GERENCIA ESTRATÉGICA: MANEJO DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Cambio organizacional: La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
Los cambios organizacionales surgen de la necesidad de romper con el equilibrio existente, para transformarlo en otro mucho más
productivo financieramente hablando, en este proceso de transformación en un principio como ya se dijo, las fuerzas deben quebrar
con el equilibrio, interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, es por ello que cuando una organización se plantea un
cambio, debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas.
IMPORTANCIA DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
 La importancia de conocer el cambio se vuelve vital, ya que no cabe duda que las organizaciones están cambiando todos los días:
a través de sus reestructuraciones y la automatización de los procesos
 Cuando una empresa se convierte en un sistema abierto al medio ambiente que la rodea, asume que debe cambiar junto a la
sociedad a la que pertenece.
 Se usa para mantener la evolución en un mundo en el que han cambiado las relaciones y el tiempo, para no ser víctima del éxito
y convertirse en una empresa estática, para generar nuevas oportunidades de negocio, para mantener la flexibilidad como
fortaleza y para dar un valor agregado y permanente a la organización.
EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Kurt lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. Básicamente, la idea es de descongelar
valores antiguos, cambiar y, recongelar estos nuevos valores:
1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización poder fácilmente
verla y aceptarla.
2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que irá a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el
proceso.
3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o
refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR PROCESOS DE CAMBIO
La estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis
acciones claves:
 Comunicar la necesidad de cambio
 Obtener una visión compartida
 Generar el compromiso de los líderes
 Facilitar la participación del personal
 Pensar sobre la organización en forma integrada
 Medir el performance
La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben canalizarse a través de una estructura de equipos de
trabajo, con objetivos, prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos.
EL PROCESO DE CAMBIO DESDE EL PUNTO DE VISTA PERSONAL
 De acuerdo con lo que expresa William Bridges, uno de los autores especializados en cambio, tal como ha sido planteado
para el caso de las organizaciones, a nivel personal el cambio también implica pasar indefectiblemente por tres estados muy
importantes.
 El primero tiene que ver con la finalización del viejo estado de cosas, el "dejar ir algo".
 El segundo es la zona neutral, etapa a la que nos referimos al mencionar el concepto de transición. Es el proceso psicológico
por el que las personas deben pasar para encontrarse en sintonía con la nueva situación. Es importante entender que el
cambio no sucede sin este proceso.
 El tercero es el nuevo inicio, los primeros pasos dentro de la nueva realidad.
INSTRUMENTOS DEL CAMBIO
Existes cuatros métodos principales para generar el cambio en una organización, aunque a continuación vamos a describir a cada uno
por separado, es importante recalcar que la mayor parte de los esfuerzo de cambio organizacionales se asocia a una combinación de
estos método, y poca veces una transformación significativa se basa solo en unos de ellos.
 Método basado en la tecnología
 Método de rediseño organizacional
 Método basado en la tarea
 Método orientado a la persona
PASOS PARA EL CAMBIO ORGANIZACIÓNAL PLANEADO
1. Evaluación del entorno
2. Determinar la brecha de desempeño
3. Diagnóstico de los problemas de la organización
4. Articular y comunicar una visión del futuro
5. Desarrollar un plan de acción
 6. Anticipar y reducir la resistencia.
7. Monitoreo del cambio
RESISTENCIA AL CAMBIO
En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el
cambio, lo que es percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por:
 La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. La visión demasiado parcializada del cambio
Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no
pueden cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
 El tipo de cultura organizacional. La falta de capacidad individual. Las dificultades para el trabajo en equipo. La percepción
de la falta de recursos. La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse.
En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que
consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de
sentimientos tales como:
 El desacuerdo. La incertidumbre. La pérdida de identidad. La necesidad de trabajar más.
En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados, pero
también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro
mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal.
SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio.
1. Educación y comunicación
2. Participación
3. Crear apoyo y compromiso
4. Desarrollo de relaciones positivas
5. Implementar los cambios con justicia
6. Manipulación y cooptación
7. Seleccionar personas que acepten el cambio
8. Coerción
ASPECTOS PARA EL MANEJO DEL CAMBIO

Aspectos Técnicos:
 Metodología
 Efectivo gerenciamiento
proyectos
 Experiencia en tecnología y
procesos
 Experiencia en la industria
 Experiencia funcional
LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO
Aspectos Humanos: Punto
de  Medición de la propensión al De
+ cambio =
 Alineamiento cultural del Equilibrio
cambio
 Compromiso de los lideres
 Participación del personal
 Comunicación abierta
 Capacidad individual y grupal.
