocional” (Bolton, 2006) de cara a la garantía en una excelente calidad en el
servicio ante un “cliente rey” cada vez más exigente y preponderante como actor social, incluido en
la valoración de su desempeño. Segundo, porque es innegable que como consecuencia de la fuerte
implicación subjetiva de el trabajo en las prestación de los servicios, sumado a las implicaciones de
las restructuraciones productivas, se ve cada vez más afectada negativamente las subjetividad del
trabajador temporario que como se dijo anteriormente está sumido en un campo de contradicciones
y aun así demandado de mantener un equilibrio psicológico para el cual se le proveen cada vez
menos recursos al tiempo que se le intensifican las demandas, se le presiona y controla mas. Así, la
implicación subjetiva via necesidad de relacionamiento en la prestación de los servicios y la
afectación negativa del bienestar subjetivo de los hombres y mujeres que trabajan hoy bajo el
espíritu de un capitalismo tercerizado hacen que la subjetividad cobre una importancia
preponderante con un factor estratégico en el desempeño humano en el trabajo. En este sentido con
Malvezzi (2009) comprendemos que: “el valor estratégico del reconocimiento de la subjetividad
reside en que: “quizá el más importante producto de la existencia de la psicología del trabajo es
tener al lado el potencial emancipatorio de la subjetividad. La subjetividad es uno de los elementos
de la ecuación del poder político en la sociedad. Uno de los grandes desafíos de estudio en el siglo
XXI, es el enfrentamiento de los efectos de la lógica del mercado, que es la lógica predominante
hoy. Estudiar la subjetividad, incluirla como variable importante en los estudios que propenden por
comprender el comportamiento laboral hoy es una forma de enfrentar la tendencia alienante del
capitalismo financiero actual” (p.5)

Teniendo en cuenta lo anterior, se debe advertir que el reconcomiendo de la centralidad de lo

subjetivo hoy en el campo del trabajo como variable determinante del desempeño humano no
significa agudizar la ideología de individualización del trabajo, en el sentido que muchos de los
estudios desde la psicología organizacional y en alineación con la ideología de gestión capitalista,
han hecho en una perspectiva psicologista que hacen al individuo el único responsable de sus
desgracias laborales, y en consecuencia centrando la intervención en ellos como sujetos
aislados(des-sujetados) que en esta perspectiva psico-individualista-nomotetica, que hace de los
problemas estructurales de las sociedades y del mercado sol problemas individuales,
responsabilidad exclusiva de los sujetos. La psicología aquí tienen un desafío, pues como nos lo ha
advertido Habermas (1968) “Los conflictos sociales pueden ser desplazados sobre el plano de los
problemas psíquicos, dicho de otra manera, pueden abrumar al individuo sobre la forma de un
asunto privado”. Esta tendencia en la psicología que tiene como base la generalización de la
psicología experimental, positivista que opero como paradigma durante mucho tiempo en la
psicología organizacional, y ha sido la que conduce a la psicología a un psicologismo y a un
aumento de la demanda de “Psi”, incluido los psicólogos en la escena del trabajo (Lhuilier,2008).

Este psicologismo solidario del individualismo contemporáneo recrudecido y presentes en el

mundo del trabajo ha hecho que se acuse, y no siempre injustamente, a la psicología de una fuerte
identificación con la ideología gerencial ((Lefkowitz (2008) citado por Greenberg, Jerald, 2008),
cuestionándosele así su posición política. Pues, la psicología sin duda en los albores de fordismo
hizo parte de la fuerza técnica que logro racionalizar el comportamiento humano y alcanzar así el
disciplinamiento del trabajador, ayudo a instaurar la disciplina laboral que requería el fordismo para
consolidarse como modelo de producción maduro y fecundo, con tanta eficacia quizás como la que
tuvo el salario, como ya lo ha indicado David Harvey (1998).

