¿QUE ES MOTIVACION?

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir

la conducta hacia un objetivo.

La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y

realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. En

efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo

colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, y empuja al individuo a la búsqueda

continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así

en la comunidad donde su acción cobra significado.

La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que,

al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto entre

individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.

Desde el punto de vista etimológico, la palabra Motivación está compuesta por el

latín Motivus (movimiento) y el sufijo -ción (acción y efecto).

La motivación es un conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las

acciones de una persona.

existen cinco principios motivacionales, a saber:

Principio de la predisposición. Cuando estamos predispuestos positivamente hacia una tarea,

su ejecución resulta casi siempre agradable. Cuando cambiamos el “¿por qué?” por el “¿por qué

no?”, o el “esto es inaguantable” por el “¿qué estoy aprendiendo de esta situación?”, o “estoy
enfadado porque…” por el “me pregunto por qué me estoy enfadando ante este hecho” (es decir,

cambio la ira por la curiosidad), estamos aplicando este principio.

Principio de la consecuencia. Tenemos tendencia a reproducir las experiencias que tienen

consecuencias agradables y a no repetir las que tienen consecuencias desagradables. Cuando

obtenemos una consecuencia igual o mejor de la prevista nos sentimos recompensados y

guardamos, a nivel consciente o inconsciente, ese agradable recuerdo por lo que tendemos a

repetir esa estrategia.

Principio de la repetición. Cuando un estímulo provoca una reacción determinada positiva, el

lazo que une el estímulo con la respuesta puede reforzarse con el ejercicio o repetición. Así la

maestría en la ejecución de una tarea vendrá dada, entre otros aspectos, por la repetición que se

ve reforzada por un modelaje hacia la excelencia.

Principio de la novedad. En igualdad de condiciones, las novedades controladas suelen ser

más atractivas y motivadoras que aquello ya conocido. Este principio es cierto siempre que se

aborde con un cierto control y con una dosis elevada de seguridad personal ya que, en caso

contrario, puede aparecer el fenómeno de la resistencia al cambio.

Principio de la vivencia. Relacionar una vivencia que nos haya resultado agradable con lo que

pretendíamos alcanzar puede ser muy motivador, esa vivencia puede referirse tanto a alguna

experiencia vivida anteriormente como a alguna experiencia novedosa que podamos llevar a

cabo gestionándola sensorialmente.

La motivación como variable intermedia del comportamiento. Fuente: Ardila

 Motivación intrínseca: Motivación asociada con las actividades que son reforzadoras en sí

mismas. Lo que nos motiva a hacer algo cuando no tenemos que hacerlo.

Motivación extrínseca: Motivación creada por factores externos como las recompensas y los

castigos. Cuando hacemos algo para obtener una calificación, evitar un castigo, complacer al

maestro o por alguna otra razón que tiene poco que ver con la tarea.

Locus de causalidad: La localización —interna o externa— de la causa de la conducta. A

partir de la mera observación de la conducta es imposible decir si su motivación es intrínseca o

extrínseca.

Qué es automotivación

La automotivación es la motivación que uno consigue a partir del conocimiento de su

funcionamiento y de sus causas. Es decir, hablamos de automotivación cuando uno mismo

planea regular la fuerza que le empuja a actuar, a partir del conocimiento que tiene sobre sí

mismo. En este sentido y llevando el término a la práctica, se trata de una actividad consciente,

de un sujeto reflexivo, que procura ser el agente de su conducta.

¿Es diferente la automotivación a la motivación intrínseca?

Se podría decir que la automotivación es el siguiente nivel de la motivación intrínseca. La

motivación intrínseca es algo más instintivo que elaborado, mientras que la automotivación

requiere de un proceso como los siguientes componentes:

Objetivos claros. La automotivación se nutre de metas bien definidas, tan específicas como

sea posible. Si son de largo plazo, mejor.