EL LIDERAZGO
¿Qué es el liderazgo?
Capacidad de un individuo de influir en un grupo para el logro de una
visión o conjunto de metas.
Evolución del liderazgo
Según Culligan, históricamente han existido cinco edades del liderazgo:
• Edad del Liderazgo de Conquista (seguridad)
• Edad del Liderazgo Comercial(elevar su nivel de vida)
• Edad del Liderazgo de Organización(sentido de pertenencia)
• Edad de Liderazgo de Innovación (problemas de obsolencia)
• Edad del Liderazgo de la Información(procesar, interpretar en
forma inteligente y creativa)
• Edad del Nuevo Liderazgo tecnología, inteligencia emocional,
centrado en el RR.HH, proyectar a corto como a largo plazo.

ESTILOS DE LIDERAZGOS
• LIDERAZGO AUTOCRÁTICO: Los líderes tiene el poder absoluto, sobre sus trabajadores o equipos.
• LIDERAZBO BUROCRÁTICO: Siguen las reglas rigurosamente y se aseguran que todo lo que hagan sus seguidores sea preciso.
• LIDERAZGO CARISMÁTICO: Inspiran mucho entusiasmo en su equipo y son muy energéticos al conducir a los demás.
 • LIDERAZGO ‘LAISSEZ-FAIRE’: Es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por su cuenta.
• LIDERAZGO ORIENTADO A LAS PERSONAS O A LAS RELACIONES: Los líderes están completamente orientados en organizar,
hacer de soporte y desarrollar sus equipos
• LIDERAZGO NATURAL: Cuando alguien en cualquier nivel de una organización lidera simplemente por satisfacer las
necesidades de un equipo, se describe como líder natural
• LIDERAZGO PARTICIPATIVO O DEMACRÁTICO: Invitan a otros miembros del equipo a contribuir con el proceso de toma de
decisiones.
• LIDERAZGO TRANSACCIONAL: Los miembros de equipo acuerdan obedecer completamente a su líder cuando aceptan el
trabajo.
• LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL: Son considerados los verdaderos líderes por la mayoría de los teóricos del
liderazgo. Inspiran a sus equipos en forma permanente y le transmiten su entusiasmo al equipo.
• LIDERAZGO ORIENTADO A LA TAREA: se focalizan solo en que el trabajo se haya cumplido y pueden ser un poco autocráticos.
Estos son muy buenos para definir el trabajo y los roles necesarios, ordenar estructuras, planificar, organizar y controlar.
IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
La competencia emocional es una capacidad muy valorada por las empresas en estos momentos.
De hecho, numerosos estudios han mostrado que una de las competencias fundamentales en la consecución del éxito profesional es
la Competencia Emocional.
INTELIGENCIA EMOCIONAL
Para los líderes la inteligencia emocional es esencial para el éxito. Después de todo, ¿quién es más probable que tenga éxito, un líder
que grita a su equipo cuando está bajo estrés, o un líder que controla y evalúa con calma la situación?
ELEMENTOS DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Y COMPETENCIA EMOCIONAL
• Conciencia de uno mismo: Ser conscientes de las propias emociones y reconocer su impacto para la toma de decisiones.
- Valoración adecuada de uno mismo, Confianza en uno mismo
• Autogestión: Capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos.
- Transparencia, Adaptabilidad, Logro, Iniciativa, Optimismo
• Conciencia Social Competencia Social, Empatía, Conciencia de la organización, Servicio
• Gestión de las Relaciones Liderazgo inspirado, Influencia, Desarrollo de los demás, Catalizar el cambio, Gestión de los
conflictos, Establecer vínculos, Trabajo en equipo y colaboración
FUNCIONES DEL LIDERAZGO
• Planificar. Informar. Actuar. Supervisar. Apoyar. Evaluar
COMPORTAMIENTO DEL LÍDER
Los comportamientos del líder pueden clasificarse en dos categorías:
• Comportamiento de relación o de apoyo: el líder establece una comunicación bilateral; escucha apoya, motiva, facilita la
interacción y da al empleado un papel en la toma de decisiones.
• Comportamiento de tarea o dirección: el líder establece una relación unilateral; explica al detalle al empleado lo que se
espera de él, cómo debe realizar la tarea, qué debe hacer cuando y donde, etc. Implica la revisión del desempeño.