Esto hace que tengan lugar los reclamos que se hacen a ella por ser una disciplina que representa los
intereses del Estado y del Mercado, y que tiene un afán adaptacionista que la hace poco critica 15, y
mas bien la pone como parte del aparato técnico del Estado para evitar el uso efectivo de la
violencia física (F. Basaglia), para así mantener y reproducir el orden social imperante, “realizando
lo real” y produciendo el efecto imaginario de hacer creer que es necesario hacer que todo cambie
para que todo siga como esta (Braunstein, N. 1974).

Si bien para Bourdieu (2003), por ser critica del orden social la sociología es una ciencia que
incomoda, se podría decir que la psicología, por el contrario ha tendido a ser, no toda pero si una
proporción importante de ella, un ciencia que se acomoda (a los intereses dominantes) e intenta
acomodar a los demás (a los lugares que les preexisten y que supuestamente les están asignados),
negando así la condición de sujeto a los individuos. Esto hace en cierto sentido legitimo el
comentario (reclamo) de Irai Carone (1995) quien nos dice que “la psicología es una ciencia
atrasada, políticamente atrasada, no tengo dudas en decir eso” (p. 5). ¿Significa esto que la
psicología no ha tenido una posición política?, me temo que no, que lo que esto significa es que la
psicología consciente o inconscientemente participa de la ideología política conservadora sin

15
No gratuitamente esta es la única ciencia social que tiene un sector de ella que curiosamente se adjetiva
“critica”, la “psicología critica” (cuyo principal propósito es diferenciar y no confundir los problemas
estructurales de la sociedad como si de síntomas psíquicos se tratara), como si hubiese la imperiosa
necesidad de hacer por parte de una fracción de la psicología como disciplina un alto en la tendencia general
de no pensar las implicaciones políticas de su actuar y generar una perspectiva critica, Perspectiva muy cerca
del dialogo interdisciplinar y de los desarrollos de la psicología política. Cerca de esta línea crítica están hoy
muchos de los estudios en psicología organizacional y del trabajo, por fortuna.
decirlo. Y el reclamo es por que ha tardado tanto en desarrollar una posición política crítica y
liberadora, no alineada con esos intereses y reivindicativa de los derechos, la dignidad, la
singularidad subjetiva y la trascendencia. La literatura de gestión de personal, en particular, ha
estado cautivada por su dimensión gerencial y administrativa, y no aparece en ella la posibilidad de
construir un relato emancipatorio, porque equivocadamente supone que “eso ya esta dado”, esa es la
cuestión. La pregunta es ¿por qué la psicología no se ha cuestionado profundamente respecto de las
consecuencias políticas “no calculadas” de su acción social? ¿Por qué ha omitido un cierto
ejercicio de “reflexividad” como diría Giddens sobre su propio que-hacer y lugar en la sociedad?

Urge, para la psicología O-T incorporarse en una línea de crítica sobre su propia práctica, y sobre
las prácticas asociadas al mundo del trabajo, a la manera de una “sociología de la ciencia
psicológica”. La psicología ha estado distante de la crítica del artista y de la crítica social (Boltanski
y Chiapello, 2002). El desafío que entonces consiste en hacer que la investigación científica en
POT, en conjunto con los avances de otras ciencias, alcance un nivel de impacto destacable en las
Políticas de Estado, es una forma de salir del retraso político del que, con cierta razón, se nos juzga.

En este sentido es un desafío para la POT hoy hacer “reflexividad sobre el propio oficio del
psicólogo”, des-alinearse del discurso gerencial y proponer un discurso más humanista menos
individualista en el que se legitime no solo el interés del lado de la empresa, en términos de la
mayor eficiencia y productividad, sino que se legitime también las posibilidades de garantizar un
trabajo menos alienante que dé lugar a la expansión subjetiva y a la realización personal verdadera
de los sujetos superándose la falta oposición entre productividad y autorrealización. Un trabajo
decente verdaderamente es posible para todos.