 Un plan para lograrlos. La automotivación se alimenta de la conciencia que se tenga sobre

cómo lograr los objetivos.

Acción con decisión. Es indispensable que se actúe para lograr los propósitos. La acción hace

la diferencia.

Qué es motivar

es provocar en otros una energía que les mueva hacia un destino determinado y cuya fuerza o

raíz está fuera (motivación extrínseca), o dentro de ellos (motivación intrínseca o trascendente.

la motivación trascendente es aquella que en su realización produce beneficios en otras

personas)

Motivar es dar o tener un motivo para la acción.

Motivar es buscar que una persona haga lo que debe hacer porque ella misma quiera, no

porque tenga una recompensa o un castigo (motivación ideal)

Para motivar es fundamental conocer las necesidades y apetencias de los sujetos a quienes

queremos motivar, saber qué es lo que les mueve.

La motivación enfocada en el trabajo y la organización

“Motivación es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la

organización, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad

personal”.

Este concepto tiene aspectos que destacan, ya sea de forma explícita o implícita, ellos son:
 Esfuerzo, energía desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la obtención de

un buen rendimiento laboral.

Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones físicas y/o psíquicas de

las personas.

Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.

Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.

Lo que el directivo debe saber sobre la motivación

La motivación originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su

disminución, en dependencia de los factores que estén imperando. Veamos algunos de ellos:

Pueden inspirar hacia el primer caso, incremento del trabajo:

El deseo de ascenso.

El propósito de realizar un buen trabajo.

Deseos económicos u otros.

El deseo de aprendizaje.

Temor a perder el empleo.

Convencimiento que su trabajo vale la pena.

Pueden orientar hacia el segundo, disminución del trabajo:

Problemas de relaciones con los mandos.

Dificultades o complicaciones con el trabajo.

 Inercia a no trabajar.

Estos aspectos no constituyen los únicos que influyen en la motivación, no obstante, la clave

del problema consiste en elevar los aspectos que originan efecto positivo y eliminar o disminuir

al máximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera, hacer compatibles las metas de

la organización con las necesidades personales.

Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.

Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.

Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.

El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.

Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga

esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.

Una de las capacidades principales de un directivo es su habilidad para generar y despertar

entusiasmo.

La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.

Motivar no es fácil, para ello se deben conocer las necesidades de las personas.

Los principales factores de motivación, al interior de las organizaciones, son:

Los resultados: resultados exitosos igual trabajador más motivado.

 La participación: cuando el trabajador participa en la planeación de las tareas se estimula su

desarrollo personal y profesional.

El conocimiento de objetivos: el trabajador que conoce a fondo los objetivos de la

organización, de su área y de su cargo resulta estar más motivado que aquel que los desconoce o

apenas lo hace superficialmente.

La tarea: una tarea bien hecha es lo que más motiva al trabajador porque es su mayor

satisfacción y recompensa.

La retribución: el salario, aunque no basta para asegurar un buen rendimiento, es un factor de

motivación que suma para que el empleado se sienta más valorado.

Las recompensas: el incentivo ante el trabajo bien hecho resulta ser motivante en la mayoría

de las ocasiones.

El reconocimiento: el ascenso por méritos, las felicitaciones públicas y otros tipos de

reconocimiento favorecen la motivación positiva del trabajador.

La responsabilidad: la posibilidad de planificar, establecer metas, tomar decisiones e innovar

son elementos que imprimen un mayor grado de motivación dentro de las organizaciones.

El crecimiento: la capacitación, el desarrollo y la promoción inciden positivamente para que el

trabajo sea productivo.

Los castigos y sanciones: son un arma de doble filo que puede acarrear motivación y

comportamientos negativos, su uso debe hacerse primordialmente para corregir comportamientos

indeseados que vayan en contra de los valores y la cultura organizacional.

 En lo que el directivo debe trabajar (jefe) es crear un ambiente propicio para que los

trabajadores estén motivados positivamente ya que en ellos está la posibilidad de:

Creación de valores de motivación precisos y simples.