CARACTERÍSTICAS DE UN LÍDER CENTRADO EN PRINCIPIOS
Las 8 características que Stephen Covey desarrolla en su libro “Liderazgo centrado en principios”
 El líder centrado en principios aprende continuamente
 El líder centrado en principios es orientado a servir
 Irradia energía positiva
 Cree en las otras personas
 Se mueve en balance
 Enfoca su vida como una gran aventura
 Entiende y practica la sinergia
 Practica la renovación personal
DIAGNÓSTICO DEL LIDERAZGO
• Liderazgo situacional Conducción y dirección que ofrece el líder. Apoyo social y emocional. El nivel de preparación que
muestran los seguidores al desempeñar cierta tarea, función u objetivo.
• Liderazgo estratégico Capaz de desarrollar la visión y la misión de la organización. Desarrollar las estrategias adecuadas.
Traducir la misión y las estrategias en metas para los equipos de trabajo de la organización. Ejecutar los cambios internos
para hacer realidad la visión. Controlar y corregir las desviaciones, y reorientar la organización hacia las metas estratégicas.
ATRIBUTOS DE UN LÍDER
Aptitudes de liderazgo: el conocimiento y las habilidades requeridas para ser no solamente un jefe, sino también un líder.
En particular, el liderazgo requiere:
 Personalidad: entusiasmo, integridad, auto-renovación.
 Análisis: Fortaleza, criterio perceptivo.
 Logro: rendimiento, audacia, desarrollo de equipos.
  Interacción: colaboración, inspiración, servicio a los demás.
Los administradores son personas que hacen las cosas bien, mientras que los líderes son personas que hacen las cosas correctas.
LAS 2 CLAVES MÁS IMPORTANTES DEL LIDERAZGO
• La confianza depositada en un liderazgo solido es un indicador confiable de la satisfacción de los empleados y los asociados
en una organización. La comunicación efectiva por parte del liderazgo en tres áreas cruciales es importante para ganar la
confianza de la organización y de los asociados.
• Un líder debe ser confiable y estar dispuesto a comunicar una visión sobre la dirección futura de la organización.
LIDERAZGO EFICIENTE
• En toda organización hay personas que llevan a cabo la tarea de procurar lo necesario, influir y/o conseguir, que otros realicen
las tareas o actividades encomendadas.
• Hoy ya no se puede realizar esta función bajo modelos rígidos que imperaban en el pasado. Se ha de saber influir
adecuadamente, permitiendo el auto liderazgo de los seguidores, como un valor añadido para conseguir mayor efectividad.
CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO EFICIENTE
Características importantes de liderazgo eficiente:
• Director vs Líder. Poder formal e informal. Indicadores del liderazgo
DIRECTOR VS LÍDER
• Director: es el que tiene función más administrativa tiene estabilidad en sus funciones y es el que orienta.
• Líder: dirige, coordina, delega, motiva e influye, es un visionario y un catalizador.
PODER FORMAL E INFORMAL
El poder en las organizaciones puede ser usado individualmente o en grupo el líder tiene influencia y representa el grupo.
• El poder formal es conocido como el poder legal
• El poder informal es aquel poder que deriva los atributos personales
INDICADORES DEL LIDERAZGO
• Determinan la efectividad del líder.
• La eficiencia se determina por los resultados derivados de determinadas actividades del liderazgo.
FORMACIÓN DE LÍDERES EFICACES
La formación de los líderes es esencial para cualquier tipo de empresa.
Actualmente el alto nivel de competencia hace el mercado muy hostil, y el no formarse es quedarse atrás con respecto a tus
competidores.
Muchas personas creen que tienen que nacer como líderes. Realmente algunas personas nacen con ciertas cualidades que les dan una
mayor disposición para el liderazgo, los buenos líderes se desarrollan con el tiempo.
EVALUACIÓN DE LAS CAPACIDADES INDIVIDUALES DE LIDERAZGO
• Comunicar valores estratégicos, objetivos y metas
• Influir en los subordinados o en los miembros del grupo o equipo para cambiar sus actitudes y comportamientos.
• Crear un clima de apoyo.
• Comunicar significados comprensibles y claros.
• Generar confianza; ser racional, congruente.
• Autoconocimiento y autocrítica.
• Analizar formas para mejorar el desempeño y las capacidades de los empleados.
LIDERES
Líder transformador: Mahatma Gandhi. Líder autocrático: Margaret Thatcher. Líder diplomático: Barack Obama. Líder
participativo: Benazir Bhutto. Líder Democrático. Nelson Mandela. Líder Audaz: Steven Jobs. Líder carismático: J. F. Kennedy. Líder
Visionario: Josep Mourinho. Líder Lateral: Juana de Arco. Líder Dictador: Adolfo Hitler
INCENTIVOS Y SALARIOS
¿Qué son los incentivos laborales?