¿Porque pensamos que se oponen a los interés de la productividad las posibilidades de realización
del sujeto como trascendencia?, ¿porque justificamos que tenemos que escoger entre un excelente y
agresivo competitivo y un mediocre buena persona? ¿Porque no podemos concebir que es posible
ser, y de hecho es así, una buena persona y a la vez eficiente en el trabajo? De hecho tenemos que
decir lo siguiente: los trabajadores más eficientes son a aquellos que se han logrado desempeñar en
cargos que obedecen y posibilitan el despliegue de sus potencialidades en consecuencia con la
realización del deseo que les anima, los mejores trabajadores son aquellos que hacen el trabajo que
les gusta y desean colocándole el sello de subjetivo que los diferencia, sin que eso signifique
“narcicismo de las pequeñas diferencias”, por el contrario experimentan mayor bienestar y por lo
tanto mayor productividad aquellas personas que encuentran en el trabajo un campo de sublimación
creativa y de autoexpresión genuina. Entre los psicólogos parece que existe la creencia infundada
de que “cuando la gente hace lo que quiere no hace lo que debe”16. El bienestar humano de ninguna
manera se opone a la rentabilidad y a la deficiencia. Esa lectura es una herencia sin crítica de los
algunos de los más destacados psicólogos fundadores de la POT tales como Kraepelin y
Munstenberg hace más de 100 años.

Si bien es innegable que existe un tensión entre la ley y el deseo, es decir, en este caso, entre el
orden de la empresa y sus demandas y el orden del deseo personal, no significa que en la medida

16
Así, como existe la falsa idea de que “la gente trabaja poco” y que por fortuna fue revertida por M.
Burawoy (1979) al preguntarse ¿Por qué la gente trabaja tanto?, demostrando que se trata mas lo segundo
que de lo primero.
que el conflicto es insalvable no tenderemos otra salida que la resignación, por el contrario
partiendo de que la tensión es siempre existente lo que se debe considerar es la posibilidad de
realizar parte del deseo sabiendo que no todo es posible, pero reconociendo lo que sí es posible sin
que perjudique a nadie, eso es “ligar el deseo a la ley” como salida; a la vez superando la cobardía
moral de quedar sumido en la impotencia. Lacan, nos advirtió sobre una posible salida para el
sujeto, que siempre está en relación con el Gran otro de la cultura, nunca solo, y es la posibilidad
que tiene todo sujeto de hacer el trabajo de reconocer cual deseo lo anima y cual fantasma
inconsciente lo constituye y pasar así de la impotencia inhibidora a la imposibilidad lógica que
relanza el deseo humano, desde la cual se autoriza desde si mimo para realizar de su deseo lo que es
posible, y en ese sentido en el caso de la situación del trabajo “administrar la infelicidad para no ser
administrados por ella” (Teixeira, 1996. p.116).

El desafío consiste entonces en desarrollar un discurso-practica contrahegemónico a la

individualización, al psicologismo solipcista y a la resignación ética, y concebir posibilidades
estratégicas y de legitimidad para la realización de las personas en el trabajo a pesar de las
coordenadas estructurales que nos son ineludibles. Se trata de pensar, de inventar salidas al impasse
y construir una esperanza.

De otro lado, tenemos que la Psicología Organizacional y del Trabajo enfrenta el desafío de
consolidar una perspectiva pluridisciplinar más decididamente tanto al interior de la psicología
(Malvezzi, 2009), como en relación de las otras ciencias17. Al interior de la psicología ya no es
posible mas sostener límites rígidos entre los campos de investigación y las áreas de aplicación, ni
entre las diferentes sub-disciplinas psicológicas (se requiere una intra-disciplinariedad en la
psicología, si se admite el término). Cada vez mas es difícil hacer y concebir una psicología clínica,
otra organizacional o educativa que no tenga punto de interface con otra psicología, incluso con
otras ciencias de ahí que sea posible hoy pensar en una “clínica del trabajo”, en una “clínica
laboral”, un sintagma impensable hace algunos años, pues se creía que los psicólogos clínicos se
encargaban de los problemas individuales y los psicólogos organizacionales de los problemas
sociales en el trabajo, presunción que tiene como base la falsa oposición individuo-sociedad,
desconociendo las relaciones de vecindad, continuidad y limite que existen entre estas dos
dimensiones de lo humano, pues como lo plantean P. Berger (1968) “la sociedad está en el hombre
y el hombre está en la sociedad”.