Tratamiento a los trabajadores como los activos más importantes; no es darles ni hacerles

concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles confianza y autonomía

práctica, capacitarlos y plantearles expectativas lógicas.

Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un compromiso mayor a

los trabajadores.

Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e interpretando

lo concerniente a éstos.

Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

Diseño de un sistema de incentivos atractivo y funcional

Rapidez en la estimulación o reconocimiento.

Trabajar conjuntamente con el Área de Recursos Humanos en la creación de un listado de

motivaciones preferentes, así como las motivaciones para casos particulares.

Teorías de la motivación

Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que estudian y consideran los

aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que

pueden motivar a las personas.

 Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por el

cual la persona se motiva.

Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:

Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)

Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton Alderfer)

Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)

En cuanto a las teorías de proceso se destacan:

Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)

Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)

Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner)

A continuación pasaremos a exponer los aspectos esenciales de cada una de estas teorías.

Teoría de la pirámide de las necesidades de Maslow

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada

humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles

inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la

persona.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes.

 Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más

importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber,

dormir, realizar sexo, etc.

Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro,

orden, seguridad, conservar su empleo.

Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser

integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.

Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se

incluyen las de autoestima.

Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento,

incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es

capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la

independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía de necesidades de Maslow:

Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el

tiempo.

En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van

surgiendo las de orden superior.

Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las

superiores.
 Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario

adecuado y un ambiente de trabajo seguro.

Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo

en el trabajo y con el afecto, y la amistad.

El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades

de estima.

Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.

Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del

nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores

satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo

que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en

general.

Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos

elementos en contra, tales como:

Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad

para alguien que para otra persona no lo sea.

La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.

 No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera la

incentivación por la organización.

Teorias “X” y “Y” de McGregor

Teoría X

Su creador llamó a esta teoría “Hipótesis de la mediocridad de las masas”

Sus principales principios son:

Una persona promedio tiene aversión al trabajo y lo evitará en lo posible.

Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados con sanciones

para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organización.

Que el ser humano promedio es perezoso y prefiere ser dirigido, evita las responsabilidades,

no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.

McGregor, planteaba que esta teoría no era imaginaria, sino real y que ésta influía en la

estrategia de dirección. Supone también que las necesidades de orden inferior dominan a las

personas.

Teoría Y

Sus principales principios son:

Que el esfuerzo físico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el gastado en

el juego, en el reposo.
 El esfuerzo necesario para la realización de los objetivos de la organización está en función de

las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con el control externo y la amenaza

de sanciones.

El individuo medio, en condiciones deseadas, no sólo acepta responsabilidades, sino también

acude a buscarlas.

No son pocas y están bastante extendidas en las personas cualidades desarrolladas de

imaginación, inventiva y de creatividad en la solución de los problemas de la organización.

Los seres humanos ejercerán autodirección y autocontrol en el cumplimiento de los objetivos

con los que se está comprometido.

La Teoría “Y”, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas.

Suponía también que los supuestos de ésta, eran más válidos que los de la Teoría “X”.

Propuso ideas como la participación en la toma de decisiones, responsabilidad y desafíos.

En general los supuestos de ambas teorías pueden resultar idóneos en situaciones concretas.

Teoría de la motivación-higiene de Herzberg

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el

nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las

respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en

el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

 Herzberg realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo

llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de

higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo,

haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los

factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación,

realmente motivan.

Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos.

Factores motivacionales (intrínsecos)

Reconocimiento

Responsabilidad

La realización personal o logro

El trabajo en sí

El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

Política de la empresa

Administración

Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)

Condiciones de trabajo
 Supervisión

Status

El salario

Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las

actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio,

de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores

higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en

eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de

motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a

su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.

Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.

Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).

La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados. Delegue la

tarea completa, en lo posible, en una sola persona.

 Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus

orientaciones.

Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.

Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.

Delegue autoridad.

Realce el contenido de cada tarea.

Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.

Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la

participación en cursos de adiestramiento.

Valores correctamente la capacidad de cada persona.

Teoría E.R.G. (ERC)

Esta teoría debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth (ERG), las que

traducidas significan: Existencia, Relación y Crecimiento (ERC) y fue desarrollada por Clayton

Alderfer como enunciamos anteriormente.

Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos de

necesidades en la pirámide de necesidades de Maslow.

La correspondencia con Maslow es la siguiente:

 Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los requisitos

básicos de la vida (necesidades fisiológicas y de seguridad).

Relación, como expresa su nombre requiere para su satisfacción de las relaciones

interpersonales y la pertenencia a algún grupo (necesidades sociales o de pertenencia).

Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno así como necesidades de

reconocimiento, autoestima, autorrealización y desarrollo personal (necesidades de estima y

autorrealización).

Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez satisfechas,

interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en contraposición que diversas

necesidades podían ser objeto de motivación al mismo tiempo y que la frustración en una

necesidad superior podría originar un retroceso a una inferior.

Teoría de las necesidades de McClelland

Esta teoría se basa en tres necesidades adquiridas:

Necesidades de Realización, su interés es desarrollarse, destacarse aceptando

responsabilidades personales, se distingue además por intentar hacer bien las cosas, tener éxito

incluso por encima de los premios.

Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y

afrontan el triunfo o el fracaso.

 Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener influencia y control sobre los demás y

se afanan por esto. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan mucho por su prestigio y

por influir sobre las otras personas incluso más que por sus resultados.

Necesidades de Filiación, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por otros, persiguen la

amistad y la cooperación en lugar de la lucha, buscan comprensión y buenas relaciones.

Teoría de las expectativas de Vroom

Esta teoría fue elaborada por Víctor Vroom y enriquecida en varias ocasiones sobre todo por

Poster y por Lawler.

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia de la

posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal manera que el

esfuerzo realizado haya valido la pena.

Se explica sobre la base, que ésta es el resultado de tres factores que son: Valencia,

Expectativa y Medios.

Valencia (V). Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para cada

recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque ésta puede variar con el

tiempo en dependencia de la satisfacción de las necesidades y con el surgimiento de otras.

Expectativa (E). Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido en la

realización de una tarea.

Medios (M). Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una recompensa.
 La motivación se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivación = V x E x M

La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existirá un deseo por alcanzar

determinado resultado y en el otro caso el deseo será de huir de un determinado resultado final.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimación sobre el

esfuerzo realizado y el desempeño obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo y

desempeño el valor será 0 y viceversa 1.

Los Medios, también asumen un valor entre 0 y 1, si su estimación sobre la obtención de

recompensa es equitativa con su desempeño este factor tendrá una alta calificación y de lo

contrario baja.

Según D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y del medio que

lo rodea.

Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

 Teoría de la equidad de Stacey Adams

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en

función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras

personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.

En este aspecto Stacey Adams plantea “La teoría de la Equidad sostiene que la motivación,

desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones

entre su razón de esfuerzo, recompensa y la razón de esfuerzo en recompensa de otros en

situaciones parecidas”.

Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes, así como la forma o método a emplear

para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se

incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en “Equity Theory and Time: A Reformulation” señalaron

al respecto: “las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no

existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la

gente no tolerará más acontecimientos injustos”.

 Teoría de la modificación de conducta de B. F. Skinner

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros sicólogos formuló la Teoría

del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar

considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones

futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

Estímulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta

o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.

Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:

Reforzamiento positivo.

Aprendizaje de anulación.

Extinción.

Castigo.

Se refuerzan las conductas deseadas

Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.

Se aplica la ausencia del reforzamiento.

Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management

in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas

para la modificación de la conducta.

 Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.

Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que

no se hace tiene influencia sobre los colaboradores, así como lo que se hace.

Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento.

Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser

premiadas.

Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal.

Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla, así como puede

que los demás también se molesten.

Regla 6. Sea justo.

Motivacion y productividad.

En este mundo tan globalizado las empresas se estan preocupando por ser cada vez mejores ;

para ello se estan valiendo de todos los medios disponibles para el logro de sus objetivos.Se dice

que una empresa sera buena o maladependiendo de la calidad de sus Recursos Humanos; es por

esto que las empresas desarrollan sus procesos complejos para aprovechar el potencial humano,

siendo la motivacion del personal uno de los factores de especial importancia para el logro de los

objetivos empresariales y facilitar el desarrollo del empleado.

Cuando las empresas consideran necesario motivar su personal con el fin de lograr ciertos

objetivos muchas veces recurren a contratar los servicios de especialistas o consultores externos

los cuales utilizan tecnicas orientadas a incidir en el aspecto emocional de la persona.

 Algunos de los temas trabajados son: Liderazgo , como vencer el miedo, excelencia y calidad,

trabajo en equipo, ser triunfador entre otros; en algunos casos van acompañados de temas

relacionados con el que hacer de la empresa.

Otra forma utilizada por las empresas es incrementando las remuneraciones del trabajador

bajo el concepto ¨te pago mas para que produzacs mas¨, pero algunos investigadores consideran

que esta actividad no necesariamente eleva la productividad que el empleado una vez satisfecha

esa necesidad exigira mas de losmismo convirtiendo esta actividad en un circulo vicioso.

De forma mas academica la motivacion es el conjunto de factores impulsos internos y fuerzas

externas capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta hacia un objetivo.

Si nos enfocamos en analizar cuales motivos harian que una persona aportemayor esfuerzoa la

organizacion comenzariamos por tener dinero que le permita por lo menos cubrir sus necesidades

basicas, hasta aspiraciones como la autorealizacion.

Motivar a una persona persona es proveerle de estimulos para que adopten determinado

comportamiento deseado.

MOTIVACION Y RECONOCIMIENTO

Reconocimiento El significado de reconocer proviene del verbo en latín “cognoscere” que

representa el saber o ver de nuevo, por el significado de la palabra reconocer significa que

identificamos los atributos que tiene esa persona para poder identificar con que debemos

reconocerla.
 El objetivo de reconocer a la gente en éste trabajo se enfoca a reconocer los logros y alentar a

la persona a obtener los mismos resultados en el futuro. Una vez reconociendo a una persona hay

que seguir el proceso ya que las expectativas serán mayores y en caso de dejar de reconocer

habrá sentimiento de decepción.

El reconocimiento es una buena herramienta que puede influenciar el comportamiento

humano de forma efectiva. Para poder establecer un sistema de reconocimiento debemos estar

conscientes de que éste debe predicar la justicia y distribución equitativa, y debe también tener

en cuenta la competitividad externa.

Para asegurar que los empleados sean reconocidos y recompensados de manera adecuada, la

mayoría de los programas de reconocimiento se utilizan bajo un sistema de “puntos o factores”

Reconocer y recompensar empleados bajo un sistema de inspiración, significado e

importancia es la mejor manera de hacerlo constructivo, he aquí la importancia de crear un

programa de reconocimiento con el objetivo de influenciar a los empleados a ir más allá de su

zona de confort y ser congruente con los objetivos de la organización.

Una vez definido que es lo que se quiere reconocer mediante el programa y el objetivo se

debe asegurar lo siguiente:

Que el reconocimiento sea justo con base en el esfuerzo y el riesgo.

Que sean elegibles todos los empleados de manera que sea un programa equitativo y

transparente.

Que el reconocimiento sea competitivo.

Que los resultados esperados sean congruentes con la recompensa generada.

Que la recompensa sea alcanzada a través del resultado de un esfuerzo excepcional.

Que los empleados entiendan cómo funciona el sistema de reconocimiento.