• Es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente,
va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad, más cantidad, menos coste y mayor
satisfacción.
Importancia
• Mejorar la productividad.
• Retener y atraer a los mejores perfiles en la empresa.
• Desalentar a los trabajadores que no encajen en la compañía a mantener su actitud o continuar en sus puestos.
• Identificar a los empleados con mayor potencial, facilitando el sistema de promociones.
• Reducir los costes, errores y accidentes laborales.
• Optimizar la gestión de los recursos.
OBJETIVOS
• El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa.
• Los planes deben ser explícitos y de fácil entendimiento para los trabajadores.
 • Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la producción dentro de la empresa.
VENTAJAS
• Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de desempeño.
• Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios para el empleado y la organización.
• La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de operación
• Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
• Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.
• Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo.
• Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo.
CLASIFICACIÓN DE LOS INCENTIVOS
• Económicos
• Sueldos. Es un beneficio de tipo económico, punto básico de la remuneración y viene representado por el dinero que recibe el
trabajador por los servicios prestados a la institución.
• Bonos. Son otro tipo de beneficios económicos, representados por primas anuales, pensiones, complementos de sueldos,
bonificaciones, planes de préstamos, reembolso de servicios médicos y medicinas.
• No económicos
• Flexibilidad horaria: Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar su vida familiar con
el trabajo, será un incentivo muy fuerte.
• Elección de días libres y vacaciones: Esta medida también facilitará la conciliación laboral y familiar de los trabajadores.
• Reconocimiento de los logros: Felicitar a los empleados cuando hagan un buen trabajo. No cuesta nada y para ellos es una
gran satisfacción. Además, así se conseguirá que el trabajador sienta que su esfuerzo vale la pena y que es una parte
importante de la empresa.
• Buen ambiente: Promover un clima de colaboración y confianza en el trabajo, fomentar la relajación y ser amable con todo el
mundo
• Integración en la empresa: Si se incrementa el sentimiento de pertenencia a la compañía se fomentará la productividad y la
consecución de objetivos. El hecho de que los empleados conozcan todos los productos, facetas y planes de la empresa hace
que sientan mayor vinculación con ella.
• Expectativas de futuro: Incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la empresa, especialmente en épocas
de crisis. Si saben que cuentas con ellos y que valoras su trabajo, se motivarán.
• Formación: Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente necesario para aportar valor a la
empresa, el hecho de que la propia compañía incentive a sus empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta
mucho al trabajador
SUELDOS Y SALARIOS
Sueldo El sueldo es la remuneración o paga fija que, de manera regular, percibe una persona por parte de un empleador por el
desempeño de un cargo o servicio durante un tiempo determinado.
Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas partes, que es pagada periódicamente al trabajador, bien de manera
semanal, quincenal o mensual. En este sentido, el sueldo no está sujeto a descuentos por días festivos y no variará si un mes hay
menos días laborables que otro.
Salario El salario es la cantidad económica que el trabajador recibe en contraprestación de sus servicios con base a día o por hora.
Es decir, el salario se fija por unidad de tiempo. Es decir, cuando una persona trabaja por horas o por días, tiene un salario, no un
sueldo. En este caso concreto, si, por ejemplo, un día es festivo y por lo tanto no trabaja, la cantidad económica que recibirá sí que
variará.
TIPOS DE SALARIO
• Salario por unidad de obra: Es el que se recibe en función de la cantidad de trabajo realizado. No importa el tiempo empleado.
Lo importante es que la obra haya finalizado para poder recibir el pago.
• Salario por unidad de tiempo: En este caso, en cambio, lo que determina el salario es el tiempo empleado durante la
realización de una tarea: un día, una semana, un mes, un trimestre, un semestre o incluso un año.
• Salario mixto: Aquel que encuentra una vía intermedia entre el salario por unidad de obra y el salario por unidad de tiempo.
• Salario nominal: Es uno de los salarios más habituales. Se establece en el contrato refrendado por el trabajador y la empresa.
Retribuye un cargo o plaza específica. Es el que comúnmente denominamos ‘nómina’.
• Salario en metálico: Es el que se paga con la moneda legal y en vigor del lugar en el que se realiza el trabajo. La persona que
lo recibe tiene la facultad de realizar pagos en efectivo o ‘en metálico’. Esta modalidad de salario se ha visto reducida
considerablemente en las últimas décadas con el auge de los recursos digitales y el servicio de banca online de las entidades
bancarias.
• Salario en especie: Es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al dinero. Por ejemplo, con ropa, artículos para el
hogar, comida, bonos o incluso con bienes inmateriales y servicios como el alojamiento o las clases a domicilio.