Así, pues enfrentamos el desafío de integrar los desarrollos de la subdisciplinas psicológicas

interpenetrandose unas con las otras de cara al abordaje de los objetos de investigación en contextos
más complejos y diversos. Así, la psicología tiene hoy la posibilidad y el desafío de alrededor del
trabajo y la subjetividad en el implicada con el desarrollo del trabajo y avances alcanzados en la
psicología educativa, en las ciencias cognitivas, en las conquistas de la psicología cultural, y por
supuesto en los avances de la psicología clínica.

17
En igual sentido Castillo (2006) considera que para construir el trabajo del futuro es necesaria una triple
orientación en sociología del trabajo: a) la interdisciplinariedad real en la investigación sociológica; b) la
investigación concreta como “teorización aplicada”; y c) el contraste y validación de los resultados de
investigación con los actores sociales.
De otro lado, la interdisciplinaridad por prueba de la psicología implica una participación más
activa de la psicología en asocio con otras disciplinas de cara a la contribución al campo de los
estudios laborales contemporáneos. Tradicionalmente la psicología ha estado más cercana de la
ciencia de la administración que de las ciencias sociales en cuanto a los estudios laborales. Es más
común el tránsito de los desarrollos teóricos y metodológicos entre la sociología, la antropología, la
historia y la economía de cara a la comprensión del trabajo, que la interface entre la psicología y el
conjunto de estas ciencias. No se está diciendo que esas interfaces no existan, sino que se urge que
esas interfaces sean cada vez más acentuadas, que la comunicación de esos avances sea más fluida y
más ampliamente difundida. Ese es el desafío.

En relación con lo metodológico, y en consecuencia con la centralidad la subjetividad como objeto

de estudio en las actuales condiciones del trabajo, se demanda también una apertura metodológica a
la integración de métodos no convencionales. Significa esto reconocer la posibilidad y darle
legitimación y aproximaciones mas allá del fundamentalismo positivista, significando esto la
integración de estrategias desde perspectivas metodológicas mas cualitativitas, mas hermenéuticas,
y mas allá de las aproximaciones hipotético- deductivas, de corte experiementalista-cuantitativo, no
significando esto una defensa apologética de las aproximaciones “cuali” y una detracción irracional
y sin fundamento de las aproximaciones “cuanti”, sino reconocer la posibilidad de aproximación
multi-metodológica y complementaria que hace posible que en los estudios reconvienen
creativamente, heurísticamente las estrategias que pueden llegar a ser solidarias, pero que
sobretodo atienden al principio de que “el método sigue al objeto” P. Bourdieu (1966). Y pues,
como el objeto hoy es la subjetividad, un objeto difuso, complejo y multideterminado, hemos de
considerar que el experimento, puede ser necesario pero no será más suficiente (Malvezzi (2010).

En relación con el hiato existente entre los desarrollos teórico-investigativos de la POT y los
desarrollos técnicos en el campo de la gestión de personal, se hace imperativo cerrar la brecha
existente entre la psicología organizacional como ciencia y la gestión humana como profesión. Esto
es, establecer una comunicación más frecuente entre los profesionales de la gestión humana y los
investigadores y académicos de la POT, estableciendo diálogos más profundos y fructíferos entre
los avances investigativos más contundentes y las aplicaciones prácticas en el día a día de la
empresa, de manera que haya un impacto que beneficie el trabajo de los profesionales y a las
personal es en trabajo. En el mismo sentido un dialogo qué le permita al campo investigativo y a
los investigadores ocuparse de las preocupaciones sentidas en el cotidiano de los psicólogos que
trabajan en las empresas y por fuera de ella en asuntos relacionados con el trabajo: “se trata de
investigar lo real, el proceso concreto del trabajo, así como las vivencias e interpretaciones de los
actores implicados a escala local y global” (Castillo, 2006. p. 38). Tenemos pues el desafío de
establecer interfaces más solidadas y más fecundas entre la investigación y la aplicación profesional
en el campo del trabajo sin esto decir que la investigación tendrá que someterse a los imperativos
adaptacionista e individualistas y tradicionalmente difundido en el campo de la gestión, pero que
tampoco debe insistir en la investigaciones muy interesantes que nos sirven prácticamente para
nada, sobre todo para comprender y transformar en lo cotidiano.

De otro lado, en relación con los nuevos escenarios de trabajo la investigación psicológica tiene el
desafío de abordar “la subjetividad laboral” en ámbitos no institucionalizados, es decir en ámbitos
por fuera del empleo, lo que implica incursionar fuertemente en la investigación de “situaciones de
trabajo atípicas “que implican una “noción ampliada de trabajo” y del “sujeto trabajador” (De la
Garza, 2009). Lo anterior implica el abordaje de las implicaciones y consecuencias del trabajo
informal e incluso ilegal en los ámbitos personales y sociales más amplios.

Del lado de la gestión humana tenemos el desafío de complejizar la comprensión del desempeño
humano en el trabajo de cara hacer una valoración más justa de este. Partiendo de la consideración
de que existen en el panorama actual por lo menos cuatro determinantes del desempeño:

“las tareas ocurren de modo más autónomo respecto de cualquier jerarquía o estructura,
pero a la vez están controladas por cuatro tipo de distintos ordenes, o sea casi todos los
individuos son autónomos, o mas autónomos por lo menos, pero ellos están presos de cuatro
lógicas u órdenes y dimensiones que afectan su desempeño, a saber: la rutina prevista por
la empresa y el “cliente”; el determinismo de la tecnología, o sea desarrollo de tareas
manuales mediadas por la tecnología computacional; el manejo de los sentimientos
(contingencia básica de la interacción) o sea el desarrollo de tareas en el marco de la
interacción con otros que le exigen control de sus emociones, y el desarrollo de tareas que
le exigen lecturas de las variaciones y ajustes rápidos respectivos al contexto; y finalmente,
la negociación de los contratos psicológicos.” (Malvezzi, 2009, p. 7).

En este sentido, es importante comprender que se requiere una visión más amplia y menos
prescriptiva y estandarizada de lo que debe ser el desempeño, estamos demandados de desarrollar
una comprensión más compleja e instrumentos de evaluación mas consistentemente con la
naturaleza y condiciones del desempeño actual. En este mismo sentido, la pregunta por las
competencias cobra una relevancia nuclear, pues no hay posibilidad de definir competencias
estándar para contextos de constante cambio pues como lo dijimos antes cuando el sujeto cree haber
alcanzado una competencia especifica en el desarrollo de sus tareas el contexto muda y el queda de
nuevo descualificado, esa condición de actualización constante cuestiona los manuales de
competencia estándar y de clasificaciones generalistas de tipo prescriptivo que desconocen las
situaciones a la hora del desempeño. Paradójicamente el trabajo en condiciones de hiper-
relacionamiento en el servicio complejizan la evaluación del desempeño, pues el servicio es
producido y consumido en el mismo momento, dejando poco espacio para la justificación de los
errores y para la elaboración de los ocurrido, además que terceriza la evaluación, pues aparece un
nuevo actor social para evaluar el desempeño del trabajador: el “cliente rey” cuya opinión no es
nada despreciable. (De la Garza, 2006). De tal manera que un formato de evaluación ex post-facto
y estandarizado resulta poco pertinente en las condiciones actuales, incluso si se tratase de las
famosas evaluaciones de 360 grados, pues valoran las competencias por fuera de los contextos y en
condiciones “objetivas” y cuantitativas que desconocen las verdaderas implicaciones subjetivas del
desempeño, independientemente de que ahora se haga con formatos que incluyen a los pares y a los
clientes; desconociéndose los intereses que hay de por medio en esos juicios: en los pares de
competencia y en los clientes de ejercer la soberanía absoluta del individuo que no tiene por que
soportar frustraciones. Esto nos indica que las decisiones del desempeño obedecen a diferentes
lógicas: racionales, morales, políticas, subjetivas y no solo socio-técnicas (Malvezzi, 2009), lo que
obliga a considerar y a reevaluar las estrategias de evaluación de desempeño difundidas en las
empresas y en la literatura de gestión de personal, supuestamente más avanzadas.
Ahora bien, tenemos una situación paradójica en cuanto al desempeño en la “sociedad del
conocimiento”, pues de un lado el “conocimiento es portátil” (por fortuna) y así el trabajador lo
puede llevar consigo para los nuevos proyectos y contextos de trabajo a los que se ve enfrentado
como consecuencia de la fragmentación laboral y de su carrera (De la Garza, 2006). Pero por otro
lado, las competencias no son portátiles porque los contextos cambian tan dramáticamente de un
momento a otro o de una empresa a otra que es difícil aplicar un saber-hacer que en breve tiempo
queda como obsoleto efectos de la constante innovación tecnológica (Malvezzi.2006). Cabe aclarar
que no se puede confundir conocimiento con competencia y que por supuesto algunas competencias
más generales y estratégicas se pueden conservar y desarrollar en cada experiencia laboral vivida,
solo que tienen que ser las más genéricas y siempre ajustadas a los desafíos que imponen
constantemente los nuevos trabajos y las innovaciones. La crítica es a la aspiración a una
estandarización del portfolio de competencias individuales y empresariales.

Respecto de la selección de personal es indispensable reorganizar la gramática de valoración de los

perfiles y las carreras laborales, así como la expectativa de encontrar “personas perfectas para
puestos, proyectos específicos” (Montmollin, 1975). Y más bien considerar que mas allá del
paradigma desarrollado por la Lahy en 1923, que correspondía al contexto taylorista-fordista en el
cual la oferta de empleo mayor que la demanda y se esperaba encontrar en las personas con las
características ya desarrolladas para encuadrarse en el puesto de trabajo sin mayor problema, y
mejor optar hoy, dadas las condiciones para escoger no una persona ya hecha pues no la hay, sino
un candidato con el mayor potencial de aprendizaje y desarrollo en condiciones de constante
cambio que demanda a la vez constantes readaptaciones y rápidos aprendizajes. El primer
paradigma del “candidato perfecto y listo” debe ser reemplazado por el paradigma del “candidato
desarrollable”, se trata del estatismo contra el desarrollo progresivo.

De otro lado, en la selección deben presentarse reajustes que permitan una valoración los candidatos
que no pasen por encima de la exclusión social y prejuicios que vulneran los derechos al trabajo.
Cuestionar un trabajador como inestable por qué no exhibe una trayectoria compacta, lineal y
ascendente y porque tiene espacios de trabajo formal o de acciones de emprendimiento o incluso de
desempleo es además de un prejuicio excluyente franca ignorancia de los psicólogos de la gestión
humana, que desconocen la estética actual de las trayectorias laborales y la tramitación actual del
mercado, suponen que la única modalidad del trabajo es la del empleo olvidan que incluso ellos
muchas veces han sido contratado en situaciones precarias que determinan su intermitencia laboral,
pero que después olvidan y luego reclaman como criterio de valoración de lo que es una “Buena
Hoja de Vida”, desconociendo de tajo los avances actuales de los estudios laborales.

En este sentido muchos de los juicios sobre los currículos de los trabajadores se hacen sobre la base
un imaginario del “pleno empleo para todos” y correspondiente, solo en algunos casos, a la era
fordista obviamente ya superada. De otro lado, como lo advierten Boltanski y Chiapello (2002),
debemos estar advertidos de que muchas decisiones de recorte de personal no obedecen a lógicas
racionales de la eficiencia económica, sino que de manera encubierta representan intereses de
exclusión por condiciones subjetivas o personales entre las cuales la más importante es tener alguna
historia de tipo sindical, ese arribismo se mimetiza a través de una supuesta necesaria
reestructuración de la planta de personal. Tenemos el desafío de hacer una reevaluación de todas
estas prácticas, “reflexividad del oficio”, que contribuyen con formas de exclusión social,
agenciamiento de la violencia simbólica, segregación o vulneración de los derechos humanos y al
trabajo. El rostro de perversidad de la organización tiene que ser combatido con decisión.

Como psicólogos no podemos perder de vista y caer en la inconsistencia de ejercer violencia o

presión ideológica sobre el conjunto de los trabajadores para que cedan a los interese de la lógica
capitalista, pues no podemos olvidar que el capitalismo es amoral, y a veces inmoral, y que las
estrategias que usamos con otros, para que renuncien a sus derechos o para expulsarlos del trabajo,
serán las mismas que un día nos apliquen a nosotros mismos. Los psicólogos no podemos perder de
vista que hacemos parte del conjunto de los asalariados, que su identificación con los intereses del
capital es solo imaginaria18. También deberíamos de estar advertidos de que uno de los
cuestionamientos que se nos hace es el desarrollo de un discurso pro-management, ya lo hemos
dicho, y si bien los investigadores no son responsables de los usos sociales de la ciencia, el ejercito
de profesionales de la gestión humana si es responsable por el agenciamiento de prácticas
excluyentes o de discursos ideologizantes solidarizados con el status quo. En síntesis, los
psicólogos no deberíamos de caer en el insensato error de ser: “la cuña que más aprieta por ser del
mismo palo”. Pues, como lo dijimos anteriormente con De Freitas (2002) “Ahora son los altos
ejecutivos y las gerencias de nivel medio los que viven el pavor de ser considerados innecesarios”,
nosotros también estamos expuestos a los mismo riesgos, es eso. Urge investigar por parte de los
psicólogos en este aspecto.

En cuanto a la Salud Ocupacional es imperativo que esta salga de los laboratorios medicalistas y se
acerque más a la comprensión de las coordenadas más amplias que dominan el trabajo
contemporáneo que es donde se encuentra la explicación a la emergencia de los nuevas patologías
laborales como síntomas. Que supere también las perspectivas evaluativas y epidemiológicas de
corte cuantitativo ( y que casi nunca sirven para nada en el sentido que todo sigue como esta) como
las únicas validas, pues son insuficientes, en tanto que impiden ver las dimensiones subjetivas
afectadas por el trabajo y se aproxime mas a las perspectivas de la clínica del trabajo anteriormente
descrita. Las intervenciones en este caso deben superar también le individualismo y en
psicologismo adaptacionista que presupone que el mal reside en el individuo, sin cuestionar mucho
los procesos de trabajo y las condiciones institucionales, sobre todo en cuanto a las intervenciones
sobre el estrés se refiere. Y tomar conciencia del lugar del estrés en el contexto del trabajo actual:
“las afecciones psíquicas nuevas son a menudo designadas por la referencia al stress, “Noción
desarrollada” que el uso social designa como sinónimo de insatisfacción, frustración, fatiga. El
estrés, plaga moderna, aparece como un fenómeno significativo, un modelo explicativo mayor,
mejor y principal para dar forma y expresar el malestar resentido en la experiencia del trabajo. Es
también un lenguaje de la relación del sujeto con lo social. En la construcción social de la
enfermedad el estrés se constituye en una especie de modelo explicativo” (Lhuilier, 2008).

Respecto a la capacitación es importante recordar y combatir la tendencia a la individualización y

responsabilización personal por el desarrollo de competencias para el trabajo, o por lo menos no ser
solidarios, no consentir con ella. Otra forma de precarización indirecta es responsabilizar a los

18
El exceso de identificación con los intereses del capitalista hace que el psicólogo opere como sí fuese un
Gerente Dueño Familiar cuando la verdad no es mas que un Gerente Profesional Asalariado (Chandler,
1997). Hace parte de una clase profesional: la clase gerencial y no de la clase capitalista.
individuaos por su formación dispensando a la empresa del compromiso que a este respecto le
atañe, pues disminuye la capacidad del poder adquisitivo al tener que ser inversiones constantes y
onerosas en su propia capacitación para no quedar desactualizado o incompetente. Sobre todo
cuando los estudios socio-económicos muestran que la tasa de retorno de la inversión en estudio,
sobre todo de nivel superior, es muy lenta o prácticamente nula (Isorni, 2002). Así, estamos
desafiados a desarrollar un discurso que haga barrera a la mayor individualización y precarización
laboral a partir de la toma de micro decisiones y del ejercicio de los micro poderes que detentamos
en cada uno en su puesto de trabajo para hacer retroceder lo que más podamos las lógicas de
precarización que acrecientan la inequidad. Sobre todo para no reproducir un discurso que legitime
esas practicas, pues en un sentido mas amplio “las ciencias sociales deben, con la ética de la
responsabilidad científica, continuar la búsqueda de la verdad y la felicidad. Mostrar que el
“solitario camino” al que se fuerza a los obreros mundializados es una construcción social dañina.
Y que, como tal construcción social, puede invertirse” (Castillo, 2006).

En Conclusión.

Se ha caracterizado en términos generales el impacto de la reestructuración productiva y la

dinámica de reinstitucionalización del trabajo, sabiendo que esta es una tarea inconclusa dada su
complejidad; a lo largo de este recorrido hemos dejado una estela de cuestiones y desafíos. Así
hemos advertido dos dimensiones que son relevantes: la individualización del trabajo y la
intensificación laboral con todos sus defectos entre los cuales hemos querido destacar los subjetivos
principalmente, pues son los que nos atañen como disciplina. La mayor intensificación y los
menores recursos ofrecidos para enfrentar al trabajo así como la desindicalización, la desregulación
y la precarización de los contratos producen mayor afectación de la subjetividad de los trabajadores
en clave de síntomas de malestar y de sufrimiento en el trabajo, solo un margen mínimo de felicidad
esta circunscrita solo para aquellos que hacen el trabajo que desean y que tienen “buenos empleos”,
que no suman más del 10% del total de la población trabajadores. Esto sume en a los individuos hoy
en un mar de contradicciones, que fragilizan el lazo social y redundan en inseguridad ontológica y
social, en una soledad abrumadora. En su conjunto esto se constituyen en un desafío para la
psicología organizacional del trabajo como ciencia y profesión: ayudar en un proyecto amplio que
domestique al capitalismo salvaje (flexiseguridad) y permita la reducción de la inequidad, de la
inseguridad social, y de la inseguridad ontológica permitiendo a los individuos encontrar también
posibilidades en el trabajo para la felicidad, para la autorrealización. Precisamos de ideales
suficientemente fuertes que nos permita reorientar nuestra acción del conjunto de nuestra ciencia-
profesión y obtener paulatinamente los microganancias que en su conjunto pueden redundar en
ganancias cada vez mayores para la mayoría, y así poder soñar y contribuir a la realización de un
mundo mejor. Parafraseando a Castillo (2007) en relación con los retos de la Sociologia del Trabajo
decimos que: la Psicología Organizacional y del Trabajo que necesitamos hoy es la que se hace con
y para los actores sociales, se funda en la compresión del hombre, la historia, la sociedad, la
economía y la política para la construcción de mundo mejor, de una esperanza. Pues sabemos ya
que es tan lesivo tener demasiadas esperanzas como no tener ninguna.
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